Makale yönetsel eğitimin sistemik karakterine odaklanmakta ve giriş aşamasında eğitim programının yeterli tasarımı için organizasyonuyla etkileşimde lideri tanımlamaktadır; süreç içerisinde; Yönetim Eğitim Merkezleri, Öğretmenler ve Danışmanların eğitim ve gezilerindeki sorumluluğu ve etkisi: değişimin müteakip hedeflerini kolaylaştıran veya engelleyen faktörler: çevre ve grup.
Otuz yılı aşkın bir süredir Yönetim Eğitimi ile ilgili farklı etkinliklerde çalıştıktan sonra, önemli gelişmeler olmasına rağmen, bu önemli faaliyette gerekli ve beklenen sonuçları elde etmek için daha çok yolumuz olduğunu giderek daha fazla fark ediyoruz..
Bir işletmenin üyelerinin mevcut ihtiyaçlarına ve bakış açılarına dayalı olarak, onu kalıcı, planlı bir faaliyet olarak tanımlayan küresel konseptten başlayarak. DEĞİŞİKLİK ve stajyerin kapsamlı gelişimi ve çalışmalarının etkinliği odaklı.
Ve sistemin bileşenlerini uygun şekilde yerleştirmek; Girişlerde toplumun belirlediği veya grubun liderliğini kullanmayı seçtiği, çevreyle etkileşime girmesi beklenen bilgi, yetenekler, beceriler, değerler, duygular ve güdülere göre bir adamı tespit ediyoruz. örgütün özelliklerini, grubun özelliklerini ve hedeflere ulaştırmak için onu yönlendirin ve sürükleyin.
Konuyu bu şekilde görünce, çok basit ve neredeyse büyülü görünüyordu, sadece insanın girişine getirdiği kişisel içeriklerle, genellikle çevreden ve grup özbiliminden kronik olarak etkilenen senaryoları olumlu bir şekilde dönüştürebileceği ve bir katkıda bulunabileceği beklentisi pozitif.
Bu adam, uygun kültürel ve profesyonel düzeyde, motivasyon ve konumunun görevlerini yerine getirmeye mutlak özveri ile bile, çevrenin desteğine ve yönüne, grubunun üyeleriyle belirleyici etkileşime ve yorumladığı etkinliğe ihtiyaç duyar. fırsatlardan yararlanın ve ılımlı senaryolar, yönetimlerinin etkinliğine bağlı olacaktır.
Bu girdi öğelerini inceleyerek, önde gelen konunun aşağıdaki gibi bir dizi nesnel faktöre bağımlılığını vurgularız:
- Temel kültürel eğitim Önceki yönetim deneyimi Yürütülecek faaliyette uzmanlaşma Bilimsel-teknik, sosyal, kültürel, politik ve hukuki alanlarda sürekli ilgili bilgiler Yönlendirdiği faaliyete bağlantı ve kişisel ilgi Sonuçlar üzerinde sürekli geri bildirim Faaliyetleri ile ilgili farklı alanlarda Kişilerarası eğitime ulaşıyorlar En iyi dış deneyimleri ve özellikle de gruplarının deneyimlerini sürekli öğrenme
Diyalektik, çok yönlü ve çok yönlü liderin katıldığı günlük yaşam olduğundan, tek bir erkeğin her yerde başarıyı yönetmeye hazır olduğunu ümit edemeyiz. Her senaryo, belirli bir bağlamda doğru bir şekilde liderlik etmek için gerekli olan yeterliliklerin özgüllüğü ile zenginleştirilmesi gereken genel bir hazırlık gerektirecektir.
Bu nedenle, bu liderin kendisini kendi sorumluluğunda belirleyen düzeyden, organizasyonun Vizyonu ve ihtiyaçları ile yakından ilgili olan ve bireysel eylemleriyle tamamlanması gereken yeterli bir Eğitim Programı tasarımı ile güvence altına alınması gerekir. kendini geliştirme, emrindeki tüm yollardan yararlanma ve kendi kişisel zamanınızı feda etme.
Zamanın, çevrenin, çözülmemiş sorunların, grubuyla günlük olarak karşılaştığı ortak panoramanın baskısı, liderin bunları aşmak için zaman planlamak ve ayırmak için güçlü bir bireysel çaba gerektirecektir.Ancak, temaların geleneksel çalışması yeterli olmayacaktır. derslere, yayınlara ve diğer medyaya dahil; Bilgi Yönetiminin mevcut gelişimi, elinizde önemli bir araç sunmaktadır: Kıyaslama.
Benzer alanlarda olumlu sonuçlar elde etmiş olanlardan gözlemlemek, çalışmak, öğrenmek, zamanın bir zorunluluğu ve yeni ve etkili deneyimleri özümsemenin yaygın, hızlı ve ucuz bir yoludur.
Bu sonuçları mekanik olarak naklederek kopyalamak akıllıca değildir. Bunun incelenmesi ve derinleştirilmesi, liderin yönettiği örgütün kendine özgü özelliklerine ve grubunun ayırt edici özelliklerine göre olası uygulamaların değerlendirilmesine ve belirlenmesine izin verecektir.
Ülkenin kendisinin veya başkalarının benzer kuruluşlarında kısa süreler için eğitim, aynı zamanda gerçeklerin ve diğer gerçeklerin geri bildirilmesi ve karşılaştırılması ve uyarlanabilir ve ulaşılabilir deneyimlerin asimile edilmesini sağlar.
Liderin Eğitim Planı bir dosyada unutulan pasif ve bürokratik bir belge olmamalıdır. Aksine, kendisinin ve üst seviyenin yetkinliklerini konumlarının ihtiyaçlarına ve örgütsel ve insani gelişmenin gerekliliklerine uyarlamak için bir rehber, Eylem Planı'nın bir aracı olmalıdır.
Statik bir belge değil, ancak elde edilen sonuçlara ve kalıcı yetersizliklere göre beslenmeli ve güncellenmelidir, böylece belgeden cihaza geçer ve kişisel başarı için bir teşvik olarak eğitiminin itici gücü haline gelir.
Gerçek bir Yönetim Eğitim Planı o zaman lider tarafından geçilecek derslerin kümülatif toplamı değil, daha çok farklı iyileştirme, araştırma, eğitim, rotasyon, staj, beceri ve yetenek kazanmak için atölye çalışmalarının entegrasyonu olacaktır; yetkinliklerinin yazışmasının ve yönettiği organizasyonda elde edilen sonuçların değerlendirici bir analizi ile zenginleştirilmiştir.
Daha önce bahsedilen alana gitmek için uzun bir yolumuz var, ancak Başarı Örgütlerinin genellikle iyi düşünülmüş ve daha iyi geliştirilmiş eğitimin bir sonucu olarak yöneticileri olduğunu görmek çok cesaret verici.
Kendi düşüncelerimizi alalım.
Lider sonuçlarının elde edilmesinde etkili Eğitim Sürecinin etkisini tekrar ele alarak, bu faaliyete adanmış Kurumlarda ve bunun aktör ve değişim ajanlarında durmayı öneriyorum: öğretmenler, eğitmenler ve danışmanlar.
Yönetim Eğitim Merkezleri özel eğitim kurumlarıdır ve özel gereksinimleri vardır.
Katılımcılarının özelliklerinden dolayı, aynı zamanda, benim görüşüme göre, onları diğer öğretim alt sistemlerinden ayıran görevleri ve zorlukları çoğaltarak yükümlülükler kazanırlar.
Ancak merkezleri için eğitim faaliyetlerini yürütmek zor ve karmaşıktır ve iyi niyetlerine ve profesyonellerine rağmen, aşağıdakilerden bahsedebileceğimiz farklı nedenlerden dolayı beklenen sonuçlar her zaman elde edilemez:
- "Andragojik" yöntemlerin, özellikleri ve deneyimleri nedeniyle, "bilgi öğretimi" olmaya gelmeyen, ancak benzer bağlamlardaki problemleri ve deneyimleri çözmek için yeni teknikler öğrenen konularla yetersiz uygulanması. Profesörlerin, danışmanların, koçların, üstün teorik eğitim, kendi yönetim deneyimi ve mevcut karmaşık yönetim senaryoları ile çok az bağlantı ile amatör performansı.
Yönetim Eğitim Merkezi:
- Avanzada Enstitüsü, sonuçlarında paradigma, liderlerine bir istek olarak ilettiği başarıları. Sektör örgütleri ile sürekli etkileşimi ve geri bildirimi temelinde en iyi küresel ve yerel deneyimlerin araştırmacısı, eğitim ve işe alım örneklerinin yaşayan bir kaynağı olarak ana liderlerin yörüngesini ve başarılarını takip eder. Ülkenizde kurulu ana sistemlerin test laboratuvarları.Ana Şirketlerdeki deneyimlerin öğretim sürecine etkin bir geri bildirim aracı olarak uygulanması üzerine araştırmalar Hedef kitlenin gerçek eğitim ihtiyaçlarının kökenini, tezahürünü ve gelişimini öğretim planlarının ana kaynağı olarak bilmek ve kapsamlı bir şekilde ustalaşmak. süreç, metodolojik tavsiye, danışmanlık, araştırma ve yayın işlevlerini kolaylaştıran varsayılan sabit manastır; öğretmen ve danışman olarak pedagojik becerilere ve mesleki motivasyonlara sahip başarılı ve tanınmış liderlerden seçilen büyük bir Yardımcı Profesör fakülte Merkezi'nin programlarına gerçek katılımlarını sağlamak için bu yeteneklerin sürekli bir cazibe, motivasyon ve tutulması programı geliştirin.Katılımcıların geçerli deneyimlerini ortaya çıkaran aktif öğrenme süreçleri tasarlayın ve müteakip değişimin temeli olarak kendini yansıtma oluşturun.
Bu Merkezlerin düzgün işleyişini tamamlamak için, Merkezin amaçlarına olan katkılarını ve katılımcıların alt sistemindeki değişiklikler üzerindeki etkilerini değerlendirerek titiz bir Profesör, Eğitmen ve Danışman Seçimi yapılmalıdır.
Yönetim eğitimi süreçlerinde öğretmen, koç veya danışman hangi özelliklere sahip olmalıdır?
- Profesyonellik: Öğretmediğiniz ancak özel kitlenizle paylaştığınız bilgi, yetenek, beceri ve deneyime sahip olarak gösterilir.
Sadece en son kaynakça ile değil, aynı zamanda dünyada ve özellikle referans ülkesinde pratik yönetimin canlı gelişimi ile sürekli geri bildirimlerinin bir sonucu olan bilimsel ve pratik bir güncelleme seviyesini göstermekle yükümlüdür.
- İletişim kolaylığı: Otorite çerçevesini bozmadan, "nasıl yapılacağını" öğretiyor veya söyleme gibi davranarak, geleneksel "taşıyıcı" dan "sürücü ve kolaylaştırıcı" ya gidin, etkileşimli bir iklim oluşturmak için iletişim ve geri bildirim süreçlerinde uzman katılımcıların günlük aktör rolünden edindikleri deneyimler ve katkılarla zenginleştirilmiş yönetim bilimindeki en son analiz ve yorumlamaları teşvik eden Sürekli iyileştirme: Lisansüstü iyileştirme yöntemleri, araştırma, danışmanlık ve stajlarla bağlantıda kalmak Güvenilirlik: Katılımcılar tarafından verilen kabulü, anlayışı ve liderliği kolaylaştıran yukarıda belirtilen referansları gösterin ve gösterin.
Yukarıdakilerin tümü için, her Yönetim Eğitim Kurumunda öğretmenlerinin, eğiticilerinin ve danışmanlarının seçimi, onaylanması ve geliştirilmesi için yeterli bir Stratejinin projelendirilmesi gerekmektedir.
Bu merkezlerdeki profesyonellerin boş pozisyonları doldurmaları için giriş kaynakları:
- Performansları için yeterli metodolojik eğitim ve adil bir ahlaki ve maddi uyarım alan olumlu sonuçlara sahip liderler, Sektör Kuruluşlarında bir eğitim ve rotasyon döneminden sonra, eğitiminde yüksek performans gösteren mezunlar.
Ve eğitim liderlerinin andragojik yöntem ve tekniklerinde ve Sektörün hedef nüfusa ait özelliklerinde uzmanlaşmış bir Metodolojik Hazırlık Kursunun onaylanması.
Bu personel işe alındıktan sonra, eğitim merkezlerinin amaç ve ilgi alanlarına göre uygulamalarını geliştirecekleri, bilimsel araştırmalarının temeli olarak geribildirimi kolaylaştıracak ve sorunların çözümünde işbirliği yapacakları şirketlere ve kuruluşlara sistematik bağları sağlanacaktır.
Bu profesyonellerin yönetimsel çalışmaların nesnel senaryolarına etkili bir şekilde bağlanması, performans değerlendirmelerinin ana yönü ve ayrıca kurumsal ve sektör sektörlerindeki teşvik ve tanıtım eylemlerini haklı çıkarmak için önemli bir argüman olmalıdır.
Öğretmen gelişimi için metodolojik faaliyetlerin düzenlendiği öncelikle, merkezin öğretim stratejisinden türetilen eylem planı, öğretmenlerin iş ilişkilerinde edindikleri ilgili deneyimlerin sergilenmesi, analizi ve değişimi için sistematik oturumların planlanmasını, Bu, eğitimin kendisini besleyen gerçek sorunların olduğu bir bankanın kolektif kontrolüne önemli ölçüde katkıda bulunacaktır.
Her ülkenin ekonomik ve sosyal özelliğinden dolayı, pratik bağlantılarının bir sonucu olarak öğretmenler tarafından sağlanan bilgilerin sıklıkla toplanması ve analizi, çok faydalı olan ve diğer ülkeler için eğitim ve referansı tamamlayan ulusal veri bankalarının oluşturulmasına izin verecektir..
Eğitim süreçlerinden sorumlu tuttuğumuz erkeklerin mükemmelliğine katkıda bulunmak, eğitim grupları üzerinde çoğaltıcı bir etkiye sahip olacaktır.
Kalite ve belirlenen eğitim ihtiyaçlarına uyum derecesinin değerlendirildiği öğretim faaliyetlerinde Şirketler ve katılımcılar ile sistematik olarak geri bildirim faaliyetleri teşvik edilecektir.
Ajans ya da Merkezle ilgili üstyapı düzeyi, çalışmalarının katılımcı kuruluşlarda üretilen sonuçlar ve değişiklikler üzerindeki etkisini düzenli olarak ölçecek ve yeni eğitim ihtiyaçlarının doğrulanmasını ve belirlenmesini kolaylaştıracaktır.
Bu analiz, Eğitim Merkezlerimize şu anda uyup uymadığımız, gerekli kalite boyutuyla, yarattığımız Misyona yansıtma ve zihniyet seviyemizdeki anlık değişiklikleri objektif olarak belirleme olasılığını göstermektedir. önce ve daha sonra geleneksel görevde kendimizi önermeliyiz.
Sizi temin ederim… buna değecek!
Yukarıda bahsettiğimiz koşullarla yönetim sistemimize giren ve nitelikli ve kararlı öğretmenler, eğitmenler ve danışmanlarla başarılı bir Eğitim Kurumunun liderliğinde yeterli bir dönüşüm süreci geçiren bir konunun katkıda bulunmaya hazır olduğunu düşünmeliyiz. kuruluşunuzun hedeflerine ulaşmak için çıkış aşaması.
Bununla birlikte, bu olasılık sadece eğitiminize, katkıda bulunma isteğinize ve motivasyonunuza bağlı olmayacaktır. Ve bir liderin yönetiminde başarılı olacağı varsayılırsa, sadece uygun şekilde eğitildiği için yorumlamada büyük bir hata vardır.
Her zaman tam olarak analiz etmediğimiz bir yönetim eğitimi sürecinden sonra değişim hedeflerine ulaşılmasına müdahale eden iki önemli faktör vardır.
Çevre
Lider kolektifi
Çevrenin, eğitimli liderin gerçekliği değiştirme olasılığı üzerindeki etkisi belirleyicidir.
En alakalı olumsuz belirtileri şunlardır:
- Liderlerin yetkinliklerinin ve organizasyonlarının ihtiyaçlarının objektif bir analizini yapmadan eğitime seçilmesi ve gönderilmesi Eğitim sürecinde edinilen bilgi, yetenek ve beceriler ile kuruluşlarının gerçek ihtiyaçları arasında boşanma. daha üst düzey temsilcileri, stajyerin değişme niyetiyle çatışmaya dönüşür.Ondaki diğer öncelikleri geliştirmesi ve “her zamanki gibi davranmaya devam etmesi” üzerindeki baskılar. eğitim gören liderler için malzeme ve materyaller, gerekli alanlar ve yeni teknikler üzerine eğitim programları,"yukarıdan aşağıya" sistemin tüm seviyelerini içermezler. Liderlik eğitiminin kuruluşlarındaki etkisinin izlenememesi.
Benzer şekilde, eğitimli liderler grubu ile ilgili olarak, aşağıdakilerin öne çıktığı önerilen değişiklik eylemlerini gerçekleştirmeyi zorlaştırabilecek durumlar vardır:
- Şefin öğrendiği konular ve deneyimler hakkında bilgi eksikliği “Yeni yöntemlerin” etkinliğine ilişkin değerlerde farklılık, Değişikliklere karşı direnç, Değişim Temsilcisi olarak lidere güven eksikliği, Diğer acil görevlere yoğunlaşma Liderden çok az etki. Edinilen bilgileri ileterek grup içinde eğitim yoluyla sorunların olası çözümüne güvenmemesi için grubun motivasyonu, daha önceki diğer süreçlerin olumsuz görünümü, uygun olmayan zamanlarda ve uygunsuz yerlerde eğitim faaliyetlerinin planlanması.
Kısacası, eğer kapsamlı anlaşmazlıklarına ve karşılıklı ilişkilerine odaklanmadıysak, örgütsel eğitimdeki olumsuz faktörlerin sayımı sonsuz olacaktır.
Bu faktörlerin olası görünümünü tahmin etmek ve sistemdeki belirli eylemleri planlamak, olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak veya azaltmak için, kendi içimize bakmamıza ve yönetimsel eğitimin karmaşık problemindeki olası değişikliklerin kalitesini sağlamamıza izin verecektir.
Çevreyi suçlamak …… kolay ……. Ama üzerimize düşeni yapmak, bir şeyleri değiştirmek… çok gerekli.
