Örgün veya skolastik eğitim
Örgün veya skolastik eğitim, ilkokuldan başlayıp üniversiteye kadar devam eden kurumsallaşmış, kronolojik olarak mezun ve hiyerarşik olarak yapılandırılmış eğitim sistemini ifade eder.
Eğitim belki de bir toplumun evrim derecesi ile ilgili temel referansı temsil eder, toplumun temel desteği olan bu önemli alan sayesinde toplumların başarılarının çoğu mümkündür.
Dahası, doğası gereği, eğitim bireyi büyütür ve doğal durumunu aşmasına ve sadece ölümüyle biten bir evrim sürecine girmesine izin verir.
Ampirik sonuçlar, teorik yaklaşımlarla uyumlu olarak, eğitimin bireyler için maaş avantajı olduğunu öne sürmemizi sağlar. Genel olarak, en iyi gelir, daha yüksek eğitim seviyesine sahip olanlar tarafından alınır.
Benzer şekilde, işler karmaşıklıkta büyüdükçe, işverenlerin mesleğine yönelik talepleri eş zamanlı olarak artmaktadır.
Kişinin aldığı okul eğitimi sayesinde, elde ettiği sosyalleşme derecesini, değerlerini, inançlarını ve dünya anlayışını çıkarmak mümkündür. Yönetici sahipleri durumunda, eğitim geçmişleri hem sınıfın hem de konumlarına ulaştıkları bilgi miktarının önemli bir göstergesidir.
Yönetici sahiplerinin aldığı resmi veya skolastik eğitim, yönetici olarak çalışanların yönetimsel eylem kalitesini güçlü bir şekilde etkiler.
Bir lise veya örgün eğitim sayesinde, kişi daha fazla akıl yürütme becerisi kazanırken, kavramsal veya bilişsel tabanını arttırırken, lise düzeyindeki yöneticilere sahip olmak şirketlerin gelişimi için oldukça faydalıdır.
Halefin eğitimi ile ilgili bir başka konu, şirkete dahil olduğu andır, yani, işin başlangıcından en başını devralması gerekiyorsa veya aksine, önce ona rehberlik eden diğer insanlara güvenmelidir.
Bu şekilde, kurucunun sorumlu olmaması, daha ziyade aile işinin başında ilk yıllara halefi tavsiye eden ve destekleyen kuruluş dışındaki kişilerin tercih edilmesi tercih edilir.
Bu takdirle, halefiyet sürecinin bu ilk aşaması ikiye ayrılabilir: aile dışı bir yöneticinin tavsiye ettiği ve sorumlu olduğu bir ilk; ikincisi, gücün tamamen gelecek neslin üyesine dayandığı yerdir.
Haleflerin eğitimi ile bitirmek için, ele alınması gereken son soru, şirket içinde işlevsel bir uzmanlığa ulaşılıp ulaşılmadığı veya tam tersine daha genel bir vizyonun elde edilip edilmediği. Bu nedenle, stajyer, ikinci seçeneğin kendi alanında ve kuruluşta yer alan diğer kişilerle ilişkide sorumlulukta bir artış içerdiğini dikkate almalıdır;.
Ardıllığı sona ermeden önce, girişimcilerin sadece şirketi yönetmesine değil, aynı zamanda ardıllık zamanı geldiğinde çok faydalı olabilecek varlıkların karışıklığı sorununa bir çözüm olarak yukarıda önerilen araçlardan birini kısaca yorumlamalıyız.. Bu şekilde, sorunu çözmese de, basitleştirmeye yardımcı olabilecek, bu tür bir çözüme ulaşılabilecek bir araç olan bu aracı kullanabiliriz.
Aile yedekleme planı
Söz konusu araç, aynı şirketin aile üyeleri tarafından, aynı şirketin organizasyonunu ve yönetimini ve aynı zamanda arasındaki ekonomik ve mesleki ilişkileri düzenlemek amacıyla imzalanan sözleşmenin adı olan “aile yedekleme planı” dır. aile, mülk ve iş.
Bir sonraki nesiller boyunca etkin ve başarılı bir şekilde sürekliliğini sağlaması amaçlandığından, bu araç ardıllıkla bağlantılıdır.
Bu anlamda, ardıllık planında yer alan temel yönün, farklı aile üyeleri ile şirketin sürekliliği, nesilden nesile, bir olay olarak değerlendirilmemesi ya da bir eylem değil, daha çok aile üyeleri, çalışanlar ve işletmenin kendisini kapsayan uzun süreli bir süreçtir.
Diğerlerinin yanı sıra, bu ardıllık planlarında yer alan ana noktaları listeleyeceğiz:
- Şirketin felsefesi, aile üyeleri arasındaki ilişkiler ve adı geçen şirketin tanımı açısından Ortakların statüsü nedeniyle üyelerin kazanmış olduğu haklar, hem ekonomik haklar hem de bilgi hakları Ortakların elde edeceği avantajlar Daha sonra şirketin Tüzüğünde belirtilmesi gereken iletim sistemi, Şirket içindeki uygunsuz davranışlar için yaptırımlar, ve veraset kuralları gücü bırakan kişinin emeklilik süreci.
Bununla ilgili olarak, firmanın sürekliliği için "ardıllık planının" temel araçlardan biri olarak kabul edildiğine işaret etmekle birlikte, firmaların sadece küçük bir yüzdesi buna sahiptir. Ancak, söz konusu halefiyet planının halihazırda yasallaştırıldığı ve ihtilafların ortaya çıkması durumunda üçüncü taraflara karşı kullanılmak üzere Ticaret Siciline ve Tüzüklere kaydedilebileceğine dikkat edilmelidir.
Yukarıda tartışılan bir başka sorun, yedekleme zamanı geldiğinde ortaya çıkar.
Bu durumda, mülk varisleri şirketin yönetimi için gerekli koşulları karşılamayabilir, çünkü bu kapasiteler kurucudan çocuklara aktarılmaz ve bu nedenle yönetimin profesyonellerin elinde olduğu düşünülür. ailenin dışında.
Dolayısıyla, ardıllık planlamasında, kurucu şirketin sahipliğinin ve yönetiminin farklı torunlar arasında nasıl dağıtıldığını önermelidir.
profesyonelleşmesi
Bu nedenle, profesyonelleşme ile hem aile hem de aile dışı yöneticiler de dahil olmak üzere eğitim ihtiyaçlarının ve planlamasının analizini anlıyoruz.
Bu nedenle, özellikle şirket önemli bir boyuta ulaştığında, işletmenin bu profesyonelleşmesinin çok önemli olduğu unutulmamalıdır. Ailenin dışındaki kişilerin bu firmalarındaki değerleme avantajlar getirebilir (Donnelley, 1964), çünkü şirketin profesyonelleştirilmesi ailenin ve şirketin değerleri ve hedefleri arasındaki potansiyel çatışmaları yönetmek için belirleyici bir adım atmaktadır (Leach 1993).
Bu profesyonelleştirme ile daha önce görüntülenen sistemlerin, aile sisteminin ve iş sisteminin çakışmasını sınırlıyoruz. Az önce bahsettiğimiz şeyi özetlemek gerekirse, aile işletmesinin işini profesyonelleştirmesinin üç nedeni vardır (Dyer, 1989). Birincisi, iş yönetimi için yetenek ailesi içinde yokluk olabilir. Zamanla, aile işi büyüdükçe, özellikle çevrenin karmaşıklığı göz önüne alındığında, finans, muhasebe, pazarlama vb. Beceriler edinilmelidir, bu becerilerin her aile üyesinde bulunması zordur ve Bu nedenle, şirketteki dış personele duyulan ihtiyaç belirginleşmektedir.
İkincisi, profesyonel yönetim, operasyon işinin kurallarını ve değerlerini değiştirebildiğinde, işin de profesyonelleşmesidir. Bu bağlamda, aile değerlerinin aile şirketinin karlılığını ve verimliliğini etkileyen iş çatışmaları yaratması durumunda bu dış profesyonellerin varlığı gereklidir.
Şirketin profesyonelleşmeyi dikkate almasının nedenlerinden üçüncüsü, kuşak devri başarıyla geçtiğinde şirketi yönlendirecek liderin seçimi içindir. Bu durumda, söz konusu aile dışı profesyonelin firmaya iki amaçla girmesi söz konusu olduğunda: birincisi, kurucunun pozisyonunu işgal edecek olan geleceğin liderine geçişte yardımcı olmak ve ikincisi de söz konusu kurucunun pozisyonunu işgal etmek olacaktır. İkincisi, şirkette yerine getirdiği işlevleri yerine getirebilecek aile üyesi olmadığına inanıyorsa.
Profesyonelleşme aşamaları
Böylece, işin profesyonelleşmesi üç aşamadan geçer:
1. Haleflerin yeterli eğitimi.
2. Aile dışı yöneticilerin tanımlanması ve eğitimi.
3. İş ve aile sistemleri örtüşmesinin uygun yönetimi.
Aşamaların ilk aşamalarından itibaren haleflerin eğitimi, profesyonelleşme ilk yıllarda işletme, yoğun üniversite eğitimi ve şirkete dahil olmak üzere şartlandırılacak aile eğitimi ile başlar. Bu eğitim daha önce tartışılmıştı ve bu nedenle bu konuda daha fazla ayrıntıya girmeyeceğiz.
Aile dışı yöneticilerin katılımıyla ilgili olarak, söz konusu profesyonellerin sadakatini ve kalıcılığını sağlamak için profesyonel büyüme olasılığının sunulması, yönetimsel sorumluluk pozisyonlarına erişilmesi, ve aile değerlerinin paylaşılması (Gallo, 2002).
Yukarıdakiler yerine getirilmezse, şirketin söz konusu yöneticilerle çalışmasının en uygun olmadığı ve hatta bu yöneticilerin firmada uzun süre kalmaması mümkündür.
Son olarak, puanların üçüncüsü ile ilgili olarak, bu profesyonelleşmenin, şirket-aile alt sistemlerini resmileştirdiği ve söz konusu çatışmayı olabildiğince azaltmak için sınırlandırmaya çalıştığı için, bu tür işlerin belirli sorunlarına yardımcı olduğunu söyleyebiliriz.
Bu, bu üçüncü eylem sürecinde aile dışı profesyonellerin rolünü güçlendirecek olan ardıllık planını çerçeveleyeceğimiz yer.
Sonuç:
Şüphesiz, aile işletmelerinin yöneticilerinin / sahiplerinin okul eğitimi, bu tür işlerde operasyon ve ardıllık için önemli bir rol oynamaktadır, bu yöneticilerin profesyonelleştirilmesi, şirketin gelişimini sağlamak için kararlı bir adım atmasına ve aile üyeleri arasında ortaya çıkabilecek çatışmaları yönetmek.
Ayrıca planlı bir şekilde gerçekleştirerek birbirini takip eder ve aşağıdaki avantajlar elde edilir: Şirketin geleceği planlanır, aile çatışmaları önlenir, gelecekteki başarıların temelleri oluşturulur ve şirket kurumsallaştırılacak temeller oluşturulur.
kaynakça
Donnelley, Robert. (1964): Aile Şirketi. Harvard Business Review Cilt 4 Sayı 2 s: 149-
Dyer, WG (1986): Aile Şirketlerinde Kültür Değişimi: İşletmeyi Beklemek ve Yönetmek.
Gallo, MA (2002): "Bir aile ve çok uluslu şirkete doğru evrim". Alicante Üniversitesi, İşletme Organizasyonu Bölümü'nde seminer verildi. Aile Geçişleri.
Leach, P. (1993): Aile Şirketi. Ediciones Granica, Barcelona.Jossey-Bass Inc., Yayıncılar.160.
