2014 boyunca, İspanya'daki İK, Eğitim veya Gelişim direktörlerinden birkaç düzine büyük firma temsilcisiyle görüşme fırsatı bulduk ve yöneticiler ve yöneticiler için geliştirme programlarını işe almaktan ve yönetmekten sorumlu olduk. organizasyonlar.
Çoğu belirli ihtiyaç ve endişeleri paylaştı. Birçoğu, rollerinin artan taleplerine cevap vermek için desteğe ihtiyaç duymasına rağmen, işe yaramadıklarını düşündükleri becerilerdeki eğitim kursları için "zamanlarını boşa harcama" konusunda isteksiz olan deneyimli yöneticilere faydalı bir şey sunmadaki zorluklarını dile getirdi.
Bazı Eğitim ve Gelişim yöneticileri, şirketlerinde öğretilen geleneksel kursları süreklilik kazandıracak ve zenginleştirecek bir tür eğitim bulmaya çalıştıktan sonra, sadece koçluğun bu ihtiyacı karşılayabileceği sonucuna varmışlardır. Bazıları koçluktan memnun kaldılar, bazıları için gelişme yaratma hayal kırıklığı yarattı.
Ayrıca, bu Eğitim ve Gelişim direktörlerinin birçoğunda yönetimsel gelişim kelimesinin farklı anlamlarda kullanıldığı anlaşılmaktadır. Ayrıca koçluk kelimesi gelişmeyi teşvik etmenin farklı yolları için geçerli görünüyordu.
Bu rapor, mevcut yönetim geliştirme teklifi ve yöneticilerin ve kuruluşların ihtiyaçlarına nasıl yanıt verdiği hakkında yararlı bilgiler ekler. Ayrıca aşağıdakiler arasındaki ilişkileri araştırmayı amaçlamaktadır:
- Yönetimin geliştirilmesi ihtiyacı, bu tür yöneticiler için kalkınma kiralayanların ihtiyacı, deneyimli yöneticilerin iç eğitime ilgisizliği, mevcut geliştirme teklifi.
Ayrıca, bilginin yaratıcısı olarak, yönetimsel gelişimin ne ölçüde örgütleri için en uygun seçeneğe karar vermesi gerektiğine yardım eder veya karıştırır.
Son olarak, daha fazla okumadan önce, bizim görüşümüze göre, deneyimli yöneticiler için yararlı gelişimin ne olduğunu ve birçok kuruluşun ne istediğini tanımlamak çok önemlidir. By gelişme biz yöneticisi ortamı, kendisi ve yönetme geliştirilmiş bir şekilde çevirir ikisi arasında ve bu ilişkileri kavramlaştırır şekilde derin ve kalıcı değişikliği anlamına. Kullanımını bu raporda görünecek diğer anlamlarla ayırmak için, ona özgün gelişim diyoruz.
Temel Bulgular - Özet
Kuruluşların bize aktardığı gibi, bir yönetim geliştirme programı veya kursu (zaman ve etkinlik) almak için ana kabul edilen iki değişkene göre 99 sağlayıcı tarafından yapılan yönetim geliştirme teklifini inceledik.
sağlayıcılar
Çalışmamız, deneyimli yöneticilerin neden derslere gitmek istemediklerinin cevabını önermektedir? kısmen, birçok yöneticinin ve kuruluşun aşağıdakilerin sonucu olarak tatmin edici görünmemesi bir gelişme ihtiyacıyla ilgilidir:
Önsözde tanımladığımız gibi otantik bir geliştirme teklifi, neredeyse yok.
Kafa karıştırıcı olan tüm sağlayıcılar arasında üretilen kalkınma hakkında bilgi birikimi. Kuruluşunuz için geliştirme yapanların kullanabileceği bu bilgiler, seçim ve son seçim sürecinde sizi şaşırtabilir.
Koçluğu, kapsamlı programlarda (bir kuruluştaki çoğu yöneticiyi hedefleyen programlar) tek format olarak kullanıldığında önemli sınırlamalara sahip olduğunu dikkate almadan otantik gelişimi sağlamak için ana formatlardan biri olarak kabul edilir. Tedarikçiler tarafından sunulan bilgi eksikliği, bu bilgi eksikliğine katkıda bulunmaktadır.
Bu, bu tür kapsamlı programlardan birkaçının Eğitim ve Gelişimden sorumlu olanların ve / veya yöneticilerin kendilerinin beklentilerini karşılamamasına ve otantik kalkınma söz konusu olduğunda, Deneyimli yöneticiler için yararlı bir şey yok gibi görünüyor.
Yukarıdakilerin tümü, Eğitim ve Gelişimden sorumlu olanlara katkıda bulunabilir, işe yaramadıklarını düşündükleri format ve programlara sahip yöneticilerin bir geliştirme ihtiyacını karşılamaya çalışırlar.
Ve bu da (zamanını boşa harcayan) yöneticilere, tam potansiyellerini geliştirmeyen yöneticilerle rekabet gücünü kaybedebilen kuruluşlara ve Eğitim ve Gelişimden sorumlu olanlara (kendi rollerinin prestijini feda eden) organizasyon).
Geliştirme ile ilişkili formatlar
İncelenen 99 tedarikçi arasında dört temel format türü kullanılmıştır.
Shifu: katılımcılara yönetim alanlarında uzman bilgi sağlamaya odaklanan uzun ömürlü tasarımlardır: finans; siyaset; RRHH; strateji; vb.
Varyasyonlar olmasına rağmen, çoğu vaka yöntemi, açılış konuşmaları, grup araştırmaları gibi farklı formülleri birleştiren oldukça pratik bir metodoloji öneriyor.
Özellikle işletme okulları ve üniversiteler tarafından sunulmaktadır.
Atölye-Kurs: "yönetsel beceriler" in geliştirilmesi; "Yönetsel yetenek"; kısa ömürlü tasarımlarda.
Bunlar çoğunlukla danışmanlık ve eğitim şirketleri tarafından sunulmaktadır.
Koçluk: yönetici ve iş
Kişisel gelişim: Bireysel gelişimde uzmanlaşmış programlardır, ancak yönetimsel rolün uygulanmasını geliştirmeye odaklanmadığından, iş ortamının ve ilgisinin dışındadırlar.
Bazı sağlayıcılar, biçimleri birleştiren teklifler sunar.
Bilgi
bilginin kalitesi sağlanan
Sağlayıcıların% 46,4'ü sunulan programın veya kursun gerçek bir gelişme sağlayıp sağlayamayacağını bilmek için yeterli bilgi sunmaktadır.
Programın süresi, kullanılan metodoloji ve / veya tasarım hakkında bilgi bulunmamaktadır. Genellikle kendi metodolojisinin kullanımı açıkça ortaya konmaktadır, ancak neyden oluştuğu söylenmemektedir; veya metodoloji hakkında bazı bilgiler sunulur ancak uygulamada nasıl yürütüldüğü hakkında hiçbir bilgi yoktur. Diğer durumlarda ise tam tersi gerçekleşir: tasarım ve süre gösterilmektedir, fakat kullanılan metodoloji gösterilmemektedir. Bazıları bilgiyi genel bir niyet beyanı ile sınırlar. Örneğin, bir teklifle ilişkilendirilen tek bilgi şunları söyler:
Programlarımızda, katılımcının uygun zihin halini, becerilerini geliştirmek için en ideal deneyimi ve gerekli takip ve desteği oluşturmamızı sağlayan bir öncesi, bir süre ve bir son oluştururuz)
Kalkınma için farklı anlamlar
Geliştirme terimi, sağlayıcıya bağlı olarak farklı anlamlarla kullanılır.
Master formatlarında, genellikle yönetim görevlerini yerine getirmek için bilgi ve teknik kapasiteyi geliştirmek anlamında kullanılır. Yönetimsel rolün iyi bir şekilde kullanılmasında temel olan bu kapasite, finans bilgisi ve pratik kullanımı anlamına gelir; RRHH; strateji; vb.
Aynı anlamda, yalnızca çevrimiçi formata dayalı bazı teklifler tarafından kullanılır.
Kurslar-Atölye formatlarında anlamları daha çeşitlidir. Önceki anlamda kullanan, otantik gelişim olarak kullanan ve hatta ağ geliştirme ve ilham kaynağı olarak kullanan kişiler var.
Kişisel gelişim ve koçluk1 formatlarında geliştirme terimi genellikle otantik gelişim anlayışı ile kullanılır.
Kafa karıştırıcı kullanım
Daha önce de belirtildiği gibi, aynı terimdeki gelişmenin farklı anlamlarını kullanırken, aynı teklifte kullanıldığı karışıklık sıklıkla eklenir.
Genellikle, teklifin niyet beyanında, otantik gelişim dediğimiz şeye atıfta bulunurken, aynı teklifte, metodoloji, tasarım ve / veya süre, gelişimin genellikle kullanılanla aynı anlamda anlaşıldığını gösterir. ustalar: yönetimsel rolün en teknik boyutu.
Öneriler, programın çok faydalı olacağı ve somut sonuçları hızlı bir şekilde sunacağı fikrini aktarma girişiminde bulunuyor. Bunun için pratik terim her şeyden önce ve daha az bir ölçüde deneyimsel ve deneyimsel kelimeleri kullanır. Tedarikçilerin, sadece belirli bir teorik teklifin uygulanması yoluyla gerçek bir gelişme sağlayamayacağını ve tekliflerinin başka bir şey yapmayı önerdiğine ikna etmeye çalışacağını biliyor ya da sezgisel görünmektedir. Bununla birlikte, bizim görüşümüze göre, çok azı, otantik gelişimin ihtiyaç duyduğu “başka bir şey” olduğunun tutarlı bir şekilde nasıl iletileceğini biliyor gibi görünmektedir.2
Bazen pratik (uygulama teorisi) ve deneyimsel terimler, önerilen programın belirttiği aşağıdaki örnekte olduğu gibi karıştırılır:
metodoloji, yaparak veya öğrenerek öğrenme kavramına dayanır. Bu kavram pratik vakaların geliştirilmesi yoluyla somutlaştırılacaktır.
Ya da bu diğerinde:
Yönetimsel yetkinliklerin geliştirilmesi bir yöntem metodu gerektirir: Değişim Yönetimi simülatörü gibi deneysel araçlardan…
Sağlayıcıların% 23'ü deneyimsel veya deneyimsel terimlerini kullanmaktadır. Bunlardan sadece 3 sağlayıcı, bir geliştirme metodolojisine uygulanan pratik anlamdaki farkı biliyor gibi görünmektedir.
Otantik gelişim: yerine getirmek kolay değil söz
Yeterli bilgi sunanların arasında, bizim görüşümüze göre, programın belirtildiği gibi yürütülmesi durumunda ulaşılmasının imkansız olacağını belirten öneriler vardır.
Bazen hedefler ile bunları gerçekleştirme metodolojisi arasında tutarsızlık vardır. Örneğin, hedefler şunları söylüyor:
Bu program, katılımcı yöneticinin ve ekiplerinin etkinliklerini yerine getirme yeteneklerini geliştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlar.
Ve kullanılan metodoloji hakkında:
Son derece pratik, teoriyi sınıfta Excel aracıyla ele alınan gerçek pratik vakalarla birleştiriyor.
Çıkarılabileceği gibi, bu öneri pratik kullanımında teorik bilgi ve akıcılık üretebilir, ancak bize göre, amaçlanan hedeflere ulaşmak zor olacaktır.
Kurs-Atölye formatındaki teklifler arasında, teklif süresinin amaçlanan hedefler için açıkça yetersiz olduğu olağandır. Örneğin: Şu adrese yönelik bir teklif:
Şirketlerinde evrimsel bir değişime ihtiyaç duyan yöneticiler ve yöneticiler, takımları etkin bir şekilde organize edip yönetiyor, yeteneklerini geliştiriyor, motivasyonlarını ve memnuniyetlerini artırıyorlar 8 saatlik bir özveri gerektirir.
Bir diğeri insanları yönetmek için becerilerin geliştirilmesi olarak adlandırıldı. Liderlik, 4 saat içinde gelişme vaat ediyor.
Yöneticinin koç olarak klasik unvanı ile üçüncü bir örnek, kursa katılanlara aşağıdaki başarıları duyurur:
Yönetici, endişelerini, korkularını, motivasyonlarını ve kapasitelerini bilmek için her bir işbirlikçisiyle yakın bir iklimin nasıl yaratılacağını bilecek, kendi potansiyellerini geliştirmelerine ve organizasyondaki performanslarını iyileştirmelerine yardımcı olacaktır.
Bunun için yönetici 8 saat yatırmalıdır.
Bir keresinde tutarsızlıklar açıktı: yenilikçi liderlik üzerine belirli bir program:
.. sunduğumuz gibi bir program, gerekli becerilerin öğrenilmesini ve geliştirilmesini garanti etmek için program sırasında ortaya konulan kavramları, araçları ve teknikleri uygulayarak derin bir teori-uygulama etkileşimi gerektirir.
Ve bunun için programın uygulama süresinin% 16'sını ayırıyorlar.
İspanya'daki 2015 teklifinin sonuçları
Analizimiz, teklifin sunulan programın formatına göre grafiğin farklı alanlarındaki dağılımını göstermektedir:
Sol üst kadranda Master3 formatları.
Sol altta Kurs Atölyesi formatları.
İncelenen örnek artırılsa bile, gösterilen dağılım paterninin önemli ölçüde değişmeyeceğine inanıyoruz.
3.- Sunulan programların, otantik gelişime ulaşmak için potansiyel etkinlik değişkeni açısından değerlendirildiği açık olmalıdır, bu nedenle “hiçbir şey” ve “az” kalkınma alanlarında yer alan tekliflerin eksik olduğu sonucuna varmak yanlış olur. Metodolojisinde, tasarımında, öğretim kadrosunda, sonuçlarında, otantik gelişme üretmekten farklı hedeflere rağmen, muhteşem teklifler olabilir ve birçok durumda olacaktır.
Aşağıdaki grafikte, otantik önemli gelişmenin ve daha az yatırım süresinin çakıştığı organizasyonların bakış açısından maksimum ilgi alanını mavi olarak kutladık.
Görülebileceği gibi, tam olarak tedarikçi sıkıntısının görüldüğü alandadır.
Otantik geliştirme tekliflerinin etkili olamayacağı alan da katılımcı tarafından minimum bir yatırım süresi gerektirdiği için kırmızı renkle işaretlenmiştir, bunun altında eğitim danışmanlarının metodolojisi, tasarımı veya kalitesi ne olursa olsun, gerçek gelişme sağlanamaz.
Organizasyonlar için maksimum ilgi alanı, prensip olarak, koçluğun yönlendirildiği alandır, çünkü bu format çok kısa bir sürede otantik önemli bir gelişme vaat etmektedir.
Koçluk teklifi
26 iş odaklı koçluk (yönetici koçluğu; iş koçluğu;..) sağlayıcıları çalışılmıştır.
Koçluğa ilgi duyanlar, adını veren bir terimler sözlüğü bulabilir. Aşağıda gösterilenler yalnızca değerlendirmemiz sırasında bulunanlardır:
Eksik bilgi
Analizimiz, otantik gelişim oluşturmak için bir format olarak koçluk teklifinin de bilgi eksikliğinden muzdarip olduğunu, ancak koçluk sağlayıcıları durumunda, kusurun kötüleştiğini göstermektedir.
Değerlendirilen sağlayıcıların çok azı asgari bilgileri sunmuş, böylece 17 kişiden 10'u teklif edileni titizlikle değerlendirebilmiştir. Yani:
bu ne için
ne teklif edildi
nasıl yapılacağını.
süresi nedir?
Tüm sağlayıcılar genellikle şu şekilde ifade edilenleri belirtir:
… her yöneticinin aşağıdaki gibi sorulara cevap bulmasını sağlayarak kişisel ve mesleki gelişimi ve amaç ve hedeflere ulaşılmasını hızlandırmayı amaçlar: Liderlik tarzım nedir?; İletişim tarzım nedir?..
Yönetici koçu, yöneticinin profesyonel performansını yavaşlatabilecek maksimum potansiyelini ve yeteneğini geliştirebilecek davranış ve tutumları değiştirmesine yardımcı olur.
Bazıları bazı metodolojiyi beyan eder. Örneğin:
Müşteri, profesyonel koç eşliğinde kendi çıkarımlarıyla bilgi ve motivasyonu çıkarır
Birkaç kişi tekliflerini nasıl yerine getireceklerini ve neredeyse hiç biri vaat edilen hedeflere ulaşmak için gereken süreyi belirtmemektedir.
Bir koçluk sürecinin süresinin kuruluşa, amaçlanan hedeflere, koçaja göre değişebileceği doğrudur, ancak daha önce belirttiğimiz gibi, etkili olabilmek için minimum süre gerektirdiği daha az doğru değildir. 26 şirketten sadece dördü, açıklanan hedeflere ulaşmak için yöneticinin zamanına asgari yatırımın ne olması gerektiği hakkında bilgi verdi.
Kapsamlı bir yönetim geliştirme programı olarak koçluğun kullanımı üzerine bazı düşünceler.
Kapsamlı olarak, bir kuruluşun büyük bir yönetici grubu (ve / veya yönetim işi yapan kişiler için tasarlanmış programlar) kastediyoruz: oyunculuk yöneticileri; proje yöneticileri; alan yöneticileri; vb.).
Koçluk, müşteri yöneticisinin yüksek derecede katılımını gerektiren bir formattır. Geliştirmeniz gereken bir şey olduğunu bilmenizi ve liderlik yolunuzun bir düşünme ve gözden geçirme sürecine dahil olmanızı gerektirir: liderlik; temsilci; iletişim kurmak; plan yapmak; düzenlemek; değerlendirmek ve karar vermek; müzakere.
Yönetim rolü çok fazla maruz kalma içerdiğinden, yönetici bilinçsizce belirli savunma mekanizmalarını aktive ederek kendini koruma eğilimindedir. Bunlar rolü yeterince iyi yerine getirmek için yararlı ve elzem olsa da, genellikle istenmeyen bir yan ürün olarak, kişinin, çevrenin ve onunla olan ilişkilerinin değerlendirilmesinde tarafsızlık kaybı yaratırlar.
Bir kişinin yönetici olarak imajını yanlış görünse de, kendisine zorlu işiyle yüzleşmek için sağlam bir çerçeve sunar. Bu nedenle, menajerin, yönetme yolunu algılamasında çatlaklar gibi hissedebilecekleri gözden geçirmek ve nihayetinde keşfetmek için bir direnç4 olarak bazı dirençleri4 harekete geçirmesi normal ve sıktır.
Yukarıdakilerin tümü, bir koçluk sürecindeki katılımcıların büyük çoğunluğu için, bunun başlangıçta yöneticinin kendini keşfetmeye karşı direnişle mücadele edeceği belli bir huzursuzluk yarattığı anlamına gelir. Yöneticinin bu direnci yönetmesi ve dönüştürmesi, derin ve kalıcı bir değişim sürecine girmenin ön şartıdır.
İyi koçluk sağlayıcıları bunu bilir ve bazen başlangıç direncini yönetmek için bazı araçlar kullanır, örneğin bazı öz değerlendirme anketleri: MBTi; DİSK; BABA;
Enneagram… Ancak bu kolaylaştırıcı kaynaklar, yöneticinin ilgisizliğini ve kendini savunma sürecini proaktif müdahaleye dönüştürme sürecini hızlandırmada tamamen etkili değildir.
Koçun iyi bir iş çıkardığı göz önüne alındığında, böyle bir katılımın ortaya çıkması için tek etkili çözüm, menajere ve koça yeterli zaman vermektir.
Bu nedenle, bize göre, kapsamlı bir geliştirme programında tek format olarak kullanılan koçluk, birçok kuruluşun sahip olmadıklarını söyledikleri bir zamana (ve maliyete) ihtiyaç duyma konusunda önemli bir sınırlamaya sahiptir.
Koçluk sağlayıcıları bir çatışma ile karşı karşıya kalabilir: açık olun (koçluk taleplerinin gerektirdiği minimum zaman gereksinimlerini belirtin) ve kuruluş tarafından reddedilme riski veya kuruluşun oluşturduğu zaman sınırlarını kabul edin (genellikle neyi bilmediğinden dolayı yetersizdir) Bu, sunulanların kalitesini feda etmek anlamına gelir. Koçluk programlarının asgari süresi hakkında bilgi bulunmamasının, bu çalışmada değerlendirilen sağlayıcıların çoğu tarafından sunulan bu çatışmaya yanıt olup olmadığını düşünmeye değer.
Koçluk yaparken bahsettiğimiz bu sınırlamanın, programa katılımı genellikle gönüllü olan küçük yönetici gruplarının bireysel gelişimini ve süreci (ve maliyetlerini) uzatma olasılığını çok daha az ağırlıklandırmaktadır.), üçüncü bir tarafın yetkisine değil, yöneticinin kendisine bağlı olduğundan daha büyüktür.
Bu vakalar için, çok küçük geliştirme programları, diğer kanıtlar ve deneyimlerimiz, koçluğun iyi sonuçlar verebileceğini doğrulamaktadır.
Son olarak, konuşmalarımızın bir sonucu olarak Eğitim ve Gelişimden sorumlu olanlarla izlenimin paylaşılması gerektiğine inanıyoruz, bazen koçluk programları olarak adlandırılan kuruluşların aslında rehberlik programları (koçluk teknikleri ve araçları kullanıyor olsalar bile). Bu, nadiren değil, örneğin, bazı kuruluşların iç koçluğa dayalı programlar başlatarak kapsamlı bir gelişme sunduğu bulduğu çözümün temelini oluşturmaktadır.
Olası karışıklık, bu programların çok başarılı olabileceği gerçeğini geçersiz kılmaz, ancak bu girişimlerden sorumlu olan herkes, her bir format türüyle ilişkili fırsatları ve sınırlamaları kaçırmamak için farklılıkları bilmelidir.
Örnekleme ve değerlendirme sistemi
99 tedarikçi tarafından yapılan yönetim geliştirme teklifini değerlendirdik5. Bilgi kaynağı, bazı durumlarda e-posta ve telefon görüşmesi yoluyla genişletilen her sağlayıcının web sayfaları6 olmuştur.
İki google ve bing arama motoru kullanılmıştır ve tek başına veya birlikte anahtar kelimeler: geliştirme; yürütme; yönü; liderlik; yönetim becerileri; Önder; yetenek; liderlik; Koç; antrenörlük; Eğitim; dersler; programları.
Web sitelerinin yönetsel gelişim hakkında sunduğu genel bilgiler ve her web sitesinde önerilen geliştirme programlarında toplanan özel bilgiler her sağlayıcıdan değerlendirilmiştir. Sağlayıcı çeşitli geliştirme programları sunduğunda, bir örnekleme yapılmıştır7.
Sunulan programlar 2015 yılında İspanya'da kısmen ya da tamamen yürürlükteydi.
Tedarikçiler ve teklifleri aşağıdaki kriterlere göre seçilmiştir:
Teklif adına “geliştirme” kelimesini (örneğin, Entegre
Yönetim Geliştirme Programı) içermeli veya yönetim geliştirme ile ilişkili boyutları (örneğin, Liderlik Becerilerini Geliştirme) geliştirmeye odaklanmalıdır.
Teklifin açıklamasında derin ve kalıcı bir gelişme veya eşdeğer ifadeler vaat edilmelidir.
Teklif, teklifin "yöneticilere" yönelik olduğunu belirtmelidir. Örneğin, yeni mezunları hedef alan yönetim geliştirme programları dikkate alınmamıştır.
Teklif, genel iş dünyasına yönelik olmalıdır.
Sınırlı bir mesleki verimlilik alanına yönlendirilenler, örneğin okul müdürleri, uzun süredir dikkate alınmamıştır.
Değerlendirilen değişkenler. Tedarikçilerin teklifleri, kuruluşların bize ilettiklerine göre, bir yönetim geliştirme programı ya da kursu almak için ana kabul edilen iki değişkene göre değerlendirilmiştir: zaman ve etkililik.
Zaman Katılımcı yöneticinin program veya kurs tarafından önerilen hedeflere ulaşmak için ayırması gereken zamanı ifade eder.
Etkinlik Otantik gelişime ulaşmada ne kadar etkilidir (Önsözdeki tanıma bakınız) 8 program veya dersin uygulamaya konulduğunda ne olacağı ortaya çıkarılabilir. Bunun için sağlayıcının sunduğu bilgileri değerlendirdik:
- Kullanılan metodoloji, önerilen hedefler, kapsanan teorinin hacmi, programın tasarımı.
Bu dört boyut aşağıdaki kriterlere göre değerlendirilmiştir:
Otantik geliştirme gerektirir9:
Yönetici tarafından asgari yatırım süresi, bunun altında diğer hedeflerin (teorik öğrenme, eğlence, motivasyon, ilham) elde edilebileceği, ancak otantik bir gelişim sağlanamadığı.
Kullanılan metodolojinin temel olarak deneyimsel bir tipte olması.
Önceki nokta ile ilgili olarak, teorinin hacmi çok düşüktür.
Tasarımın bir süreç formatına dayanması.
Biçimin en azından 1. maddede belirtilen minimum süre boyunca yüz yüze olması. Karışık yüz yüze / mesafe biçimleri etkili olabilir10.
Verilen tüm bilgiler arasındaki tutarlılık da değerlendirilmiştir.
Tedarikçiler tarafından vaat edilenin ne kadar belirgin olduğu, açık nedenlerle, değerlendirilmemiştir.
Üretilen bilgilerden tedarikçiler aşağıda gösterilene benzer bir çift girişli matris grafiğinde temsil edilmiştir.
8.- Programların ve derslerin pratik etkililiğinde, açıklanan ikiye ek olarak, danışman eğiticilerin hazırlanması ve uygulama kalitesinin mantıklı belirleyici olduğu diğer değişkenler de müdahale eder.
9.- Bu raporun amacı olmadığı için, bu sonuçları destekleyen nedenler bu belgede belirtilmemiştir.
10.-Amaçları bir tür teorik veya teorik-pratik eğitim olduğunda% 100 çevrimiçi format, olağanüstü öğrenme seviyeleri sağlayabilir (bunu doğrulamak için, Coursera -www.coursera.org- gibi platformlarda sunulan bazı ücretsiz kurslara katılmak yeterlidir. veya EdX -www courses.edx.org-), ancak amaç otantik gelişmeyi sağlamak olduğunda güçlü sınırlamaları vardır.
Gelişimi işe alanlar için fikirler
Kuruluşunuzdaki amaçlanan geliştirme programı hedeflerini yansıtın.
Belli görünebilirler, ancak derin yansıma ilginç boyutları ortaya çıkarabilir.
Hedefler değişebilir: yöneticileri geliştirmek; onları motive etmek; onlara maddi olmayan bir ücret ya da diğerlerini yasal olarak sunun. Her ne kadar bu hedeflerin birçoğu tek bir geliştirme programında gerçekleştirilebilse de, bazı durumlarda bazı araçlara öncelik vermenin diğerlerinden vazgeçmenin öneminin farkında olmak önemlidir.
Örneğin, günlük işten kopukluk, oynaklık ve iyi vakit geçirmenin öncelikli olduğu bir öğrenme günü boyunca yöneticilerinizi motive etmek ve ödüllendirmek hedefiyse, gerçek gelişimi başarmak zor olacaktır. Tabii ki, bu sıkıcı olmamalı, ancak daha önce açıkladığımız gibi, bu derin ve kalıcı değişim sürecini en iyi nitelendiren eğlenceli terim değil.
Araştırmanızı yapın ve otantik gelişimin ne olduğunu, faydalarını ve gereksinimlerini öğrenene kadar tereddüt edin.
Otantik gelişimi düşünün:
için. Programın tasarımının tasarlanmasını gerektirir:
- Hepimizin sahip olduğu doğal direnç, yönetici olarak kendimizin sahip olduğu imajı gözden geçirmeli ve güncellemeli, değişiklik yapma yeteneğini geliştirme süreci Tüm yöneticilerin ve kuruluşların paylaştığı zaman kısıtlamaları.
b. Antrenman hapları, hız aşınma; açılış konuşması yok.
c. Katılımcıların varlığını talep edin. Yüz yüze ve çevrimiçi formatın kombinasyonu etkili olabilir, ancak tecrübelerimize göre% 100 çevrimiçi formatlar gerçek bir gelişme sağlamaz.
Orijinal dosyayı indirin
