Makale, güçlendirme ile ilgili kararlar almak için liderde olgunluk oluşturmak için bir dizi eklemli adım önermektedir. Aynı şekilde, güçlendirmeyi en sık kullanılan anlamlarından açıkça tanımlar ve iş dünyasında kullanılır.
Muhtemelen bir yönetici için en zor görevlerden biri sorumlulukları devretmek ve astları üzerinde yetki vermektir. Organizasyon şeması içinde, bu mantıksal kriterler ile sınırlanan basit bir görevdir, ancak yetkilendirme alanında bu kolay bir görev değildir, aslında, genel bir sorundur ve genellikle yönetim kurulları tarafından parçalanır ve kıskançlıkla korunur..
Güçlendirme nedir?
Güçlendirme, güçleri ve yetkiyi astlara devretme ve onlara kendi çalışmalarına sahip olduklarını hissettirme yetkisi olan güçlendirme veya güçlendirme anlamına gelir.
İngilizcede "güçlendirme" ve türevleri çeşitli anlamlarda ve bağlamlarda kullanılmaktadır, ancak İspanyolca'da sözcük, ismin bütünlüğünü elde etmeden yaklaşan bir dizi ifadeyle çelişmektedir. "Güçlendirme", "güçlendirme" ve "güçlendirme" ile "güçlendirme" ile özdeşleştirilirken, "güçlendirme" ve "etkinleştirme" gibi eski ifadeler kullanımdan kaldırılır.
Kavramın anlamı ile çelişmeden, ancak isteğe bağlı bir anlam varsayıldığında, güçlendirme çok sınırlı hiyerarşik şemaya sahip kuruluşlar içinde güçlü bir kaynaktır.
Güçlendirme, güç ilişkilerini içerdiğinden ve bazı durumlarda geri tepebileceğinden hafifçe alınacak bir kaynak değildir.
Sorumlulukların ve gücün devredilmesi çoğu zaman aşırı proaktif sinerji gerektirir; yani, yetkilendirilen yetki ve iletilen süreç ile tutarlı bir iletişim ve tutum sürdürür.
Güçlendirme zeminini hazırlamak için önerilen bazı önemli unsurlar şunlardır:
1. Liderin duygusal olgunluğu. Etkili bir güçlendirme süreci varsayalım uygun bir an hazırlayın
2. Kriterlerin şirket ile sunduğu lider arasındaki uyumluluk. Üst düzey yöneticilerin, orta düzey yöneticiler tarafından önerilen güçlendirme stratejilerinin farkında olması ve bu stratejilere uygun olması çok daha etkilidir. Yerel veya duruma göre özellikle gibi, etkili iletişim her zaman iyi ödüllendirilir
o komuta giderek daha yüksek düzeylerde katılarak gibi, daha az operasyonel ve daha idari güçlendirme süreci, lider edinme olacak daha sorumluluğundadır 3.
seç 4. uygun zamanlama iyi bir stratejidir. Hazırlık süreci ne kadar sürecek? Ne kadar zaman harcayabilirim? Ne kadar zaman harcamalıyım
5. Son olarak, iktidarı devretmek ve görüşmek stratejik bir eylem midir yoksa zayıf yönlerimi bir başkasına lider olarak vermek mi? Cevap olumluysa, ortak hedefleri hızlandırmayacak veya güçlendirmeyecek tüm yönleri olgunlaştırmak uygundur.
Güç vermek ve sorumlulukları devretmek, otoritenin astta liderlik tarzı oluşturma çabalarıyla karıştırılır. Lideri değiştirmek için bir öğeyi çoğaltma hatasına düşmek çok yaygındır. Bu durumlarda, iletişim şeması ve hiyerarşik rol kırılma eğilimindedir, çünkü işlevlerin kopyalanması yalnızca alan, departman veya adres içinde çatışmalar üretecektir. Bu gibi durumlarda kendimize şu soruları sormak faydalı olabilir: Lider olarak iktidar verecek ve yetkimi başkasına devredebilecek kadar olgun muyum? Bu zor bir sorudur, çünkü eğer olumsuzsa, değişim unsuru ve sorunun odak noktası sadece ve sadece otoriteye odaklanır.
Bu durumda kökleşmiş bir paradigma vardır. Evrim ve olgunluk yöneticiler için en büyük risk faktörünü temsil eder, çünkü içsel zayıflıklar bazen değişimin yapılandırılmış analizinden daha fazla kişilik çatışması yaratır.
Bu bağlamda, bu risk vizyonunu değiştirmek için üç öneri öneriyorum:
1. Hatalarımız güçlü olabilir. Anahtar. Sorunu içselleştirin ve son olarak kişisel bir evrim programı ve değişikliklerin uygulanması uygulayın.
2. Her bakımdan her zaman lider olma yetkiniz yoktur. Bu anlamda en büyük sınırlarımızı nasıl tanıyacağımızı bilerek maksimum kapasitelerimiz artırılabilir.
3. Hedefe odaklanın. Güçlendirme kaynağını uygulamak için her zaman gerçek bir ihtiyaç olmalıdır. Bu ihtiyaca odaklanarak, hatalarımız ve sınırlarımız, farkındalığımızın ve gerçeklerimize göre hareket etmenin muazzam avantajları göz önüne alındığında minimal bir sorun olabilir.
Özünde, olgun bir lider, hiyerarşik plan içinde bir pozisyonda bulunmak için gerekli becerilere sahip, aynı zamanda kendisine, personeline ve üstlerine karşı bir tavrı olan kişidir. Aynı şekilde güçlü ve zayıf yanlarının yanı sıra şirketin yapısal güçlü ve zayıf yanlarını da bilir ve tanır. Son olarak kararlarını organizasyon yapısı içinde iletir.
Tüm bu unsurlar, aksine, iş projelerinin geliştirilmesinde temel bir araç olan sağlam ve özel bir liderlik tarzı oluşturur.
İş dünyasında kilit faktör, sınırlarımızla cesurca yüzleşmek ve çeviklik, içgörü ve çok fazla azim ile fırsatları nasıl tanıyacağınızı bilmek.
"Başarılı bir şirketin anahtarı bilgi, kalite ve yetkilendirmedir"
Edward Deming.
