Giriş
Bir önceki makalede, İşgücü Yetkinliklerinin yeni bir konu olmadığını ve eğitim sistemlerinin kendilerini tatmin etmediğini gözlemleyen ABD, Kanada, Avustralya ve İngiltere gibi bazı ülkelerdeki endişeler nedeniyle uzun yıllar önce ortaya çıktığını belirtmiştim. tamamen. Ancak, yeterliliklerin uygulandığı tek (eğitim yönü) bu yüzden ilerlemeye devam edeceğim
CINTERFOR-ILO Danışmanı Sn. Eduardo Martínez'in katılımıyla, Uluslararası Forum'da eğitim, verimlilik ve rekabet edebilirlik arasındaki ilişkiye değindiğinde, “Bir Konsensüs Çalışma Politikasına Doğru”, Lima, 11 ve 12 Haziran 2002 tarihleri arasında.
Martínez, “rekabet gücü yükünün teknik faktörlere bağlı olduğunu söyledi: şirket düzeyinde üretim verimliliğini belirleyen kaynaklar, teknoloji ve yönetim ve bu seviyede şirketin sorumluluğu var. "
İş Performansının Belirleyicileri
Evrim
Üretkenliğe dayalı rekabetçi stratejiler belirleyen sanayileşmiş ülkelerde artan eğilimler nedeniyle, Sekreterin Yeni Becerilere Ulaşma Komisyonu (SCANS) 1992 için beş kategori tanımladığı bir rapor yayınladı. enine yeterliliklerin yüzdesi:
SCANS, 1992: Enine Yeterlilikler
• Kaynak yönetimi: zaman, para, malzeme ve dağıtım, personel.
• Kişilerarası ilişkiler: ekip çalışması, başkalarına öğretme, müşteri hizmetleri, liderlik dağıtma, farklı insanlarla müzakere ve çalışma.
• Bilgi yönetimi: bilgi arama ve değerlendirme, bilgi sistemlerini düzenleme ve bakım yapma, yorumlama ve iletişim kurma, bilgisayar kullanma.
• Sistemik anlayış: karmaşık ilişkileri anlamak, sistemleri anlamak, performansı izlemek ve düzeltmek, sistemleri geliştirmek veya tasarlamak.
• Teknolojik alan: teknolojileri seçin, bunları göreve uygulayın, ekipmanı bakım ve onarın.
Kavramsal Perspektifler
Andrew Gonzci 1996'da aşağıdaki yazma eğilimlerini formüle etti:
Anahtar Yeterlilikler ve Tipolojiler: Ranza
Kritik yeterlilikler ve İngilizce Temel Yetkinlikler olarak da adlandırılır; farklı bağlamlarda başarılı bir performans geliştirmeyi mümkün kılanlara değinmektedir. Alman G.Runk'a göre bunları şöyle yazabiliriz:
Teknik yeterlilik: çalışma alanının görev ve içeriklerinin yanı sıra, bunun için gerekli bilgi ve becerilerin uzmanlık alanıdır.
Metodolojik yeterlilik: atanan görevlere ve ortaya çıkan usulsüzlüklere uygun prosedür uygulanarak tepki verilmesini, çözümlerin bulunmasını ve deneyimlerin yeni çalışma durumlarına aktarılmasını içerir.
Sosyal yeterlilik: diğer insanlarla iletişimsel ve yapıcı bir şekilde işbirliği yapın, grup odaklı davranış ve kişiler arası anlayış gösterin.
Katılımcı yeterlilik: çalışma ortamının organizasyonuna, hem acil hem de çevre, örgütlenme ve karar verme yeteneğine ve sorumlulukları kabul etmeye katılma.
Anahtar Yeterlilikler ve Tipolojiler: Mertens
Leonard Mertens'e göre yarışma türleri ayrılabilir:
Genel yeterlilikler: örneğin, ekip çalışması kapasitesi, müzakere becerileri, planlama vb. Gibi farklı üretim alanlarına özgü çalışma davranışları ve tutumları ile ilgilidir.
Temel yeterlilikler: eğitim ile ilgili olan ve işe girişe izin verenlerdir: okuma ve yazma becerileri, sözlü iletişim, hesaplama, diğerleri arasında.
Özel yeterlilikler: doğrudan meslekle ilgili teknik yönlerle ilgilidirler ve özel makinelerin çalıştırılması, altyapı projelerinin oluşturulması, vb. Gibi diğer iş bağlamlarına kolayca aktarılamazlar).
Son muhakemeler
Bu nedenle, bir tür yeterlilikler kataloğuna doğru ilerlemek önemlidir; Bu, maruz kaldığımız tipolojilerle başladı ve daha sonra Yetkinlik Tanımlama sistemlerinin ortaya çıkarılmasına yardımcı olacak.
Buna ek olarak, sadece şirket düzeyinde değil aynı zamanda konserde sektörel düzeyde de zorluklarla başa çıkabilmek için kendimizi sağlam bir şekilde hazırlamamız gerektiğini de dikkate almak önemlidir, bu nedenle “avantajlar ve yetkinlik yönetim modelinin sınırlamaları:
Avantajı:
· Yetkinlik Yaklaşımı, pozisyonun gerekliliklerine daha iyi yanıt verir.
· İşgücü piyasasını daha şeffaf hale getirir (beceri sertifikası kullanarak)
· Şirketlerde personel yönetimi daha verimli olabilir (daha adil bir şekilde telafi edilir)
Sınırlamalar:
· İş ilişkilerinin profesyonel derecelere dayandığı ülkelerde uzmanlık sertifikası geçerli değildir. Çok az ülkede yetkinlik belgelendirme sistemleri vardır. Avrupa'da, CEDEFOP Semineri, sertifikasyondaki yaklaşımı ve uygulamasını tartıştı ve çok iyi bir fikir olduğunu ancak uygulanması zor olduğu sonucuna vardı, çünkü sertifikasyon ve eğitim sistemleri, programların ve standartların ve sertifikasyon ve eğitim araçlarının pahalı bir şekilde güncellenmesini gerektiriyor (hayal edin sertifika almak için test sistemleri kurmak zorunda). Şimdilik işin kendisi üzerinde test ediliyorlar, yani sertifikasyon maliyeti işveren tarafından üstleniliyor, ancak gelecekte maliyetin topluluktan olması gerekiyor.
· Yetkinlik yönetimi çatışmalara neden olabilir (işverenler ve sendikalar arasında bazı şikayet vakaları bilinmektedir). İşverenler verimlilikte değil sertifikalarda ücret iyileştirmeleri yapılması gerektiğini savunuyor. İşçiler, işverenlerin ücretleri yükseltmemek için yapay olarak standartları yükselteceğini söylüyor. ”
