Geçmişte, kuruluşların elde etmeyi umdukları tek faydalar, içinde üretilen ürünler, süreçler ve / veya hizmetler yoluyla olmuştur. Kuruluşlardan yayılan tüm enerji, belirlenen hedeflere ulaşmak, öngörülen standartlara ulaşmak ve tüketicilerinin istediği talebi karşılamak için tasarlanmıştır. Bu mektubu takip ederek başarılarının kesin olacağını ve bunun piyasada yıllarca yürürlükte olmalarına neden olacağını düşündüler, ancak organizasyon içinde ve benim düşünceme göre en önemli unsurları unuttular: İnsan sermayesi (ortak çalışanlar).
Yıllar geçtikçe, kuruluşlar süreçlerini otomatikleştirmek için gittikçe daha fazla teknoloji kullanmaya başladılar, bu nedenle kalite ve zaman açısından önemli bir gelişme olabilir, böylece çeşitli şirketlerin üretimi artmaya başladı, ancak ne yazık ki bu dünyada her şey mükemmel değil, organizasyonlarda her zaman karşılaşmak zorunda oldukları yeni sorunlar olacak ve süreçler teknoloji kullanımı ile önemli ölçüde iyileştirilmesine rağmen, insan sermayesi (ortak çalışanlar) başladı düşmüş hissetmek ve bununla birlikte performansları, sadece bir unsur olarak alınmalarına ek olarak (Charles Chaplin'in "modern zamanlar" filmini izlemenizi öneririm, böylece insan sermayesinin birkaç yıl önce nasıl değerlendirildiği daha iyi anlaşılır, bazı organizasyonlar için hala olur).
Zaten bazı kuruluşlarda, genellikle en büyük, beşeri sermayenin değerini artırmak için bir yatkınlık ortaya çıkmaktadır, başka bir deyişle, zaten kuruluş içindeki en önemli unsur olarak kabul edilir, onlar olmadan bir kuruluşun piyasada yürürlükte kalabilir. Ancak, teknoloji yardımıyla otomatikleştirilen süreçlerde olduğu gibi, ortak çalışanlar da potansiyellerinden en iyi şekilde yararlanabilmeleri için yeni araçlara veya tekniklere ihtiyaç duyarlar.
Organizasyon içindeki ortak çalışanların etkinliğini artırmaya çok yardımcı olan birkaç teknik “Koçluk” ve “Güçlendirme” dir, bu teknik çifti ortak çalışanı organizasyon içinde kendisinin en iyisi haline getirmeyi amaçlar ve bunun içinde çalışmaktan rahat hissetmek, aynı şekilde, kuruluş için ortaya çıkan çeşitli sorunlarla karşılaşabilecek liderler yaratmaya çalışmaktadır.
Anahtar kavramlar
“Koçluk ve güçlendirme” konusundaki okuma sürecini kolaylaştırmak için, okuyucunun bilmesi için önemli kabul edilen bazı tanımlardan bahsedilmektedir:
Antrenörlük.
"Koçluk, kişisel ve / veya mesleki yaşamlarında önemli başarılar elde etmek isteyen bireyler, şirketler ve kurumlar tarafından giderek daha fazla talep edilen profesyonel bir uygulamadır." (Lider-ışın-GO!, 2011)
Güçlendirme.
“Yetkilendirme ya da yetkilendirme, bir şirketin işçilerine ya da çalışma ekiplerine güç, yetki, özerklik ve sorumluluk devretme, verme ya da iletme, böylece karar verebilmeleri, sorunları çözebilmeleri ya da ihtiyaç duymadan görevleri yerine getirebilmelerini sağlayan bir teknik ya da yönetim aracıdır. amirlerine danışmak veya onayı almak. ” (Arturo, 2011)
güçlendirme
Bir kuruluştaki yetkilendirme, işbirlikçilerine iktidar (karar verme), yetki veya yetki alanı ile emanet etme ve onlara işbirlikçilerinin kendilerinin gerçekleştirdikleri faaliyetlerle sahip oldukları (ve% 100 kararlı olmaları) hissi vermeye odaklanır. organizasyon.
Kuruluşun en önemli kaynağı olan beşeri sermayenin (ortak çalışanlar) çeşitli yeteneklerinin, yeteneklerinin ve kapasitelerinin kullanımının artırılabileceği bir faaliyettir.
Güçlendirme yoluyla, teknolojinin sunduğu faydalar sonuna kadar kullanılabilir, çünkü kuruluş içinde oluşturulan çalışma gruplarında bulunan ortak çalışanlar ve kuruluşun kendisi mevcut tüm bilgileri tam olarak kullanacaktır. organizasyon; Veri ve bilgilerin kullanımı için teknoloji, sorumluluk, kapasite ve komuta sahip olacaklar ve bununla birlikte gelebilecek problemlerle yüzleşmek için yetkin bir grup olacaklar.
Güçlendirme, insan sermayesinin yeteneklerini arttırmak isteyen herhangi bir kuruluş için her zaman harika bir tavsiye olacaktır, bu nedenle her zaman planlarımıza en kısa zamanda eklenmesi ve kuruluşumuzun hemen hemen başlamak üzere olması durumunda, daha iyi ne eklenmesi önerilir Bu nedenle, güçlendirme, başarılarla ve etkili bir organizasyonla dolu bir yol bekliyoruz.
Yetkilendirmeyi geliştirmek için izlenecek adımlar.
Aynı şekilde, (SoyEntrepreneur, 2011) 'den meslektaşlarımız, organizasyonumuzun etkili bir güçlendirme planına sahip olması ve kısa sürede fark edilmeye başlanması için hangi adımları izlememiz gerektiğini belirtmektedir.
- Ortak çalışan gruplarının sahip oldukları veri ve bilgileri tam özerklikle değiştirmelerine izin verin. Herhangi bir kuruluşun pazarda rekabetçi kalabilmesi için bilgi hayati önem taşımaktadır, çünkü alınan herhangi bir karar iletişim sürecindeki iyileşmeyi temel alacaktır. Teklif edilen planı yürütebilmek için bir kredi başvurusu yapmak gerekir.İşbirliği yapanları tanımak, neye katkıda bulunabileceklerini, ne hakkında tutkulu olduklarını, güçlü ve zayıf yönlerinin neler olduğunu bilmek, yeteneklerini kullanmalarına yardımcı olmak Organizasyonun hedefleri ile aynı uyumluluk: Nereden başlayacağımızı bilmek, işbirlikçileri nereden geldiklerini bilmeden tahmin etmeye başlamak biraz karmaşık.Başlamanız gereken organizasyon kültürünü bilmek, yani şirket köklü bir hiyerarşiye sahipse ve değiştirmek istemiyorsa, işlerin nasıl yapıldığını bilmek demektir. Yetkilendirme, bireyin sorumluluklara sahip olmasına izin verdiği şeklinde yorumlandığından, Bu yolda karşılaşacağımız zorlukları göz önünde bulundurmamız hayati önem taşımaktadır Kendi yolumuzda bir beyin fırtınası yapın, insanların geri kalanının yerini alın veya her bireyin neyle karşı karşıya olduğunu tanımlayın. Daha iyisi, maksimum potansiyellerini vermek için güçlü, güçlü veya problemlerinin ne olduğunu görmek için, birinin fikrini küçümsememeli veya fikirlerini dikkate almamalısınız, çünkü herkesin yardımıyla harika bir şeyler inşa edebilirsiniz.Ortak çalışanlarımızdan en iyi şekilde yararlanmamıza izin vermeyen tüm bu engelleri ortadan kaldırmak için bir dizi etkinlik uygulayın. Kısa, orta ve uzun vadede ortadan kaldırılabilecek engellerin bir listesini yapın, hangisinin daha önemli olduğunu görün ve ortadan kaldırmaya başlayın.İşbirlikçilerimizin göstermediği yeteneklerin neler olduğunu bilin, amaç% 100 beceri kullanabilmek ekibimizin yetenekleri ve bunu her zaman yapabilmek. Kuruluştaki herkes için büyük bir güven yaratacak, herkesin kuruluşun amaçlarının ne olduğunu akıllarında tutması, bunların kuruluşun tüm çalışanları için ne yapması gerektiğini ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi için somut ve açık olması gerekir.orta ve uzun vadede hangisinin daha önemli olduğunu görün ve bunları ortadan kaldırmaya başlayın.İşbirlikçilerimizin göstermediği yeteneklerin neler olduğunu bilin, amaç ekibimizin% 100 yetenek ve yeteneklerini kullanabilmek ve her zaman yapabilmektir. Kuruluştaki herkes için büyük bir güven yaratacak, herkesin kuruluşun amaçlarının ne olduğunu akıllarında tutması, bunların kuruluşun tüm çalışanları için ne yapması gerektiğini ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi için somut ve açık olması gerekir.orta ve uzun vadede hangisinin daha önemli olduğunu görün ve bunları ortadan kaldırmaya başlayın.İşbirlikçilerimizin göstermediği yeteneklerin neler olduğunu bilin, amaç ekibimizin% 100 beceri ve yeteneklerini kullanabilmek ve her zaman yapabilmektir. Kuruluştaki herkes için büyük bir güven yaratacak, herkes kuruluşun amaçlarının ne olduğunu akıllarında tutmalı, bunlar ne yapmaları ve nasıl yapmaları gerektiğini bilmek için kuruluşun tüm çalışanları için somut ve açık olmalıdır.Herkes örgütün amaçlarının ne olduğunu akılda tutmalı, bunlar örgütün tüm çalışanları için ne yapması ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi için somut ve açık olmalıdır.Herkes örgütün amaçlarının ne olduğunu akılda tutmalı, bunlar örgütün tüm çalışanları için ne yapması ve nasıl yapması gerektiğini bilmesi için somut ve açık olmalıdır.
Ana noktaları
Güçlendirme kavramı (Movistar, 2015) 'e göre aşağıdaki 4 ana noktaya dayanmaktadır:
- Kuruluşumuzun yetkilendirmeyi verimli bir şekilde kullanabilmesi için yöneticinin kuruluşun hiyerarşik düzeni boyunca yetki ve sorumluluklar vermesi gerekir. Bu ona karar vermede özgürlük ve güce sahip olan işbirlikçilerimizin yeteneklerine güvenmemize ve kör güvenmememiz anlamına gelir.
- Ortak çalışanlarımızın ne zaman başarılı olduklarını nasıl anlayacaklarını öğrenin, elde edilen olumlu sonuçları övün ve neden olmasın, belirlenen hedeflere ulaşıldığında kutlayın.
- Ortak çalışanlar, diğerlerinin yanı sıra son bilgiler, daha fazla bilgi, konferanslar, sahip oldukları yetenekleri koruyabilen sürekli eğitim ve öğretime sahip olmalıdır.
- Yetkilendirmenin düzgün çalışmasını istiyorsak, karar verme süreci hafife alınmamalıdır. Organizasyonlar, süreçlerinin daha verimli olması ve tüm ortak çalışanların çalışmalarının organizasyon için çok önemli olduğunu düşünmesi için ortak çalışanlara lider olma yeteneğini sağlamalıdır.
Bulabileceğimiz avantajlar ve dezavantajlar.
Kuruluşumuzun yeteneklerini artırmak için kullanabileceğimiz tüm araçlar ve süreçler gibi, her zaman bazı avantajlar ve dezavantajlar olacaktır, bu faaliyetin kuruluşumuzda yapılan çalışmalara zarar vermemesi için dikkatli olmalıyız.
Avantajlar açısından, güçlendirme organizasyon için gelecekteki liderlerin oluşumuna yol açar. Daha fazla şans ve sahip olduğunuz vizyona daha fazla genel bakış, karar verme, organizasyon için hayati faaliyetlerin planlanması ve yürütülmesi için kapasitenin artırılması.
Çalışma ortamı açısından da büyük bir değişiklik göreceğiz. Organizasyon çalışanları karar verme ve liderliğe katıldığında, motivasyon çatıdan geçecektir. Bu şekilde hareket etme, kuruluşun ilerlemesinde birlikte çalışan ortak çalışanlar arasındaki işbirliğini artırır.
Ancak, bize sunulabilecek bazı şeylere dikkat etmeliyiz. Daha gerekli olduğunu düşünebileceğimiz şey, çalışanların daha fazla sorumluluk almaya hazır olup olmadıklarını ve organizasyonda daha fazla ağırlıkta karar verme kapasitesinin daha fazla olup olmadığını bilmek.
Stresdeki artış ve iktidar çevresinde yaşanabilecek adaletsizlikler, izin verilmemesi gereken bölmelerdir.
Güçlendirme sınıfları
(Barrera, 2012) 'e göre, aşağıda bahsedilecek olan 2 güçlendirme sınıfı bulabiliriz:
- Bu yetkilendirme biçimi, çalışma ortamının çeşitlilik, özerklik, iş yükü, kuruluştan yardım ve şirket içindeki konumu gibi koşullara dayanır; Bu unsurlar yapısal iş türlerini oluşturur.
- Her insanın çalışma ortamının yapısına verdiği anlamdır (anlam, yeterlilik, etki ve kendi kaderini tayin etme).
(Pacheco, 2012) Ayrıca, yetkilendirmeyi organizasyon içinde farklı şekilde sınıflandırabileceğimize de değiniyor:
Felsefi: Çalışanların örgüt içinde nasıl davranılması gerektiği nasıl varsayılır.
Bir örgütte iktidar ya da otorite nasıl tutulur: Geleneksel iktidarın bir organizasyonu yürütmenin uygun yolu olmadığı ifadesine dayanır.
Rolü hedefledi.
Yönetim tarzı: bir şirkette çalışanların yönetilme şekline dayanır; Bunlar keyfi ve engelleyici bir şekilde yönlendirilir.
Kaliteye odaklanmak: Ürünlerin kalitesini ve tüketiciye sağladıkları hizmeti artırmak için ortak çalışanların yeteneklerinin yönlendirilmesi.
Antrenörlük.
Koçluk yöntemi, şu andaki çağımızda ortak çalışanların mesleki gelişimi alanında kullanılan bir yatkınlıktır. Birçok yönetici ve kuruluş genel olarak performanslarını ve rekabet güçlerini günlük olarak artırmak için bu tür bir disiplin veya teknik kullanmaktadır.
Bizi belirtilen hedeflere doğru götürecek yolun hangisi olduğunu bilmek için öncelikle nasıl kullanıldığını, bu disiplinin hangi hedeflere sahip olduğunu ve gerçek özünün ne olduğunu bilmeliyiz.
Bu şekilde koçluk, kişisel öğrenme ve insanların kendini tanıma tekniğidir; bu yöntemle, kullanmaya karar veren herkes hayatlarında, işlerinde, amaçlarında veya herhangi bir yönünde harika sonuçlar elde etmekten yararlanabilir. yaşamlarını geliştirmek isterler. Bunun için kapasiteyi arttırmak, problemleri çözmek, stres miktarlarını azaltmak veya yanlış davranışı önlemek için farklı duygusal, psikolojik ve sistematik yönler incelenmiştir.
Koçluğun amacı nedir?
Konuyla ilgili farklı uzmanlara göre, koçluk, bir kuruluştaki insanların veya işbirlikçilerin sahip oldukları, çok uzak olmayan bir gelecekte olmak istedikleri arasında "varoluşsal boşlukları doldurmaya" hizmet eder. Koçluk, bireylerin farkında olmalarına yardımcı olur, onlara daha büyük bir resim, zaten sahip olduklarından daha fazla seçeneği görselleştirebilecekleri ve orada olduklarını fark etmedikleri bir yer verir.
Bireylerin vicdan kabiliyetindeki bu artış, büyüdükleri seçeneklerin sayısını arttırır ve bu nedenle karar alma süreçleri daha iyi olacak ve bu nedenle daha iyi sonuçlar olacaktır. Bireylerin bilişsel kapasitesi büyür, çünkü şeyleri algılamaları hem fiziksel hem de zihinsel olarak büyür. Her insan, etrafındaki her şeyle ve diğer insanlarla daha eksiksiz bir şekilde etkileşime girebilir. Sizi kendiniz için iyi yapan, daha fazla kişisel memnuniyet.
Koçluk ayrıca profesyonellerin ve kuruluşların gerçekten ne istediklerini bulmalarına yardımcı olacaktır. Çeşitli koçluk metodolojileri yoluyla koç, tüketicilerin hedeflerini kesin ve profesyonel bir şekilde belirlemelerine yardımcı olacak ve bunları kesin bir şekilde değiştirmek için etkili bir plan yaparak gerçekleştirecektir. Açık bir amacı olan, çeşitli faktörler nedeniyle bunu başaramayan birkaç kuruluş ve profesyonel vardır. Çoğu zaman, bunun nedenleri, takımın ilerlemesini sürdürmek için etkili bir değişiklik planının olmaması olabilir.
Bu şekilde koçluk, ne istediğimizi gerçekten bilmemize ve bu yola girmek için hangi adımları izlememiz gerektiğini bilmemize yardımcı olacak. Bu nedenle, koçluğun en iyi kararı vermemize, gerçekten ne istediğimizi ve buna nasıl ulaşacağımızı bilmemize yardımcı olacağını söyleyebiliriz.
Koçluğun nereye uygulanacağına bağlı olarak, biraz değişecek, ancak öz aynı kalacak.
Koçluk türleri.
- Kişisel koçluk: Kişinin yeteneklerini optimize etmeyi amaçlayan İşletme koçluğu: KOBİ'lerin en iyilerine yöneliktir.İşlevsel koçluk: Pratik bir bakış açısı kullanır ve bize pratik ve hızlı çözümler bulma yeteneği verir. Dönüşümsel koçluk: Koachee'nin üstlenmeye devam etmek için yeni kapasiteler bulma (hedeflere ulaşma) ile ilgilidir Organizasyonel koçluk: Bir büyüklükteki organizasyonlarda iyileştirme alanları bulabilmek için kullanılır Üst düzey koçluk: Kurumların üst düzey yöneticilerine yönelik, yeteneklerini ve becerilerini arttırmayı hedeflemektedir.
BÜYÜME Yöntemi.
GROW yöntemi koçluk söz konusu olduğunda yaygın olarak kullanılmaktadır. Pratik olarak, BÜYÜME yoksa, koçluk olmadığını söyleyebiliriz.
GROW yöntemi, bu araç sırasında kullanılan 4 adım tarafından yapılan bir kısaltmadır, adımlar aşağıdaki gibidir:
G - Hedef - Hedef / Amaç
R - Gerçeklik - Gerçeklik
O - Seçenekler - Seçenekler
W - İrade - Eylem planı
Bir eylemle sonuçlanmadan, koçluk olduğunu söyleyemeyiz, bu nedenle bu sürecin sonunda, müşteri her zaman bir eylem planına sahip olmalı ve yürütmelidir. Çünkü her zaman yaptığımız şeyi değiştirmek istiyorsak, farklı şeyler yapmaya cesaret etmeliyiz.
Koçluk ilkeleri.
(Avrupa Koçluk Okulu, 2016) 'ya göre, koçluk ilkeleri aşağıdaki gibidir:
- Hiç kimse gerçeğe sahip değildir: Gerçekliğin kendisinin farklı perspektiflerden veya bakış açılarından gözlemlenebileceğini ve bu nedenle farklı yorumlara sahip olduğunu, bu şekilde elde edilen sonuçların her zaman değiştiğini vurgular. Tam ve mutlular, başka bir şeye ihtiyaçları yok, bu yüzden her birinin içinde geliştirilmeyi bekleyen muazzam bir potansiyel var. Koçluk bu gelişmeyi kolaylaştırır Gizlilik: Antrenör ve koça arasında koçluk oturumu sırasında söylenen her şey çıkmayacak, bilgiler dışarıdaki biriyle paylaşılmayacak. olasılıklar:Koçluk, paradigmaların parçalanması ve dogmaların sınırlandırılması yoluyla yeni şeyler yapmanın keşfedilmesine izin verir Bireyler sıklıkla değişir: Gerçekleştirilen eylemler değiştirilemez, gerçekler değiştirilemez, ancak evet, onlara verir. Genetik olmayan her şey değiştirilebilir: Varlık / iş yapma: Koçluk tekniği, her bireyin ne olduğu ve ne yaptığı arasındaki farkı vurgular. Benzer şekilde, koçluk bireylerin yaptıklarından çok daha fazlası olduğunu ve gerçekte kim olmak istediklerini seçebileceklerini belirler.Koçluk tekniği, her insanın ne yaptığı ile yaptığı arasındaki farkı vurgular. Benzer şekilde, koçluk da bireylerin yaptıklarından çok daha fazlası olduğunu ve gerçekte kim olmak istediklerini seçebileceklerini tespit eder.Koçluk tekniği, her insanın ne yaptığı ile yaptığı arasındaki farkı vurgular. Benzer şekilde, koçluk da bireylerin yaptıklarından çok daha fazlası olduğunu ve gerçekte kim olmak istediklerini seçebileceklerini tespit eder.
Koçluk süreci
Koçluğu yapmak için iki kişi arasında etkileşim olmalıdır; antrenör veya antrenör olarak da bilinir, ki bu kişiyi çeşitli etkinliklerde performanslarını arttırmaya yönlendirecek kişidir. Diğer birey, sahip olduğunuzu bilmediğiniz ve hedeflerinize ulaşmanıza yardımcı olacak yeni bilgi ve becerileri üretecek ve keşfedecek olan kokain veya stajyerdir.
Antrenör, ortak çalışma koalisyonu ile karşılıklı işbirliği koalisyonuna katılacak, net hedefler belirleyecek ve belirlenen zaman dilimlerinde ulaşılmasını sağlayacak bir eylem planı geliştirecektir. Bu plan koçluğun diğer özelliklerinin geliştirilmesine yardımcı olmayı amaçlayan başka bir dizi faaliyetin yanı sıra koçluğun başladığı amaca ulaşmak için ilgili toplantılar düzenleyecektir.
Antrenör ve koache arasında büyük bir güven bağı olması önemlidir, çünkü koçluğu gerçekten etkili bir araç haline getirecek olan budur, bu şekilde koç sadece bireyin eğitim direktörü değil,, ancak farklı prosedürlerde yenilik yapmanıza yardımcı olacak bir tür danışman. Bu nedenle, koçluğun faydalarını arttırmak için, koçun, eşinin sahip olduğu konum veya konumun ne olduğu ve nasıl çalıştığı ile bağlantılı olduğu konusunda çok bilgili olmalıdır. Bir başka önemli nokta, koçun iletişim kurmak için enerjiye ve tutkuya sahip olması, bilgi ve bilgilerini koache ile iletme arzusu ve yeteneğine sahip olması ve belirtilen hedefe ulaşmak için gereken her zaman kullanması gerektiğini bilmesidir.
Tez önerisi.
Córdoba - Orizaba bölgesindeki KOBİ'lerin entelektüel sermayelerinin (ortak çalışanlar) kapasitelerini güçlendirerek artırın.
Amaç.
Organizasyonlarda karar vermeyi kolaylaştırın, çalışanlara bunları yapma becerisi kazandırın, özsaygılarını ve organizasyonun genel verimliliğini artırın.
Teşekkürler.
Ailemi, bana her gün devam etmek için gereken tüm desteği ve çabayı verdiği için, kapılarını bana açtığı ve İdari Mühendislik Yüksek Lisansı ve Doktor Fernando Aguirre y Hernández ile beni motive ettikleri için çalışmalarına devam etmeme izin verdiği için Orizaba Teknoloji Enstitüsü'ne teşekkür ederim. Atanan makalelerin her birini yürütmek için İdari Mühendislik Vakıfları seminerinde bilgi.
Sonuç.
Koçluk ve yetkilendirme, beşeri sermayenin (ortak çalışanlar) becerilerini artırma özelliğine sahip birkaç araç olup, bunları kullanmaya karar veren kuruluşlara süreçlerini önemli ölçüde iyileştirme gibi birçok fayda sağlayacaktır. Bu ve en önemli kaynaklarını gerçekten iyileştirmeye ve geliştirmeye adanmışlarsa, mümkün olduğu kadar çok kuruluşta uygulanması gereken bu ve daha birçok nedenden ötürü; ortak çalışanlarınız.
Tüm şirketler, farklı düşünme ve günlük olarak karşılaştıkları sorunları kendi başlarına çözme yeteneğine sahip olan ve organizasyonun muazzam sisteminin önemli bir parçası gibi hisseden işbirlikçilere ihtiyaç duymaktadır.
Kaynakça.
Arthur. (4 Nisan 2011). İş büyür. Https://www.crecenegocios.com/el-empowerment/ adresinden elde edildi.
Barrera, WM (14 Ekim 2012). Güçlendirme. Http://wmorab13empoderamiento.blogspot.mx/2012/10/empoderamiento.html adresinden elde edildi.
EmprendePyme. (2016). Emprendepyme.net. Https://www.emprendepyme.net/que-es-el-coaching.html adresinden elde edildi.
Avrupa Koçluk Okulu. (2016). Avrupa Koçluk Okulu, liderleri eğitim liderleri. Http://america.escuelacoaching.com/eec/quees-coaching/53 adresinden elde edildi.
Lider-GO yap! (2011). Lider-GO yap! Http://www.lider-haz-go.info/que-escoaching-3/#.WuYSwojwbIU adresinden alınmıştır.
Movistar. (2015). İş Yeri. Http://destinonegocio.com/gestion/como-el-empowerment-puede-ayudar-a-tuempresa/ adresinden elde edildi.
Pacheco, E. (22 Ekim 2012). Prezi. Https://prezi.com/pwojpy20ng1/empowerment/ adresinden elde edildi.
Ben Girişimciyim. (16 Mart 2011). Girişimci. Https://www.entrepreneur.com/article/264077 adresinden elde edildi.
Vico, A. (2015). Dolgunluk Olun. Https://befullness.com/que-es-el-coaching/ adresinden elde edildi.
