Profesyoneller mesleki gelişimlerinde ilerledikçe, bir yönetim pozisyonu elde etmek için gittikçe daha fazla gereksinim bulurlar. Lisans, yüksek lisans veya yüksek lisans dereceleri artık seçilmek için yeterli değil.
Ne farklı şirketlerdeki deneyimler ne de onlara rapor veren kişi sayısı. Seyahat ettiklerine inandıklarında yeni ihtiyaçlara açıldığı bir yol gibi görünüyor.
Birkaç yıl önce, basit kıdem gerçeği için şirketlerde büyümek mümkündü. Onu işgal eden kişi ayrıldığında veya emekli olduğunda bir sonraki yüksek konumu işgal edeceklerini biliyorlardı.
Bu eski öykünün yerini “… mezunu profesyonel” profili ve öğrenme potansiyeli aldı ve “insanları devretme ve yönetme” yeteneği değerlendirildi.
Zamanın sürekli değişimlerini yönetebilen genç, girişimci ve proaktif Yöneticiler ortaya çıktı.
Bilgi, beceri ve tutumlar, tamamen işlemesi gereken bir "Sistem" olarak değerlendirilmeye başlandı.
Profesyoneller, bilgi eklemek ve işletme vizyonlarını genişletmek amacıyla lisansüstü ve MBA yaptı (ve yaptı).
Yönetim yöntemlerini ve araçlarını kullanma becerileri, yeni katkılar sağlamanın ve organizasyonun tüm alanlarıyla birlikte çalışmanın bir yolu olarak, işletmenin küresel bir vizyonuna ulaşma bilgisine eklendi.
O halde bugün, çeşitli durumlarda yöneticinin "tavrının" ne olduğunu gözlemlemeye başlıyoruz; liderlik etmek, müzakere etmek, başkalarını etkilemek ve onu bir "patron" olarak değil, bir Doğal Lider olarak gösteren herkesi etkilemek. lider olmak için görevinin arkasına saklanıyor.
Bu kalıcı talep bizi çok uluslu şirketlerde bir soruşturma yürütmeye sevk etti, bazıları Arjantin'de, bazıları ise değil. Fikir, liderlerinde en çok hangi yetkinliklere değer verdiklerini araştırmaktı.
Sonuç, aranan yetkinliklerin% 60'ının tutumla ve geri kalanının Eğitim düzeyi ve onları ilgilendiren alanlardaki özel deneyimlerle ilgili olmasıdır.
Aşağıdaki tablo, danışılan şirketleri gösterir ve bir sürüş pozisyonu için bir kişi seçerken değer verdikleri koşulları listeler.
Tutumla yakından bağlantılı olan bu yetkinliklerin her biri, liderlik pozisyonlarını işgal etmek veya işgal etmek isteyenler için gerçek bir meydan okumayı temsil eder ve bunlara derinlemesine bakılırsa, nasıl lider olunacağı görülecektir.En önemli şeyin inşa etmek için eylemlerine rehberlik etmek olacağını kabul etmek gerekir. Bir patron-işbirlikçi bağı oluşturmanın bir koşulu olarak güven ve kişiler arası ilişkileri düzgün bir şekilde yönetme yeteneği olmadan, bu çok zor hale gelir.
Bu araştırma Gloria Cassano & Asociados için Lic. Edgardo Fernández Feijóo tarafından yapılmıştır.
Bir dereceye kadar hepimiz bu becerilere sahibiz. Onları geliştirmek için, mesele bu olduğundan, her birinin olduğu seviyenin anlaşılmasıyla doğan ve oradan onu geliştirmeye başlayan kişisel bir çaba gerekir.
Bir yandan bilinçli bir şekilde çalışmak, kendimizi düşünmek ve her biri için ne kadar geliştirdiğimize dair somut örnekler bulmaya çalışmakla ilgilidir.
Öte yandan, etrafımızdakilerden bizi içlerinde nasıl gördüklerine dair bakış açılarını bize sormakla ilgilidir.
Tarafsızlıkları için güvendiğimiz insanları seçin ve sadece egomuzu tatmin etmeye çalışacakları aramayın. Bazen bir aile üyesi, diğer zamanlarda işimizden bir arkadaş veya bir çift, belki şimdiki veya eski bir patron ve neden olmasın, şimdiki veya geçmişten bir işbirlikçi.
Bu sonuçlardan, her bir yeterliliğin gelişim derecesini gözlemlememizi sağlayacak bir tablo elde edebileceğiz. Tek tek. Optimum ile sahip olunan arasındaki boşluğu keşfedene kadar.
Bu boşluğu daraltmak, iyileştirilmesi en zor egzersiz olacaktır.
Hepsi birbiriyle yakından ilişkili olmasına ve yeniden formüle edilmesine rağmen geri kalanı üzerinde etkisi olacaktır, ideal olarak bunlar üzerinde bireysel olarak çalışılır.
İlk bakışta çok basit görünüyor: Kendimi değerlendiriyorum, değerlendirilmek istiyorum ve… Tutumları değiştiriyorum.
Genellikle eşlik edilmediği takdirde değişiklik sağlanamaz. Tıpkı öğrenmek için bir kariyer peşinde koşmanın, bilgi ve becerileri arttırmak için yüksek lisans derecesi almanın vb. Önemli olduğu gibi.
Söz konusu araştırmaya dayanan danışmanlık, liderler için Yetkinlik Geliştirme Programını (PUKÖ) oluşturdu.
Farklı zorluk dereceleri olmasına rağmen, geliştirme sürecinin aşamalarını takiben daha fazla veya daha az çaba ile herhangi bir becerinin geliştirilebileceği öncülünden başlayarak.
Bu aşamalar tüm yeterlilikler için ortaktır ve fark, gelişimleri için zorluk seviyesinde yatmaktadır.
1. Tanıma: Yeterliliği belirlediğimde, onu algılıyorum ve başkalarının davranışında görüyorum, ancak bunu kendi davranışımla açıklayamam veya uygulayamam.
2. Anlama: Yeterliliği açıklayabilirim, ne yapacağımı, kişinin hareket ederken ne düşündüğünü, onu geliştirmek için diğer kişinin ne yapması gerektiğini bilirim, ancak bunu kendim yapamıyorum.
3. Öz değerlendirme: Mevcut durumumun ne olduğunu ve yeterliliğin geliştirilmesine giden yolu anlıyorum.
Bu sadece benim değerlendirmem değil, başkalarının algısını geçerli ve gerçekçi olarak kabul ediyorum çünkü onların bana karşı davranışları bu algının bir işlevi olacak.
4. Alıştırma: Yeterliliğin gelişimine başlamak için güvenli ve kontrollü bir bağlamda gerekli davranışları uygulamaya koyarım. Doğru yaptığımdan emin olmak için geri bildirim istiyorum.
5. Alışkanlık: Günlük eylemlerimde, hayatımın her anında kabul ettiğim ve başkaları tarafından olumlu değerlendirilen davranışları tekrarlıyorum. Doğru alışkanlığın tekrar tekrar kullanılması, başkaları tarafından kabul edilen rol haline gelir.
6. Geri bildirim: Yetkinliğimi sürekli geliştirmek için doğru yolda devam etmenin bir yolu olarak kendim hakkında gerçekçi bir tahminde bulunmak için başkalarının davranışlarım hakkında sahip olduğu algı hakkında doğru ve objektif bilgi arıyorum.
Bu metodoloji, değişiklikleri üç ay içinde tanımamıza izin verir, ancak temelde davranışımızın bazı yönlerini iyileştirmeye çalıştığımızda uygulamaya koyabileceğimiz bir araç bilmemizi sağlar.
2004 yılında bu programa katılan 75 profesyonelden elde edilen deneyim ve sonuçlar oldukça tatmin ediciydi.
Tutumlardaki gelişmeler, yalnızca daha iyi liderler olmalarına değil, aynı zamanda davranışlarının diğer insanlar üzerindeki etkisini ve bireysel değerlere ve ilkelere saygı duyarak başkalarını ikna etmek için nasıl bir etkiye ulaşıldığını anlamalarına da izin verdi.
