Tempometa ltda şirketinin organizasyon yapısı

Servicios Temporales del Meta Ltda “TEMPOMETA” 22 22 Aralık 1994 tarihli 9.230 sayılı Kamu Tapusu'na göre oluşturulmuş ve 10.672 sayılı Nit. 800.250.275-2, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından NO. 4 Nisan 1995 tarihli 001023; personel seçme ve geçici personel kiralama hizmetleri sunmak.

Tempometa Ltda şirketi Bölgede tespit edilmiş bir ihtiyaç olarak ortaya çıkmakta, bu nedenle bu tür hizmetleri sağlamak için bir şirkete ihtiyaç duyulmaktadır.

Bu nedenle, aşağıdaki makalede, Organizasyon Teorisi dersinde dönem boyunca edindiği kavramları uygulayacağım.

YÖNETİM FONKSİYONU

Her organizasyon türünün günlük faaliyetlerinin geliştirilmesinde dizginleri alan ve şirketi hedeflerine ulaşmasına ve iş dünyasındaki faaliyetlerinin normal akışına yönlendiren biri olmalıdır; ve Tempometa, örgütlenme ve yönetmenin yönetimsel işlevini üstlenen ve çalışkan bir adam olan Don José Antonio Parrado, Tempometa'yı organize bir şirket olarak tutmak ve geçici hizmetlerin sunulmasında olağanüstü olmaktan vazgeçmeyen bir istisna değildir. ve personel seçimi.

Tempometa'daki rollerin sadece hedeflerine ulaşmak ve sürekli iyileştirme için çalışmak için atanan aktivitelere göre akması bu adamın yönetimi altındadır.

FORMAL ORGANİZASYON

Tempometa, ICONTEC sertifikasına sahip organize bir şirkettir ve bu nedenle şirketin beş hiyerarşik seviyesinin kanıtlandığı bir organizasyon şeması ve sekiz tesis çalışanının içinde yer aldığı pozisyonu geliştirir. üst yönetimden operasyonel seviyelere kadar değişen hesaplar:

ÖRGÜTSEL YAPI (ÖRGÜTSEL ŞEMA)

Önceki organizasyon şemasını gözlemleyerek, organizasyonun faaliyetinin gelişimi için dar bölümlerde bir organizasyon gerçekleştirdiği görülebilir, bu da büyüklüğü nedeniyle belirli avantajlara sahip olmasını sağlar² gibi:

Daha yakından gözetim Astlar ve üstler arasında hızlı iletişim Net politikalar oluşturma Belirli faaliyetlerin üstler tarafından devredilmesi

Kanımca, şirketin dar bölümlerde bir organizasyon uyguladığını düşünüyorum, çünkü personeli Yöneticinin denetleyebileceği belirli sayıda ast için çok büyük olmasa da.

ANABİLİM DALI

Organizasyonun yönetimsel işlevi içinde, şirket için hayati önem taşıyan bazı hususları dikkate almak önemlidir: Amaçları ve planları yansıtmak, Otoriteyi yansıtmak, Çevreyi ve bağlamı göstermek ve son olarak insanların davranışlarını hesaba katmak.

Faaliyetlere ve departmanlardaki kişilere göre gruplandırma organizasyonu yaygınlaştırır. Tempometa, faaliyetlerin koordinasyonunun ve örgütsel hiyerarşinin açık olduğu fonksiyonel bir departmanlaşma altında örgütlenmiş bir şirkettir. Ek olarak, her bir çalışanı tarafından gerçekleştirilen işlevlerin mantıklı bir yansıması kanıtlanmıştır, burada iş uzmanlığı ilkesi korunur.

Şirketi yöneten departmanlaşma türünü bilen ve edinilen bilgiye dayanarak, faaliyet gösterdikleri iş piyasasında normal işlevlerinin ve performansının geliştirilmesi için yeterli olduğunu söyleyebilirim; Kuruluşa uygulanabilecek başka bir departmanlaşma türünün, personel arzında hizmet talep eden müşteri türlerini de dikkate alarak kolaylaştıracak olan her müşteri grubu için olduğuna inanmama rağmen.

YETKİ VE GÜÇ

Bunlar, insanın geliştirdiği herhangi bir aktivite içinde karıştırılma eğiliminde olan iki kelimedir; fakat gerçek, el ele gitmelerine rağmen iki farklı şeydir. Tempometa'da, otorite, organizasyon şemasındaki her pozisyonda belirtilen pozisyona göre kanıtlanır ve Ortaklar Kurulu, organizasyonun en üst organıdır, ancak şirketin yöneticisi ve yöneticisi Don José Antonio Parrado Şirketin günlük dinamizminde karar verme ve liderlik etme yetkisine ve meşru güce sahip olan müdür Yardımcısı Martha Montoya'nın şirketi.

Bununla birlikte, örgüt içinde meşru güç ve liderlik yapmak için gereksinimleri olan kişilerdir³:

Gücü kullanma isteği veya ilgisi Bunu yapabilme yeteneği Yapıda, bu gücü veren konum

GÜÇLENDİRME

Bu, birçok yöneticinin sevmediği bir konudur, çünkü bunu şirketlerinde uygulayarak, astları karşısında yetki ve güç kaybedeceklerine; Ancak gerçek farklıdır: Gerçek şu ki, yetkilendirme kuruluşa büyük ölçüde fayda sağlar, çünkü kuruluşun her seviyesindeki çalışanların üstlerinden yetki istemeden karar verme yetkisini almalarına izin verir. Her şey, göreve en yakın olanların karar verme konusunda daha yetenekli olduklarını gösterir.

Güçlendirme uygulamak için, çalışanlara güvenmek ve ne yaptıklarını bildikleri için belirli kararlar verebileceklerine inanmak çok önemlidir.

Tempometa, Yönetim'in astlarının sahip olduğu bilgiye güvendiği ve bu nedenle onlara çalışmalarını yaparken kendilerine düşen belirli kararları verenler olma fırsatı sunan bir kuruluştur.

SCALAR İLKESİ VE HATTI KURUMU

Skaler İlke şu şekilde tanımlanır: Yetki çizgisi ne kadar net olursa, karar verme sorumluluğu o kadar net ve örgütsel iletişim o kadar etkili olur. Çizgi Makamı şu şekilde bilinir: Üstün bir astın doğrudan denetimini gerçekleştiren İlişki.

Bu ilkeler, çabaların hedeflerin gerçekleştirilmesi ile bağlantılı olmasını sağlamak için bir ekip olarak çalışma ihtiyacını göz ardı etmeden, kuruluşun daha uyumlu bir şekilde akmasına izin verir, iyi bir organizasyonel iklim ve üstün ve bağımlı arasındaki açık bir ilişkiyi sürdürür.

Tempometa'da, skaler ilke ve hat otoritesi, örgütün sahip olduğu beş hiyerarşik düzeyde belirgindir, çünkü otorite çizgisi açık ve inişlidir, çünkü bir üstün olan astların çalışmalarını denetlemesine izin verir. aldıkları farklı kararlar karşısında sahip oldukları konum ve sorumluluk. Aynı şekilde, şirketle ilgili her şeyle ilgili üstün ve bağımlı arasında var olan geri bildirimler, işin sürekli iyileştirilmesi ve örgütsel iletişimin etkinliğinde gösterilmektedir.

Öte yandan, NATURE PERSONEL, üç pozisyona yansır: Yasal Denetçi, Muhasebeci ve Psikolog. Hangisi tavsiye vermekten sorumludur

Şirket, finansal yönetimi ya da tesis çalışanlarının ya da çalışanlarının görevde eğitimi için ticari faaliyetleri boyunca kendisine sunulan farklı durumların ele alınmasını gerektirmektedir.

ADEMİ

Bu, karar vermeyi organize bir yapıda dağıtma eğilimi olarak tanımlanmaktadır. Bununla birlikte, böyle bir ademi merkeziyetçilik bir denge noktasına sahip olmalıdır, çünkü bir Yöneticinin tüm yetkisini bir alt kuruluşa devrettiği bir ademi merkeziyet süreci olamaz, aynı şekilde bir müdür tüm yetkileri elinde tutmaya çalışırsa, statüsünü ve yönetici statüsünü kaybeder. elinde yaygın olarak söylendiği gibi kuruluş için bir darboğaz haline gelecektir.

Yerinden Yönetim Felsefesi ve Politikası

Sadece yetki vermekten daha fazlasını içerir: organizasyon ve yönetim felsefesini yansıtır.Karar vermek için açık politikaların gözden geçirilmesini ve detaylandırılmasını içerir.Uygun personelin seçimi ve eğitimi ve yeterli kontroller için süreçler ve politikalar gerektirir.

Bu nedenlerden dolayı Tempometa, kuruluşun yapısında hangi kararları aşağı çekeceklerini ve hangilerinin en üstte tutulacağını her zaman ve dikkatle seçeceği belirli bir dengeyi korumasına izin veren bir sistemi kalıcı olarak uygulamaya çalışmıştır.

Bana göre, bu organizasyonda uygulananların uygun olduğu anlaşılıyor çünkü bu, şirketin hiyerarşik seviyeleri dikkate alarak, şirketin uygun ve uygun bir şekilde performans gösterebileceği bir noktada olmasını sağlıyor. önemli olan ve adanmış olduğu etkinlik.

MERKEZİLEŞME

Adından da anlaşılacağı gibi, ademi merkeziyetçilik, kararların örgütün yönettiği merkezileşme türüne göre tek bir noktada tutulduğu bir süreçtir.

Üç tür merkezileşme vardır:

Performans Merkezileştirme Bölüm Merkezileştirme Yönetim Merkezileştirme

Tempometa şirketi, karar verme yetkisini kısıtlama eğiliminin bulunduğu Yönetimin merkezileşmesini yönetir. Örgütsel hiyerarşinin yakınında veya üstünde olan yöneticiler yüksek derecede otoriteye sahiptir.

Yukarıdakilerle ilgili olarak, karar verme delegasyonunu kısıtlama eğiliminin çok katı olmadığı ve hiyerarşinin tepesinde olmayan personelin bir miktar bağımsızlığa sahip olmasına izin verildiğini açıklığa kavuşturmak önemlidir; işçilere şirkete bağlılık, sorumluluk ve sevgi ortamı sağlayarak güven verildiği için bu bana uygun görünüyor.

YETKİ DELEGASYONU *

Böyle bir delegasyon, bir üstün karar vermek için bir alt kuruma takdir yetkisi verdiğinde ortaya çıkar. Bu temsilci seçme işlemi için iyi tanımlanmış bazı adımlar vardır:

Bir pozisyonda beklenen sonuçları belirleme Konuma görevler atayın Bu görevleri yerine getirme yetkisini devretme Bu görevdeki kişiyi görev tamamlanmasından sorumlu tutun.

Yetki devredilse de, bir amir sorumluluğunun asla devredilemeyeceğini açıklığa kavuşturmak önemlidir. Bu nedenle, bu süreç çalışanın organizasyona ve her şeyden önce amirinin belirlediği hedeflere bağlı hissetmesi için hayati önem taşıyan güven ilkesine odaklanmalıdır.

* Carlos Hernán Pérez, Los Llanos Üniversitesi'nde Profesör

Bu yüzden bugün yetki ve işlev delegasyonu kuruluşlar arasında çok yaygın bir şeydir ve Tempometa, bilmeniz gerekenleri yönetmek için orada söyledikleri gibi bir istisna değildir ve Don José Antonio Parrado, Önemli, yeteneklerini, profesyonelliğini ve şirketin ilerlemesine olan ilgisini biliyor. Don José bu nedenlerle heyet sürecinin kişisel tutumlarını bir araya getiriyor:

Duyarlılık Verme İsteği Alt hataları verme istekliliği Altlara güvenme isteği Kontrol kurma ve kullanma istekliliği

Bitirmek için, sadece Tempometa'nın hayali olan ve bunu yerine getirmek için çalışan bir işadamı örneği olduğunu söyleyebilirim ve hedef oraya ulaşmak değil, Don José, karısı Doña Martha ve organizasyon işçilerinin tüm ekibi olmaktır. taahhüt ettikleri llanera toplumuna daha iyi bir hizmet sunmak için her geçen gün daha fazla.

"ARIZA BİN MÜKEMMELİ VAR, ARTI BAŞARI AÇIKLAMA GEREKTİRMEZ" (Miguel Ángel Cornejo).