Güçlendirme Teorisi, şirketlerdeki değişimin motoru olarak müşteri ve işçi memnuniyetine yönelik yeni çalışma biçimlerinden ve Deming ve Japonya'da kaliteye dayandıklarına yemin ediyorlar, personelin ve yeteneklerinin farkındalığını artırmaya katkıda bulunan bir kitap, Peters ve Wateman'ın "Mükemmellik Arayışı", şu anda duygusal enerji, duygular gibi terimler ortaya çıkıyor. ve şirket içindeki duygusal zekanın genişlemesine denk gelen kişisel değerler.
Örgütsel değişimin bir tamamlayıcısı olarak, diğer tekniklerin özünü alan ve daha önce var olmalarına rağmen, Güçlendirme, VEYA selt - doğrudan, ekipler olarak adlandırılan yeni yönetim yönteminin ortaya çıktığı uzmanlar Kenneth Blanchard ve Paul Hersey tarafından teşvik edildi. mükemmel hale getirildiğinde az ya da çok özerkliğe sahip öz-yönelimli takımlara yol açan kalite çemberleri, kalkınma grupları, vb. gibi çeşitli takım çalışması biçimleri, bunlar değerleri ve inançları değiştiren, aynı hedeflere göre çalışan koordineli ekipler oluşturarak onu dahil edin ve ona daha fazla bağlılık verin.
Bir başka önemli değişiklik, genellikle piramit şeklindeki ve işlevlerin sınırlarını ayıran geleneksel yapının, çalışmanın sürekli olarak daire şeklinde bir yapı ile yapılmasını sağlamak için kontrol ve denetim ile işaretlemesidir. veya koordineli bir şekilde çalıştığınız bir ağ varsa, katılımcılar açık ve mükemmel bir şekilde anlaşılmış bir amaca dayanır.
Şu anda, "insan sermayesi" kuruluşa yeni bir bakış açısı kazandırıyor, kuruluşların gücünün buradan geldiği anlaşılıyor, bu nedenle temel zorluklardan biri, tamamlayıcı ve iyi bir ekibi entegre etmek. üyelerinin farklı kapasitelerini ve yeteneklerini birleştirerek güçlenmesini sağlamakta, bu yüzden şirketlerin yönetiminin giderek “insancıllaştırıldığı” söylenmektedir.
Yetkinliklerle yönetim etkisini arttırıyor, bu yaklaşım altında, her bir işin ve personelin içinde bulunanların yeterliliklerini bilmek, her bireyin kişisel niteliklerinin en iyi şekilde katkıda bulunmasını ve profesyoneller, birbirlerini tamamlayan çalışma ekiplerini entegre ederler.
Çalışma ekiplerini Güçlendirme ile bütünleştirerek liderlik paylaşılır, süreçlerin iyileştirilmesinde etkin bir işbirliği vardır ve kararlar planlanan hedeflere ulaşmak için daha doğru ve etkili bir şekilde alınır.
Giriş.
Güçlendirme güçlendirme ya da güçlendirme anlamına gelir, astlara güç ve otorite vermek ve onlara kendi çalışmalarına sahip olduklarını (Yohann Johnson), kalite, hizmet ve verimlilik standartları üzerinde gerçek bir etkiye sahip oldukları hissini vermek gerçeğidir. sorumluluk alanlarında ve doğrudan bir görevle ilgili olanların, bu konuda kendileri için gerekli tutumlara sahip olduklarını anlamaları konusunda bu konuda karar vermeleri için en çok belirtilen kişiler olduğu belirtilmiştir. (Haq'a göre (1995) "İnsani gelişme paradigması şu anda en bütünsel modeldir. Ekonomik büyüme, sosyal yatırım, insanların güçlendirilmesi, temel ihtiyaçların karşılanması, sosyal güvenlik ve siyasi ve kültürel özgürlükler, diğer yönlerinin yanı sıra ”.
Sürekli iyileştirme ve yeniden yapılandırma modellerinde ve genişletilmiş şirketlerde, kaliteyi geliştiren süreçleri güçlendiren unsurlar sağlayan toplam kalite aracıdır.
Bu tür araç liderliği güçlendirir, ekip çalışmasına anlam verir ve toplam kalitenin insani bakış açısından motivasyonel bir felsefe olmayı bırakmasını ve radikal olarak işlevsel bir sistem haline gelmesini sağlar.
Bu sistemi uygulamak için çalışma kültüründe bir değişiklik, takım olarak çalışmayı öğrenme, enerjilerin ortak bir hedef için kanalize edilmesi, bireysel olarak yapılamayan şeylerin başarılması gerekir, bu yapılır sinerji denir.
Sinerji, işin tüm alanları aynı hedefe yönlendirildiğinde ortaya çıkar; bu, ayrı kuruluşların eşzamanlı eylemlerinin bir bütün olarak, toplam etkilerinin bireysel etkilerinin toplamından daha büyük olduğu anlamına gelir.
Çalışanların sürekli iyileştirme süreçlerine katılımı başarıya ulaşılmasını sağlar, çünkü personele sorunlara çözüm sunmaya yönelik kararlar vermesini sağlar; işçilere ait olma duygusu yaratır ve şirket-işçi işbirliği ruhunu geliştirir.
Oldukça etkili bir ekip, katılımcı liderliği, paylaşılan sorumluluğu, bir amaç ile birleşmesi, görevlere odaklanmış, yaratıcı yetenekler ekleyerek ve fırsatlara hızlı cevap vermesi nedeniyle mükemmel bir iletişim olması nedeniyle farklı olacaktır.
Güçlendirme mükemmel bir stratejidir, ancak şirkette olumlu bir etki elde etmek için yeterli değildir, parçası olan tüm insanlar için büyük bir çaba gerektirir, çaba ve fedakarlık gerektirmenin yanı sıra yeni bir organizasyon yaşamıdır, aynı zamanda üyeleri için daha iyi bir ortam, daha fazla verimlilik, kalite ve organizasyon için her açıdan daha iyi bir yaşam standardıdır.
gelişme
Güçlendirme dört ana konuya dayanır: güç, motivasyon, gelişme ve liderlik.
Motivasyon, insanlara görevlerini yerine getirmeleri için ilham veren güçtür. İşçi yaptıkları iş konusunda iyi hissederse, çabalarının ödüllendirildiğini görür ve projelerinin gerçekleşebileceğini bilir; Elinden gelenin en iyisini verecek, çünkü bu sorumluluğu hissettiğini ve üstlendiğini, çünkü yaptıklarından, Yetkilendirmenin aradığı şey işçileri yetkin, tatmin edici, profesyonel ve kişisel olarak başarılacak şekilde motive etmektir.
Kalkınma, Güçlendirmenin uygulama sürecine daldırılır, iktidarı ortadan kaldırmak için, organizasyonların ana mirasını ve rekabette farklı kılan insan yeteneğini geliştirmek gerekir, bu nedenle şirketlerin uzman personele sahip olması gerekir, çevik, girişimci ve yeni zorluklarla başa çıkabilir. Kalkınma, insanlara değer katmanın, onları zenginleştirmenin ve daha üretken olmalarını sağlamanın bir yoludur.
Liderlik, organizasyonu yeniden yapılandırmanın ötesine geçer, güçlendirilmiş insanları doğru pozisyona getirir, güç herkesle paylaşılır, her düzeyde azalır, yeni liderler yaratır ve ekip çalışmasına yol açar, patron alır herkesin katkısını sağlayan işçilerin hizmeti. Bu şekilde liderlik, sorumluluk ile birlikte daha katılımcı, daha yenilikçi ve daha insancıl bir kültüre dönüşen organizasyona yayılmıştır.
Otantik Güçlendirme sonuçların sorumluluğunu, karar verme yetkisini, faaliyetleri yürütmek için maddi kaynakları, bilgileri ve gerekli bilgileri ve yetkilendirilmiş bireyin mesleki yeterliliğini ifade eder. Bu unsurlardan biri eksikse, hiç kimse ele geçirilemez.
Doğru olmayanı değiştirmek için organizasyondaki mevcut kültürün ve fiziksel ve organizasyonel yapıların gözden geçirilmesini içerir, Güçlendirme sonuçları kısa vadede verilmez, çünkü firma hedeflerine ihtiyaç duyulduğundan, zihniyet değişikliği, eğitim, öğretim ve her şeyden önce değişikliklerin şirketin tüm üyeleri tarafından kabulü.
İnsanları Güçlendirmeye entegre etmek için aşağıdaki unsurları güçlendirmek gerekir:
İlişkiler. Bunların iki temel özelliği olmalıdır: işte ve sağlam olarak önerilen hedeflere ulaşmada etkili olmalı, zaman içinde kalmalı ve uçucu bir zihin durumuna bağlı olmamalıdır.
Disiplin. Teşvik etmek gerekir: düzen, böylece insanlar faaliyetlerini düzgün bir şekilde yürütmelerine izin veren yapılandırılmış ve organize bir sistemde çalışabilirler; rolleri tanımlamak, insanların rollerinin kapsamını, sorumluluklarını, rollerini mükemmel bir şekilde belirlemek. Personelin daima nerede durduğunuzu bilmesini sağlayacaktır.
Uzlaşma. Liderler ve değişim temsilcileri tarafından teşvik edilen her düzeyde tutarlı ve kararlı olmalıdır. Aşağıdakileri içerir: sadakat, kendi halkımıza sadık olma, böylece bize sadık olmaları; ısrar, hedeflerde, işte ilişkilerde ısrar, böylece halkımız onu yaşar ve onlara iletme şeklimizi yapar; ve son olarak, insanları canlandıran ve heyecanlandıran ve yaşamsal liderler yapan güç olan eylem enerjisidir.
Güçlendirme, diğer tüm araç ve tekniklerin geri kalanı gibi, ilkelere dayanmalı veya bu ilkelere dayanmalıdır. Bu bağlamda Johnson (2005) aşağıdaki ilkeleri ortaya koymaktadır:
- Yürütülecek çeşitli görevler için sorumluluklar atayın Faaliyetleri için yetki ve sorumluluk atayın Mükemmellik standartlarını tanımlayın Kalite standartlarına ulaşmak için gerekli eğitimi sağlayın Bilgi ve bilgi sağlayın Performans hakkında zamanında geri bildirim sağlayın Elde edilen başarılar, çalışanlara tamamen güvenin, sürece yer bırakın, saygınlık ve saygıyla işbirliği yapın.
Bu işlemi gerçekleştirmek için aşağıdaki gereksinimlerden bazıları gereklidir:
- Kişisel memnuniyet: Çalışmanın tatmin edici ve ilgili olması önemlidir, değerleri yansıtmak, bilgi ve becerileri geliştirmek ve sorumlulukları almak için uygun bir yol olmalıdır. Sorumluluk: Astlar, yaptıkları işlevlerden sorumlu hissetmelidir. Sorumlulukları üstlenmeye, kararlar almaya ve yöneticiyi destek noktası olarak görmeye alışmalıdırlar. Koçluk: Liderler performans ve gelişimi sürekli iyileştirmek için rehberlik eder, destek verir ve öğretirler Özsaygı: İşçi öğrenme isteklerini vurgulayan yeni şeyler deneyebilir. Üstün, çalışanlarını dinleyerek ve anlayarak bu özsaygıyı geliştirecektir. Katılım:Patronlar ve çalışanlar arasında sürekli bir iletişim ve bilgi ekranı uygulanacaktır. Kontrol: Kontrol kişinin kişiliğine göre derecelendirilecek ve uyarlanacaktır Ölçüm: Her bireyin performanslarını ve olası iyileştirme yollarını bilme kapasitesi olacaktır. Kontrol kapsamı: Yönetici başına çok sayıda işçi ve hiyerarşik piramit, her bir astın öz liderliğini geliştirerek küçülecektir. Takım çalışması: Üyelerin en önemli olanlarının ve grup olarak aldığı kararların oybirliğiyle alındığı kendi kendini yöneten takımlar oluşturulacaktır. Dayanışma:Kişilerle ilişkilerden ve herkesin günlük çalışması olması gereken çatışma durumlarının yönetiminden, yöneticilere başvurmadan mutlaka devam etmeleri gerekir. Teknik eğitim: Astlar için teknik ve beşeri eğitimin yanı sıra kumanda direkleri için yönetim ve denetim teknikleri. Organizasyon boyunca iş anlayışı: Bir şirketin müşterileriyle ilgili algısı, ilgili her kişiden aldığı muamele nedeniyle artmaya başlar. Bilgi teknolojisi: Medya, karar vermeyi mümkün kılar, daha dinamik ve modern şirketlere sahip olmayı, değişiklikleri ve yeni trendleri acele etmeye hazır hale getirir.
Yetkilendirmeyi uygulamak için şirkette geliştirilmesi gereken özellikler arasında, pozisyonların çalışanın aşağıdaki özelliklere sahip olma ve sorumluluk duygusu taşıyacak şekilde tasarlanması gerekir:
- Sorumluluk ve yetki Çeşitlilik Zorluğu Önemli performans Karar verme gücü İş atamalarındaki değişiklikler Tamamlanana kadar projeye dikkat.
Buna ek olarak, pozisyon işin gerektirdiği sorumluluğu belirlemeli ve her pozisyonda insanlardan beklenenleri yerine getirip getirmediğini bilmemizi sağlayan göstergeler olmalıdır. Sadece kendi kendine yükselme olasılığı sürekli iyileştirmeye erişim sağlar.
Yüksek verimli ekiplerin oluşturulması için, gelişimlerini gerçekleştirmenin birkaç aşaması vardır:
- Bireylerin istihdamı. Takımlar kişiye odaklanma, sorumlulukları paylaşmama, değişikliklerden kaçınma ve çatışmayla karşılaşmama gibi bireysel hedeflere sahip olma eğiliminde olduğunda. Gruplar. Üyeler bir grup kimliği geliştirdiklerinde rollerini tanımlarlar, amaçlarını açıklarlar ve birlikte çalışmak için standartlar belirlerler. Takımlar amaca odaklandıklarında, üyeler sadece bunu anlamakla kalmaz, aynı zamanda ona bağlı kalır ve eylem ve kararları yönlendirmek için kullanırlar.
Yetkinlik tabanlı bir sistem
Yetkinlikler, işinde doğru bir performansla ilgili olan ve motivasyon, karakter özellikleri, benlik kavramı, tutumlar veya değerlere dayanabilen bir kişinin temel özellikleridir. çeşitli bilişsel veya davranışsal bilgi veya yetenekler. Kısacası, güvenilir bir şekilde ölçülebilen ve işyerindeki performansla ilişkisi gösterilebilen bireysel bir özelliktir.
Tüm insanlar edinilebilecek veya doğuştan gelebilecek ve belirli bir faaliyet için yeterliklerini belirlerken belirleyici olacak niteliklere ve bilgilere sahiptir, organizasyonda yaptıkları görevlere göre en etkili olan özellikler tanımlanmalıdır, çünkü işlerinin gelişimi ve dolayısıyla şirketin işleyişi üzerinde belirleyici etkiye sahiptirler.
Bir yeterlilik sisteminin hedefleri
Yetkinlik yönetimi yaklaşımının temel amacı, insan kaynaklarını kapsamlı bir şekilde, organizasyonda daha etkili bir şekilde yönetmek için şirkette yeni bir yönetim tarzı uygulamaktır, aşağıdaki hedeflere ulaşılabilir:
- Entegre insan kaynakları yönetiminin iyileştirilmesi ve basitleştirilmesi, insan kaynaklarının kalitesinde ve tahsisinde sürekli iyileştirme sürecinin oluşturulması, insan kaynakları yönetiminin stratejik iş kollarıyla farkındalığı. İnsan kaynaklarının yönetiminde yürütme Objektif karar verme ve homojen kriterler.
Yarışmalar iki büyük bloğa ayrılmıştır:
Spesifik bilgi teknik niteliktedir. Bir kişi, gerçekleştirilecek faaliyete göre teknik, bilimsel, matematiksel, sosyal ve politik bilgileri edinmesini sağlayacak bir akademik eğitimi veya talimatları neyin temsil ettiği ile donanım sistemine bir allüzyon yapılır. Örnek: Finans, muhasebe, vergi, bilgisayar analizi bilgisi.
Güçlendirme Donanımı Yetkinlikleri
Birey içinde geliştirilmesi gereken donanım yeterlilikleri arasında şunlar vardır:
- Bilgi Geliştirme Uzmanlıkları Gerekli Profil Deneyimi Hiyerarşisi.
Yetkinliklere dayalı bir sistemde amaçlanan, mevcut personelin sahip olduğu ve belirli bir iş pozisyonu yapanların daha etkili bir şekilde gelişmesini sağlayan şirketin özelliklerini insan varlıklarına daha uygun hale getirmektir.. Tüm bunların sonucu, kısa, orta ve uzun vadeli hedeflere etkili bir şekilde ulaşacak bir çalışma ekibinin entegrasyonudur. Bunu başarmak için geliştirilmesi gereken ilk adımlardan biri, aşağıdaki adımları içermesi gereken iş profilini bu perspektiften geliştirmektir:
- Konum tanımı Ana görevler ve faaliyetler Performansları için gerekli temel eğitim ve deneyim Uygun performansları için gerekli teknik yeterlilik veya bilgi
Beceriler veya nitelikler, yazılım olarak adlandırılır ve çevreye tepkisi için programlanmış bilgisayarlı bir sistemde olduğu gibi, bir yaşam öğrenmesinin tutum değerlerine, kişide geçerli olan değerlere ve ilkelere atfedilebilir, ancak bu durumda bu programlama kişinin davranışında yaşam deneyimlerinin ve duygusal zekasının gelişiminin bir ürünüdür. Bu anlamda, bu beceriler veya nitelikler değiştirilemez veya en iyi durumda, kısa veya orta vadede doğal olarak sahip olmayanlara bir drenaj sağlayacak olan zorlayıcı kontrol olabilir. Bunlar, pozisyonda etkili gelişimi garanti etmek için spesifik kapasitelerdir. Örnek: yönetimsel yetenek, halkla ilişkiler, liderlik, sentez kapasitesi.
Güçlendirme Yazılımı Yeterlilikleri
Kişilik yapısı, bildiğimiz gibi çevresel koşullardan önemli ölçüde etkilenir. Bir kişi sadece miras ve büyüme ve bakım koşullarından değil, aynı zamanda etraflarındaki dünyadaki fırsatlar ve deneyimlerden de oluşur. Bunlar arasında bizim için özellikle önemli olan, hedeflere ulaşmak için karar verme ve harekete geçme yeteneğidir. Bu kapasite (veya yokluğu), kişinin karakterini ve etkilerini, yaşamında etkili bir kahraman olma derecesini şekillendirir (Pinderhughes, 1983).
En önemli yeterlilikler arasında:
- Liderlik Grubu Yönetimi Güven Tolerans Delegasyonu Motivasyon Otoritesi Değişime Direnç Karar Verme Tarafsızlık Sorumluluk
Yarışma örnekleri:
Zor - Yumuşak yarışmalar
YETKİNLİK BAZLI GÜÇLENDİRME MODELİ
Uzmanlığa dayalı güçlendirme
Hususlar.
Sahip oldukları avantajlar arasında, her türlü kuruluşa uyum sağlayan bir araç olması, yenilikçi bir yönetim yolu olması ve kuruluş içinde olumlu bir etki yaratmasıdır, çünkü insan sermayesini en iyi özelliklerden yararlanarak optimize eder. her biri.
Uygulanması gereken ana fikirlerden biri, personelin artık yöneticinin belirlediği hedeflere ulaşmak için çalışmaması, karar alma sürecine katılan, organizasyonun hedeflerine birlikte ulaşmak için çalışan bir grup olmasıdır.
Bu, şirket içindeki faaliyetlerde esas olarak sorumluluk ve öz-yönelime dayanan temel bir değişikliğe dayanmaktadır, Yetkilendirme, belki de Yetkilendirme dahilinde uygulanması gereken en önemli mekanizmadır ve personel işlevleri yerine getirmek için yeterince eğitilmelidir, yönetici, personelin başarının gerçekleşmesi için gerekli teknik bilgi ve eğitime sahip olmasını sağlamalıdır. güvenli.
Diğer bir avantaj, işlerin rotasyonunun gerçekleştirilebilmesidir, bu da katma değer sunabilir, çünkü bireye diğer görevleri yerine getirerek, yeni deneyimler edinebilmeleri ve farklı alanlarda onlara izin verecek şekilde eğitim alabilmeleri için özgüvenlerini güçlendirmelerini sağlar. yeni beceriler geliştirmek.
Yetkinliklere dayalı yetkilendirme avantajları
Güçlendirme, tüm kaynakları, insanları, sermayeyi, üretimi ve teknolojiyi birleştiren, süreçleri iyileştirmek için etkili iletişim sağlayan, daha üretken, yetkin bir organizasyon ve kalite ve istekliliğe dayalı bir organizasyonun başarısını sağlayan bir araçtır. insan ekibi, ekibi daha iyi bütünleştirmiş ve her bir üyesinin nitelikleri ne kadar fazla kullanılırsa, şirket o kadar güçlü olacaktır, aşağıdaki yönlerden öne çıkan avantajlar arasında:
- Örgütü oluşturanların memnuniyet ve inanılırlıklarındaki artış, sorumluluk, yetki ve bağlılıktaki artış, pozisyonlar yeniden değerlenir, çünkü işçi onların içinde bulunur, çünkü örgüt içindeki rollerinin ne olduğunu bilirler. Her çalışanın katkısına değer verilir, her birey farklı etkinlikler yapabilir, iş yükü değil, her birey için bir meydan okumayı temsil eder.Çalışanlar karar almaya katılır ve şirket adına hareket etme yetkisine sahiptir, görüşleri alınır Bireyler bir ekip olarak çalışır ve bilgi ve becerilerini geliştirir Müşteri memnun, tutumda bir değişiklik var, artık işleri iyi yapmak istedikleri için artık bir şeyler yapmıyorlar, iletişim her düzeyde iletişim kuruyor. organizasyon,Özellikle patron-astının iş tanımı İş tanımı, çalışma ekiplerinin entegrasyonu, örgüt kültürünün uygulanması, potansiyelin takdir edilmesi, hedeflere göre yönetim, değişim yönetimi, örgütün kilit yeterlilikleri.
Taahhüt güçlendirmek için bir başka faktördür, bu da şirket üyelerinin her birinin misyonunu ve vizyonunu başarıyla yerine getirmesi için daha fazla sorumluluk sağlayacaktır. İnsanların sürece girmesini sağlamak gerekir, aksi takdirde bu tekniğin başarısızlığı kendini gösterecektir.
Benzer şekilde, Güçlendirme bireyin kişiliği içinde kişisel yaşamına yansıtılacak olumlu özellikler geliştirmesine ve geliştiği çevreye katılımına izin verecektir, en önemlilerinden bazıları şunlardır:
- Kendini tanıma, Kendini tanıma Kişisel vizyon Amaç gücü Bağlılık
Ve eğer Güçlendirme başarısız olursa.
Kuruluşların uygulamayı denemede başarısız olması, aracın uygulanmasını ihmal etmeleri, bu değişiklikle aranan hedeflerin ne olduğu ve özellikle tüm personele doğru bir şekilde iletişim kurmamaları veya sorumluluklarından haberdar olmamaları, görevleri ve her biri ne bekleniyor.
Bu Luperdi'ye (2002) göre, şirketlerde Yetkilendirmenin yetersiz uygulanmasının olumsuz sonuçları aşağıdaki sonuçlardan bahseder:
- Tekrarlayan ve önemsiz iş İnsanlarda karışıklık Güven eksikliği Kararlara katkı eksikliği Kimse iyi çalışıyor mu bilmiyor Kimse ne olduğunu bilmiyor Sorunları çözmek için az zaman Kredi yok fikirleri ve çabaları için Ø Kaynak, bilgi ve eğitim eksikliği.
Stratejilerin yanlış kullanımı ve uygulanması, uygulamalarında başarısızlığa dönüşecektir, bu yüzden sadece ekonomik başarısızlıklara dönüşmediği için çalışma ortamındaki maliyet organizasyon için daha pahalı olabilir., yeterli bir uygulamanın stratejileri ve adımları, yalnızca genel sonuçları değil tüm gelişmeleri de dikkate alarak ayrıntılı olarak bilinmelidir.
Pratik dava
Giriş
Günümüzde insanlar ve şirketler, kendilerini diğerlerinin arasında farklılaştırıcı olarak konumlandırmalarına izin veren farklı ölçümlere sahiptir. Bu değerlendirmeler, endüstrilerde olduğu kadar mesleklerde de öne çıkacak tüm özelliklere sahip olan ve somut veya somut olarak kategorize edilebilen, ancak düz bir perspektiften, bu bölünmeyi yapan çizgiyi gören, Çok incedir.
Bu belirli özellikleri çağırmanın yolu YETKİNLİKLER; Bu kavramın daha özlü bir tanımı, bir kişinin sahip olduğu ve onu bir pozisyonun parçası olma kabiliyetine sahip kılan, hem büyümesinde hem de gelişiminde karlı olarak elverişli bir sonuçla gösterebilmesidir. hem kişisel hem de profesyonel olarak ve ait olduğu iş birimi veya şirket için.
2 tür yarışma vardır:
- Yumuşak beceriler. - Kişinin doğuştan gelen tüm tutumları, Sert beceriler. - Deneyimi ve mesleki bilgisi boyunca kişinin geliştirdiği tüm beceriler.
Bu yetkinlikler, çalışma ekiplerinin kalitesine, liderliğine, motivasyonuna ve çalışmalarında sahip olabilecekleri gelişmeye dayanan bir strateji olan Yetkilendirmeyi doğru bir şekilde yürütmek için gereklidir; Yukarıdakiler, stratejinin hazırlandığı hedeflerin tüm katılımcılardan% 100 memnuniyetle karşılanması için güvenle ve sorumlulukla gerçekleştirilmelidir.
Bu nedenle, her iki kavram da bir FTAT ağının penetrasyon stratejisini Meksika'daki penetrasyon stratejisini zorlayacak bir yetkinlik modeli ve Güçlendirme geliştirmek için temel alır. Bu, markayı yüksek gelirli bir ürünle ve 100 Mb hız olan tüm rakiplere kıyasla önemli bir farklılaştırıcı ile yeniden konumlandırma ihtiyacından kaynaklanmaktadır ve buna ek olarak tüm gelir göstergelerinin analizinden sonra hacim Meksika'da Monterrey'e karşı fiber kapsamı neredeyse% 100'dür, ancak orantılı olarak Monterrey, ağının% 20'sine karşı Meksika'da% 7'ye sahiptir.
Bu nedenle, ana stratejiyi sürdüren ve yetkinliklerle desteklenen, yeterli bir Güçlendirme ile idari süreçten oluşan bir model oluşturma önerisi, her şeyin bir bütün olarak bu yeni pazar fırsatının çalışması gereken kurumsal yönün tanımlanmasına izin verir..
Yetkinlik ve Güçlendirme Modeli
MEKSİKA'DA FTTH PENETRASYON STRATEJİSİ İÇİN YETKİNLİKLER VE GÜÇLENDİRME MODELİ
Model esas olarak 3 fazdan oluşur, her biri ve onu oluşturan öğeler aşağıda listelenmiştir:
Beşinci Model - Meksika
Beşinci Model - Meksika
Güçlendirme ve Yeterlilikler
Beşinci - Meksika
Güçlendirme ve Modelo Beşinci - Meksika. Kaynak: FCA, UNAM 2006.
Bu aşamada, modelde uygulananların tüm yansımaları ve hedeflerin başarısına ulaşmak için gerekli değişiklikler yapılacak, buna karşılık tüm kpi'ler yeniden boyutlandırılacak ve Türkiye'deki türbülansa göre yeni trendler oluşturulacaktır. bu değişikliklerin yarattığı çevre, tüm bunların ana göstergesi olan FTTH hizmetinin edinilmesinde penetrasyon seviyesi ve müşteri memnuniyeti.
Bu bölümde, bu stratejinin başarısı, modelin Guadalajara ve Monterrey şehirlerine uygulanmasıyla, esas olarak Puebla, Querétaro ve León'da planlanan lansmanın yanı sıra, en büyük şehirde ve Yeni alanlarda kıyaslama için rehberlik edecek olan karmaşıktır.
Geri bildirim kısmında, IPTV gibi yeni teklifler ve hizmetler sunmanın yanı sıra, hayati dikkat ve saldırı fırsatlarını tespit eden markayı konumlandıracağız.
YANSIMALAR
Organizasyonların başarısı, doğru kişiyi doğru pozisyonda bulundurmaktır ve bunun için şirketin ihtiyaçları hakkında net bir taslağa sahip olmanın yanı sıra, uygulanmasıyla ne elde etmek istediğinize dair bir rehber olması esastır. değişiklikler.
Aynı zamanda, belirlenen hedefler için uygulanan sürecin her aşamasına tam olarak uyulmalı ve değerlendirilecek tüm unsurlar proje süresine dahil edilmelidir.
Şirketlerin sağlık ve canlılığı, personelin entegrasyonunu sağlamak için, kendilerini güvende, motive, profesyonel olarak gelişmiş, büyüyen ve tüm bunları bireysel düzeyde, yorulmadan ve ekiplerin çabalarına baskı yapmadan aşırı teslimat anlamına getiren; Bununla birlikte, bunu başarmak için, bu şekilde, entegrasyon kapasitesine sahip insanlara güvenen ve hepsinden önemlisi, bunun bir modeli ile başarılması amaçlananın ötesinde bir vizyona sahip bir “lider” olmalıdır. deneyim ve pazar bilgisi, nesnel ve doğru kararlar vermesine izin verir.
Bütün bunlar biraz trit ve zor gelebilir, bu yüzden Meksikalı şirketler hasta, maalesef değişime büyük direnç var ve yönetim yetersiz, planlama yok ve her şey ampirik olarak uygulanıyor, acil eylemler gecikiyor ve stratejiler takip edilmez.
Liderlik otokratiktir ve bir şekilde militarize edilmiştir; değişmez bir şekilde hala aşinalık ve compadrazgoya dayanan bir toplumdur, nesnel karar vermede yardımcı olmayan budur, aksine, bizi profesyonellik eksikliği nedeniyle stratejilerde ve yerine getirilmeyen taahhütlerde bir dizi tutarsızlığa götürür. insanlar seçilir.
Yeni trendlere "uyanmak" çağındayız, pazar ve rekabet sürekli fikir alışverişinde, ihtiyaçların yüksek bir talebi var, bu yüzden şirketler bunu tahmin etmeli veya üretebilecek kadar çevik olmalı Bu, tüketicilerde, yani yetersiz hizmet alan pazarlara ve bunlara ulaşamayan pazarlara hitap etmek, daha büyük sınırlamaları olan şirketler başarılı olduğu için yaratıcılık ve coşku eksikliğinden kaynaklanmaktadır.
Orijinal dosyayı indirin
