Son 40 yılda, alıştıkları farklı geçişlerin ötesine geçen organizasyonlarda dönüşümler oldu. Robert Blake ve Jane Mouton'un “Managerial Grid III” matris organizasyonu (Gulf Publishing - 1985) 'in faaliyete geçmesi, teknolojik olarak işlevsel olarak işleyebilen ancak ağır bir bedel ödeyen organizasyon üyeleri için güçlü sonuçlar doğurdu. biyolojik ve psikolojik açıdan.
Şirketler zaman içinde daha sınırlı bir süreye sahip olacak ve bu süreçleri geliştirme, üretim, pazar lansmanı, lojistik, pazarlama ve sonraki toplama.
Farklı kuruluşlar, şirketler ve genel olarak kurumlardaki ürün ve hizmet döngülerindeki bu azalma, ne kuruluşların ne de onu oluşturan grupların ya da farklı organizasyon katılımcılarının kullanıldığı ek bir çabayı temsil etmektedir. Bundan sonra, her şey daha kısa sürede ve mümkün olduğunca daha düşük bir maliyetle yapılmalıdır.
Ürün ve hizmetler artık çok daha sınırlı bir ömre sahip ve bu kısa ömür içinde organizasyonların yatırım, lansman ve pazarlama maliyetlerini geri ödemesi gerekiyor. Ayrıca, birçok kuruluş rakiplerinin veya rakiplerinin benzer bir ürün veya hizmet geliştirmesini bekleyemez; büyük bir pazarlama şirketinin Direktörü olarak şunları söyledi: "Artık rekabetten önce kendi ürünümüzü öldürmeliyiz." Alvin Toffler ("geleceğin şoku"), ürün ve hizmetlerin ölümünü, "algılanması" ve "kullanılıp atılabilirliği" nden bahsederek popüler hale getirdi.
Michael T. Hannan ve John H. Freeman (“Örgütsel Ekoloji”; Harvard Üniversitesi Yayınları - 1988), bu durumda, örgütlerle hayvan yaşamı arasında tavşanlarla bir ilişki kurar. Bilindiği gibi, birçok tavşan doğar… ve birçok tavşan da ölür.
Tavşanlar yetiştiren herkes, çok kısa bir süre içinde bir çiftten daha fazlasının nasıl bir kalabalık haline geldiğini sevinçle gördü - ve türlerin güçlendirilmesi için belirli süreçlerin geliştirilmemesi durumunda - kendileri de nasıl harika öldüklerini takdir ediyorlar. tavşanların sayısı, bazı durumlarda grubun toplam yok olmasına kadar. Bahsedilen yazarlara göre, tavşanlara ne olduğu şu anda organizasyonlara oluyor.
Örgütler soyut varlıklar değil, insanlardan oluştuğu için yok olmaları tüm insanların saflarından yok olmasına yol açar. Ve bugün, 21. yüzyılın ilk on yılına girmiş bulunuyoruz, tüm zamanların en büyük işsizliğinin varlığındayız. Meşgul olmak ve bir organizasyona ait olmak Üniversitelerde Diploma alan profesyoneller için pratik olarak "makul bir rotadır".
Örgün eğitim kurumları ile “iş” örgütleri arasındaki bu ilişki zinciri kesilmeye başlandı ve hala bu işe katılanlar için, başarılı bir kariyerin tek bir örgütte oldukça imkansız olduğunu çok erken öğreniyorlar.
Profesyoneller kariyer gelişimleri boyunca çeşitli şirket ve organizasyonlardan geçerler; Genellikle çalışmayı geçici olarak keşfettikleri ilk yıllarda, 23 yaşına gelmeden önce yaklaşık 4 iş sahibi olmaları yaygındır, bu da bir sitede kabaca bir yıldan biraz fazladır. Daha sonra bu süre genellikle uzar ancak üç yıldan fazla aynı şirkete ait olmamaları yaygındır; ve üç yıldan fazla ait olmaları durumunda, bu süre içinde pozisyonlarını değiştirmeleri gerekir.
Aynı organizasyonda meydana geldiklerinde bu yeni pozisyonların çoğu, organizasyonel katılımcının alışkın olduğundan farklı hedeflere sahip departmanlarda ortaya çıkabilir ve aileleriyle birlikte şirketin başka bir ülkeye taşınması gereken birçok durum da vardır. yan. Ayrıca, aynı kuruluş içindeki “kalıcılığı” da maliyetini beraberinde getirir; Birçok profesyonel zamanlarının çoğunu uçakta ve havaalanlarında geçirir.
Tüm bu "transferler", sonuçta ortaya çıkan ayrılışları ve yeni gelirleri ile organizasyon üyeleri için çok yüksek bir maliyete sahiptir. Bazı insanlar bu fenomeni "stres" adı altında anmaya başlamışlardır. Ve örgütlerdeki “stres” in, farklı örgütsel üyelerin aynı kişiye birçok psikolojik ve fiziksel talepte bulunan bir ya da daha fazla uyarana uyarlanabilir bir yanıtı temsil ettiğini söyleyebiliriz (James Quick ve Jonathan Quick: "Örgütsel Stres ve Önleyici Yönetim ”; Mc Graw-Hill - 1984). Selye için (1936:
"Çeşitli zararlı maddeler tarafından üretilen bir sendrom"; Doğa - ve 1982: “Stres kavramının tarihi ve bugünkü durumu”; Stres El Kitabı'nda) "stres, etkinin zihinsel veya somatik olup olmadığına bakılmaksızın vücut üzerindeki herhangi bir gereksinimin sonucudur". Manis () "psikolojik stres" teriminin psikologlar ve psikiyatristler tarafından sıkça kullanılmasına rağmen, herkes tarafından kabul edilen bir tanım bulunmadığını "belirtiyor.
"Stres" ve şirketlerde yöneticileri, yöneticileri, yöneticileri ve profesyonelleri nasıl etkilediğine dair en kapsamlı çalışmalardan biri Dr. Donald W. Cole ("Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet"; McGraw Hill - 1981) bir yüksek teknoloji şirketi. Yaklaşık beş yıl içinde yapılan bu çalışmada Dr. Donald W. Cole, organizasyona bağlı olan, ona katılan ve ilk "balayı" aşamasının tadını çıkaran genç, parlak yöneticilerin ne kadar genç olduğunu gösteriyor. "profesyonelin zihninde ne var" ve "ne yaşadığı" arasında, üstünlüğü ile paylaşmaya çalışırken çözümsüzlük karşısında,daha sonra benzer bir karar almama kaderiyle karşı karşıya kalması gereken akranlarına ve astlarına aktarılır.
Sonuç olarak, Dr. Donald Cole'un kişinin organizasyondan fiziksel olarak ayrılmasının meydana geldiği “profesyonel intihar veya örgütsel cinayet” dediği bir ikileme doğru gidiyor.
Bu fenomenin farklı Latin Amerika kültürleri içinde ve içinde faaliyet gösteren şirketlerdeki etkileri, Örgüt tarafından düzenlenen Dr. Donald W. Cole ve Eric Gaynor Butterfield tarafından yayınlanan İspanyolca “Profesyonel İntihar veya Organizasyonel Gelişim” kitabında bulunabilir. Uluslararası Kalkınma Enstitüsü, Latin Amerika - 2003 ve Eric Gaynor Butterfield'ın "Yönetici Geliştirme ve Organizasyonel Gelişim" kitabında bunların genişlemesi; editör Uluslararası Organizasyon Geliştirme Enstitüsü, Latin Amerika - 2005).
Eric Gaynor Butterfield ("Stres ve Organizasyonel Gelişim" Çalıştayı; Uluslararası Organizasyon Geliştirme Enstitüsü, Latin Amerika - 2005), örgütsel katılımcıların farklı organizasyon türlerine göre stresin farklı yoğunluklarını ayırt etmeye çalışan ve üç ana kategoriyi farklılaştıran bir araştırma geliştirdi.: Devlet kurumları, çokuluslu şirketlerin yan kuruluşları ve ulusal özel şirketler.
Geçen yüzyılın yetmişli yıllarında hükümet şirketleri, örgütsel üyeler üzerinde çok düşük bir stres göstermiş, çokuluslu şirketlerin bağlı şirketlerinin üyeleri ve aralarında ise ulusal özel şirketlere karşılık gelen üyeler arasında yüksek bir stres göstermiştir.
Yaklaşık 30 yıl sonra, üç farklı kategorideki farklı katılımcıların stres düzeyi, bazı devlet kurumlarındaki birçok üyenin ve ulusal özel şirketlere katılan birçok kişinin stresinin zaten otuz yıl önce çokuluslu şirketlerin yan kuruluşlarına ait örgütsel katılımcılar.
Son 30 ila 40 yıl boyunca, üyelerin ve örgütsel katılımcıların karışımı, kadın cinsiyetinin daha fazla katılımını bulmuştur. Bugün birçok Latin Amerika kültüründe kadınlar işgücünün neredeyse% 50'sini temsil etmektedir, bu oran bir nesil önce yaklaşık% 20'dir. Stresin kadınları erkeklerden farklı etkilediğini de biliyoruz.
Birincisinin psikolojik stresin etkilerini yaşama olasılığı daha yüksektir (bakınız Todd Jick ve Linda MItz: “İş stresinde cinsiyet farklılıkları”; Yönetim Akademisi Dergisi - 1985), erkeklerde sonuçların daha fazla olma eğilimi vardır. fiziksel.
Birçoğumuz stresin ne olduğunu, neyi temsil ettiğini ve organizmalarımız ve ailelerimiz üzerindeki sonuçları bildiğimize inanıyoruz.
Ancak bu o kadar basit değil. Şirketler, çalışanlarının yaşamlarında gittikçe artan bir stres kaynağı haline geliyor ve hem organizasyon hem de ona ait insanlar, daha fazla, daha kaliteli, daha düşük maliyetle ve daha kısa sürede daha fazlasını üretmek için sürekli baskı altında. Gregory Moorhead & Ricky Griffin (“Örgütsel Davranış: Örgütlerdeki insanları yönetme”; Houghton Mifflin Co. - 1995) “işçilerin genel olarak işlerini korumak ve aynı zamanda saygı duyulması ve saygı duyulmasını sağlamak için iyi vatandaşlar olmak istediğini vurgulamaktadır. haysiyetle çalışmak.
Günümüzde dünyada var olan rekabetçi baskıları karşılamak için şirketler daha yüksek verimlilik ve kalite seviyelerine ulaşmalı ve aynı zamanda maliyetlerini düşürmelidir. Ve bu, diğerleri arasında çatışmalar, stres, tükenmişlik, personel devir hızı gibi her zaman hoş olmayan bir dizi sonuç doğuruyor ”.
Stresle ilgili öncü çalışmalardan biri, iki farklı stresi ayırt eden genel bir adaptasyon sendromu diyebileceğimiz şeyi belirleyen Hans Selye (“yaşamın stresi”; McGraw Hill - 1976) tarafından gerçekleştirildi: “ östres ”ve“ sıkıntı ”. Selye'ye (daha önce bahsedilen) göre, iki stres türünden biri - eustress - örneğin, bir kişinin şirket içinde bir promosyon aldığı veya başarılı bir iş için tanındığı gibi olumludur.
Aksine, sıkıntı negatiftir ve çoğu insan anlamı stresle ilişkilendirerek karıştırır. Sıkıntı, insanlar üzerinde - farklı bir dereceye kadar - olumsuz sonuçlara yol açar ve aşırı baskı olan durumlar, uyumlulukla ilgili tüm makul olmanın ötesinde talepler ve genel olarak “kötü” olarak kategorize edebileceğimiz tüm haberler ile kendini gösterir.
Şu andan itibaren, okuyucularımızın stres hakkında konuştuğumuzda, ne iyi ne de kötü olduğunu, bizi iyileştirmeye doğru teşvik edip motive edebileceğini veya sonunda bizi vücudumuz için bir dizi işlevsiz sonuca yönlendirebileceğini umuyoruz.
Hans Seyle'in Genel Uyum Sendromu (SAG) (zaten alıntılanmıştır), her birimizin stresli olaylara karşı normal bir direnç seviyesine sahip olması, yani bazılarımızın daha büyük veya hepimizin uyaranların bedenlerimizde sıkıntı yarattığı bir seviyeye ulaştığımızı fark etsek de, diğer insanlardan daha düşük tolerans seviyesi.
Genel adaptasyon sendromu, bir stresle karşılaştığımız andan itibaren çalışmaya başlar ve bu ilk aşamaya "alarm" denir. Hepimiz biliyoruz ki, hayatta kalma mücadelesinde türlerin özelliklerinden biri, bazı sinyale duyarlı olma ile karakterizedir. Geyik aslanların huzurundadır; ve zebralar, timsahlar tarafından yenilme şanslarını azaltmak için bir gruptaki bir dereyi geçmeye karar verdiklerinde de.
İşaretlere dikkat etmemek insanlar için çok pahalı olabilir. Daha sonra, "ortak işaretler" gibi çarpıcı işaretlerin nasıl benimseneceğine ve bunlara çok az dikkat edildiğine; bu sinyallere karşı düşük hassasiyet, kırılganlık seviyemizi büyük ölçüde artırır.
ABD'li yöneticilerin sahip olduğu en önemli avantajlardan biri, Latin Amerika yöneticileri ile ilgili olarak daha önce iki nesilden gelen derin değişikliklere uyum sağlamalarıdır.
Kendi ülkelerinde bile farklı Latin Amerika kültürlerinden personel için istişareler ve transfer gereksinimleri, genellikle, ülke yöneticilerinin ülkelerinin dışına aktarılması gerektiğinde sunduklarından bile daha büyük bir dirençle karşılaşır (Eric Gaynor Butterfield: "Organizasyonel Gelişim Kongresi" - Arjantin - 1999).
İnsanların farklı kültürlerine ve milliyetlerine bağlı olarak farklı sıkıntı, östres ve stres kökenleri de vardır. Carol Kleiman (“Chicago tribünü” - 1988) İsveç'te stresin nedenlerinden birinin çalışma hayatının özel hayata nasıl müdahale ettiği ile ilgili olduğunu gösterirken, Almanya'da stres faktörlerinden birinin belirli zaman sınırları. Öte yandan, Güney Afrika'da stresin ana nedenlerinden biri, harcanan saatler açısından aşırı çalışma saatleri ile ilgilidir.
Bugün Psikoloji - 1987 kendilerini daha karmaşık olarak algılayanların stresle daha kolay başa çıkma eğiliminde olduklarından daha iyi baş etme eğiliminde olduklarını göstermektedir. Eric Gaynor Butterfield bunun Latin Amerika kültürleri için geçerli olmadığını bulmuştur.
Çok ilginç bir deney, "iki kardiyologun ofisinde bazı sandalyelerin giyildiği yer" kökenini aldı.
Oradan kalp tedavisi için kardiyologlara giden birçok (kalp) hastanın endişeli olduğu ve otururken hareket etmede bazı zorluklar yaşadıkları öğrenildi. Kardiyologlar Meyer Friedman ve Ray Roseman ("Tip A davranışı ve Kalbiniz"; Knopf - 1974), keşiflerinin bir sonucu olarak iki tip kişi profili geliştirdiler: tip A ve tip B.
A Tipi kişilik son derece rekabetçi, yüksek iş odaklı ve zaman açısından büyük bir aciliyet hissi ile, kişinin en kısa sürede birçok başarıya ulaşmak için sabırsızlıkla güçlü dürtüleri göstermesi için saldırgan davranması normaldir. mümkün.
Öte yandan, iki yazara göre B tipi kişilik daha az rekabetçi olmayı, işe daha az bağlılık göstermeyi ve zaman açısından uyum konusunda güçlü bir baskı hissetmemeyi amaçlamaktadır. Meyer Friedman ve Ray Roseman'a (“Tip A davranış ve Kalbiniz”; Knopf - 1974) göre Tip A kişilik profiline sahip kişilerin koroner kalp krizi geçirme olasılığı daha yüksektir, bu son yıllarda böyle bir şey Joshua Fischman'ın çalışmalarına göre anlaşılır ("Yargılanan A Tipi"; Psychology Today - 1987).
Görünüşe göre, birbirini tamamlayan ve dikkate alınması gereken başka faktörler de vardır, örneğin A tipi kişilik, beklenenden çok daha karmaşıktır.
Gregory Moorhead & Ricky Griffin ("Örgütsel Davranış: Örgütlerde İnsanların Yönetimi"; Houghton Mifflin Co. - 1995) Girdano, Everlky, Dusek'in "Stres ve gerginliği kontrol etme"; Allyn & Bacon - 1990, yönetim becerilerini daha verimli bir şekilde geliştirmek için profil türünüzü bilmek isteyenler için. Aşağıda, kelimenin tam anlamıyla ve İngilizce olarak çoğaltılmıştır:
"Tip A veya Tip B"
“Bu test, Tip A veya Tip B davranış modellerine yönelik kendi eğilimleriniz hakkında bilgi edinmenize yardımcı olacaktır. İşiniz veya okulunuzla ilgili soruları dürüstçe ve doğru bir şekilde cevaplayın, hangisi haftada en çok zaman alıyorsa. Ardından, soruları takip eden talimatlara göre puanınızı hesaplayın. Sonuçlarınızı bir sınıf arkadaşınızla tartışın. Birbirinizin cevaplarını eleştirin ve A Tipi eğilimlerini azaltmak için bir strateji geliştirmenize yardımcı olup olamayacağınızı görün. Aşağıdaki soruları cevaplamak için aşağıdaki yanıtlardan birini seçin:
Neredeyse her zaman doğru
Genellikle doğru
Nadiren doğru
Asla doğru
Benimle devam etmeden önce başkalarının işlerini tamamlamasını beklemiyorum.
Çoğu sırada beklemekten nefret ediyorum.
İnsanlar bana çok kolay sinirlendiğimi söylüyor.
Mümkün olduğunca faaliyetleri rekabetçi hale getirmeye çalışıyorum.
İşi tamamlamak için kullanacağım prosedürü bilmeden önce yapılması gereken işe acele etme eğilimim var.
Tatile gittiğimde bile, genellikle birlikte çalışıyorum.
Bir hata yaptığımda, bunun nedeni genellikle tamamen planlamadan önce işe koşmamdır.
İşten ayrıldığım için kendimi suçlu hissediyorum.
İnsanlar bana rekabetçi durumlar söz konusu olduğunda kötü bir öfkem olduğunu söylüyor.
İşyerinde çok baskı altındayken öfkemi kaybetme eğilimindeyim.
Mümkün olduğunda, aynı anda iki veya daha fazla görevi tamamlamaya çalışacağım.
Zamana karşı yarışıyorum , gecikme için sabrım yok.
Gerek olmadığında kendimi acele ederken yakaladım.
Yanıtlarınızı aşağıdaki anahtara göre puanlayın:
Yoğun bir zaman aciliyeti duygusu, çok az nedeni olsa bile, zamana karşı yarışma eğilimidir. Kişi sadece acele uğruna acele etme ihtiyacı hisseder ve bu eğilime uygun şekilde “acele hastalığı” denir. Zaman aciliyeti 1, 2, 8, 12, 13 ve 14 maddeleri ile ölçülür. Bu altı soruya verilen her “a” veya “b” cevabı bir puan alır.
Uygunsuz saldırganlık ve düşmanlık, aşırı rekabetçi ve eğlenmek için hiçbir şey yapamayan bir insanda kendini gösterir. Bu uygunsuz saldırgan davranış, genellikle en ufak bir provokasyon veya hayal kırıklığı ile sık sık düşmanlık göstergelerine dönüşür. Rekabetçilik ve düşmanlık 3, 4, 9 ve 10. maddelerle ölçülür. Her “a” veya “b” cevabı bir puan alır.
Polifaz davranışları, uygun olmayan zamanlarda aynı anda iki veya daha fazla görevi üstlenme eğilimini ifade eder. Genellikle görevleri tamamlayamama zamanından boşa harcanır. Bu davranış, 6. ve 11. maddelerle ölçülür. Her “a” veya “b” yanıtı bir puan alır.
Doğru planlama olmadan hedefe yönelik olma, bireyin istenen sonucu nasıl elde edeceğini bilmeden işe acele etme eğilimini ifade eder. Bu genellikle eksik çalışma veya birçok hatayla çalışma ile sonuçlanır, bu da zaman, enerji ve para kaybına yol açar. Planlama eksikliği 5. ve 7. maddelerle ölçülür. Her “a” veya “b” yanıtı bir puan alır. ”
Muhtemelen en iyi stres belgelerinden biri, Lazarus'un çalışmasına gitmeyi öneren Robert L. Kahn ve Philippe Byoserie'nin (Endüstriyel ve Organizasyonel Psikoloji El Kitabı; Danışmanlık Psikologları Press, Inc. - 1992) “Organizasyonlarda Stres” te bulunmaktadır. (1974), Mason (1975), Hinckle (1974) veya Selye (1982), stres kavramının tarihi ve farklı kullanımları ve uygulamaları hakkında daha fazla bilgi edinmek için.
Stres kelimesinin kökeni Latince'dir ve anlamı incinme veya yaralanma, rahatsızlık veya sınır kavramlarıyla ilgilidir ve 18. ve 19. yüzyıllarda stres kelimesi, maddi bir cisme uygulanan kuvvet veya basıncı ilişkilendirmek için kullanıldı. sert bilimde ve özellikle mühendislikte çok fazla uygulama yapan bir kişi hakkında. Robert L. Kahn ve Philippe Byoserie (daha önce atıfta bulunulan), “fizik dahilinde, mekaniğin, araştırmacıların esas olarak dış kuvvetlerin basıncın uygulandığı nesnelerin boyutu ve şekli. ”
"Baskı tarafından üretilen bozulma ve stres, nesnede meydana gelen değişiklikti, değişim oranı orijinal boyutuna ve şekline göre hem boyut hem de şekildi."
Zor bilimlerden alınan ve biyoloji ve davranış bilimlerine uygulanan entropi, sinerji, esneklik, diğerleri arasında - diğer birçok terim gibi, Osler (1910), Cannon (1935) ve Selye (1936) tarafından stres alındı.
Davranış bilimlerindeki bazı deneyimler ve keşifler İkinci Dünya Savaşı'nın bir sonucu olarak gerçekleştiğinden, aynı dönemde bu konuda öğrenilenlerin stres ve çoğu da gerçekleşmiştir. Grincker ve Spiegel ("Stres Altında Erkekler" -1945), Janis ("Hava savaşı ve duygusal stres" - 1951) ve Kardiner & Spiegel ("Savaş stresi ve nevrotik hastalık" - 1947) çalışmaları birçok bulgudan bazıları o dönem boyunca.
Selye'nin (1936) "stres" kavramının, tanımının ve kavramının öncüsü olması gibi, onun adı altında Genel Uyum Sendromunu tanımlayan ilk kişi olduğunu ve "stres faktörleri" teriminin arkasındaki itici güç olduğunu söyleyebiliriz. Bu ortak yanıtı uyandırabilecek çok sayıda uyaran için SAG'a atıfta bulunuyoruz.
Gregory Moorhead & Ricky Griffin, "Örgütsel Davranış: Örgütlerdeki insanları yönetme" (zaten alıntılanmıştır) şirketlerde mevcut olan ve strese neden olabilecek birçok faktöre işaret etmektedir. Yazarlar genellikle örgütsel stres faktörleri olan dört seti tanımlarlar:
İş gereklilikleri; Bunlar, bir kişinin yapması gereken spesifik çalışma ile ilişkili olan stres faktörleridir ve elbette aralarında büyük bir fark vardır. Bir hava trafik kontrolörü ve cerrahının, tipik bir idari çalışandan çok daha stresli bir işi vardır.
Stres, bir kömür madenindeki veya bir polis memurundaki işçilerin maruz kaldığı stres gibi hem psikolojik hem de fiziksel olabilir. İş kaybı olasılığı da stresli bir faktördür ve daha önce de gördüğümüz gibi, kurumsal dünyanın örgütsel katılımcısı kamu kuruluşlarında çalışanlardan daha fazla baskı altındadır. Kuruluşun geçiş aşaması veya aşaması da güçlü bir şekilde etkilenir.
Başlangıçlarında, birçok sektörde sadece ilk 5 yılın ötesinde hayatta kaldıkları düşünüldüğünde, çok yaygın olmayan, yine de hayatta kalmak zorunda oldukları için, kuruluşlar belirli bir stresle karşı karşıyadır. İş.
İlk aşamayı geçtikten sonra kuruluşlar istikrar kazanma eğilimindedir, ancak birkaç yıl süren bakım ve istikrardan sonra kuruluşun, organizasyon üyelerinin kalıcılığını etkileyecek bazı yeniden mühendislik programlarına veya stratejik değişikliklere katılması çok olasıdır..
Bu örgütsel cerrahi genellikle kimin hayatta kalması ve kalması gerektiğini ve şirketten kovulması gerekenleri tahmin etmek için yarışmalar düzenleyen üyelerinin stres seviyesini yükseltir.
Bu yıl 2005, Birleşme ve Devralmalar alanındaki en fazla kaynağın yapıldığı yıl olmuştur (2 Ocak 2005 tarihli New York Times) ve “birleşme ve devralmaların” stres düzeyini artıran bir faktör olduğu bilinmektedir. sonuçlandırıldıktan sonra olduğu gibi.
Aşırı stres faktörlerinin hem insanlarda hem de kurumun kendisinde işlevsiz sonuçlar üretebileceği gibi, asgari gereksinimleri olan bir işin tipik can sıkıntısı ve ilgisizliğinin işteki üretkenliği olumsuz etkileyebileceğini unutmamalıyız.
Fiziksel gereksinimler; ortam sıcaklığı ve aydınlatma gibi çalışma ortamıyla ilgili her şeydir. Son derece ağır vücut işleri, ekipman ve makineler için destek eksikliği ve uygun olmayan lojistik koordinasyonu stres yaratabilir.
Ofis tasarımları genellikle kişinin sağ elini kullanıp kullanmadığını bile dikkate almaz, bu da bazen görevin performansını olumsuz etkiler. Frederick Taylor ve takipçilerinin (Galbraith ve diğerleri) eserleri tekrar dikkate alınmalıdır. Verilerinin yıllar öncesine dayanması, ilgisiz oldukları anlamına gelmez (bakınız Robert Sutton ve Anat Rafaeli: “İş istasyonlarının potansiyel mesleki stres faktörleri olarak özellikleri”; Academy of Management Journal - 1987).
role özgü gereksinimler; yani insanların örgütler içindeki konumu. D. Katz & R. Kahn, “Örgütlerin sosyal psikolojisi” (John Wiley & Sons - 1978), başkalarının beklentilerinin kendi davranışlarımızı büyük ölçüde etkilediğini göstermektedir. İnsanların kuruluşlarda yer aldığı roller resmi veya gayri resmi olabilir ve ayrıca hat, hizmet veya personel faaliyetleriyle de ilişkilendirilebilir.
“İş yerinde belirsizlik” ile karakterize edilen durum, bir kişi kendi rolünün kesin doğasından tam olarak emin olmadığında ortaya çıkabilir.
Donald Cole ve Eric Gaynor'ın (“Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet”) daha önce bahsettiğimiz kitapta, görevdeki belirsizliğin, oyun rolünün tanımının eksikliğinin ve neyle tutarlı olmayan bir tüzüğün vurgulandığı vurgulanmaktadır. organizasyon içinde profesyonel intihar sürecini hızlandırabilecek nedenlerdir.
İş miktarı açısından çok ağır bir yük, personel verimliliğini olumsuz yönde etkiler ve farklı organizasyon üyelerinin her birinin zaman içindeki projeksiyonu ile birlikte alabileceği uygun yükün ne olduğunu takdir edebilmek üstün görevidir.
Aşırı iş yükünün olumsuz sonuçları “Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor: Daniel Katz ve Robert Kahn'da olduğu gibi "Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet": "Örgütlerin sosyal psikolojisi"; Wiley - 1978).
İşyerindeki belirsizlik fenomenine ek olarak, gereksinimlerin tamamen açık olmaması ve birbiriyle çatışan talimatların sunulması ile karakterize edilen bir “rol çatışması” olabilir.
Çoğu zaman insanlar, şirketlerinde eğitmen olan ve aynı zamanda kendi iş birimleri içinde hat yetkisine sahip olan bir örgütsel üye durumunda olduğu gibi, tek bir rolden daha fazla gelişir.
Organizasyonel katılımcının “Rol İçi” bir çatışmaya sahip olduğu, yani kendi rolleri dahilinde çatışmanın ortaya çıktığı durumu dışarıda bırakmamalıyız. Satıcılar genellikle bu durumdadır, çünkü şirket genellikle Müşteriye en yüksek dikkat ve mümkün olan en iyi hizmet sunulmalı ve sunulmalıdır, ancak yine de hat süpervizörü bunları rapor edenlere birçok gereklilik getirmektedir (bkz. Anat Rafaeli: “Kasiyerler müşterilerle buluştuğunda: süpermarket kasiyerlerinin rolünün analizi”); Yönetim Akademisi Dergisi - 1989).
Kuruluşlar içinde de yazarların “intrasender” çatışması dediği, yani aynı kişi birbiriyle çelişen mesajlar gönderdiğinde ortaya çıkan çatışmadır. Birçok insanın, bazen üstlerinin kendisine yardım etmek için fazla mesai yapmasını hızlandıran bir zam istemek anlamında ödemelerinden şikayet etmesi oldukça yaygındır, ancak bu tür bir ödül teklif etmek, astın bunu reddedebilir.
Kişi ve oynadığı rol arasında ortaya çıkan ek bir çatışma türü vardır. Çoğu kez amirler güçlü bir dostluk geliştirdikleri personele “işten çıkarma” görevine maruz kalırlar. Bu durumlarda kuruluşlar, yöneticilerin şirketlerinin onu işten çıkarmanın ötesinde bir alt çıkarı ile ilgilendiğini algıladıkları yerleştirme programları gibi üst düzey yöneticilerin bu talepleri aşabilmeleri için farklı mekanizmalar bulma eğilimindedir.
En yaygın olanlardan, üretimi kısıtlamak için bazı baskıların olabileceği gruplar halinde çalışmanın sonucu olarak ortaya çıkanlardan bahsetmek zorundayız. Yeni gelenler - yıllardır etrafta olanların uzmanlığına sahip olmamasına rağmen - genellikle bunlara hızlı bir şekilde ulaşabilir ve hatta verimlilik seviyelerini bile aşabilirler.
Bu durumda, grubun, “o grup içindeki” verimlilik düzeylerinin, bazen elde etmek için daha yüksek üretim sergileme zorunluluğu yaşayan yeni gelenler tarafından yukarı doğru değiştirilmemesi gerektiğini size bildirmesi çok muhtemeldir. Kendinizi konumunuza iddia edin. Üretimi sınırlamak ve grup üretimine uymak, her iyi yöneticinin üstesinden gelmesi gereken temel görevlerden ikisidir (bakınız: Edward Kemery, Arthur Bedeian, Kevin Mossholder, John Tuliatos "Rol stresinin sonuçları: çok örnekli yapıcı bir çoğaltma"; Akademi Yönetim Dergisi - 1985).
Yöneticilerin bu iki sorundan şikayet etmesi yaygındır ve bunu yapmamanızı öneririz. Gerçekte yöneticiler sadece sorunları ve zorlukları çözmek için işe alınır ve her şey yolundayken çalışmaları gerekli olmaz. Yönetme yeteneği işe alma, terfi, düşürme ve ateş etme ile ilgili sorumluluk ve sorumluluğu ifade eder; Bu görevleri delege eden, yönetmeyen ve yönetmeyenler, gemiyi yüzüstü bırakmaya çok benzer. Yönetici var çünkü işler uzaktan çalışamıyor; öyleyse, yöneticinin varlığı ve varlığı gerekli olmayacaktır (Eric Gaynor Butterfield: "Organizasyonel Gelişim Kongresi; Buenos Aires - 1997).
Moorhead & Griffin (daha önce alıntı yapılan), okuyucunun son paragraflarda paylaştıklarımızla ilgili bilgilerini Selye (“yaşamın stresi”) ve J. Motowidlo, John Packard ve Michael Manning ile tamamladığını öne sürüyor: "Mesleki stres: iş performansı için nedenleri ve sonuçları"; Uygulamalı Psikoloji Dergisi - 1986).
Yazarlar Henry Tosi, John Rizzo ve Stephen Carroll ("Örgütsel davranışı yönetme"; Blackwell business - 1995) stresi kavramsallaştırmaya izin veren bir model geliştirdi. Yazarlar RS Lazarus'un tanımını benimsemişlerdir. Klinik psiko patoloji modelleri - 1980'de "stres ve doping paradigması", stresin kişi ile karşılaştıkça gelişen bir bireye özgü olmayan bir şekilde indüklenen psikolojik bir durum olduğuna işaret eden 1980 elinde bulunan kaynakları (hem iç hem de dış) aşan vergilerle vergilendirildiği durumlar ”. Öyleyse, stres altındaki diğer şeylerin yanı sıra, kararının aynı zamanda belirsiz ve önemli olması gerektiği açıktır (RS Schuler::“Organizasyonlarda stresin tanımı ve kavramsallaştırılması”; Örgütsel davranış ve insan performansı - 1980).
Modelde iki bilişsel değerlendirme Henry Tosi ve arkadaşları (Zaten alıntılanmıştır) tarafından sunulmuştur; biri birincil, diğeri ikincil olarak adlandırılır ve yazarlara göre farklı zamanlarda veya zamanlarda gerçekleştirilir.
İlk bilişsel değerlendirme iki ana hususu dikkate alır; onlar:
İçinde esas olarak aile, iş ve toplumdan oluşan bir sosyal bileşen ve gürültü, kirlilik ve iklimin dahil olduğu fiziksel bir bileşenin bulunduğu nesnel bağlam. Bakınız: RS Lazarus "Stres ve başa çıkma paradigması"; Kağıt - 1978; ve SJ Motowidlo, J. Packard, MR Manning: "Mesleki stres: iş performansı için nedenleri ve sonuçları"; Uygulamalı Psikoloji Dergisi - 1986.
Çalışma koşulları, çalışma ilişkileri ve çalışma ile doğrudan ilgili olmayan bir dizi faktöre ilişkin algıların ve yorumların karmaşıklığını içeren psikolojik bağlam. Burada, örgütsel katılımcıların farklı derecelerde strese maruz kaldıklarını unutmamalıyız; örneğin, şirket dışındaki satıcılarla ve alıcılarla olduğu gibi, şirket dışındaki satıcılar ve alıcılar gibi, “Sosyal psikoloji” kuruluşlar ”.
Henry Tosi ve arkadaşlarına (1995) göre, birincil bilişsel değerlendirme, örgütsel katılımcılarda aşağıdakilerle ilgili olan farklı stres belirtilerine yol açmalıdır:
için. fizyolojik; Bu, bir kişinin stres altında olduğu zaman vücudumuzun farklı işlevlerinin, stres faktörlerine hemen yanıt olarak veya daha sonra olmasa da değişebileceği anlamına gelir. Bir stresör belirlendikten sonra, beyinde başlatılan ve adrenalin akışının artmasına neden olan vücutta hemen bir biyokimyasal reaksiyon meydana gelir. Stresörlere yanıt olarak vücutta daha fazla adrenalin gibi çeşitli fenomenlerin ortaya çıkması, kalbin atmasının artması, ellerin ve diğer bölümlerinin daha fazla terleme yaptığı, birçok kas gerginleştiği ve Genel olarak tüm duyuların daha uyanık olduğunu söyleyebiliriz.
Çoğu zaman bu reaksiyonlar kendiliğinden fark edilmez ve insanların birçok şeyi öğrenme eğiliminde olması talihsizdir, ancak stres faktörlerine nasıl tepki verdiğimiz ve neden belirli bir şekilde tepki verdiğimiz hakkında çok fazla şey bilmiyoruz. Kedinin sırtını kaldırması ve köpek gibi garip bir düşmanın varlığında bitmesi gerçeğiyle şaşırırız, ancak birileri bizimle bilgi paylaşırken çok sayıda kolumuzu geçmemize çok az dikkat ederiz.
Hemen değil, uzun vadede ortaya çıkan reaksiyonlar belki de daha önemli problemlerdir, çünkü bir kişi uzun bir süre stres yaşarsa, vücut yorgunluk ve yırtılma belirtileri göstermeye başlar ve birçok sorun ortaya çıkar. çeşitli bilim adamları tarafından uyarılan koroner kalp hastalığı ve kardiyovasküler hastalık gibi sağlık (C. Cooper ve J. Marshall: “Mesleki stres kaynakları: koroner kalp hastalığı ve akıl hastalığı sağlığı ile ilgili literatürün gözden geçirilmesi "; Mesleki Psikoloji Dergisi - 1976 / D. Ganster ve J. Schaubroeck:" İş stresi ve çalışan sağlığı "; Yönetim Dergisi - 1991 / RA Krasek, D. Baker, A. Marxer, A. Ahlbom ve T. Theorell: "İş kararı enlemi, iş talepleri ve kardiyovasküler hastalık:İsveçli erkeklerin prospektif çalışması ”; Amerikan Halk Sağlığı Dergisi - 1981 / L. Schmeid, K. Lawler, "Çalışan kadınlarda dayanıklılık, A tipi davranış ve stres hastalığı ilişkileri"; Kişilik ve sosyal psikoloji dergisi - 1986)
b. psikolojik; sıradan insanların stresle ilişkilendirdiği faktörlerdir. Henry Tosi ve diğerleri (daha önce değinilen), psikolojik tepkilerin, işle ilgili olarak belirli olabilecek düşünce ve duyguların yanı sıra mutlaka iş odaklı olmayanları da içerdiğini vurgular. Motowidlo, Packard ve Manning'in (daha önce alıntılanan) ilginç bir araştırma makalesinde, daha sık ve yoğun stres faktörleri yaşayan hemşirelerin daha depresif hale geldikleri, işyerinde daha fazla endişe duydukları ve meslektaşlarına karşı daha düşman oldukları tespit edildi. işte.
c. stresli ortamda olduğumuzda insanların farklı davrandığı gerçeği ile ilgili olan davranış, tıpkı alkollü içeceklerin tüketiminde, sıklık ve miktar alışkanlıklarında aşırı artışlarla ilgili çeşitli belirtiler gibi ve sigara dozlarında artışlar.
T. Beehr ve J. Newman'ın çalışmaları gösterdiği gibi, bağlamdan gelen stresörler daha zayıf iş performansının daha fazla kanıtıdır: “İş stresi, çalışan sağlığı ve örgütsel etkinlik: bir faset analizi, modeli ve edebiyatı gözden geçirmek "; Personel Psikolojisi - 1978; S. Cohen: "Strewss'in insan performansı ve sosyal davranış üzerindeki etkileri"; Psikolojik bülten - 1980; ve Motowidlo, Packard ve Manning (zaten alıntılanmıştır).
Şimdi Henry Tosi ve Diğerlerinin (1995) ifade ettiği çok önemli bir noktaya değiniyoruz. Bir kişinin gerçekliği kendi tarzında algıladığı ve yorumladığı, tabii ki başka bir kişi tarafından algılanıp yorumlandığı kadar ortak noktası olmayan “oldukça genel nitelikte” ilk bilişsel değerlendirme vardır. Bu ilk bilişsel değerlendirme, RS Lazarus (1980 - daha önce zikredilen) tarafından vurgulandığı gibi dahil olan kişinin duygusal tepkisinin yoğunluğunu ve kalitesini belirler.
Yukarıda bahsedilen stresin farklı belirtileri (fizyolojik, psikolojik ve davranışsal) ve insanların bireysel farklılıkları "ikincil bilişsel değerlendirmeye" yol açar. Henry Tosi'nin modelindeki bireysel farklılıklar aşağıdaki gibi farklı faktörleri içerir:
- İhtiyaçlar ve Kişilik Belirsizliğe Tolerans Seviyesi Kişi tarafından izlenmesine veya dışarıdan harekete geçirilmesine bağlı olarak hem iç hem de dış olabilen “kontrol odağı” Özsaygı Seviye Yetkinlik Derecesi
İnsanlar tüm hayvanlarda olduğu gibi hayatta kalmalarına yardımcı olan sinyalleri algılama eğilimindedir. Hayvan dünyasının aksine, insanların hayatta kalması, para sahibi olma gibi soyut bir tür tezahürlerle sahip olabilir (bugün finansal küreselleşme birçok insanı şirketteki işlerinden çıkardı ve onları da kaldırdı. Bazı yazarlar Latin Amerika'da meydana gelen bu fenomeni demokrasi veya finansal küreselleşmede ortadan kaybolanlar olarak adlandırmaktadırlar).
Yoğun ve aynı zamanda belirli bir sıklıkta tekrarlanan bazı tip stres faktörleri sunulduğunda, insanlar “bir alarmın sonucu olarak tepki” olarak bilinenlere tepki verme eğilimindedirler (H. Selye: “Yaşam stresi) ”; Mc Graw-Hill - 1974).
Tıpkı işte / organizasyonda stres faktörleri olduğu gibi, iş bağlamının dışındaki insanların yaşamlarında da stres faktörleri vardır. Örgütsel katılımcıları da etkileyen bu stres faktörleri aşağıdakilere bağlı olarak iki ana kategoriye yerleştirilebilir:
İnsanların yaşamlarındaki değişiklikler, aslında Thomas Colmes ve Richard Rahe tarafından geliştirilen bir kavram (“Sosyal yeniden değerlendirme derecelendirme ölçeği”; Psikosomatik Araştırma Dergisi - 1967). İnsanların yaşamlarındaki değişiklik, kişinin kendisi veya işteki bir durumla ilgili herhangi bir önemli değişiklikle ilgilidir. Bu yazarlar, sırayla ayrıntılı olarak açıklanan farklı stres faktörlerinin etkilerini karşılaştırmak için Yaşam değişikliği birimlerini içeren yukarıda belirtilen kaynağa göre, aşağıda, kelimenin tam anlamıyla ve İngilizce olarak yer alan bir ölçek geliştirdiler. ve sağlarına göreceli olarak atanırlar:
1 Eşin ölümü - 100
2 Boşanma - 73
3 Evlilik ayrılığı - 65
4 Hapis cezası - 63
5 Yakın aile bireyinin ölümü - 63
6 Kişisel yaralanma veya hastalık - 53
7 Evlilik - 50
8 İşyerinde ateş - 47
9 Evlilik uzlaşması - 45
10 Emeklilik - 45
11 Aile ferdinin sağlığındaki değişiklik - 44
12 Hamilelik - 40
13 Cinsiyet zorlukları - 39
14 Yeni aile bireyinin kazanımı - 39
15 İşin yeniden düzenlenmesi - 39
16 Mali durumdaki değişiklik - 38
17 Yakın aile dostunun ölümü - 37
18 Farklı iş kollarında
değişiklik - 36 19
Eşli tartışma sayısında değişiklik - 35 20 200.000,00 $ 'ın üzerinde ipotek
21 İpotek veya kredinin iptali - 30
22 İşin sorumluluklarında değişiklik - 29
23 Oğul veya kız evden ayrılmak - 29
24 Kayınvalide sorun - 29
25 Olağanüstü kişisel başarı - 28
26 Eşin okula başlaması veya bitmesi - 26
27 Başlangıç veya bitiş okul - 26
28 Yaşam koşullarında değişiklik - 25
29 Kişisel alışkanlıkların gözden geçirilmesi - 24
30 Patronla ilgili sorun - 23
31 Çalışma saatlerinde veya koşullarda
değişiklik - 20 32 Konut değişikliği - 20
33 Okul değişikliği - 20
34 Rekreasyon değişikliği - 19
35 Kilise faaliyetlerindeki değişim - 19
36 Sosyal faaliyetlerdeki değişim - 18
37 200.000,00 $ 'dan az ipotek veya kredi
38 Uyku alışkanlıklarında değişiklik - 16
39 Aile bir araya gelme sayısındaki değişiklik - 15
40 Yeme alışkanlıklarında değişiklik - 15
41 Tatil - 13
42 Noel - 12
43 Küçük yasa ihlalleri - 11
Yazarlar şunları vurgulamaktadır: “Bir kişinin belirli bir zaman diliminde, örneğin bir yıl içinde yaşamış olduğu yaşam stresi miktarı, toplam yaşam değişim birimleri (LCU'lar) ile ölçülür. Bu birimler, kişinin hedef zaman periyodunda yaşamış olduğu olaylarla ilişkili değerlerin (sağ sütunda gösterilen) eklenmesinden kaynaklanmaktadır. ”
Holmes ve Rahe, bir yıl boyunca 150'den fazla puanı yöneten bir kişinin ertesi yıl kendi sağlık düşüşünü görmesi gerektiğini ve 150 ila 300 puan arasında sonuç verdikleri durumlarda% 50 hastalık kapma olasılığına sahip olduklarını önermektedir. önemlidir ve aynı şans mağazanın 300 puanın üzerinde olduğu ihtimallerde yüzde 70'e kadar artmalıdır.
Hayatta Travma
Hayattaki değişime benzerlikler taşır, ancak yaşamdaki travmanın kısa vadeli bir odaklanma ile daha dar ve daha doğrudan bir perspektife sahip olması ile ayırt edilir ve hayatta travmanın bununla ilgisi olduğunu söyleyebiliriz. insanların tutumlarını, duygularını ve davranışlarını değiştiren olağandışı olaylar. Örneğin ve bu perspektif içinde, boşanmanın, boşanmasından sonraki yıl kişinin sağlığı üzerinde bir etkisi olmalıdır. E. Bromet, M. Dew, D. Parkinson, H. Schulberg “Mesleki ve evlilik stresinin erkek işgücünün ruh sağlığı üzerindeki öngörücü etkileri”; Örgütsel Davranış Dergisi - 1988, ailede yaşananlar ile çalışma ortamında yaşananlar arasında karşılıklı olarak nasıl bir ilişki olduğunu ilişkilendiren insanların yaşamlarında bu tür strese atıfta bulunmaktadır.
Moorhead & Griffin (daha önce değinilen), stresle başa çıkmak için mevcut olan, bazıları örgütsel katılımcılar tarafından kullanılabilirken, diğerleri aynı kuruluş tarafından yönetilebilen bir dizi mekanizmayı ifade eder.
Örgütsel üyeler tarafından manipüle edilebilecek olanlar arasında, her iki yazar da şunları işaret eder:
Egzersizler, stresi yönetmenin en pratik yollarından biridir ve düzenli olarak egzersiz yapmayan kişilerin daha yüksek bir stres seviyesi hissettikleri ve C. Folkins'in çalışmasıyla gösterildiği gibi depresyona girme olasılıklarının daha yüksek olduğu gösterilmiştir: “Efektler ruh hali içinde beden eğitimi ”; Klinik Psikoloji Dergisi - 1976. Bazı üst düzey yöneticiler, düzenli olarak yapılan egzersizlerle kendilerini nasıl daha iyi hissettiklerini ve gün boyunca karşılaştıkları görevlerle daha uygun bir şekilde nasıl başa çıkmalarına izin verdiğini vurgulamaktadır (F. Rice: “Yöneticiler nasıl uyum sağlar”; Fortune - 1990).
Gevşemenin, stresi yönetmenin ve kontrolünde bir ölçüye sahip olmanın mükemmel bir yolu olduğu gösterilmiştir. Mevcut tatiller yetersizdir, çünkü yaklaşık 15 gün izin, Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor ("Profesyonel İntihar ve Organizasyonel Cinayet" tarafından belirtildiği gibi, şirketlerdeki insanların her zaman dolgunluklarının yüzde 100'üne geri dönmelerine izin vermemektedir; - 2003). Yine de, insanların rahatlaması için olağanüstü bir fırsat sunuyorlar ve J. Lounsbury ve L. Uygulamalı Psikoloji Dergisi - 1986, tatillerin örgütsel katılımcıların şirketlerine karşı tutumlarını nasıl geliştirdiğini göstermektedir.
"Zaman Yönetimi", insanların kullanabileceği, ancak insanların her zaman dikkate almadığı, şiddetle tavsiye edilen en iyi uygulamadır. Eric Gaynor Butterfield ("Zaman Yönetimi" Çalıştayı; Ekvador - 2005) "Zaman Yönetimi" teriminin uygun olmadığını gösteriyor çünkü yapılması gereken şey onu yönetmek değil, Yönetmek.
4. Zamanımızın Yönetimiyle yakından ilgili bir terim olan ve profesyonellerin, yöneticilerin, yöneticilerin ve yöneticilerin rollerde örtük olan belirsizliği azaltmak zorunda olduğu olasılıklarla ilgisi olan rolümüzün yönetimi buna karşılık kişinin beklediği şüphe derecesinin azaltılmasına izin vermelidir. Ayrıca rol aracılığıyla, insanlar bölümlerinin iş yükünü değerlendirebilir ve sahip olduğu kaynaklarla yüzleşebilirler.
"Yönetici Geliştirme ve Organizasyonel Gelişim" kitabında Eric Gaynor Butterfield, kendi şirketindeki yeni devredilen yöneticilerin ve yöneticilerin her zaman yeni astlarından görev ve sorumluluklarının, farklı süreçlere katılımlarının bir tanımını istememelerinin talihsiz olduğunu belirtiyor. müdahale ettikleri ve yeni halefin gelmesine kadar önceden belirledikleri hedefler.
Bu görevleri gerçekleştirirseniz, sonraki çalışmalarınız personelinizden daha yüksek bir bağlılık sağlarken büyük ölçüde basitleştirilecektir. Ne yapacağını ve ondan ne beklenmediğini bilmek ve hatta belirli görevlere HAYIR demek son derece yararlı olabilir ("Hayatınızdaki stresi azaltmanıza yardımcı olacak sekiz yol"; İş haftası kariyerleri - 1986).
Destek ve yardım grupları, farklı örgütsel üyelerin stres seviyesini azaltma çabalarına yönelebilecekleri diğer mekanizmalardır. D. Ganster, M. Fusilier ve B. Mayes “İşyerinde stres deneyimlerinde sosyal desteğin rolü”; Paylaşacak ve yardım isteyecek birine ve bazen de sadece duyulmaya sahip olmanın stres seviyenizi önemli ölçüde azaltabileceğini gösteriyorlar.
Öte yandan, kuruluşların emrinde, gerektiği kadar kullanılmayan çeşitli mekanizmalar bulunmaktadır. Kurumsal tip programlar ve teminat programları (Moorhead & Griffin - daha önce değinilen) bunlara örnektir. Donald Cole ve Eric Gaynor Butterfield, kuruluşların çalışanlarındaki sıkıntı düzeyini azaltmak için çabalarını gösterebilecekleri kapsamlı bir mekanizma listesi sunmaktadır. İkincisi, belirli Latin Amerika kültüründeki profesyoneller, yöneticiler ve yöneticiler için mevcut seçenekleri ifade eder.
Yaklaşık 15 dakika dinlenmeliyiz ve daha sonra onlardan şimdiye kadar paylaşılan kavramlarla ilgili bazı dinamikleri gerçekleştirmek için her biri beş kişilik masalarda buluşmalarını istemeliyim. Ve yarın öğleden sonra Cole ve Gaynor'ın "Profesyonel İntihar ve Örgütsel Cinayet" adlı kitabını derinlemesine araştırmalıyız - 2003.
Paylaştığınız için hepinize çok teşekkür ederim!
