Günümüzde örgütlerin gelişimine verilen önem göz önüne alındığında, örgüt kültürü ile ilgili bazı temel unsurların tartışılması ve tartışılması kabul edilmektedir.
Bu anlamda, bazen yönetimin çağdaş yönlerinde (pratik ve teorik) en azından orta derecede hazırlık yapan gruplarla ve bireylerle karşılaşılır ve yine de, bunu tanımlamaya çalışırken, açık bir karışıklık ortaya çıkar.
Kültür kavramı en geniş anlamıyla sosyal bilimler tarafından kullanılan bir terimdir: psikoloji, sosyoloji, felsefe, antropoloji, etnografi.
Bu niteliksel bir sosyal yaşam konsepti, ama hangi kültürden bahsediyor? Terim, Latin "kültüründen" gelir ve xiulian, detaylandırma anlamına gelir.
ARISTOS sözlüğü, kültürün xiulian ile eşanlamlı olduğunu belirtir ve “İnsan bilgisini geliştirmenin ve entelektüel fakülteleri kullanmanın sonuçları ya da etkileri” terimini ekler. Burada görülebileceği gibi, bu kavram öğretim ile ilişkilendirilebilir.
M, Rosental ve P.Indin Felsefi Sözlüğü tarafından verilen kültürün uzun tanımının bir özeti, “İnsanın onları yaratmak, uygulamak ve tarihsel uygulama sürecinde iletmek için elde ettiği prosedürlerin yanı sıra maddi değerler kümesi olacaktır. sosyal ”(…) Kültür, sosyal ekonomik oluşumlardaki değişime bağlı olarak gelişen tarihsel bir olgudur”
İspanyolca Dilinin Vox Compact sözlüğü, “Mizaç, her birinin doğal eğimi. Şeylerin durumu. ”
Kültürel antropolojide sayısız tanım da vardır. Bu bilimin verdiği tanımlar ile yönetim bilimlerinde sahip olabileceği olaylar arasında özü, örgütsel açıdan kültür terimi arayışı olan bir yaklaşım veya temas noktası aramaktan bahsetmek önemlidir.
Antropoloji tarafından önerilen çeşitli teoriler aslında karmaşıktır ve aşağıdaki gibi iki akımı ayırt edebildiklerini ileri sürerler:
Sosyo-yapısal sistemin ayrılmaz bir sistemi.
Bağımsız bir fikir oluşumu sistemi.
Bu iki akımdan, kültürü sosyo-kültürel bir sistem olarak gören ve dört okula bölünen antropoloji farklı düşünce okulları ortaya çıkar:
İşlevselci
İşlevci-Yapısalcı.
Ekolog-
Tarihsel Adaptasyon Uzmanı - Disfonksiyonel
İşlevselist Okul, temel önermesi, sosyal örgütler ve kültürel tezahürlerin bireylerin seviyelerine katılmaması ve toplum üyelerinin çıkarlarını karşılamadığı takdirde ortadan kaybolma eğiliminde olduklarını belirtir.
Kısacası, bu perspektiften bakıldığında, sosyokültürel sistemler olarak örgütler, yapılarını, süreçlerini, biçimlerini ve politikalarını, insanların iş ve örgütsel yaşama katılım yoluyla ihtiyaçlarını karşılama eğiliminde olduklarını yansıtmalıdır.
İşlevselist-Yapısalcı Okul, örgütlerin işlevsel sosyokültürel sistemler olduğu ve kültürel düzeyde mutlaka mikro sistemle uyumlu olduğu varsayımını güçlendirir, örgütler çevresel sosyal sistemin değerlerine derinlemesine sızar ve bu bağlantı çok yakın ve gereklidir. kuruluş, amaçlarını ve faaliyetlerini meşrulaştırmak için. Ancak bu yaklaşım, bu okuldaki bazı kuramcıların kuruluşlar içindeki diğer değer sistemlerinin, ideolojilerin veya özelliklerin gelişimini tanımasını engellemez.
Ekolojik-Adaptasyon Okulu, örgütleri çevre ile etkileşime giren açık bir sosyokültürel sistem olarak tanır. Organizasyonlar değerlerini ve toplum kültürünü farklı şekilde yansıtır, burada İşlevselci-Yapısalcı Okul ile bir fark vardır. Ekologlar için toplum kültürü, organizasyon yapılarını ve süreçlerini etkileyebilecek birçok beklenmedik durum değerinden sadece biridir.
Toplumun bu değerleri, hareket yarıçapı içinde faaliyet gösteren kuruluşların değer sisteminin belirleyici bir değerini oluşturmaktadır.
Tarihi Difuncionista Okulu, tarihsel faktörlere dayalı farklı kültürel dönüşümleri ortaya koyar. Bu durumda, bir kuruluşun oluşturulmasını çevreleyen zaman, yer ve koşulların, kuruluşunun işleyişini çerçevesini hayatta kalma ve uyum planlarına geçirerek, belirli bir değer ve ideolojiye yol açabileceğini düşünmektedir. O, herhangi bir fenomenin özünü anlamak ve oluşumunu, gelişimini ve düşüşünü analiz etmek için tarihi incelemek gerektiğini düşünmektedir.
Ancak, fikirlerin oluşumu olarak görülen kültür de dört okulu temsil eder:
Bilişsel
Yapısalcı
Karşılıklı Eşdeğerlik
Sembolik
Bilişsel Okul, yeni bir analiz düzlemi anlamına gelir, Bu anlamda Goodenough (1982), bir grup insanın somut dünyadaki deneyimlerini nasıl düzenlediğini ifade eder, öyle ki bu, formların olağanüstü bir dünyası olarak bir yapı sunar, algıları ve kavramları. Burada, bir iş açısından bakıldığında, iki temel hususu vurgulamaktadır: örgütsel iklim ve örgütsel öğrenme.
Yapısalcı Okul. Özünde, İşlevselci antropoloji düşünce okullarının varsayımlarını içerirler
Yapısalcı.
Karşılıklı Eşdeğerlik Okulu., Bu teorisyenler kültürü, çalışanların davranışlarını karşılıklı olarak tahmin etmelerine ve böylece motivasyonlara ve farklı hedeflere rağmen toplumda işlev görmelerine izin veren bir biliş sistemi olarak görürler. Burada vurgu katılımın yararlılığına ve eylemlerin katılımcıların başkalarının muhtemel davranışlarına ilişkin varsayımlarına dayandırılmasına dayanmaktadır. Bu okul türünde Ouchi (1982) ve Robbin, (1994) 'in katkıları değerli sayılmaktadır.
Sembolik Okul, bir geçmişi, geçmişinin özel çekimi, sosyokültürel bağlamı, teknolojisi ve eski liderlerinin etkisi nedeniyle değerlendirir. Kendi anlam sistemlerini, organizasyonun üyeleri tarafından büyük ölçüde paylaşılan sembolleri oluşturabilir ve koruyabilirler, bu nedenle bu sistem üyelerin öznel deneyimlerini ve bireysel eylemlerini yorumlamaya ve anlamlandırmaya, ayrıca talep veya kuruluşa olan bağlılığınızı kolaylaştırın.
Görülebileceği gibi, aynı zamanda organizasyonlar teorisinde ve yönetim ile ilgilenen çalışmalarda bulunan kültür terimi kavramının farklı kavramsallaştırmalarını incelemeye ve bulmaya hizmet eden bir dizi farklılaştırıcı bakış açısı sağlayan birkaç akım vardır. Aksine, örgüt içindeki kültür kavramının ve bunun bunun üzerindeki etkilerinin anlaşılmasına izin verirler.
Bu akımlara ek olarak, örgütsel açıdan farklı yazarlar tarafından farklı zamanlarda verilen bazı tanımlar vardır. Bunlardan bazıları.
Bu anlamda Smirchich (1983) örgütsel kültürün iki teorinin kesişiminden türeyen bir kavram olduğunu ifade eder: kültür ve örgüt. Farklı yazarlara göre bir organizasyon nedir?
Haas ve Darabek için (1973) "Göreceli olarak kalıcı ve karmaşık etkileşimin fark edilebilir bir sistemi, bu açıdan örgütler aktörler arasında bir dizi standartlaştırılmış etkileşim dizisi olarak rezerve edilebilir".
Argyris'e (1975) göre “yakından gözlemlendiklerinde kendilerini çeşitli analiz düzeylerinde insan faaliyetlerinden oluştuğunu ortaya koyarlar.
Kişilikler, küçük gruplar, gruplar arası, normlar, değerler, tutumlar, bunların hepsi son derece karmaşık ve çok boyutlu bir model üzerinde var ”.
Schein (1992) için organizasyonlar, “Yetki ve iletişim sistemi ile koordine edilen ve bir normlar ve değerler sistemi tarafından dile getirilen bir roller sistemini oluşturan nispeten sabit ve belirlenmiş sınırlara sahip bireylerden ve gruplardan oluşan karmaşık ve çoğul sosyal oluşumlardır. üyelerinin faaliyetlerini, nispeten istikrarlı ve sürekli süreli önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için entegre ederler ve onları etkileyen bir ortama daldırılırlar. ”
Gutiérrez'e göre (1994) “Performansı, kaynakların ve kendi kültürlerinin sürekli olarak etkileşimde bulunarak elde edilecek hedeflere dayalı olarak ekiplerin çalışmalarına dayanan yapılandırılmış bir çerçevede koordine edilmiş sosyal ilişkiler sistemi. çevre".
Mello (1995) "Bu nedenle, sistem (1) parçalar arasındaki karşılıklı bağımlılık, (2) aralarındaki etkileşim ve (3) formun küreselliği kavramının doğasında vardır." Diyerek şöyle devam etti: "Dördüncü (4) parçayı ayrı ayrı olmayan acil özelliklerin ortaya çıkmasını ekleyebilirsiniz."
Farklı tanımları analiz ederken, aşağıdaki ayrıntıları yapmayı düşünüyoruz:
- Tanımı için, benzetmeler dahil olmak üzere farklı formlar ve ifadeler vardır.Bu terim için genel veya evrensel olarak kabul edilmiş bir kriter olmamasına rağmen, tüm uzmanlar, bilimsel bilginin tüm dallarında araştırma süreçlerinin geliştirilmesi için gerekli olduğu konusunda hemfikirdir. Farklı uzmanlar bilgi tanımına uygun olarak genel tanımı arar Tanım tanımsaldır, analizin amaçlarına ve uygulanması için bilgilendirici ilgiye göre kullanılır Bir kişi, bir grup, bir kurum içindeki bir departman, şirket, topluluk, ülke - bunlar koordineli ve kapsamlı bir şekilde çalışması gereken organlardan veya parçalardan oluştuğu için sistemlerdir.Bir işlev veya amacın gerçekleştirilmesi için uyum içinde hareket etmesi gereken organlardan oluşur. Bu işlevin özellikleri ve her bir bileşen organının, sistemin amacının gerçekleştirilmesi için rolü, parçalar arasındaki ve parçalar ile bütün arasındaki karşılıklı bağımlılığın türünü, derecesini ve karmaşıklığını belirler.
Yukarıdaki tanımlardan ve diğer yazarlar tarafından sağlananlardan, bir kuruluşun şu şekilde özetlenebilir:
- Sosyal bir sistem Hedeflerin gerçekleştirilmesi için bir sipariş Kasten yapılandırılmış bir faaliyetler sistemi Tanımlanabilir bir sınır sınırı Karmaşık, çeşitli ve uyumlu bir set Açık bir sistem
Ve üç temel özellik ile:
- İstikrarlı bir durumu koruma ve koruma eğilimi İç kapasitesini ve kendi kültür ortamını etkileme genliğini artırma potansiyeli.
Aşağıda örgüt alanı ile ilgili bazı kültür tanımları bulunmaktadır; kavramı gerçek ve daha geniş anlamında düşünürsek, yani sadece bir bilgi kümesi olarak veya normalde kültürel (müzik, dans, vb.) olarak adlandırılan faaliyetlerle değil, aynı zamanda özdeyiş eş anlamlısı olarak da düşünülür.
Birden fazla ve farklı tanım vardır, bunlar arasında şunlar vardır:
Petigrew (1979) için, "bir şirketin kültürü sembollerle kendini gösterir: şirket üyelerinin davranışlarını etkilemek için belirli yöneticiler tarafından yaratılan ve yayılan dil, ayinler, efsaneler, vb."
Ouichi (1981) için, "Şirketin kuruluş içindeki en derin değerlerini ve inançlarını ileten bir dizi sembol, tören ve efsane".
Mintzberg (1984), "Örgüt Kültürü, örgütün üyeleri tarafından örgütün maddi objeleriyle birlikte onu diğerlerinden ayıran kendine özgü bir davranış biçiminin varsayımıdır".
Anzinzu (1885), "Bir kuruluşun üyeleri tarafından paylaşılan ve onu diğer kuruluşlardan ayıran temel ilke ve inanç kümesi".
Pumpin ve arkadaşlarına (1985) göre, "Tüm seviyelerde çalışanların davranışlarını belirleyen ve böylece şirkete imajlarını veren normlar, değerler ve düşünce biçimleri kümesi".
Ansoff (1985), "Bir grubun kültürüne, söz konusu sosyal grubun belirli bir tür stratejik davranış için tercihlerini belirleyen normlar ve değerler kümesi diyorum."
Galeano (1985), “yaşayan bir sistem olduğunda durmadan paylaşılan ve yeniden yaratılan bir semboller sisteminin oluşturulması”.
Schein (1985), Kültür'e, dış uyum ve iç entegrasyon sorunları ile başa çıkmayı öğrenirken belirli bir grup tarafından icat edilen, keşfedilen veya geliştirilen temel varsayımların bir modelini - dikkate alınması için yeterli etkiye sahip olan yeni üyelere bu sorunları algılamak, düşünmek ve hissetmek için doğru bir yol olarak öğretilir. ”
Robbins (1989) buna "örgütün tüm üyeleri tarafından paylaşılan algı: Paylaşılan anlamlar sistemi" diyor.
Barnertt (1990) "belirli bir grupta gerekli olan davranış, yani davranış ve düşünme yolları kümesi."
Otero (1994), “Kurum içi sistem, norm, değerler, oyunculuk ve tepki verme şekli, dil, iletişim biçimleri, davranış tarzı, örgütün üyeleri tarafından paylaşılan tarih ve çevre ile etkileşim. ”
Cruz, T. (2000) “Üyeleri tarafından paylaşılan, normlar, tutumlar, davranışlar, davranışlar, iletişim kurma biçiminde kendini gösteren değerler ve temel inançlardan oluşan organizasyonda öğrenmenin bir yolu., kişilerarası ilişkiler, liderlik tarzı, paylaşılan tarih, misyonu yerine getirme biçimi ve vizyonun çevre ile olan etkileşiminde gerçekleşmesi.
Alabart ve Portuondo (2001) “üyeler arasındaki yapılar, stratejiler, sistemler, süreçler ve organizasyon ile etkileşimleri sonucunda örgütün ömrü boyunca oluşan bir dizi paradigmadır. kuruluşun verimliliğini ve etkililiğini garanti ettikleri ölçüde geçerli olacak bir dizi referansın oluşturulduğu çevresi ile. ”
Kültür terimi etrafındaki bazı teorik unsurların yanı sıra kuruluşlar açısından farklı tanımlar sunulduktan sonra, böyle karmaşık bir fenomenin daha net bir şekilde anlaşılması için analiz, yansıma ve tartışma görevi gören bazı düşünceler ortaya çıkar. kuruluşlarda belirli şeylerin neden belirli bir şekilde gerçekleştiğini anlamaya yardımcı olabilecek ve bir ölçüde organizasyonel gelişime katkıda bulunabilecek organizasyon kültürü gibi:
1. Konusu karmaşıktır, anlaşılması kolay değildir, topikal hale gelmiştir ve örgütsel etkililikle bağlantılı kültürel analizler geliştiren bol bir kaynakça türetilmiştir.
2. Yönetimin çağdaş teorik-pratik yönlerinde gruplar ve insanlarla en azından orta derecede hazırlık derecesine sahip gruplar ve tartışmalar vardır ve Örgüt Kültürü kavramı ile ilgili unsurları araştırmaya çalışırken, tanımları.
3. Kültür terimi, uzman olmayanlar için karışıklığa neden olabileceği gibi, farklı bağlamlara ve gerçeklere göre farklı yorumlara da sahip olabilir.
4. Örgüt kültürü tanımları çoğu durumda ortak kavramları paylaşır ve bilinçsizce paylaşılan temel değer ve inançların ve bunların insan davranışları üzerindeki etkisinin önemini vurgular.
5. Psikoloji, Antropoloji, Sosyoloji gibi bazı disiplinler, diğerlerinin yanı sıra, şirketlerin bireylerin davranışlarını anlamak için çeşitli yararlı kavramlar geliştirmiştir; Ancak değişim dinamikleri, bazen başarısızlık ve hepsinden önemlisi, şeylerin anlamsız göründüğü gerçeği hala bilinmemektedir.
6. Örgüt Kültürü terimi hakkında bazı temel bilgilerin varlığı, Küba liderlerinde gözlenir, ancak varlığı ve önemi konusunda bir fikir birliği varsa, toplam anlayış söylenemez. Bu, diğer nedenlerin yanı sıra, büyük ölçüde Ülke Yönetimi Eğitim Sistemi, Küba ve yabancı yazarların yayınları ve hatta ulusal bölge içinde ve dışındaki diğer kültürlerle alışverişten kaynaklanmaktadır.
7. Örgüt kültürüne yaklaşırken, ulusal kültürün üzerine uyguladığı etki göz ardı edilemez, çünkü bir örgüt aynı zamanda karakterize eden geleneklerden, alışkanlıklardan, değerlerden, inançlardan, kendine özgü ifadelerden vb. entegre olduğu belirli bir ülkede insan toplumu. Aslında, çok sayıda araştırma Ulusal Kültürün bireyler üzerinde ait oldukları kurumun kültüründen daha fazla etkilendiğini göstermiştir.
8. Küba Ulusunun kültürünü karakterize etmeye çalışan bazı çalışmalar vardır; Ancak, her bir Küba'nın kişisel takdirine bağlı olarak, çoğu - herkesi mutlaklaştırmamak için - temel özelliklerinin aşağı yukarı tam bir tanımını yapabilir: dil, tarih, gelenekler, görüntüler, gelenekler, klişeler ve diğerleri arasında semboller.
9. Genel olarak Örgüt Kültürü teşhisi ile ilgili olarak, bilgi edinme sürecinde bir tesadüf olmadığı, çünkü farklı yolların kullanıldığı ve bu şekilde gerçekleştirilecek adımları açıklayan çok azının olduğu görülmektedir. sadece araştırmacı tarafından dikkate alınacak unsurlar belirtilir.
10. Konuyu inceleyen yazarlar, büyük ölçüde, kültürün incelenmesi için tam bir süreç oluşturmazlar, bu ilk etapta belirlenebilir, çünkü örgütsel kültür konusu, analiz edilen unsurlar göz önüne alındığında çok karmaşıktır. çoğunlukla soyut ve ikinci çünkü prosedürler çeşitlidir ve değişkendir, araştırmacıların sürekli deneyimlerinden sentezlenir.
11. Örgütsel alanda değişiklik veya gelişmeyi amaçlayan herhangi bir çalışma, mevcut fenomen durumunun durumunu analiz etmelidir ve örgüt kültürünün teşhisi onlardan kaçmaz.
12. Örgüt personelinin örgüt kültürü çalışmalarına katılımı gerekli bir faktördür, çünkü örgütlerin sonuçlarının iyileştirilmesine yönelik olarak hareket etmek için örgütlerde meydana gelen karmaşık süreçleri anlamayı amaçlamaktadır. kendilerini. Deneyimler, insanların tam kapasitelerini ancak yaptıklarına inandıklarında geliştirdiklerini ve bunun da kişisel tatminlerine ve kuruluşun amaçlarına hizmet ettiğini göstermiştir.
13. Harici ajanın teşhiste rolü önemlidir, müşterinin (kuruluşun) ne ortaya çıkaracağının farkında olduğuna ve bu bilginin projeksiyonlarında ve elde edilecek sonuçlarda ona yardımcı olacağına ikna edilmelidir. örgütsel düzeyde.
14. Bir organizasyonun potansiyelini bilmesi ve gerçekçi analize dayanarak hangi stratejik alternatifi alacağına karar verebilmesi için, elbette kolay olmayan ve hatalar da dahil olmak üzere çaba ve sabır gerektiren kendi kültürünü incelemeli ve anlamalıdır.: Kültürle ilgili yanlış sonuçlara varmak, konuyu açıklığa kavuşturmadan bu tür bir analiz yapmak, bilmediğim değişim ihtiyacına ikna olmuş ve kimin herhangi bir bilgiyi tanımaya hazır olmadığı.
15. Planlı bir organizasyonel değişim, sadece kurumun kültürü ile çalışırken ve bu değişiklikleri etkilemek ve enerjilendirmek için etkilediğinde kalıcı ve kendi kendini yöneten bir süreçtir.
16. Gerçek ve istenen işleyişlerinin daha spesifik analiz unsurlarını sağlayan organizasyonlarda çalışmalar yapmak, onu daha dayanıklı hale getirmek için planlanan herhangi bir değişim sürecinde merkezi bir unsurdur.
17. Örgüt kültürünün incelenmesi için, örgütlerdeki tezahürlerde şekillenen değerler, inançlar, temel algıların oluşturduğu temel fakat görünür olmayan hususları ölçmek gerekir; Organizasyon şemaları; teknoloji; karar verme süreçleri ve bilgi kontrol sistemleri; ayin; davranışlar; alışkanlıkları; davranışlar; sözlü, duygusal, yazılı ifade biçimi; hava; hızı; grup uyumu; motivasyon; yanı sıra: logo; giyinme yolları; Organizasyon, diğerleri arasında Bazıları, bu amaç için kullanılacak enstrümanın yanı sıra, bireysel ve grup düzeyinde sosyo-psikolojik yönüyle ilgili olanlarda değil, ölçülmesi daha kolaydır.
18. Örgüt kültürünün derinlemesine incelenmesi, temel dışsal dışavurumlar tarafından algılanan şeyin ötesinde temel içeriğini ortaya koymaktadır.
19. Örgüt kültürü, bir danışmanlık sürecinde, stratejik bir tasarımda / yapılarda veya onu engelleyen veya destekleyen belirli unsurları bilmek istediğiniz herhangi bir değişim sürecinde incelenebilir.
20. Her kültürel tanı, organizasyonda elde edilen sonuç üzerindeki etkisinin, bu durumda örgütsel etkililikle analiz edilmesini gerektirir. Bunun için bazı prosedürler vardır: Bu durumda, Cruz, T (2000) ve Alabart ve (2002) belirtilebilir
Stratejik tasarımlar, dinamik bir değişim faktörü olarak istenen kültürün projeksiyonunu dikkate almalıdır.
Küba'da: Örgüt kültürü hakkında tanı koyan ve ayrıntı veren birkaç kuruluş var. Bu anlamda Küba yazarları, Otero (1994), Narbona (1991), T, Cruz (2000), Alabart ve Portuondo (2001) dahil olmak üzere, araştırmak için kılavuzlar veya metodolojik modeller geliştirmiştir.
kaynakça
Alabart Y Portuondo (2002) "Küba iş sektöründe örgüt kültürü çalışmalarına katkı". Doktora tezi
Cardona, J. (1996): Yarat ve Hayatta Kal. İşletmeler Nasıl Evrilir ve Zenginleşir. Díaz de Santos, SA, Madrid.
Cruz, T. (2000): İşletme Sistemi, Kültür ve Danışmanlık. Yönetim Broşürleri. Numara 3. CC olarak. AY.
…………… (2000): Örgüt Kültürünün İncelenmesi için Metodolojik Temeller. Doktora tezi.
…………. (2001): Örgüt Kültürü. Yazarların kolektifi. Yönetim Danışmanlığı ve Örgütsel Değişim ”Editörden“ Félix Varela ”, C. Habana.
………….. (2002): Menkul Kıymetler Müdürlüğü ”. "Yönetim: Amaçtan Eyleme" kitabında yayınlanan "Bütünleşme ve Bağlılık Kültürüne Doğru". Editoryal Félix Varela C. Habana.
Drucker, P. (1993): Örgüt Kültürü. Onları Yönetim ve Gelecek Kaybetmek için kullanmayın. Ed., Adelante Sudamericana, Arjantin.
Otero, D. (1994): Örgüt Kültürü. Yönetim Danışmanlığı Master için Destek Malzemesi. CEEC, C. Habana.
Pérez, J ve Galis A. (1991): Örgüt Kültürü Sorgulama Rehberi Versiyon II. CETED. Havana Üniversitesi.
Robbins, S. (1987): Örgütsel Davranış. Kavramlar, Tartışmalar ve Uygulamalar. Altıncı baskı. Prentince _Hall Hispanoamericana, SA, Meksika.
Schein, E. (1985): Örgüt Kültürü ve Liderlik. San Francisco: Jossey¬Bass.
