Küresel pazar ekonomilerinde, bireysel olarak sahip olunan en küçük şirketlerden dev şirketlere kadar çok çeşitli ticari kuruluşlar vardır. Ne tür bir organizasyon * olursa olsun, hepsi mevcut ihtiyaçları karşılama ve bir çeşit fayda sağlama eğilimindedir. Tüm bunların ortasında, işin geleceğinde, aile işletmelerinin adı ortaya çıktı. Bu çeşitlilik, sermayenin ve hükümetinin yönetim kontrolünü uygulayan bir veya daha fazla ailenin elinde olduğu kuruluşları içerir **.
Birçok ailenin "Aile İşletmeleri" ni sürdürmelerine yardımcı olmak için bugün dünyada yapılan tüm çabaları gözlemlemek ilginçtir. Ve bu çabalara dikkat edildiğinde, ortak bir gerçek ortaya çıkar: hepsi aile davranışlarını ve bu örgütlerin kaderindeki hükümetin gücü ile ilişkisine odaklanır .
Şirketteki aile
Bir aile çabasından doğan şirketleri analiz ettiğinizde, hikayeleri şirket kurulmadan önce ve sonra bölünür. İlk nesil, kurucusu ile, kesinlikle bir aile olarak kurma ve geliştirme ihtiyacından doğan ilk fikri şekillendirmeyi amaçlayan bir çaba destanı haline gelir. Başka şeyler için harcanacak zaman yoktu. Amaç, ilk fikre sürdürülebilirlik sağlayacak gerekli üretken ritmine ulaşmak için sinerji ve kritik kütle elde etmekti. Bu zamanlar genellikle sonraki nesiller tarafından, ailenin bazı üyelerinin kahramanlık zamanları olarak, genellikle diğer kardeşler, kuzenler veya yakın akrabalar tarafından hatırlanır. Bunlar "ya hep ya hiç" için zor çabaların hikayeleridir,birçok kez başarı zaferiyle taçlandı (küçük veya büyük, önemli değil). Bu ilk rüya gerçekleşti ve bir dereceye kadar sürdürülebilirlik ve refah seviyesine ulaştı.
Az çok başarılı sonuçlara sahip olan tüm akrabalar bu hikayelere katıldı. Bazı yoksunlukların bazı ilk anları, sonuçları gururlandırarak aşamalı olarak aşıldı. Sonunda, bu ilk girişim avantajlı bir şirket oldu. Kritik kitleye ulaşıldı ve şimdi gelecek vaat eden bir geleceğe erdemli bir girişim olarak öngörülüyor.
Bu, tarihi ikiye bölen eksendir. Kurucunun ve işbirlikçilerinin müreffeh bir gelecek için hiçlikten başladığı ilk “an”. Bunlar, verimli olmasına rağmen, sıkı çalışma çabasından başka bir şey için zaman olmadığı anlardı.
Sonra, ikinci kuşağı bir öncekinden farklı bir durumda başlayan ikinci bir “an”. Başka yönetim konularına odaklanmalarını sağlayan bir rahatlık derecesi sağlayan belirli bir refah seviyesine sahip örnek. Bu "ikinci anda", bu yeni nesil tarafından güç kullanımının anlayışında ve niteliklerinde belirli eşitsizlikler ortaya çıkma eğilimindedir. Bu ya da aile üyelerinin ilk anda diğerlerinden daha fazla çaba sarf ettiğini ya da bu ya da şirketin başarısına daha fazla sonuç kattığını anlayanlar var.
Aile tarihinin (gerçek veya hayal edilen) üstünlük kazandığı ve şirketin yönetimine güçlü bir şekilde yansıdığı andır. Bu, sözde güç asimetrilerinin doğduğu yerdir.
Aynı şey tüm şirketlerde olur mu?
Her ne tür olursa olsun, bir şirket, hissedarları ve çalışanları için gerekli kâr büyümesinin yanı sıra hissedarları ve çalışanları için kâr ve fayda sağlamak olan farklı kaynak türlerinden (insan, teknolojik, üretken ve yenilikçi) oluşan bir kurumdur. organizasyon. Paralel ve ilgili bir şekilde, üyelerinin her birinin kişisel gelişimini de üretmelidir. Diğer bir deyişle, şirket bir yandan kaynakları aracılığıyla üretkenlik elde etmeli, diğer yandan da buna katılanlar için refahı dengelemelidir.
Bu son bahsedilen nokta ile ilgili olarak, herhangi bir şirketin doğal organizasyonel amacı, insanların (hissedarlar, sahipler, yöneticiler ve çalışanlar) en iyi nasıl yapacaklarını bildiklerini, tamamlayıcılarını ve çıkarlarını elde ettikleri zevkle yaptıkları bir çalışma ortamına ulaşmak olmalıdır. tüm bölümler. Bence şirketleri hayal etmeliyiz. Tüm toplumun belirli ortak çıkarlarını karşılamaya çalışan rasyonel yapılar olarak. Ancak, şirketlerde her zaman olanların bu olmadığına dair kanıtlar vardır. Onlara katılanlar genellikle karmaşık asimetrik ilişkiler üretir. Güç arayışı, güçlenerek , üyelerinin refahı için işlevsiz ve riskli tezahürler edinmeye başlayan ilişkiler üretir.. Bu vesilelerle, böyle bir tutum, şirketin misyonu ile net bir rekabet içinde, özel güç, ekonomik büyüme ve kişisel durum arayışına odaklanır. Ama bu, "aile şirketlerinde" de aynı şey değil midir? Evet ve hepimiz biliyoruz ki, ne tür bir organizasyonda ve hangi amaçlarla olursa olsun, üç veya daha fazla kişi bir araya geldiğinde ortaya çıkan ortak bir durumdur ve herkes tarafından bilinir. Ve bu aile içinde de olur.
Şirketteki ailenin yeni nesli için, artık istenen rüyayı elde etmek için tepeye tırmanmak zor değil. Bu rüya gerçekleşti ve artık onu yöneterek tadını çıkarabilirsiniz. Genellikle ortaya çıkan sorun, başarıların destanına devam etmek için artık kurucunun soyadını taşımanın yeterli olmamasıdır. Bazı aile üyeleri bunu tanır ve gelişimde katılımcı olmaya hazırlanır, ancak bazıları bunu bu şekilde anlamamaktadır. Girişimci kapasitesinin sadece kurucuya yakınlığı ile aktarıldığına ikna olan diğerleri, oyunda not edilir ve yönetimden geçerek en temkinli kahkahalar üretir.
Bu tür bir işletmeye aile katılımının karmaşıklığının ne anlama geldiğini bilmek, verimliliklerinin (ailenin yaşayacağı) üzerinde olması gerektiğine şüphe yoktur. Bu tür şirketlerin geleceği için aile sorunları belirleyicidir, ancak çözümleri farklı örneklerden kaynaklanmaktadır. Sorunlu aile işletmeleri değil, ailelerini kontrol eden şirketler çözmek için sorun yaşıyor. Ve işte bu nokta.
Kısacası, aile şirketi olarak doğan ve büyümeleri için profesyonel liderliğe ihtiyaç duyacak şirketlerdir. Bazı üyelerin böyle koşulları varsa… hoş geldiniz. Şirketlerin yönetiminde etkili olan, sahip olduğunuz liderlik ve yönetim kapasitesidir.Yönetimin bir meslek olduğunu farketmedik. Özel durumunuzda, profesyonel olmayan birinin değil, durumun üstesinden gelme yeteneği ve “bel” i olan önemli bir ceza davasını bırakmayacağınızdan eminim. Ya da hayati bir ameliyat geçirmeniz gerektiğinde, konuyla ilgili herhangi bir inisiyatife güvenmeyeceksiniz. Öyleyse neden “profesyonel olmayan uzmanlar” ın elinde ya da vasıflı türlerde, ancak çok az özel eğitimle ellerinde bu kadar çok sorumluluk (ekonomik, insani, üretken, vb.) Bırakıyoruz?
Hepsi aynı senaryolarda ve benzer sorunları olan şirketler. Benim bakış açımdan, bir aile şirketi ile farklı ortaklardan oluşan başka bir şirket arasında hiçbir fark olmamalıdır.
Ailenin katıldığı şirketleri düşünmeye başlamayı öneririm.
Aile şirketlerinde profesyonel bir yönetime nasıl sahip olunur?
Ailenin katılımı olan bir şirketin iş problemlerinin diğer herhangi bir organizasyonun iş problemlerine benzediği konusunda hemfikir olmak, uygulamaya konacak eylemler profesyonel yönetimin elde edilmesine yol açacaktır. Odak, yönetim ekipleriyle verimli bir şekilde üretim yapabilme yeteneğine odaklanmalıdır. Bu, her yöneticinin taşıdığı aile adından bağımsızdır. Bu küreselleşmiş ve oldukça rekabetçi dünya, amatör kararlara izin vermiyor.
İlk önlem olarak, olumlu aile katılımı ile ilgili olarak, yönetim için bir eylem protokolünün somut tanımının, üyelerin birliğini ve uyumunu geliştirmeye ve şirketin devamlılığına olan bağlılıklarını artırmaya yardımcı olması gerektiğini düşünüyorum.
Uygun olanın, her birinin kişisel ve profesyonel niteliklerini kurtarmak ve uygulamaya koymak olduğunu unutmayın. Bunun için, aile üyelerinin şirkete katılımıyla ilgili aşağıdaki koşulları içeren bir protokol oluşturmak çok yararlıdır:
- Şirkette aile üyeleri ne zaman ve hangi koşullarda çalışabilirler. Bu, aşağıdakileri tanımlamayı gerektirir: gerekli eğitim, önceki deneyim, boş pozisyon kavramı, şirkette çalışmak için gereken minimum yaş, aile stajları kavramı, kayınvalide giriş koşulları, Aile üyelerinin performansının değerlendirilmesi yöntemi, Kariyer planları nasıl olacak? Yönetim pozisyonlarına erişmek için Şirketin maaş politikasına göre ücretlendirme kriterleri Hissedar ve icracı arasındaki farkın belirlenmesi. Onları ilgilendiren hakların ve yetkilerin tanımı.
Ve şirketin mülkiyetini paylaşma hakları ve şirketin gelecekteki gelişimi hakkında:
- Mülke nasıl erişileceğini, satış ve satın alma için sendikasyon paktını paylaşmayı belirtin Hisselerin fiyatını belirleme kriterlerini belirleyin, bir aile üyesinin hisselerini elden çıkarmak istediği durumda alternatifler belirleyin. Şirket ile aile üyeleri tarafından rekabet edebilecek işletmelerin sınırlandırılması için kriterler oluşturmak, ortaya çıkabilecek ihtiyaçlar için şirketin kâr dağıtım politikasını oluşturmak Gelecekteki emekliliğin nasıl tedavi edileceğini belirlemek. Sürdürülecek Değerler ve İnançlar Şirketin Misyon, Vizyon ve Amaçlarının Tanımı Şirketin yönetim organlarının tanımı Ne tür bir şirkete ulaşılacağını tanımlayın (Stratejik Plan).İş Planının yerine getirilmesinde sorumlulukları tanımlamak.
Sonuç
Sonuç olarak, yönetimde aile üyeleri olan bir şirketin karşılaştığı zorluğun istenen verimlilik derecesine ulaşmak olduğunu vurgulamakta fayda var. Bunun için, ailenin sahip olma gücüne göre değil, sonuçlara dayalı profesyonel yönetim elde etmek için, uyulan aile için bir yönetim protokolünün uygulanması çok yararlı olacaktır. Kısacası, şirketin başarıları ailenin sürdürülebilirliği ile doğrudan ilişkili olacaktır (içinde çalışıp çalışmadığına bakılmaksızın).
Küresel ortamın her gün organizasyonların liderliğinde amatörliğe daha az yer olduğunu düşünüyorum. Bu yüzden profesyonel iş yönetimi geliştirmeye çok önem veriyorum. Israr ediyorum, şirketlere aile katılımının karmaşıklığının ne anlama geldiğini bilerek, odaklanmanın verimli üretim yeteneğine odaklanması gerekiyor (ve aile bunun üzerinde yaşayacak). Bu nedenle, şirketleri aile katılımıyla kimin veya kimin yönetmesi gerektiği sorusuyla karşılaştığımda, cevabım şudur: “ Şirketin en verimli profesyoneller tarafından işletilmesini öneriyorum. Şirketi kanıtlanmış ve başarılı profesyonellerden sorumlu olan bir yönetim kurulu üyesi olmayı tercih ediyorum. Sonuçları üzerinde yaşayacağım. ”
notlar
*bir. Bireysel Mülkiyet: bir profesyonel, bir esnaf veya kendi başına faaliyet gösteren bir tüccardan oluşur. 2. Kolektif Toplum: her biri işin ve sermayenin bir kısmına katkıda bulunmayı, kârın bir yüzdesini tutmayı ve kayıp veya borçları paylaşmayı kabul eden iki veya daha fazla kişiden oluşur. Şirketin borçlarına ortak ve sınırsız yanıt veren ortaklara sahip olma ile karakterizedir. 3. Sociedad Anónima: satın alabilen, satabilen, ödünç alabilen, mal ve hizmet üretebilen ve sözleşme imzalayabilen yasal statüye sahip kuruluş. Özellikleri: a) Sermaye, hisse senetleriyle temsil edilir. b) Kendisini oluşturan, sözleşmeli yükümlülüklerle karşı karşıya olanlar, sınırlı sorumluluğa sahiptir. c) Sermaye şirketleri; hissedarlarının sayısı sınırsızdır. d) Sınırsız bir varlığı vardır.e) Şirket adı, kuruluş amacına uygun olmalıdır.
** On yıldan uzun süren tartışmalardan sonra, 27 Mart 2008 tarihinde GEEF Genel Kurulunda (Avrupa Aile İşletmeleri Grubu), bir aile işletmesinin ne olduğuna karar verildi. Genel Kurul, bir şirketin, büyüklüğü ne olursa olsun, aşağıdaki durumlarda bir aile şirketi olduğunu düşünmektedir:
1. Oyların çoğunluğu, şirketi kuran veya kuran ailenin veya şahısların mülkiyetindedir veya şirketin sermayesini satın alan veya edinen kişiye aittir; veya eşlerinin, ebeveynlerinin, çocuklarının veya doğrudan mirasçılarının (ren) mülküdür.
2. Oyların çoğunluğu doğrudan veya dolaylı olabilir.
3. Ailenin veya akrabanın en az bir temsilcisi şirketin yönetimine veya hükümetine katılır.
4. Halka açık şirketler, şirketi kuran veya satın alan kişi (sermayesi) veya akrabaları veya torunları, sermayenin sahip olduğu oy haklarının% 25'ine sahipse aile şirketi tanımını uygularlar. Sosyal.
Kaynak: www.franciscolehmann.com
