Eski zamanlardan beri, kaynakların optimizasyonu ve kârın en az yatırımla maksimize edilmesi için sürekli olarak, yöneticiler, akademisyenler, araştırmacılar, felsefeleri geliştirmek için sayısız teknik, araç, strateji geliştirdi. kurumsal performans, örneğin: JIT (tam zamanında "Tam zamanında"), CT (toplam kalite "Toplam Kalite"), TQC (toplam kalite kontrol "Toplam Kalite Kontrol"), MRP (üretim gereksinimlerinin yönetimi " Yönetim Gereksinimi Üretimi "), yeniden yapılanma, kalite çemberleri, kendi kendine yönetilen gruplar, TPM (toplam üretim yönetimi" Toplam Üretim Yönetimi "), bazen uygulanmakta olan ve kuruluşun bir parçası olan diğerleri ise sadece Moda.
Ve böylece, zamanın, evrimin, gelişmenin, tüm alanlarda (sosyal, bilimsel, teknolojik ve entelektüel) devrimlerin geçmesiyle ve onlarla olgunluk ve farkındalıkla, bugün birçokları için yeni bir şeyle karşılaşıyoruz, yeni bir şey, diğerleri için tamamen çiçeklenmemiş bir şey, birçokları tarafından sindirilip kabul edilmeyi bitirmemiş bir şey, evet, ben "güçlendirme - güçlendirme" den bahsediyorum.
"Güçlendirme" kelimesi "güçlendirme" fiilinden gelir ve şu anlama gelir: güç vermek veya vermek; yetkilendirme, etkinleştirme, yetkilendirme, yetkilendirme, yetkilendirme, yetkilendirme, izin verme, yetkilendirme, yetkiler verme, yetkiler verme, yetkilendirme, komisyon, diğer anlamlar. İspanyolcada, eşdeğer bir kelime yoktur. Güçlendirme, güçlendirme, güçlendirme veya gücün ilişkilendirilmesi terimleriyle yaklaşık bir anlam verilecektir. Sykes, özerklik duygusu, kontrol duygusu ve güçlenmiş hissetme duygusu gibi terimde ima edilen olumlu hedefi vurgular.
Daha geniş bir güçlendirme kavramı, astlara iktidar, emir ve yetki vermek, vermek, vermek veya devretmek ve kendi işlerine sahip olduklarını hissetmek veya onlara yetki vermekten ibarettir.
Lloyd ve Berthelot için “Potansiyelinizi Geliştirin (Kendini Güçlendirme), Kişisel Başarı Rehberi” adlı kitabında, birisine güç vermek, “karar vermenize ve harekete geçmeden otoriteye sahip olmanız için yetki verilmesi gerektiği anlamına gelir. her seferinde onay almak zorundalar "ve bunun" insanların kuruluşun gelişmesine ve başarılı olmasına yardımcı olmak için kendi zekalarını, deneyimlerini, sezgilerini ve yaratıcılıklarını kullanmalarına izin vermek "anlamına geldiğini ekliyor. Aynı zamanda “insanları bilgilendirmek ve onları kuruluşun operasyonlarına dahil etmek” ve “onları dinlemek ve fikirlerinden yararlanmak” anlamına gelir.
Aynı fikir sırasına göre, "Wilson, Güçlendirme El Kitabında" İşbirlikçilerinizden en iyi şekilde nasıl yararlanılır "ifadesinde, yetkilendirmenin" temsilci aracılığıyla bir şirketin tüm ortak çalışanlarının motivasyonunu ve sonuçlarını arttırmaktan ibaret olduğunu ifade eder. ve güç aktarımı ”.
Öte yandan, Uluslararası İlişkiler ve Dış Diyalog Vakfı (FRIDE) bize şunları söylüyor: “tanımlar, onu kullanan disiplinlere göre değişir: psikoloji, siyaset bilimi, eğitim, hukuk veya ekonomi, diğerleri.” Bu, güçlendirmenin gerçekte ne olduğu ve nasıl yaşayabileceği hakkında taban tabana zıt vizyonlar bile üretebilir. Örnek olarak, işletme yönetimi alanında, çalışanları güçlendirmenin bir yolunun, onlara belirli kararlar alma ve çalışmalarında daha özerk olma imkânı sağlamak olduğu anlaşılabilir. Bununla birlikte, bu, diğer disiplinlerden, şirket içindeki gücün orijinal dağılımı bozulmadan kaldığı için sahte bir güçlendirme olarak markalanabilir.
Başka bir açıdan, Dünya Bankası için, güçlendirme teriminin farklı sosyokültürel ve politik bağlamlarda farklı anlamları olduğunu ve tüm dillere çevirmenin kolay olmadığını düşünüyoruz. Güçlendirme fikri ile ilişkili terimler arasında "kişisel güç", "kontrol", "kişisel güç", "kendi tercihi" ve "kişinin kendi değerlerine göre onurlu yaşam", " kendi haklarınız için mücadele etme yeteneği ”,“ bağımsızlık ”,“ kendi karar verme ”ve“ özgür olma ”.
Ve böylece, Narayan aracılığıyla bize şunu söyler: " yetkilendirme, yoksul insanların mallarını ve kapasitelerinin, yaşamlarını etkileyen kurumlara katılma, müzakere etme, onları etkileme, kontrol etme ve sorumlu tutma kapasitelerinin genişletilmesidir." Ve bunun her bağlam için çok özel bir kavram olduğunu ve farklı kültürlerin, grupların ve insanların bunu farklı şekillerde algılayabileceğini kabul ederken, güçlenmenin verimli olması için dört ortak unsurun olduğunu savunuyor: bilgi; içerme ve katılım; Ücretli hesaplar; ve yerel organizasyon kapasitesi.
Ayrıca, güçlendirmenin kalkınma etkinliğini artıracağı üç ana kanalı tanımlar: iyi yönetişim ve büyüme üzerindeki etkileri nedeniyle; büyümeyi yoksul yapmak için; ve geliştirme projelerinin sonuçlarına ulaşılmasını destekleyerek.
Şüphesiz, teori ve pratikte sıklıkla 'güçlendirme' teriminden yapılan eleştirel olmayan ve gevşek kullanım, sorunlu bir kavramı gizler. Aslında, terimin ne anlama geldiğine bakılmaksızın, kullandığımız kavramlardan herhangi biriyle ilgili uygulamada, "Güç" nin buzdağının ucu olarak ortaya çıktığını ve tüm sosyal bilimlerde sayısız tartışmanın nesnesi olduğunu görüyoruz. Tanımlar multidisipliner spektrumda uzanır ve bir kişinin veya grubun başka bir kişi veya grubun kendi iradelerine karşı bir şeyler yapmasını sağlamak için farklı incelik derecelerinde gezinir. Bu 'güç' karar alma süreçlerinde, çatışmalarda ve güçte, sevgi, arkadaşlık veya meşruiyette bulunur ve bir insan ne kadar fazla güce sahipse, 'sıfır toplam' gücü olarak tanımlanabilir, diğeri daha az.
Belki de "güç" terimini çevreleyen zorluk ve karmaşıklık terime aktarılır ve genellemeye çalışırken, kesinlikle dışlamamız gereken bir eylem olan şey gerçekten karmaşıktır.
Bu şekilde iki büyük bağlam buluyoruz, bunlar sadece onlar değil, en seçkinler: sosyal ve iş dokusu.
1. iş kumaş
Bunun arkasındaki fikir, doğrudan bir görevle ilgili olanların, onun için gerekli becerilere sahip olduklarını anlayarak, bu konuda bir karar vermek için en uygun olanı olmasıdır.
İlgisini uyandıran çeşitli nedenler arasında "küresel rekabetçilik, müşterilerin talep ve beklentilerine hızla cevap verme ihtiyacı ve gittikçe daha hazırlıklı bir işgücü açısından daha fazla özerklik talebi yer alıyor. Güçlendirme, amirlerin yetki ve güçlerini astları ile paylaşmak zorunda oldukları anlamına gelir. "
Öte yandan, liderlik modeli mutlaka "yoismo" dan, "pozisyon gücü" nden "insanların gücü" ne, "ABD'nin gücü" ne, tüm ekip üyelerinin yeteneklerinin en iyi şekilde katkıda bulunabilmeleri için liderlik rolleri verirler. Örgütlerin sadece giderek daha karmaşık ve dinamik bir dünyada hayatta kalmaları için değil, aynı zamanda maksimum mutluluk arayışında bir uyum ortamında yaşaması için kullanılması gereken, yetersiz kullanılan bir insan kapasitesi kaynağından yararlanma potansiyeli sunuyor..
Ana hedefi üç temel noktaya dayanmaktadır:
• Kuruluşun tüm üyeleriyle bilgi paylaşımı.
• Sınırlar boyunca özerklik.
• Hiyerarşiyi kendi kendini yöneten ekiplerle değiştirin.
Şu anda Drucker'ın sözleri hafızama geliyor:
“ Modern örgüt eşit bilgi, meslektaş ve ortaklardan oluşan bir örgüt olmalıdır, çünkü bilgi uzmanlarından oluşur. Hiçbir bilgi diğerinden üstün değildir; her biri, herhangi bir içsel üstünlük veya aşağılıktan ziyade ortak göreve katkısı ile değerlendirilir. Bu nedenle, modern organizasyon bir patron ve genç organizasyon olamaz. Takım olarak örgütlenmelisin. ”
Şimdi, eğer insan yeteneğinin ve bilgisinin örgütler içindeki en önemli kaynaklar olduğu yadsınamaz gerçeğinden yola çıkacak olursak, o zaman bir organizasyonun ve tam insan potansiyelinin hazırlanacağı ve şekillendirileceği yeni bir yönetimi, halefini düşünmeliyiz. maksimum bireysel ve kollektif mutluluk lehine Etik ve Örgütsel Değerler aracılığıyla üstün yetenek ve tutumlarla.
Bana göre, Değerler ve Etik Yönetimi tarafından yeni bir paradigma geliştirmeliyiz.
2. Sosyal doku
Bu noktanın geliştirilmesi için José G. Vargas-Hernández “Küreselleşme Süreçlerinin Ekonomik Akılcılığı Senaryosunda Yeni Ulus Ötesi Yönetim Biçimleri” nin çalışmalarından bazı paragraflar ödünç alacağım:
Toplulukların güçlendirilmesi, memur haline gelmelerini sağlayacak kamu idaresini etkilemek için yetkililerin performansını değerlendirme kapasitesini vermelidir. Farklı aktörlerin değerlendirildiğini bilmek tüm toplum için çoğaltıcı etkilere sahiptir. Ne yazık ki, büyük ulusötesi şirketler ve emperyal ulus-devletler arasında var olan simbiyotik ilişkilerde şirketler, şirketler lehine eğilen ortaklardır.
Buna rağmen, ulus ötesi şirketlerin büyük çıkarları her zaman en düşük kar oranlarını elde etmek için hammadde ve kaynakları daha düşük maliyetle ve bol miktarda nüfuz ederek, nüfuz etmek için Devletin düzenleyici eylemine karşı koymaya çalışır. yeni pazarlar ve pazarlama işlemlerinde daha düşük işlem maliyetleri elde etmek.
Marshall, Wray, Epstein ve Grifel, etkili yönetişim elde etmek için üç unsurun kabul edilen uygulamalarına dayanan ideal bir yönetişim modeli oluşturur: vatandaş katılımı, performans ölçümü ve hükümet politikasının uygulanması. İdeal olarak, bir topluluk kamu ve özel kaynaklardan en iyi sonuçları elde etmek için üç unsuru hizalayabilir, her şeyden önce vatandaşlar tarafından beklenen sonuçları ölçebilir.
Bu nedenle, hem aktörler, hükümet hem de vatandaşlar hedef belirleme, diyalog başlatma, değişimi teşvik etme ve sonuçları ölçme konularında başı çekmektedir. Bireylerin gerçekliğinin kolektif temsili, değişim özlemlerini etkiler. Küreselleşmenin toplumsal yapılardaki farklılaşmalar üzerindeki etkilerinden dolayı sosyal yaşamın sırasını değiştirerek kültürel ve sosyal yapılar da değiştirilir.
Hem hükümetin hem de vatandaşların önemli rolleri var. Bu modele göre, yönetimi iyileştirmek ve etkili yönetişim oluşturmak için bağlantılar hükümetin idari performansı, performans ölçümüne katılan vatandaşlar ve hükümet politikası ve uygulamasına dahil olan vatandaşlar ve son olarak, Devletin üst komuta işlevlerine erişimin doğası ve yapısı ile ilgili olarak adlandırılan üç yönetişim unsurunun stratejik uyumu.
Şimdi, katılımı güçlendirme ile karıştırmamak gerektiğini vurgulamanın son derece önemli olduğunu düşünüyorum. Katılım programları, güçlendirmeyi teşvik etmek için etkili bir araç olabilir, ancak bu aracın politik veya yüzeysel kullanımı pek güçlenmeye yol açmayacaktır.
Gerçek bir güçlendirme elde etmek, böyle bir güçlendirme sağlayan girişimlerin hem bireysel hem de sosyal olarak ve hükümet düzeyinde etkilemesini gerektirir, bunun gerçekten kristalleşmesi için, alıcının, yetkilendirme verildi.
Bu işe yaramaz, daha ziyade olgunluğa, vicdana, bilgiye sahip olmayan, alınan güçlendirmeyi yürütmek ve uygulamak için gerekli araçları kullanmayan birini güçlendirmeye çalışmak basit bir yanlıştır.
Bu bağlamda, yetkilendirmenin amacı insanları yaşamlarını değiştirmeleri, topluluklarını iyileştirmeleri ve kaderlerini etkilemeleri için güçlendirmektir. Bunu yaparken, bireyi politikaların merkezine, haklarının sahiplerine ve gelişimlerinin itici güçlerine koyarlar.
kaynakça
1 Virginia S. Tatcher (Editör) ve Alexander McQueen (1980). İngilizcenin Yeni Webster Ansiklopedik Sözlüğü. Konsolide Kitap Yayıncısı. BİZE.
2. Smith C., Davies G. ve Hall H. (Eds.) (1989). Langenscheidt Uluslararası İspanyolca-İngilizce Sözlük, İngilizce-İspanyolca. New York-Berlin-Münih: Langenscheidt.
3. Sykes J. (1995). İkinci Bir Görüş. D. Thursz, Ch. Nusberg ve J. Prather. Yaşlı insanları güçlendirmek. Uluslararası bir yaklaşım. (sayfa 47-50). Westport: Kumral Evi.
4. Sam R. Lloyd ve Tina Berthelot (1994). Potansiyelinizi maksimum seviyeye yükseltin (Kendini güçlendirme). Kişisel başarı kılavuzu. Iberoamerican Editoryal. Meksika df
5. Terry Wilson (2004). Güçlendirme kılavuzu. Ortak çalışanlarınızdan en iyi şekilde nasıl yararlanabilirsiniz. Ediciones Gestión 2000. Barselona, İspanya.
6. Uluslararası İlişkiler ve Dış Diyalog Vakfı (FRIDE) (2006), “Güçlendirme”, Geliştirme, “En Contexto”, 01, Mayıs, Temmuz 2012'de şu adresten alınmıştır: www.fride.org/download/BGR_Empowerment_ESP_may06.pdf
7. Deepa Narayan (2002). Güçlendirme ve Yoksulluğu Azaltma Kaynak Kitabı. Dünya Bankası.
8. Drummond H. (1993). Örgütlerde Güç ve Katılım, Avebury, Vermont.
9. Bachrach P. ve MS Baratz (1970) Güç ve Yoksulluk: Teori ve Uygulama, New York: Oxford University Press.
10. Boulding K. (1993) Gücün üç yüzü. Barselona: Paidós
11. Munduate L. ve Medina FJ (2004). Güç, otorite ve liderlik. Ch. Spielberger (ed.): Uygulamalı Psikoloji Ansiklopedisi (s. 91-99). San Diego: Akademik Basın.
12. Foucault M. (1980) Güç / Bilgi: Seçilmiş Mülakatlar ve Diğer Yazılar, ed. Colin Gordon. Brighton: Biçerdöver.
13. Lukes S. (1974) Güç: Radikal Bir Bakış, Londra: Macmillan.
14. Koontz Harold ve Weihrich Heinz (1998). Yönetim: Küresel Bir Bakış. Onbirinci Baskı. Meksika: Mc Graw Hill.
15. Drucker Peter (1995). Vizyonu: Yönetim, bilgiye dayalı organizasyon, ekonomi ve toplum. Editoryal Norma. Bogota.
16. Marshall Martha, Wray Lyle, Epstein Paul, Grifel Stuart (1999). "21. yüzyıl toplum odağı: Vatandaşları, hükümeti ve performans ölçümünü birbirine bağlayarak daha iyi sonuçlar" Kamu Yönetimi; Cilt 81, Sayı 10, Kasım Washington.
