Örgütlerin insan yeteneklerinde, belirlenen hedeflere ulaşmak için büyük bir bilgelik ve güç vardır, güvenilmeli ve aynı zamanda yönetimin başarı oranından sorumlu tutulmalıdır, bu gerçeği asimile ettiğimizde, bu modelin güçlendirilmesine neyin atıldığını ele almak uygundur. bu, üstünden astlarına güç yetki devri olarak anlaşılır. İşçilere yetki ve sorumluluk vermekle ilgilidir, böylece işlerinden ve sonuç olarak ürettikleri sonuçlardan özerk ve sorumlu hissederler. Bu, insanların sorumluluklarını ve bağlılıklarını arttırırken, yaratıcılıklarını, iletişimlerini ve değişime uyum sağlama yeteneklerini geliştirirken, insanların daha fazla memnuniyet ve motivasyon sahibi olmalarını ve nihayetinde,Ayrıca işlevlerini geliştirirken coşkularını ve olumlu tutumlarını arttırır.
Lloyd ve Berthelot için “Potansiyelinizi Geliştirin (Kendini Güçlendirme), Kişisel Başarı Rehberi” adlı kitabında, birisine güç vermek, “ aramanıza gerek kalmadan karar vermeniz ve harekete geçmeniz için yetki verilmesi gerektiği anlamına gelir. her seferinde onay " ve bunun" kuruluşun gelişmesine ve başarılı olmasına yardımcı olmak için kendi zekalarını, deneyimlerini, sezgilerini ve yaratıcılıklarını kullanmalarına izin vermek "anlamına geldiğini ekler. Aynı zamanda “insanları bilgilendirmek ve onları kuruluşun operasyonlarına dahil etmek” ve “onları dinlemek ve fikirlerinden yararlanmak” anlamına gelir.
Bu fikir sırasına göre, bir örgütün tüm ortak çalışanlarının yetki ve sonuçlarının yetki devri ve yetkinin sorumlu bir şekilde aktarılması yoluyla arttırılması için gerekli eylemleri gerçekleştirmekten ibaret olduğunu söyleyebiliriz .
Güçlendirmenin Avantajları ve Önemi
- Artırır çalışma ekiplerinin performans seviyesini Artan verimlilik ve üretimi artan müşteri memnuniyeti daha iyi performans rekabete kıyasla teşvik hızlı karar alma motive personel faaliyetlerinin önemli bir parçası olarak dikkate alınır ve dikkat edilmesi gereken.
Aynı zamanda, bir birey olarak kişi açısından olumlu sonuçlar getirir, çünkü daha geniş bir faaliyet çeşitliliği gerçekleştirmelerine izin verdiği için, başarılarını tanıyabilecekleri, hatalarını kabul edebilecekleri ve düzeltmeleri üzerinde çalışabilecekleri bir ekip olarak nasıl çalışacaklarını bilirler..
Pratik olarak tüm bu avantajlarda, güçlendirmeyi bir felsefe olarak benimseyen bir şirketin önemi yatmaktadır, çünkü diğerinin erdemlerinin tanınmasından, yalnızca birey bunları gösterirse algılanırsa, organizasyon ne olduğuna saygı duyan insanlarla çalışabilecektir ve başkalarının çalışmalarına saygı duymak ve ilişkilerde üretilen bu uyum, kendilerine verilen değerlemeye ait olduklarını hissettikleri grubun ortak amacına bağlı kalmaktan başka bir sonuç bırakmayacaktır.
Yetkilendirilmiş ekiplerin özellikleri:
- Liderlik ve idari görevler paylaşılır Üyeler, performans ve raporlama sürecinin kalitesini değerlendirme ve geliştirme yetkisine sahiptir Ekip, iş stratejisi için içgörüler sağlar Kararlı, esnek ve yaratıcıdır. Diğer ekipler ve organizasyonlarla koordine ve değişim Dürüstlük, başkalarıyla ilişkiler ve güven gelişir. Olumlu bir tutumları var ve hevesliler.
Yetkili bir ekip, daha iyi sonuçlar elde etmek için tüm üyelerinin yeteneklerini ve yeteneklerini kullanır. Birlikte çalışan birçok insanın bu sinerjisi genellikle etkileyici sonuçlar üretir.
Bu sinerjiyi geliştirmek için, çalışma gruplarına güçlendirme konusunda rehberlik eden bir dizi temel unsur vardır.
Yetkilendirilmiş bir ekip tarafından paylaşılması gereken öğeler:
- Mülkiyet Sorumluluk Kurumu Güç Ödülü Enerji Paylaşımı sorumlulukları
Çoğu zaman yöneticiler yetkilendirmeyi sorumluluktan vazgeçmenin bir yolu olarak görürler. Ancak sorumlulukların paylaşılması sorumluluktan vazgeçmek anlamına gelmez. Bir yönetici sorumluluğu devrettiğinde, üç yolu vardır: işi sürdürmek, karar verme yetkisi vermeden işi devretmek ve bu yetkiyi devretmek.
Yetkili yönetici aşağıdaki yöntemlerin sağlanmasından sorumludur:
- Misyon ve vizyon oluşturun Rehberlik, destek ve eğitim sunun Performansı elde edildiğinde değerlendirin
Dönüştürme işlemi öncesinde ve sırasında işlevlerin açıkça tanımlanması gerekir. Organizasyonların güçlendirme aşamalarını tamamlamak için on beş ay ile beş yıl arasında bir süreye ihtiyacı vardır ve projeyi gerçekleştirmek için yüksek düzeyde yardım, taahhüt ve destek gerekmektedir.
Güçlendirme gelişimi sırasında, öngörülebilir zorluklar bulabiliriz, bu nedenle, problemler nedeniyle durgunlaşmamalı, bunlarla yüzleşip onları çözmeliyiz, bu zorluklardan bazıları şunlar olabilir:
- Atalet: başlamaya karar verme zorluğu Kişisel şüpheler: ne yetenekli olmadığınıza inanmak, ne de işyerinizde yaratamazsınız Öfke: Tüm bu Kaos'tan geçmek zorunda kaldığı için başkalarını suçlamak: yol boyunca kaybolur sonuna kadar ulaşmak.
Bu nedenle, problemleri çözmek için kişiler arası becerilerde doğru bir eğitim aşağıdakilere dayanacaktır:
- Kontrol çatışmaları Sorunları çözün Farkları değerlendirin Akranları destekleyin Karar almaya yardımcı olun Toplantılara katılın Fikirleri iletin Organize edin
Bir Organizasyonda Yetkilendirme Nasıl Uygulanır?
- Güçlendirme uygulama kararında Yönetimin ve İK departmanının taahhüdü Hedefleri tüm katılımcılar ile tanımlayın ve iletin Çalışma ekiplerinin oluşturulması Liderlik konuları, delegasyon, öz-yönelimli ekipler, vb. İle ilgili tüm personelin eğitimi. Her pozisyonun sorumluluklarını tanımlamak ve yeterli iletişim kurmak Performansı değerlendirmek ve geliştirmek için performans yönetim sistemlerini tanımlamak, ilgili kariyer planlarını oluşturmak, Değişken ücretlendirme sistemlerinin tanımını yapmak.
Dört temel güçlendirme seviyesi:
Seviye 1: İş
İş düzeyinde başlatılan yetkilendirme bir kişinin iş yapısını ve bağlamını değiştirir. Bağlam aynı olmasına rağmen, eklenen görevler bireye daha fazla anlam ve kontrol verir.
Güçlendirme süreci aynı zamanda hiyerarşik yönetim kontrollerinin kaldırılmasını ve bir dereceye kadar kendi kendine yönlendirme yapılmasını gerektirir. İnsanlar kendileri için düşünmeye başlayacaklar, sorumlu olacaklar ve her şeyin işlerinde iyi gittiğini ve olası herhangi bir sorunu çözdüğünü görecekler. Güçlendirilmeden önce bu faktörler süpervizörün veya yöneticinin sorumluluğu olurdu.
Seviye 2: İşyeri
İşyeri, ürün veya hizmetlerin üretildiği ortam ve koşullar olarak tanımlanabilir.
Her kuruluşun ulaşmak istediği güçlendirme seviyesi hakkında net fikirleri olmalıdır.
Strateji, organizasyonun en üst seviyesinde düşünmek ve içinde hareket edeceği şimdiki ve gelecekteki ortamı, güçlü ve zayıf yanları, teknolojik, politik ve sosyal değişimi dikkate almaktır. Aslında, kuruluşu etkileyebilecek her şeyi tanımalı ve dikkate almalıdırlar
Bir iç politikanın oluşturulması ile ilgili olarak, politikanın, bir kuruluşun işleyişinin her yönünün, karar verme, bütçe tahsisi veya kararlar gibi belirli bir sosyal politika türünden etkilendiği göz önünde bulundurularak stratejilerden kaynaklandığı vurgulanmaktadır. pazarlama.
Planlamaya istinaden, siyaseti uygulanabilir ve etkili programlara dönüştüren bir örgütün işlevi olarak kabul edilir. Politika, yönü belirler ve izlenecek yönergeleri tanımlar. Planlama aynı zamanda tüm paydaşların ihtiyaçlarına göre planlamasına ve değiştirmesine katkıda bulunmasına ve böylelikle başarılı bir şekilde uygulanmasını sağlayan multidisipliner bir faaliyet olmalıdır.
Seviye 3: Birlik
Birim düzeyinde güçlendirme, daha büyük bir şirkette belirli bir birimin liderliğine ve yönetimine katılımı içerir.
Birimin güçlendirilmesi, düz, hiyerarşik olmayan ve bürokratik olmayan bir yapı, belki de birim yöneticisi ve operasyonel operatörler arasında bir seviye gerektirir. Karar almayı azaltacak ve iletişim hatları olacak bir yapı, bu nedenle şirket içinde yukarıdan aşağıya daha hızlı bir bilgi akışı olacaktır
Seviye 4: Şirket
Seviye 4 yetkilendirme, Seviye 3 yetkilendirmenin bir uzantısıdır.Çalışanlar kendi birimlerinde ve bir parçası oldukları şirkette karar alma sürecine dahil olurlar.
Örgütsel güçlendirme, bu değişiklikten etkilenen birimlerin halkının bu konuda görüş bildirebileceğine karar verir.
Kişinin şirketin nereye gittiğini, nasıl davrandığını ve gelecekte hangi değişikliklerin yapılacağını anlamasını sağlayan açık ve sık bir iletişim vurgulanır.
Şirketin en üst düzeyindeki güçlendirme, temel düzeydeki çalışanların, strateji geliştirmeden uygulamaya düzenlemeye kadar her beş işlevde de tüm şirketin yönetimine tamamen dahil olduğu anlamına gelir.
Modern organizasyon, bilgi uzmanlarından oluştuğu için eşit, meslektaş ve ortaklardan oluşan bir organizasyon olmalıdır. Hiçbir bilgi diğerinden üstün değildir; her biri, herhangi bir içsel üstünlük veya aşağılıktan ziyade ortak göreve katkısı ile değerlendirilir. Bu nedenle, modern örgüt bir patron ve ikincil örgüt olamaz. Takım olarak örgütlenmelisin.
Yetkilendirmenin dayandığı fikri, doğrudan bir görevle ilgili olanların bu konuda bir karar vermek için en uygun olanı olduğudur, çünkü onlardan daha iyi olan, belirli çalışma ile doğrudan ve sürekli temas halinde olan, Organizasyonun amaçlarını geliştirmesi ve gerçekleştirmesi için çalışma için bilgi, tutum ve kesin karar alma mekanizmalarına sahip olabilirsiniz. Diğer bir deyişle, potansiyellerinin azaltılacağı, tükenmişlik sendromunun teşvik edileceği veya yabancılaşacakları ve işe yönelik çok az motivasyonla, örgütün işleyişini ve onunla amaçlanan hedeflere ulaşılmasını olumsuz yönde etkileyecekleri ulaşır.
____________________
Yazar: Lcdo. Michael Aular - Micdan Consulting Twiter: @Micdanconsultin
