Örgütsel yapılar ve organizasyon şemaları, birbirine kenetlenen iki kavram, bu dört bölümlü metinde incelenmiştir: giriş; ne olduklarını, farklı organizasyon yapılarının çeşitleri ve temel özellikleri, uygulamalarının avantajları ve dezavantajları ile ilişkilerin ve otoritenin organizasyon yapısını nasıl etkilediğini görebileceğiniz organizasyon yapılarının teorik bir çalışması; organizasyon şeması kavramının, amacının, fonksiyonlarının, avantajlarının ve bu organizasyonel tasarım aracının diğer önemli yönlerinin araştırılması; ve Venezuela'daki eğitim sektörünün bir kuruluşunun organizasyon yapısının incelendiği ve analiz edildiği pratik bir uygulama.
içindekiler
- Organizasyon Yapılarına Giriş
- Organizasyonun önemi Organizasyonel Yapının Tanımı Organizasyonel yapıların modelleri Organizasyondaki ilişkiler
- Tanım Amaç İşlevler Avantajlar Dezavantajlar İçerik Sınıfları Hiyerarşi
Giriş
İnsan doğası gereği sosyaldir. Birbirine bağlı ilişkilerde örgütlenme ve işbirliği yapma eğilimleri doğaldır. İnsanlık tarihi, sosyal örgütlerin gelişimi ile izlenebilir. İlk örgütler aile ve küçük göçebe kabilelerdi; daha sonra daimi köyler ve kabile toplulukları kuruldu. Daha sonra feodal sistem ve uluslar yaratıldı. Örgütlerin bu evrimi son yıllarda hızlanmıştır. Geçen yüzyıl boyunca bu alanda çarpıcı değişiklikler oldu. Toplum, ailenin, küçük resmi olmayan grupların ve küçük toplulukların önemli olduğu ağırlıklı olarak tarımsal bir biçimden, büyük resmi örgütlerin tedariki ile karakterize edilen endüstriyel nitelikteki bir başkasına dönüştürülmüştür.
Gruplar ve organizasyonlar varlığımızın önemli bir parçasını oluşturur. Genellikle tıbbi bir organizasyon olan hastane yardımıyla bir ailede doğarız. Hayatımızın çoğunu eğitim kurumlarında geçiriyoruz. Gayri resmi gruplar, ortak çıkarları olan birkaç kişi ortak hedeflere ulaşma konusunda hemfikir olduklarında (sahaya çıkma veya balık tutma) kendiliğinden ortaya çıkar. Çalıştığımız organizasyonlar zamanımızın büyük bir bölümünü ve içinde kurduğumuz resmi veya gayri resmi ilişkileri emer, bazen onları bowling veya futbol takımları gibi eğlence faaliyetlerimize de genişletiriz. Hermiler hariç hepimizin çeşitli gruplara ve örgütlere ait olduğu açıktır.
Organizasyonlar uzak, kişisel olmayan olgular değildir; günlük yaşamlarımızla kaçınılmaz bir şekilde iç içedirler. Onlar her yerdeler ve hepimizi etkiliyorlar. Organizasyonlar arasında gayri resmi sosyal grup veya atletik grup, Howard Johnson restoranları, Sierra Kulübü, Toyota Motor Company, General Electric ve Birleşmiş Milletler bulunmaktadır. İnsanların kullandığı mal ve hizmetleri sağlarlar. Hepimiz bir örgütsel toplumun üyesiyiz: çeşitli hedeflere ulaşmak için gruplar halinde işbirliği yapan insanlar.
İnsan dinamiktir. Medeniyetler yarattı ve yok etti; büyük teknolojik kompleksler geliştirdi; yaratıcılığı ile doğal kaynakları kullandı ve ekosistemde derin değişikliklere neden oldu. Buna ek olarak, göbek kordonunu ana toprakla kesti, çünkü Ay'dan gelip gitti. Gelecek nesiller, güneş sistemindeki diğer gezegenlere ve hatta daha uzak mesafelere seyahat edebilirler. Bilimsel ve teknik ilerlemelerin büyüklüğü bizi şaşırtıyor. Ancak ikinci bir analiz bizi bu kazanımların altında yatan temel bir faktörü tanımaya itiyor: İnsanların amaçlarımıza ulaşmak için sosyal organizasyonlar yaratma kapasitesi. Bu örgütlerin gelişimi ve etkin yönetimi, insanın en büyük başarılarından birini oluşturmaktadır.
Her ne kadar aileler ve klanlar arasındaki çatışmalar belli olsa da, grup korunma ve dolayısıyla hayatta kalma olanağı sağlar. Günümüzde düzenlenen faaliyetler resmi olmayan gruplardan resmi, son derece yapılandırılmış gruplara kadar uzanmaktadır. Askeri ve dini faaliyetler ilk resmi kuruluş olmuştur. Bazı değişikliklerle bugüne kadar kalan çok ayrıntılı sistemler geliştirdiler. Hükümet, ticaret ve eğitim, resmi kuruluşların belirli görevleri yerine getirmek için geliştirdikleri diğer faaliyet alanlarıdır. Adam boş zamanlarında birçok gönüllü kuruluşla ilişki kurar; bazıları eğlence, bazıları hayırsever ve diğerleri birleşik doğa.
Organizasyonun birçok farklı tanımı geliştirilmiştir, ancak hepsinin belirli temel veya temel unsurları vardır. Örgütlerin davranışı, grup üyelerinin bir şekilde bildikleri belirli hedeflere yöneliktir. Organizasyonlar görevlerini yerine getirmek için bilgi ve teknikleri kullanırlar. Organizasyon yapısal ve entegre faaliyetleri içerir; yani, birlikte çalışan veya birbirine bağlı ilişkilerde işbirliği yapan bireyler. İlişki kavramı bir sosyal sistemi varsayar. Bu nedenle kuruluşların aşağıdakilerden oluştuğu söylenebilir:
- hedefe yönelik düzenlemeler, amacı olan bireyler, psikososyal sistemler, gruplar halinde çalışan bireyler, teknolojik sistemler, bilgi ve teknikleri kullanan bireyler; ve yapılandırılmış faaliyetlerin entegrasyonu, yapılandırılmış ilişkilerde birlikte çalışan bireyler.
Örgütsel yapılar
Her şirket zorunlu olarak, şirketin faaliyetlerini, süreçlerini ve işleyişini sipariş edebilecek (güçlü yönlerini dikkate alarak) bir organizasyon yapısı veya bir organizasyon biçiminden oluşur.
Farklı şirketlerin ne tür organizasyon yapılarını kullandıklarını, neden ve nasıl çalıştıklarını, ne gibi avantaj ve dezavantajlara sahip olduklarını, her birinin ne kadar ilgilendiğini ve kuruluşların ihtiyaçlarını bu şekilde karşılayıp karşılamadıklarını bilmek önemlidir. geliştirdiğimiz iş organizasyonu yapılarının her birinin en önemli yönlerini, bunların uygulamalarını ve bugün şirketlerin ihtiyaçlarına uygulanabilmesi için her birinin özelliklerini nasıl ayırt edebileceğini bilmek.
Herhangi bir alanda başarının sırrı organizasyonda, istenen hedefe ulaşmak için sürekli mücadele.
Organizasyonun önemi
Örgüt, insan faaliyetinin birçok biçimine nüfuz etmiştir, çünkü bireylerin karşılıklı bağımlılığı ve tehditlere karşı koruma, zaman içinde insanlıktaki yoğun örgütsel etkinliği teşvik etmiştir. Hükümetler, ordular ve kurumlar, örgütü iyileştirmek veya daha iyi kullanmak için çalışmışlardır. Organizasyon incelendi ve idari alanda birçok katkı var.
Bununla birlikte, sonuç olarak örgütlenme eyleminin, düzeni ve uyumlu ilişkileri öneren bir şemaya göre çeşitli işlevleri bir arada tutan çerçeve olarak düşünülebilecek bir organizasyon yapısının, Yani örgütlenmenin önemli bir parçası, bir grup farklı kişilikleri uyumlaştırmaktır.
Organizasyon Yapısının Tanımı
Organizasyonel yapılarla, bir şirketi organize etmek için önerilen tasarım hedeflerini karşılamak ve istenen hedefe ulaşmak için farklı tasarım modellerini anlıyoruz.
Uygun bir yapı seçmek için, her şirketin farklı olduğunu anlamak gerekir ve önceliklerinize ve ihtiyaçlarınıza en uygun organizasyon yapısını benimseyebilirsiniz (yani, yapı birleştirilmeli ve planlamaya yanıt vermelidir). Ayrıca, “Durumu yansıtmalıdır örgütün - örneğin, yaşı, büyüklüğü, üretim sisteminin türü, ortamının karmaşık ve dinamik derecesi vb. ”
En iyi şirket organizasyonu arayışında dört yapı oluşturulmuştur: doğrusal, matris, departmanlaşma ve melez ile dairesel. Sonra yukarıdakilerin her birini inceleyeceğiz.
Mevcut rekabet, daha fazla ve daha iyi mal ve hizmet üretimi için, organizasyonların idari prosedürleri, üretim süreçlerini ve genel olarak organizasyonel yapıları daha verimli hale getirme konusunda gittikçe daha fazla endişelenmelerine neden olmuştur.
Organize ve teknik insan çalışmasının, doğası ne olursa olsun (üretim, ticaret, üniversite, bankacılık, otel, hükümet vb.) Faaliyetlerinde "verimliliğin" temeli olduğunu bilen şirketler özel ilgi göstermiştir. idari sürecin temel bir parçası olarak "örgüt" e.
Organizasyonel yapı modelleri
Genel anlamda, "model" bir şeyin temsilidir veya Jorge Etkin'in tanımladığı gibidir. "En genel anlamda, pratik bir amaca sahip gerçek bir fenomeni temsil etmek için kullanılan bu malzemeler, grafik semboller, fikirler veya kelimeler olan bir dizi öğeye model denir"; Organizasyonel yapı modelleri dört temel sınıf veya tipte sınıflandırılabilir.
Resmi organizasyon yapıları
Resmi bir organizasyon, belirli hedeflere ulaşmak için resmi bir yaptırımla oluşturulan bir örgüttür, bazen bir konumlar hiyerarşisi olarak gösterilir; Resmi organizasyonun dört temel bileşeni vardır:
- Bu işi atanmış ve gerçekleştiren kişiler bölünmüş. işin yürütüldüğü ortam. insanlar veya birimler arasındaki iş-kişi birimleri arasındaki ilişkiler.
Yukarıdakiler, aşağıdaki akıl yürütme ile daha iyi anlaşılabilir:
- İş bir kişinin yapamayacağı kadar fazladır ve birkaç kişi tarafından gerçekleştirilmek üzere bölünmelidir.İşin dağıtımı, bölünmesini gerektirir ve bölünmede sağlıklı bir dengeyi koruyarak uzmanlaşmanın avantajlarını elde etmek istiyorum. iş yerinde memnuniyetsizlik ortamı yaratmak.
Tüm organizasyonlar objektiflere ulaşmış gibi davranıyor. Örgütsel bir amaç, şirketin ulaşmaya çalıştığı arzu edilen bir durumdur, örgütün geleceğe yönelik bir imajıdır. Hedefe ulaşıldığında, görüntü artık ideal değildir ve gerçek ve güncel hale gelir, bu nedenle amaç artık istenmez ve bir başkasına ulaşılması istenir.
Şimdi Objetives kelimesinin bazı tanımlarından bahsedeceğiz.
- Objektif kelime "eylemlerimizin yönlendirildiği yer" anlamına gelen ob-jactum'dan gelir. Hedefler, belirli bir dönemde elde edilecek sonuçlarla ilgili yazılı ifadelerdir. Hedefler, bir şirketin faaliyetinin yönlendirildiği son noktalardır. Planlamanın sonları ve oldukları gibi kabul edilememelerine rağmen, bunların oluşturulması önemli bir planlama gerektirir: Amaç, genel veya özel terimlerle belirtilmiş olsun, bazen bir idari programın son noktası olarak düşünülür. ve aynı zamanda istenen sonuç ve olayların bir ağını oluşturur. Bir şirket veya başka bir şirket bir sistemdir. Hedefler birbiriyle bağlantılı ve karşılıklı olarak destekleyici değilse,İnsanlar, kendi işlevleri için iyi görülebilecek, ancak bir bütün olarak şirket için zararlı olabilecek yolları takip edecekler Hedeflere rasyonel olarak ulaşılabilir olmalı ve seçilen stratejiye bağlı olmalıdır Hedefler bir şirketin getirdiği bir yükümlülüktür. çünkü varlığı için gereklidir.
Doğrusal Yapı
Bu organizasyon şekli aynı zamanda basit olarak bilinir ve pazarın belirli bir alanında bir veya birkaç ürün üretmeye adanmış küçük şirketler tarafından kullanılması gerçeğiyle karakterizedir. Bu tür bir organizasyonu kullanan şirketlerde, işletme sahibinin ve yöneticinin aynı olduğu yaygındır.
Şekli nedeniyle hızlı, esnek, düşük maliyetli bakım ve muhasebesi açıktır; Buna ek olarak, üstler ve astlar arasındaki ilişki yakındır ve karar alma süreci çevik hale gelir. Benzer şekilde, uzmanlaşma olgusu gibi dezavantajlar da sunar, “şirketin genel bilgisi gerektiğinden iyi bir yönetici bulmak zordur ve planlama, araştırma ve kontrol için çok az zaman harcanır”
Yetki, kararları veren ve kontrolü üstlenen tek bir kişiye odaklandığından, çalışanlar, hedeflere ulaşmak için operasyonları yürüten yönetici veya sahibinin kararlarına tabidir.
Matris yapısı
Bu yapı, yürütülen farklı projelere geçici olarak atanan insan ve malzeme kaynaklarının gruplandırılmasından oluşur, böylece kuruluşun çeşitli alanlarından üyeleriyle ortak bir hedefle takımlar oluşturur: Proje, ayrılma bunun sonucu ile var olurlar.
Matris içindeki çalışanların iki patronu vardır; bir fonksiyon şefi: fonksiyonun başı kimdir, yani fonksiyonel yönlerle ilgili konularda kim bilgilendirilir; ve bireysel projelerden sorumlu olan Proje Yöneticisine, bir proje ekibinde çalışan tüm çalışanlara alt proje yöneticisi denir ve işlevler ile projeler arasındaki koordinasyonu ve iletişimi yönetmekten sorumludur.
Tüm şirketler bu tür bir organizasyonu geliştirmek için uygun değildir, bu nedenle aşağıdaki koşulları dikkate almak gerekir:
- iyi bir sermayeye sahip olmanız, örgütün fonksiyonel yönleri ve projeleri arasında bir güç dengesine ihtiyacınız vardır ve bu dengeyi korumak için çift otorite yapısına ihtiyaç vardır.
Matris yapısının avantajları
- Bir takımda birkaç uzman toplanmasına izin verir, bu çok düşük bir hiyerarşiye yol açar ve organizasyonda daha fazla esneklik ve özerklik bulur.Kuruluşun farklı fonksiyonel alanları tarafından oluşturulan hedefler arasındaki çatışmaları azaltmaya yardımcı olur. Kendinizi daha fazla motive edin, Ocağın eğitimine hizmet eder (iş veya mesleğin icra edilmesi için insan veya eleman sağlayan site), ekip üyelerinin katılımını ve bağlılığını artırmaya katkıda bulunur ve nihai sonuçlara yöneliktir; profesyonel kimlik belgesi korunur. Her patronun sorumluluğunu doğru bir şekilde tanımlayın.
Matris yapısının dezavantajları
- Çifte yetki akışı bazen çatışmalara neden olur, 2 yöneticiye karşı sorumlu olmakla ekip üyelerinde strese neden olabilir, bürokratik işletme maliyetleri oldukça yüksektir çünkü çalışanlarını eğitmeye çok yatırım yapar ve bu nedenle İşlevsel ve proje yöneticileri arasındaki yetki, öncelik belirleme ve kaynak kullanımı iyi tanımlanmamıştır.
Bölümlendirme ile yapı
Bu yapı, adından da anlaşılacağı gibi, bir kuruluş içinde departmanlar oluştururken; Bu yaratım genellikle gerçekleştirilen iş işlevlerine, sunulan ürün veya hizmete, alıcı veya hedef müşteriye, kapsanan coğrafi bölgeye ve girdileri ürünlere dönüştürmek için kullanılan sürece dayanmaktadır.
Kullanılan yöntem veya yöntemler, kuruluşun amaçlarına ve her birimin amaçlarına ulaşmasına en iyi katkıda bulunacak gruplandırmayı yansıtmalıdır. Yukarıdakilere göre, departmanlaşma birkaç şekilde gerçekleşebilir:
için. fonksiyonel
İşlevsel olarak organize edilmiş bir şirket, belirli bir nihai sonuç elde etmek için gerçekleştirilen adımları, süreçleri veya faaliyetleri temel alarak işi ayırır.
avantaj
- Organizasyonun hayatta kalması için temel işlevlere ilişkin sorumlulukları açıkça belirler ve atar.Kişi ve birimleri yaptıkları işe göre bir araya getirmek, daha uzmanlaşmış makineler ve çok daha kalifiye personel kullanma fırsatlarını arttırır. iş yapan ve benzer sorunlarla karşılaşan, birbirlerine sosyal ve duygusal destek veren takımın tekrarını ve çabayı azaltmak Esnek bir organizasyon biçimi oluşturmak; daha hızlı bir şekilde personeli artırabilir veya azaltabilirsiniz; Yeni ürünler ve bölgeler eklenebilir ve silinebilir.Bu, en azından kültürümüzde yaşayan insanlar tarafından kolayca anlaşılabilecek veya anlaşılabilecek bir örgütsel formu temsil eder.Üst düzey yöneticiler yerel koşulları bilir ve bölgelerindeki müşterilere hızlı bir şekilde hizmet verebilir Potansiyel yöneticilere iyi eğitim sağlar.
Dezavantajları
- Bu organizasyon mevcut olduğunda, insanlar genel olarak sunulan ya da satılan hizmet ya da üründen ziyade birimlerinin çalışmaları ile ilgilenirler, bu da organizasyonel bir alt optimizasyona neden olur, farklı işlevleri yerine getiren insanların birbirinden ayrılması gerekir, bir işlevden diğerine akan koordinasyonu etkileyen.
İşlevler, her birinin sahip olduğu uzmanlığa göre çalışanlar arasında bölünür ve farklı eylem alanlarının her birine göre gruplandırılır; sırayla, bu alanların her birinin görevleri atamaktan ve bunların doğru bir şekilde yürütülmesini sağlamaktan sorumlu bir yöneticisi vardır. Son olarak, kuruluşun amaçlarına ulaşmak için tüm görev ve sorumlulukları koordine etmekle görevli bir genel müdür buluruz.
b. Ürüne Göre
İster mal ister hizmet olsun ürettiklerine göre düzenlenir; Bu organizasyon şekli, bir ürünü işleyen her birime "bölümler" adı verilen büyük işletmelerde kullanılır ve işletilmeleri için gerekli alt birimlere sahiptir.
Avantajı:
- Ürün teslimi için son tarihleri ve spesifikasyonları karşılamak için çeşitli uzmanlıklar arasındaki koordinasyonu kolaylaştırarak elde edilen ürüne dikkat çeker Koordinasyon ve entegrasyon problemlerinin en kısa sürede tespit edilmesini sağlar ve Onlara hızlı bir çözüm verin.Bir ürünle ilgili sorunları diğerlerinden yalıtmak ve bir işlev sorununun tüm ürünlere müdahale etmesini önlemek.Özel malzeme taşıma ekipmanlarının yanı sıra özel sistemlerin iletişim.
Dezavantajları
- Uzmanlaşmış ekipman veya personel kullanma fırsatını azaltır Uzmanlar arasındaki iletişim, artık hizmetlerini farklı birimlerde sundukları için engelleniyor Bir şirketin hacimdeki ani değişikliklere uyum sağlaması veya değişikliklere uyum sağlaması zor yeni ürün veya hizmetlerin yanı sıra
Bu yapıda organizasyonun çalışanları gruplara ayrılır ve her grup belirli bir ürünün üretiminden sorumludur, ayrıca her grubun her fonksiyon için bir uzmanı ve yürütülen süreci denetlemekten sorumlu bir yönetici vardır. ürün veya hizmeti almak ve ayrıca bu sürecin gelişimi hakkında şirketin genel başkanına bir rapor göndermek için, bu genel başkan, her yöneticinin işlerini yeterli şekilde yerine getirip şirketin hedeflerini belirlediğini denetlemekten sorumludur..
c. Bölgeye Göre
Bu durum, bazı şirketlerin faaliyetlerinin, büyük otel zincirleri, telefon şirketleri, diğerlerinin yanı sıra bölünmüş ve örgütlenmiş kapsama alanına sahip olduğu belirli coğrafi alanlara dayalı büyük organizasyon zincirlerine daha iyi adapte olduğunu bulması nedeniyle ortaya çıkar. bulunduğunuz yere göre. Ayrıca ana faaliyetleri satış olan şirketlerde de görülürler.
Burada merkezi bir kontrol ekseni vardır, ancak her alandaki organizasyon gereksinimlerini karşılamak için kendi departmanlarını oluşturur.
Avantajları:
- Daha önce tek bir merkezi hiyerarşi tarafından yürütülen çalışmayı üstlenen birçok bölgesel hiyerarşi olduğu için, örgüt kendi bölgelerinin özel ihtiyaçlarına uyum sağlayabilir.
Ayrıca bir dezavantajı vardır ve farklı coğrafi bölümler arasındaki entegrasyonu engellemesidir.
d. Müşteriler tarafından:
Bir kuruluşun ulaşmak istediği belirli tipteki müşteriler de grup çalışanları için kullanılabilir. Bu departmanlaşmanın temeli, her setteki müşterilerin, her biri için departman uzmanlarına sahip olarak çözülebilecek ortak sorunlara ve ihtiyaçlara sahip olduğu varsayımıdır.
Burada müşteri merkezi eksendir, organizasyon adapte olur ve alt gruplara ayrılır, her bir müşteri türünün ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli işlevleri yerine getirmek üzere personeli gruplandırır.
Avantajı:
- Benzer özelliklere sahip bir grup müşteriyi yönetmekle sınırlı olan satıcının (veya destekleyicinin) zamanından ve etkinliğinden yararlanır ve satıcıların (ya da destekleyicinin) müşterilerinin bilgi ve çalışma şekli konusunda daha fazla uzmanlaşmasını sağlar. Her müşteri türüne göre ayarlanabildikleri için iletişimin sağladığı maliyetleri nispeten azaltır.
Dezavantajları:
- İstisnalar ve özel muamele isteyen yöneticilerin sürekli baskısıyla, diğer üslerde örgütlenmiş departmanlarla koordinasyon zorluğu Bazen perakende mağazaların azaldığı ve aksine, çok küçük işletmeler artar, bu daha fazla satıcı gerektirir, ancak verimlilik derecesi azalır.
Dairesel Yapı
Onlar, otorite seviyelerinin eşmerkezli, oluşturulmuş dairelerle temsil edildiği; şirketin en yüksek otoritesine karşılık gelen merkezi bir kare ve çevresinde bir organizasyon seviyesi oluşturan daireler.
Bu çevrelerin her birinde, acil liderler yerleştirilir ve otorite ve sorumluluk kanallarını temsil eden çizgilere bağlanırlar.
Avantajı:
- Hiyerarşik düzeylerin önemini neredeyse zorlayarak çok iyi işaret ediyorlar.Yüksek veya düşük statü fikrini ortadan kaldırıyor veya en azından azaltıyorlar, aynı seviyeye daha fazla pozisyon yerleştirmeye izin veriyorlar.
Dezavantajları
- Bazen kafa karıştırıcı ve okunması zor, sadece tek bir görevlinin bulunduğu seviyelere kolayca yerleştirilmesine izin vermezler.
Hibrit Yapı
Bu yapı, daha önce görülen yapıların bazı önemli özelliklerini bir araya getirir, bir organizasyonun yapısı çok yaklaşımlı olabilir, çünkü aynı zamanda ürün ve işlev veya ürün ve coğrafya kriterlerini kullanır.
Bu tür yapılandırma esas olarak şirketler büyüdüğünde ve birkaç ürün veya pazara sahip olduğunda kullanılır, her bir ürün veya pazar için ana işlevlerin merkezden uzaklaştırılması ve belirli birimlerde organize edilmesi, ayrıca bazı işlevlerin merkezileştirilmesi ve merkez ofislerde bulunması karakteristiktir. işlevi nispeten istikrarlı olan ve ölçek ekonomileri ve derin uzmanlaşma gerektiren. İşlevsel ve bölümsel yapı özellikleri birleştirildiğinde, kuruluşlar birbirlerinin güçlü yönlerinden yararlanabilir ve bazı zayıflıklarından kaçınabilirler.
avantaj
- Organizasyonun ürün bölümlerinde uyumluluk ve etkililiğin yanı sıra fonksiyonel departmanlarda etkinlik izlemesini sağlar Ürün bölümü ve kurumsal hedefler arasında iyi bir uyum sağlar Ürün gruplamaları bölümler arasında etkin koordinasyon anlamına gelir. ve merkezi işlevsel departmanlar tüm bölümlerde koordinasyon sağlar.
Dezavantajları
- Bazı kuruluşlar, departmanları denetlemek için şirket personelini biriktirir ve genel merkez personeli büyüdükçe artabilecek dolaylı idari maliyetler oluşturur.Kararlar daha merkezileştiğinde ve ürün bölümleri, kurumsal ve bölüm personeli arasında çatışmalar yaşanmaktadır.
Tek Fonksiyonlu Yapılar
Çoğu durumda, şirketin kurucuları olan, Organizasyon yapısının tüm kararları ve işleyişiyle ilgilenen bir kişi veya gruptaki otoritenin yoğunlaşması ile karakterizedir; Bu tür yapı, aşağıdaki organizasyon şemasında grafik olarak gösterilmiştir.
Şekil No. 1 (Tek fonksiyonlu yapının organizasyon şeması).
Hiyerarşik yapı
İşlevsel bölümleme olarak da bilinen yapı, en yaygın ve yapısal organizasyonu temsil ettiği için kullanılır. Hem özel hem de kamu kuruluşlarının çoğunda baskın olduğu için geleneksel olarak adlandırılabilen bu yapı, klasik teori ilkelerine dayanmaktadır; Bu tür yapının grafik bir örneği aşağıdaki gibidir:
Şekil 2: Hiyerarşik yapının organizasyon şeması
Merkezi olmayan yapı
Bu model, bir önceki paragrafta açıklanan hiyerarşik ve fonksiyonel modelin bir evrimi ve bir varyasyonudur, kendi özellikleri arasında, ürün hatlarına ve / veya bölgelere dayanan çok sayıda özerk bölüme emanet edilen ve yüksek seviyelerde stratejik kararlar ve özerk bölümlerde taktik kararlar, yüksek seviyeler için danışma organları artırılır.
Piramidal olmayan yapılar
Bunlar, büyük organizasyonların örgütsel zorlukları karşısında piramit yapılarının sınırlamalarından kaynaklanan yapılardır, bu yapılar, belirli bir proje için dikey otorite çizgileri ve yatay sorumluluk çizgisi ile oluşturulan matrislere dayanmaktadır. hatların kesişimi fonksiyonel nitelikte bir katkı veya destek sağlar, çünkü örneğin finans yöneticisi bu uzmanlık alanında, tüm süreç boyunca yetkisini koruduğu belirli bir projeden sorumlu kişiyi destekler. Bu nedenle “matrisler, ekipler veya projeler” olarak da bilinirler. Aşağıdaki şekil (Şekil 3) "Piramidal olmayan bir yapıya sahip Organizasyon şeması" na karşılık gelir.
Organizasyondaki ilişkiler
İdari kılavuzların hazırlanması, Örgütsel ilişkilerin ayrıntılı analizi için önemlidir, çünkü bunlar kendi içinde, kılavuzlar aracılığıyla yapının amaçlarına ulaşılması için normlu ve düzenlenmiş olanlardır.
İlişkiler bilgisi analiste idari el kitapları hazırlayacağı net bir resim verebilir.
Bu bölümde göreceğimiz gibi, birçok otorite türü vardır. Resmi örgütün işleyişini mümkün kılmak için kullanılırlar.
Yöneticiler, karar vermek, grup çabalarını belirli hedeflere ulaşmada anlamlı ve etkili kılmak için farklı güçlere ihtiyaç duyarlar. Kuruluşun yapısı boyunca uzanan bu yetki türleri, yöneticiler ve kuruluş birimleri arasında çeşitli ilişkilere yol açar.
Biçimsel ilişkiler
Böylece, Örgütsel yapı içerisinde meydana gelen ilişkiler göz önünde bulundurulur ve işlevlerin ve faaliyetlerin yürütülmesine izin veren, otorite ve hiyerarşiler, yani üst ve astlar arasındaki ilişkiler, aynı düzeydeki kişiler veya departmanda farklı seviyelerde, şirkete ait olanlar ile şirket dışındaki kişiler arasında.
Üstünlükten bağımlıya otorite ilişkileri, bu yolla otoriteyi delege eden, sırayla diğerine delege eder ve böylece organik yapının tepesinden dibe doğru giden bir çizgi oluşturur.
Bu şekilde oluşturulan otorite, "hat otoritesi" ifadesine yol açmıştır. Bu yetki çizgisi, her türlü kuruluşta mevcut hiyerarşileri oluşturan sürekli bir yetki seviyelerinden veya derecelerinden oluşur.
Doğrusal otorite şirket personeli tarafından kolayca anlaşılabilir. Bir üst düzey doğrudan astları yönetir, bu doğrusal otoritenin özüdür. O zaman otorite ilişkileri, üst ve astlar arasında doğrudan bir çizgidir, her biri kimden emir aldığını ve kime bilgi vermesi gerektiğini bilir.
Öte yandan ve yürütme düzeylerini desteklemek için "personel otoritesi" vardır.
Çoğu şirkette, personel teriminin organizasyonel yapılarda kullanılması, karar verme için gerekli verilerin işlenmesinde yardıma ihtiyaç duyulmasından kaynaklanabilir; yani personel memurları, hat görevlilerine idari işlevlerini yerine getirmelerinde yardımcı olur. Bu nedenle personel yetkililerine sık sık bir "fikir yetkisi" atanır ve görevlilere "emir verme yetkisi" verilir.
Doğrusal otorite ile personel otoritesinin karşılıklı ilişkisinin bir örneği olarak, bunu aşağıdaki diyagramda görebiliriz:
Yaygın ilişkiler
Hepsi birden çok örgütsel birim arasında kurulan ve Örgütsel yapı ile işaretlenmemiş veya bağlantılı olmayan ilişkileri temsil eden, ancak belirlenen hedeflere ulaşmak için resmi ilişkilere önemli bir destek teşkil eden ilişkilerdir.
Organizasyondaki roller, faaliyetler, görevler, sorumluluklar ve otorite
İdari el kitaplarının hazırlanmasında kullanılan terminolojiyi daha iyi anlamak için, bu bölümde bunların formülasyonunda en çok kullanılan terimleri analiz edeceğiz;
Fonksiyonlar
Fonksiyonlar, şirketin gerçekleştirdiği eylemleri, ilgili faaliyetlerin gruplandırılmasını, genel bir şekilde ifade etmesini, yani kuruluşun amaçlarına ulaşmak için gerçekleştirdiği görevlerin bir taslağını temsil eder.
Etkinlikler
Bunlar, bir kişinin bir veya daha fazla işlevi yerine getirmek için yapması gereken özel çalışma miktarıdır, bu terimi ve işlevleri daha iyi anlamak için pratik bir örnek sunuyoruz:
Fonksiyon. - malzeme alımı.
Etkinlik. - malzemelerin fiyatı.
Yükümlülükler veya görevler
Bu terimleri "Organizasyon yapısı içinde bir pozisyonda olan bir kişi tarafından gerçekleştirilmesi gereken faaliyetler" olarak anlamalıyız.
Sorumluluklar
Sorumluluğu, verilen görevlerin yerine getirilmesine cevap vermek için kişisel yükümlülük (yani yetki verilemez) olarak tanımlayabiliriz, sorumluluklar kuruluş kılavuzlarında açıklanmıştır; yöneticilerin kendileri buna, kendi sorumluluklarını formüle ederek, hiyerarşi ve disiplinin korunmasına katkıda bulunarak katkıda bulunmalıdır.
Yetki
Bir kişinin belirli görevleri yerine getirmesi için bir başkasından talep etme hakkı vardır. Bu hak, resmi örgütsel yapılar, yani ahlaki otorite modellerinde temsil edilmektedir. Resmi otoriteye sahip olan kişinin de resmi otoriteye sahip olması önemlidir, çünkü bu, astların her ikisini de kabul etmesine izin verir.
Sonuç olarak, otorite resmi pozisyona dayalı astların talep edilmesi hakkıdır; bu yetki kişiliksizdir ve kişiden değil pozisyondan türetilir; bunun yerine gayri resmi otorite kişisel kapasiteden ve niteliklerden (danışmanlar, liderler vb.) gelir.
İş bölümü
İşbölümü insanın tarihine kadar uzanır, çünkü gruplamanın ilk formlarında ailede, kabilede ve ilk kasabalarda görev dağılımı vardı, bu nedenle insan örgütlenmenin Gruplar işbölümüne dayanır. Katılımcı ve koordineli bir şekilde birlikte çalışan insan grupları, hedeflerine ulaşmada daha iyi sonuçlar elde ederler.
İşbölümünü "en büyük hassasiyet, verimlilik ve en az çabayla bir işlevi yerine getirmek için faaliyetlerin ayrılması ve sınırlandırılması" olarak tanımlayabiliriz. İşteki bölümün grafik gösterimi (organizasyon şemaları) şirket alanlarının uzmanlaşma derecesini görselleştirmeye izin verir.
Şirketlerdeki iş bölümünü analiz edersek, bu iç ve dış faktörlerin sonucudur, örneğin:
- farklı faaliyetlerin gruplandırılması, verimliliği teşvik eden uzmanlaşma, teknolojik gelişme, belirli alanlar için iş türünü tanımlayan coğrafi faktör, üretim faktörlerini daha verimli hale getirmek.
Dikey işbölümü
Dikey işbölümü, otorite çizgilerinin kurulmasına dayanır ve işlevsel organizasyon yapısını oluşturan seviyeleri tanımlar; Bu tür bir bölünme daha büyük bir bilgi akışına izin verir ve daha net bir şekilde otorite çizgilerini oluşturur.
Yatay işbölümü
Bu tür bir bölüm alanların, konumların ve faaliyetlerin uzmanlaşma derecesine dayanmaktadır.
Her iki durumda da iki gereksinimi dikkate almak önemlidir:
- iş yükünde iş yükü.
Yeniden yapılanma
Örgütsel yapıların, eskimelerine neden olan iç faktörler tarafından belirlenen veya diğer durumlarda, aynı yapının büyümesi, yaratıldığı hedeflere ulaşamamasına neden olan yararlı bir yaşam süresine sahiptir.
Yeniden yapılanmayı başlatmak için organizasyon yapılarının belirtileri aşağıdaki gibidir:
İç:
- Şirketin genel hedeflerinde veya özellikle alanların netliğinde eksiklik, işbölümünün yetersiz olması Organizasyon organizasyonundaki sorunlar Çok geniş kontrol bölümleri, kontrol eksikliği ya da eksikliği, düşük verimlilik, programlanmamış büyüme. Sorunlu istihdam ilişkisi.
Dış:
- Bilimsel ve teknolojik ilerleme, Pazar durumu, Politik, ekonomik, sosyal ve kültürel sistem.
Bu belirtiler, bir yeniden yapılanma sürecinin uygulanmasına karar vermek için gözlenmeli ve değerlendirilmelidir; önerdiğimiz bir görev, kuruluş dışından danışmanlar tarafından gerçekleştirilmelidir, çünkü analizleri ve görüşleri daha fazla tarafsızlık, deneyim ve uzmanlık içerecektir.
Bu danışman grubundan elde edilen bilgiler, bir yeniden yapılanma süreci veya uygun olduğunda organizasyon yapısındaki toplam değişikliği oluşturmak için dikkatle analiz edilmelidir. Eğer bir yeniden düzenleme sürecinin uygulanması gerekiyorsa, bunun grafik gösterimi aşağıdaki şekil olacaktır.
Bahsedilen süreç, bu bölümde dediğimiz gibi örgütsel sorunların veya semptomların ortadan kaldırılmasına tabi olacaktır, bu nedenle kuruluş, faaliyetlerinde veya işlevlerinde her sorun sunduğunda süreç döngüsel olacaktır.
Line-Staff Organizasyonu
Bu iki organizasyon türünün avantajlarını artırmaya ve hiyerarşik-danışmanlık organizasyonunu oluşturarak dezavantajlarını azaltmaya çalışmak lineer ve fonksiyonel organizasyonun birleşiminin sonucudur.
Hat ve Personeli Farklılaştırma Kriterleri
Kuruluşun hedefleri ile ilişki: faaliyetler doğrudan ve yakın bir şekilde kuruluşun veya parçası oldukları organın hedefleriyle bağlantılıdır, personelin faaliyetleri ise kayıtsız bir şekilde ilişkilidir.
Örnek: üretim ve satış organları örgütün temel ve temel faaliyetlerini temsil eder: diğer tamamlayıcı ve ikincil organların hedef faaliyetleri orta faaliyetleri temsil eder. Kuruluşun amaçlarında herhangi bir değişiklik olması durumunda, hat personeli yapısı da bunu değiştirecektir.
Genel olarak, tüm hat organları, hedeflerinin bulunduğu organizasyonun dışına doğru yönlendirilirken, personel organları, hat veya personel olsun, diğer organlara tavsiyelerde bulunmaya yönlendirilir.
Yetki türleri: Hat alanı, örgütün ana işlerini yürütme ve karar verme yetkisine sahiptir. Personel alanı bu otoriteye ihtiyaç duymaz, çünkü fikirler veya planlar üzerinde kullanılır. Faaliyetleri uzman hizmetleri düşünmek, planlamak, önermek, tavsiye etmek, tavsiye etmek ve sunmaktır.
Hattaki adam faaliyetlerini yürütmek için personele ihtiyaç duyarken, personeldeki adam fikirlerini ve planlarını uygulamak için hatta ihtiyaç duyar.
Personelin ana işlevleri şunlardır:
- Hizmetler ve öneriler İzleme ve kontrol
Personel işlevleri, bir kuruluşun en alttan en yükseğe herhangi bir düzeyinde bulunabilir.
Hat Personeli Organizasyonunun Özellikleri
Fonksiyonel yapı ile lineer yapının fonksiyonu, her organ tek ve eşsiz bir üstün organa cevap verir; tek otorite ilkesidir.
Departman hizmet vermektedir ve onaylanmış adayları tavsiye etmektedir ve bölümler bu tavsiyeye dayanarak nihai kararı vermektedir. Diğer mercileri hizmetlerini ve tavsiyelerini kabul etmeye zorlayamaz, çünkü hat yetkisine sahip değil, personelden biri, yani özel hizmetler konusunda danışmanlık yapmak ve sunmaktır.
Resmi iletişim hatlarının doğrudan iletişim hatları ile bir arada bulunması, üstler ve astlar arasındaki resmi iletişim hatlarının bir mutabakatı vardır.
Operasyonel (yürütme) organları ve destek (danışma) organları arasındaki ayrım, hat-personel organizasyonu, uzman kurumların ve uzman gruplarının, hat yöneticilerine faaliyetlerinin bazı yönleri hakkında tavsiyelerde bulundukları bir organizasyon modelini temsil eder.
Hiyerarşi uzmanlığa karşı, hiyerarşi (satır) komuta ve disiplini sağlarken, uzmanlık (personel) danışmanlık ve danışmanlık hizmetleri sağlar.
Organizasyon Geliştirme Hattı Personeli
Hat personeli organizasyonu, örgüt içindeki işbölümüne karşı işlevsel hiyerarşinin evrimidir. Bazı ardışık aşamaların gelişimine ve bozulmasına bağlıdır:
1. Aşama: Hizmetlerde uzmanlaşma yoktur.
2. Aşama: bölümdeki hizmetlerin uzmanlaşması.
3. Aşama: bölümdeki hizmetlerin uzmanlaşmasına başlar.
4. Aşama: Bölümde merkezileştirilen hizmet faaliyetleri, bölüme dağıtılmıştır.
Hat Personeli Organizasyonunun Avantajları
- uzman ve yenilikçi tavsiye ve hat organlarının ve personel organlarının tek, ortak ve eşgüdümlü otoritesi ilkesini korur.
Hat personeli organizasyonunun dezavantajları.
Hat personeli organizasyonunun sunduğu avantajları etkilemeyen bazı dezavantajları ve sınırlamaları vardır.
- Personel danışmanı genellikle profesyonel olarak eğitilmiş bir teknisyendir ve hat adı uygulamada oluşturulur.Ayrıca danışman genellikle daha iyi akademik eğitime sahiptir ancak daha az deneyime sahiptir. prestijinizi ve konumunuzu artırmak için çok fazla yetki.
Planlama ve tavsiyelerde bulunurken, danışman sunduğu planların sonuçları için acil bir sorumluluk kabul etmez.
Danışmanlık şirket için yüksek maliyetleri temsil ettiğinden, hat personeli her zaman personelin şirketin faaliyetlerine katkısının finansal sonuçlarıyla ilgilenir, bu da danışmanların maliyetlerini haklı çıkarmak için birçok plan ve fikir sunmasına yol açar.. Bu çatışma, olumsuz veya sabotaj eylemlerini tetiklediğinde zararlı olabilir, ancak aynı zamanda çok yardımcı olabilir.
Hat ve personel arasındaki dinamik dengeyi sağlama ve sürdürmede zorluk.
Hat Personeli Organizasyonunun Kapsamı
Hat personeli organizasyonu şu ana kadar dünyada en yaygın kullanılan ve kullanılan organizasyon şeklidir.
Organizasyon ve departmanlaşmayı kendi içinde bir amaç olarak görme ve organizasyon yapılarının etkinliğini departman netliği açısından ölçme eğilimi vardır.
Her şeyden önce, seviyeler pahalıdır. Artarken, ek yöneticiler, onlara tavsiyede bulunan personel ve departman faaliyetlerini koordine etme ihtiyacı ve bu personel için tesislerin maliyetleri nedeniyle gittikçe daha fazla çaba ve para yönetime gidiyor. İkincisi, bölüm seviyeleri iletişimi zorlaştırır. Birçok seviyedeki bir şirketin iletişimde daha büyük zorlukları vardır. Hedefler, planlar ve politikalar, genel müdürün doğrudan çalışanları ile iletişim kurduğu organizasyon yapısı nedeniyle aşağıya doğru bir yönde.
Son olarak, çok sayıda departman ve seviyenin varlığı planlama ve kontrolü zorlaştırmaktadır. Üst düzeyde iyi tanımlanabilen ve tamamlanabilen bir plan, alt seviyelere bölünerek koordinasyonu ve netliği kaybeder. Kontrol, seviyeler ve yöneticiler eklendikçe zorlaşırken, planlama ve iletişim zorluklarının karmaşıklığı da bu kontrolü daha önemli hale getirir. Bu nedenle, kontrol bölümünün prensibi, bir yöneticinin etkili bir şekilde denetleyebileceği astların sayısında bir sınır olduğunu belirler, ancak kesin sayı, yönetimin zorluğunu ve zaman gereksinimlerini etkileyen temel faktörlerin etkisine bağlı olacaktır.
Genliğini belirleyen faktörler.
Belirlenen düzeylerin sayısını önemli ölçüde etkileyen birkaç faktör vardır, bunlar:
1. Alt eğitim.
Eğitim ne kadar iyi olursa, üstün ve bağımlı arasındaki gerekli ilişkilerin etkisi o kadar az olur. İyi eğitimli astlar sadece yöneticiden daha az zaman ayırmakla kalmaz, aynı zamanda onunla daha az temasa da ihtiyaç duyarlar.
2. Yetki devri açıklığı.
Her ne kadar eğitim yöneticilerin zaman alan temasların sıklığını ve süresini azaltmasına izin verse de, üstün-bağımlı ilişkilerdeki yüksek zaman yükünün ana nedeni, kötü tasarlanmış ve kafa karıştırıcı bir organizasyonda aranmalıdır.
Eğer bir yönetici iyi tanımlanmış bir görevi üstlenme yetkisine açıkça yetki verirse, iyi eğitimli bir alt görevli, amirden en az zaman ve dikkat alarak bunu gerçekleştirebilir.
3. Planların netliği.
Bir astın işinin doğasının çoğu, yapılacak planlarla tanımlanır, eğer iyi yapılandırılmışlarsa, bunları gerçekleştirme yetkisi devredilmişse ve astın ne beklendiğini anlarsa, daha az denetime ihtiyaç duyulacaktır.
4. Nesnel standartların kullanımı.
Bir yönetici, kişisel gözlem yoluyla veya planlara uyulup uyulmadığını objektif standartlar aracılığıyla öğrenmelidir.
5. Değişim hızı
Politikalar formüle edilebildiğinden ve istikrarlarını koruyabildiğinden, bu önemli bir belirleyicidir.
6. İletişim teknikleri
İletişim tekniklerinin kullanıldığı etkililik de kontrol süresini etkiler. Planları ve talimatları açık ve özlü bir şekilde iletişim kurabilme becerisi de bir yöneticinin esnemesini artırma eğilimindedir.
Altta olmanın sevinçlerinden biri, kendilerini iyi ifade edebilecek üstlere sahip olmaktır.
7. Kişisel iletişim gerekli
Bir yönetici, astların daha az yazılı rapor, politika beyanı, planlama belgesi veya diğerleri ile ele alınamayan ve kişisel toplantılar gerektiren konuları karşılamalarının ve tartışmalarının değerli ve teşvik edici olduğunu keşfedebilir.
8. Örgütsel seviyeye göre değişim
Çeşitli araştırma projelerinde, en etkili bölümün büyüklüğünün örgütsel seviyeye göre değiştiği bulunmuştur.
9. Diğer faktörler.
Etkileyen ve eğitimli bir yönetici, bu özellikler olmadan birden fazla kişiyi etkili bir şekilde denetleyebilir.
Diğer bir faktör astların sorumluluk kabul etme konusundaki olumlu tutumları ve makul riskler alma istekleri olacaktır.
Organizasyon şemaları
Organizasyon şeması, idari bilimler tarafından teorik analiz ve pratik eylem için kullanılan bir araç olarak tanımlanabilir.
Organizasyon şeması kavramı
Onun konsepti üzerinde farklı görüşler var, ama hepsi çok tesadüf. Bu tanımlar Henri Fayol'un anlayışından başlar. Örneğin, bir yazar kuruluş şemasını şu şekilde tanımlar:
Organizasyon şeması, bir organizasyon yapısının ana fonksiyonları ve ilişkileri, denetim kanalları ve kendi fonksiyonlarından sorumlu her çalışanın göreli yetkisini içeren önemli yönlerini gösteren sentetik bir şemadır.
Başka bir yazar konseptini şu şekilde sunar:
Organizasyon şeması, çeşitli bileşen parçaları arasındaki bağlantıyı gösteren, bir organizasyon yapısının belge biçiminde ifadesini oluşturur.
Bu tanımları analiz ederken, her birinin özünü koruduğunu ve sadece formlarında ve özelliklerinde farklılık gösterdiğini gözlemliyoruz.
Bir yazar, organizasyon şemalarının yararlı organizasyon araçları olduğunu düşünür ve bize açıklar:
İşlevlerin bölünmesi, hiyerarşik düzeyler, yetki ve sorumluluk çizgileri, resmi iletişim kanalları, bölümün doğrusal niteliği veya tavsiyesi, her bir çalışan grubunun başkanları, işçiler, diğerleri; ve şirketin her bir departmanındaki veya bölümdeki çeşitli pozisyonları arasındaki ilişkiler.
Akış çizelgesi kavramına göre, bu şunları gösterir:
- Bir unsur (figürler) Organizasyonun yapısı Organizasyonun en önemli yönleri Fonksiyonlar Yapısal birimler arasındaki ilişkiler En büyük ve hatta en az önemli pozisyonlar İletişim ve rotaları Denetim yolları Düzeyler ve hiyerarşik düzeyler Özel kategori birimleri.
Organizasyon şemasının, örneğin halkla ilişkiler, personel eğitimi, organizasyonun teftişi ve teftişi, yapının değerlendirilmesi, yeniden düzenlenmesi, pozisyonların değerlendirilmesi, vb. İçin daha geniş kapsamı ve diğer amaçları vardır.
Organizasyon Şemasının Amacı
Kuruluş şemasının çeşitli işlevleri ve amaçları vardır. Bir yazar şunları belirtir:
- Şirketi kendi hiyerarşik düzeyleriyle oluşturan farklı birimleri temsil eder, şirkette yürütülen, sorumluluk veya fonksiyon alanına göre usulüne uygun olarak atanan, özel olarak yapılmış veya yapılmayan farklı iş türlerini yansıtır.: Şirketteki mevcut pozisyonlar Bu pozisyonlar idari birimler halinde gruplandıkça, yetki devredildiği için.
Organizasyon Şeması İşlevleri
- Yönetim bilimi için: Organizasyonel yapıyı, grafik özelliklerini ve güncellemelerini yansıtarak şirketin tüm idari birimleri için yardım ve rehberlik görevi görür. Organizasyon ve sistem alanı için: Tüm şirkete açıklanan yapıyı yansıtmanın yanı sıra kalıcı revizyonunu ve güncellenmesini sağlamaya hizmet eder (küçük ve orta ölçekli şirketlerde, personel birimi genellikle bu işlevi üstlenir). kuruluş kılavuzları aracılığıyla. Personel yönetim alanı için: Personel analisti bu aracı iş tanımı ve analiz çalışmaları, maaş ve maaş yönetim planları için ve genel olarak herkesin uygulanması, izlenmesi ve güncellenmesi için bir destek unsuru olarak talep eder. personel sistemleri.
Ve genel olarak aşağıdakilere hizmet eder:
- Örgütsel hataları veya hataları keşfetme ve ortadan kaldırma Örgütsel yapıyı iletme Örgütsel değişiklikleri yansıtma
Organizasyon Şemasının Avantajları
Organizasyon şemalarının kullanımı, aşağıdakilerin öne çıktığı birkaç kesin avantaj sunar:
- Yazarlarını fikirlerini netleştirmeye zorlar (Leener, 1959) Şirketteki genel yapı ve çalışma ilişkileri bir bakışta görülebilir, uzun bir açıklama ile yapılabileceğinden daha iyi (Leener op. Cit) Kim (Leener op. Cit) Bir şirketin yapısının bazı önemli özelliklerini, güçlü ve zayıf yanlarını gösterir (Leener op. Cit) Bir değişim tarihi, öğretim araçları ve kamuya bilgi araçları olarak hizmet eder. şirketin çalışma ilişkileri (Leener op. cit) organizasyonun çalışma prensiplerini yerine getirmeye uygundur (Melinkoff, 1990) Yöneticilere ve yeni personele kuruma nasıl entegre olduklarını söyleyin (Melinkoff op. cit)
Organizasyon Şemasının Dezavantajları
Organizasyon şemalarının kullanımının sunduğu birçok avantaja rağmen, bunları kullanırken, ana kusurları göz ardı edilmemelidir, bunlar:
- Sadece resmi otorite ilişkilerini gösterirler, birçok önemli gayri resmi ilişkiyi ve bilgi ilişkilerini dışarıda tutarlar.Farklı düzeylerde otorite derecesini göstermezler, ancak farklı otorite derecelerini göstermek için farklı yoğunluklarda çizgilerle inşa etmek mümkün olacaktır gerçekten bu tür bir ölçümden geçemezsiniz. Ayrıca, gayri resmi ilişkileri ve bilgi kanallarını gösteren farklı çizgiler çizilirse, organizasyon şeması kullanışlılığını kaybedecek kadar karmaşık hale gelir ve genellikle örgütü olması gerektiği gibi veya olduğu gibi gösterir. Bazı yöneticiler kuruluşun dinamik olduğunu ve kuruluş şemalarının kullanılmamasına izin vererek bunları güncellemeyi ihmal ederler.Personelin otorite ilişkilerini statü ile karıştırmasına neden olabilir.
Akış Şeması İçeriği
Bir organizasyon şeması çeşitli veriler içerebilir, ancak bir yazarın kriterlerine göre, bunlar ana içeriği:
- Faaliyetlerin özet açıklamaları. Bu genellikle şirketin adını ve tanımlanmış olan faaliyeti içerir. özel)
Kuruluş şemasında en sık kullanılan geleneksel semboller ve referanslar
1. Kesintisiz tam satırlar: bunlar resmi otorite, satır veya komut ilişkisini, iletişimi ve hiyerarşik yolu gösterenlerdir.
Tam dikey çizgiler, otoritenin bittiğini gösterir. Yataylar uzmanlaşma ve korelasyon anlamına gelir.
Tam çizgi orta kısma ve kutunun üstüne düştüğünde komutu belirtir.
Doldurulmuş çizgi geometrik şeklin yanlarına yerleştirildiğinde, destekleyici bir ilişki olduğunu gösterir.
Noktalı veya kesik çizgiler: bir koordinasyon ilişkisini ve fonksiyonel ilişkileri gösteren çizgilerdir.
Dikkat çekmek için bir birim vurgulanabilir. Bunun için, vurgulanacak her ünite için oldukça renkli yarım kutu kullanılır
Sondaki zikzak çizgiler ve bir ok yapının devamını gösterir
Kuruluş şemasının özel alanlarına yerleştirilen ve içinde bir sayı bulunan daireler, aynı numara ile belirtilen tüm birimlerin katıldığı bir komiteyi gösterir.
Akış çizelgesi sınıfları
1. Yapıyı gösterme şekline göre:
- Analitik: ayrıntılı bilgi sağlarlar. Genel personelin yöneticilerinin, uzmanlarının ve personelinin kullanımına yöneliktir Genel: bu tür bir organizasyon şeması en önemli birimlerle sınırlıdır. Genel olarak adlandırılırlar, çünkü en yaygın olanlarıdır.İlave: Yapının bir birimini analitik veya daha ayrıntılı bir biçimde göstermek için kullanılırlar. Bunlar analitik bir tamamlayıcıdır.
2. Organizasyon şemalarının şekline ve geometrik düzenlemesine bağlı olarak, bunlar şunlar olabilir:
- Dikeyler (klasik tip): birimler hiyerarşilerine göre, azalan hiyerarşik bir mezuniyette yukarıdan aşağıya doğru hareket ettiklerinden, hiyerarşik bir piramidi kolayca temsil eder.
- Yatay (Soldan sağa): Dikey organizasyon şemasının bir yöntemidir, çünkü soldan sağa dağılımı olan yapıları temsil ederler. Bu tür bir organizasyon şemasında, figürlerin isimleri kutu olmadan çizime yerleştirilir, ancak geometrik rakamlar da Skaler Organizasyon Şeması yerleştirilebilir: Bu tür organizasyon şemaları, yapı birimlerinin adları için kutuları değil, üzerindeki satırları isimler yerleştirilir. Bir çizgi yatay bir çizgiden dikey olarak yükseldiğinde, ikincisinin otoritesini gösterir.
- Dairesel veya eşmerkezli akış şeması: Hiyerarşik seviyeler iç-dış dağıtımda eşmerkezli daireler ile gösterilir. Bu tür bir organizasyon şeması, dikey organizasyon şemalarının tercüme ettiği itaat imajını ortadan kaldırmak için insan ilişkileri pratiği tarafından önerilmektedir.
Hiyerarşi
Bireyselleştirildiğinde hiyerarşi, bir çalışanın bir şirket içinde sahip olduğu statü veya rütbe olarak tanımlanabilir, bu nedenle yönetici olarak çalışan kişi şüphesiz içinde saygın bir statüye sahiptir, ancak bu bireyin kendi pozisyonundaki farkı da bir şirket içindeki yüksek veya düşük hiyerarşileri.
Otoriteyi yürütmek için bir araç olarak kullanıldığında hiyerarşi daha büyük bir formaliteye sahiptir ve örgütün yapısal hiyerarşisi olarak bilinir. Bu tür hiyerarşi, sadece onun yüzünden var olan işlevlere değil, aynı zamanda pozisyona atanan sorumluluk ve otorite derecesine de bağlıdır, örneğin, bir başkanın performansında sahip olabileceği verimliliğe bakılmaksızın, bu pozisyon özünde belirlenmiş ve karmaşık roller, sorumluluklar ve yüksek derecede otorite.
İki yazarın kriterlerine göre, örgütlerde dört tür hiyerarşi tanımlanabilir:
- Pozisyona göre verilen hiyerarşi Rütbenin hiyerarşisi Kapasite tarafından verilen hiyerarşi Ücretle verilen hiyerarşi
Pozisyona göre verilen hiyerarşi:
Bu tür hiyerarşi, örgütün farklı yapısal düzeylerini oluşturan hiyerarşidir, örgütsel çizelgelerle ortaya çıkar ve örgüt kılavuzlarında açıklanmaktadır. Belirli bir pozisyonda veya pozisyonda bulunan iş faaliyetleri ve görevleri esas alınarak kuruluşun yapısındaki farklı pozisyonların sınıflandırılmasından sorumludur.
Bu hiyerarşik yöntem, konumların doğasına, özelliklerine, yükümlülüklerine, niteliklerine ve sorumluluklarına bağlı olarak, ancak aralarında belirli benzerlikler bulundurmaları koşuluyla, insanların gruplara, serilere ve sınıflara ayrılmasını desteklemektedir.
Rütbe hiyerarşisi:
Bu tür bir hiyerarşi, faaliyetler temelinde kurulmaz veya belirli görevlerle bağlantılı değildir. Kişisel koşullara dayanır, sahip olduğunuz yükümlülüklere değil, yerine getirilmesi gereken bazı gereksinimlere dayanır. Askeri örgütlerde yönetilecekleri farklı dereceleri belirlemek için kullanılır.
Kapasitenin verdiği hiyerarşi:
Bu tür hiyerarşi sınırlıdır ve her bireye göre. İnsanlar toplumdaki sınıf durumlarına bakılmaksızın yeteneklerine göre daha önce sınıflandırılırlar, yani birey örgütte yeteneğine göre yükselir.
Ücret tarafından verilen hiyerarşi:
Bu tür hiyerarşi, işin karmaşıklığı (karmaşıklık ne kadar yüksek, maaş o kadar yüksek), şirketteki kıdem veya kişi güvenilir bir çalışan olduğu ve büyük ölçüde bireyin performansı ile belirlenir.
Bir şirketteki bir çalışanın hiyerarşisi sahip oldukları uzmanlık derecesine dayanır, ancak kuruluş içindeki yüksek konumları da işin doğasına bağlıdır, örneğin, birçok Venezüella şirketinde tesis yöneticisi çok önemli bir yöneticidir, Statüleri bir finans müdürünün statüsünden daha büyük olur. Temelde faaliyet gösteren herhangi bir şirkette, örneğin ülkemizde petrol sömürüsü, genellikle dinamik ve güçlü sendikaların bulunduğu bir alanda, personel işlevinden sorumlu kişi, başkan yardımcısı pozisyonuna ulaşan, çok değerli ve etkili bir yöneticidir.
RedUla'ya Uygulanan Pratik Çalışmalar
Bir kuruluşu anlamak için onu analiz etmeniz, değerlendirmeniz, ilişkilendirmeniz, karşılaştırmanız ve yansıtmanız gerekir. Bu görev, bilgi, bilgi, deneyim biriktirmemizi, içermemizi, düzenlememizi sağlayan araçlarımız olduğunda kolay, hızlı ve başarılıdır; ona.
Bu araçlar, bazı özel özelliklere sahip bir kuruluşu temsil etmemizi sağlayan araçlardır. Bu araçlara model denir.
Model, bir organizasyonda modellerin görüşüne neyin en önemli olduğunu, arka planda daha az önemli olanın ve önemsiz olanın düzlem dışı olduğunu ön planda görmenizi sağlayan bir kameranın zumuna benziyor.
Sahip olduğumuz bir organizasyon modeline örnekler, örneğin: organizasyon şemaları, akış şemaları, standartlar ve prosedürler kılavuzu, hesap kodu, fabrika çizimleri, modeller; vb. Bu modeller aynı zamanda kamera zoom ve mesafe özelliğine sahiptir.
Organizasyon şeması yapının, dikeyliğin, hiyerarşinin, seviyelerin, pozisyonların bir yönünü göstermek için iyi bir modeldir; vb. bir organizasyon. Süreç akış diyagramı, ürün ve hizmetleri üretme faaliyetlerimizi gösterir. Kurallar ve prosedürler kılavuzu, oyunun kurallarını ve görevleri verimli bir şekilde yerine getirmenin yolunu belirlemek için iyi bir modeldir; vb.
RedUla için Organizasyon Yapıları Modelleri
Yukarıda bahsedilen modeller bir kuruluşu anlamak için iyi araçlardır. Sadece kuruluşun her zaman aynı şeyleri yaptığını ve sakin ve öngörülebilir bir ortamda çalıştığını varsayarlar. Tüm bu modeller, organizasyonun her zaman sürekli büyüme ve değişen çalışma stratejileri olan RedUla'nın tersine sistematik süreçler gerçekleştireceği, yapısında değişikliklere yol açacak şekilde oluşturulmuştur.
RedUla'yı çevresi ile ilişkileri olan açık, karmaşık, kaotik, kalıcı bir bağlamda anlamak istiyorsak; Daha önce bahsedilenler gibi açık ve tanımlanmış modellerimiz olmalıdır. Bu modeller örgütü kasıtlı veya ortaya çıkan değişim, dönüşüm, belirsizlik, risk koşullarında göstermemize izin vermelidir.
RedUla Organizasyon Yapısı
Yukarıdakilere dayanarak, RedUla'nın organizasyonel yapısının Dikey Tip olduğu veya klasik tip olarak daha iyi bilindiği tanımlanabilir, çünkü hiyerarşilerine göre hareket eden tüm birimlerle kolayca hiyerarşik bir piramidi temsil eder. yukarıdan aşağıya inen hiyerarşik sıralamada.
Aşağıdaki organizasyon şeması, yukarıda açıklanan yapıyı açıkça gösteren RedUla Organizasyon Yapısını göstermektedir, çünkü piramit, piramidin en düşük bölümlerine ulaşıncaya kadar üniversitenin en yüksek makamlarından başlar.
Redula organizasyon şeması
Bu üniversite bölümünde kullanılan organizasyon şeması, türü Dikey veya klasik türden dolayı, RedUla'da mevcut olan hiyerarşik piramidi kolayca temsil eder, çünkü birimler hiyerarşilerine göre yukarıdan (İdari Yardımcı-Rektörlük) aşağıya (Operasyon Bölümleri) mükemmel bir azalan hiyerarşik mezuniyet.
Organizasyon şemasının şekline ve geometrik düzenlemesine göre; Resmi otoriteyi, piramit boyunca hiyerarşik emir seviyelerinin ilişkisini gösteren kesintisiz çizgiler.
Dikey dolgulu çizgiler, yatay dolgulu çizgiler üzerindeki otoriteyi piramidal anlamda düzenlediklerini gösterir. Yatay çizgiler, komut satırında veya dikeyde, piramit boyunca düzenlenen bölümler veya konumlarla uzmanlaşma ve korelasyonu gösterir.
Organizasyon şemasına unsurlarından veya birimlerinden katılan hatlar, CCA Genel Koordinasyonuna bağlı sekreterde olduğu gibi bir destek ilişkisini gösterir.
Organizasyondaki hiyerarşi
Bireyselleştirildiğinde hiyerarşi, bir çalışanın bir şirket içinde sahip olduğu statü veya rütbe olarak tanımlanabilir, bu nedenle yönetici olarak çalışan kişi şüphesiz içinde saygın bir statüye sahiptir, ancak bu bireyin kendi pozisyonundaki farkı da kapasiteye göre verilen bir şirket içindeki daha büyük veya daha az hiyerarşisi:
RedUla'da hiyerarşi Kapasite tarafından belirlenir, bu, çalışma ekibinin her bireyinin, belirli alanlarda uzmanlaşmış, uzmanlık kursları (Sertifikalar) yoluyla hazırlıklarına ve profesyonel büyümelerine bağlı olarak Birim içindeki büyümelerini belirleyeceği anlamına gelir. üniversite veya lisansüstü eğitim ile.
Bu tür hiyerarşi, her bireye göre ve terfi etme olasılığı ile sınırlıdır. İnsanlar daha önce toplumdaki sınıf durumlarına bakılmaksızın yeteneklerine, çalışmalarına, eğitimlerine veya deneyimlerine göre sınıflandırılır, yani birey, ayrımcılık nedeniyle değil, yeteneklerine ve pozisyon ihtiyacına göre organizasyonda yükselir Sosyal.
Organizasyon içinde (RedUla) farklı düzeylerde çalışma, sorumluluk veya taleplerin yanı sıra bir departman veya çalışma grubuna liderlik etme yeteneği gerektiren farklı çalışma seviyeleri vardır.
Mevcut ücretler önceki koşulların en yüksek olmasıyla verilir; Ağ Yöneticileri, ardından Yönetici Asistanları ve son olarak üçüncü düzeyde Ağ Teknisyenleri vardır, bu üç seviyede aşağıdaki grafikte gösterildiği gibi üç seviye daha vardır.
Her seviyeyi ölçeklendirmek için gereklilikler ve bilgiler iş el kitapları, deneyim, çalışmalar ve iş ilanları tarafından verilmektedir.
Sonuç
Bir organizasyonu anlama görevi, hiçbir şeyin durmadığı ve belirsizliğin olduğu bir dünyada faaliyet göstermesi bakımından karmaşıktır. Öte yandan, organizasyon lideri bir uçak pilotu gibidir, kısa bir süre içinde onu uçak (organizasyon) ve uçuş koşulları (çevre) hakkında bilgilendiren enstrümanlara ihtiyaç duyar; gemiyi amacına getirmek için (vizyona ulaşmak, misyon ve hedeflere ulaşmak vb.).
Tüm bu mümkündür, eğer bu karmaşıklığı kolayca ele alan basit modeller dahil edersek. Bu modeller zaten var, test ediliyor, çalışıyor ve hepsinden önemlisi kuruluşların belirsizlikle gün be gün dönüşüm yaşadıkları zamanlar için tasarlandı.
Bu modelleri uygulamak ve sürdürmek, bunlardan ortaya çıkan sonuçları analiz etmek, yorumlamak ve değerlendirmek liderlerin sorumluluğundadır.
Organizasyon liderleri, organizasyonlarını anlamak ve çevreleriyle etkileşime geçmek için şimdiden modern araçlara sahiptir. Onlardan biri olun.
Organizasyon şeması idari bilimin metodolojik bir aracıdır. Bunun ikili bir erdemi vardır, bir yandan avantajlar getirir, çünkü bir örgütün iç yapısını gözlemlemeye izin verir; öte yandan, bu yapının gerçekte olduğu gibi yazılı olmayan bir şeye uyum sağlaması dezavantajları da beraberinde getirir.
Kuruluş şeması, temsil edilmesi gereken bir kuruluşun yapısının oluşturulmasının sonucudur. Bunlar bir şirket veya kuruluşta var olan hiyerarşik seviyeleri gösterir. Organizasyon şeması türlerine gelince, dikey frekanslı olanlar daha sık kullanılırken, skaler ve dairesel olanlar en az bilinenlerdir.
Kuruluş şemasının en önemli avantajlarından biri, kimin kime bağlı olduğunu ve yöneticilere ve yeni personele kuruluşun nasıl entegre edildiğini gösterme özelliğine sahip olduğunu göstermesidir. Çok sayıda olumlu faktör olduğu gibi, dezavantajlar da detaylandırılmıştır, çünkü bazı yöneticiler bunları güncellemeyi unutur ve örgütün dinamizmini ihmal eder. bir organizasyon şeması eski.
Hiyerarşi, organizasyonun ve yönetimin temel ilkesidir.
Organizasyon şeması idari bilimin metodolojik bir aracıdır. Bunun ikili bir erdemi vardır, bir yandan avantajlar getirir, çünkü bir örgütün iç yapısını gözlemlemeye izin verir; öte yandan, bu yapının gerçekte olduğu gibi yazılı olmayan bir şeye uyum sağlaması dezavantajları da beraberinde getirir.
Kuruluş şeması, temsil edilmesi gereken bir kuruluşun yapısının oluşturulmasının sonucudur. Bunlar bir şirket veya kuruluşta var olan hiyerarşik seviyeleri gösterir.
Organizasyon şeması türlerine gelince, dikey frekanslı olanlar daha sık kullanılırken, skaler ve dairesel olanlar en az bilinenlerdir.
Bir organizasyon şemasının en göze çarpan avantajlarından biri, kimin kime bağlı olduğunu ve yöneticilere ve yeni personele kuruluşun nasıl entegre edildiğini gösterme özelliğine sahip olduğunu göstermesidir.
Çok sayıda olumlu faktör olduğu gibi, dezavantajlar da detaylandırılmıştır, çünkü bazı yöneticiler bunları güncellemeyi unutur ve örgütün dinamizmini ihmal eder. bir organizasyon şeması eski.
Hiyerarşi, organizasyonun ve yönetimin temel ilkesidir.
kaynakça
- MELINKOFF, Ramón V.: Örgütün Yapısı. Venezuela Merkez Üniversitesi, Karakas, 1969.TERRY, George: Yönetim İlkeleri. Meksika, 1961.RICCARDI, Ricardo: Yönetmenin El Kitabı, Madrid, 1965.
Video ders. Organizasyon yapısı
Organizasyonel yapıların çalışmasının bir tamamlayıcısı olarak, Miguel Hernández Elche Üniversitesi'nden Profesör Lirios Alos Simo tarafından verilen aşağıdaki video dersini öneriyoruz, burada: organizasyonun yapısı ve oluşturduğu koordinasyon mekanizmaları, Kuruluşun farklı bölümleri ve bu bölümler arasında kurulan ilişki türleri, şirketlerin kuruluşu tasarlamak için kullandıkları farklı parametreler ve son olarak kuruluşu ve yapısını etkileyen değişkenler ilişkilidir. (3 video, 40 dakika)
Orijinal dosyayı indirin
