Çalışanlar neden bazen sonuç vermeden şirketlerde uzun süre kalıyor? Bu, birçok kuruluşta karşılaştığım en büyük zorluklardan biridir. Mümkün olan en iyi stratejiyi geliştirmelerine yardımcı olmak için zorlu çalışma toplantıları, planlama programları ve danışmanlar bile işe alınır. Ancak, sonuçlar anlaşılan ölçüde görünmüyor veya görünmüyor. Görünüşe göre planlamaya kadar her şey mükemmel, ancak uygulama sırasında her şey sihirle yok oluyor.
Sürekli olarak "toplantılarda herkes hemfikir olduğunu ve kararlı olduğunu söylüyor ama sonuçlara gelince kimse cevap vermiyor", "3 aydır görüşmeden sonra görüşüyoruz ve hala aynıyız", "Kimse var mı? Sonuç elde etmeye gerçekten kararlı mısınız? ”.
Danışman olarak yaşadığım deneyim boyunca, bu etkisizliğin temel faktörlerinden birinin hesap verebilirlik kültürünün olmaması olduğunu öğrendim.. Bu hesap verebilirlik kavramı, özellikle siyasi bağlamda olmak üzere son on yılda gelişmekte olan ülkelerin çoğunda benimsenmiştir. Daha demokratik sistemler geliştirmek için, devlet kurumlarının çalışma ve mali durumlarını yönetme yöntemlerini topluma göstermeleri gerekmektedir. Buna hesap verebilirlik denir ve genellikle şeffaflık meselesiyle bağlantılıdır. Konsept üretken sektöre alındığında yaklaşım genellikle aynıdır. Açıktır ki, bu anlamda hesap verebilirlik esas olarak halka açık şirketlerden talep edilmektedir. Ancak, hesap verebilirliği sonuç üretmek için etkili bir süreç olarak görmüyorum.
Hesap verebilirlik kültürü
Bir şirkette hesap verebilirlik sistematik olarak kurulmadığında, insanlar genellikle sonuç elde etme konusundaki baskılarını azaltırlar. Bir kuruluşun çalışanlarını, kurulmuş olan başarıları elde etmekle gerçekten ilgilenmek için, düzenli olarak rapor vermeleri gereken bir kişiye sahip olmaları gerekir. Buna çok alışkın olan ve genellikle finans sektöründe veya üyeleri satış tablolarına göre ödeme veya ikramiye alan şirketlerde bulunan belirli şirket türleri vardır. Bununla birlikte, doğrudan satışla ilgili olmayan ve geliştiricilerinin bunları tamamlamaya odaklanmasını gerektiren birçok proje var. Hesap verebilirlik kültürü eksikliğinin en belirgin olduğu yer bu tür bir projedir.
Hesap verilebilirlik eksikliğinden kaynaklanan sonuç eksikliğinin arkasındaki ilke, uyumsuzluğun kararlaştırılan zamanlarda taahhütlerini yerine getirmediği için sonuç almamasına dayanır. Bir toplantıları var, planlıyorlar, taahhüt ediyorlar, rıza göstermiyorlar ve onlara hiçbir şey olmuyor. Sonuçların olmaması durumunda, ihlal etmeye, kendilerini haklı çıkarmaya, ihlallerinin nedenlerini başka bir departmana veya kişiye aktarmaya alışırlar. Onlara hiçbir şey zarar vermediğinden, sonuçsuz kalmaya devam ederler.
Ne yazık ki, İspanyolların çoğunun hesap verebilirlik kültüründen yoksun olduğu sonucuna vardım. Sorumluluğu, ilerlememizi ölçmek, öğrenmek ve kendimizi disipline etmek için bir destek sistemi olarak algılamak yerine, güç, statü veya güvensizliğin sembolü olarak yorumluyoruz. Sonuçların veya eksikliklerin bir başkasına ifşa edilmesinin, teslimiyet veya bağımlılıkla eşanlamlı olduğuna inanıyoruz. Belki de bu, ilerlememizi bildirmeyi öğrenme ve etkililikle değil, boyun eğme ile ilişkilendirdiğimiz üzücü fetih ve fethetme hikayelerimizden kaynaklanmaktadır.
Bu tür zor tutumlar, eğitim süreçlerinde de bulunabilir. Personelin büyük bir kısmına eğitim veriliyor, bir dışarıdan işe alınıyor, üretken faaliyetler durduruluyor ve hatta diğer şehirlerden insanlar transfer ediliyor. Eğitimin içeriği çok iyi görünüyor, mantıklı ve gelişim için büyük beklentiler sunuyor. Katılımcılar, oturum için olağanüstü notlarla hak kazanırlar, ancak eğitim sırasında aldıkları ve yorumladıkları şeylere rağmen performanslarını bir nebze değiştirmeden, yaptıkları gibi çalışmaya devam etmek için pozisyonlarına geri dönerler. Neden? Çünkü hesap verebilirliği olan bir uygulama programı yok.
İnsan Etkililiği olarak, tüm gelişim ve eğitimlerin, hesap verebilirliğe sahip bir izleme sistemine sahip olması gerektiğini öğrendik. İçinde her katılımcı, öğrendiklerinin uygulamaları veya verilen taahhütler hakkında karşılıklı hesaplar yapmak için düzenli olarak görüşecekleri bir takip arkadaşı edinir. Bu şekilde, her birinin ilerlemesini, sonuçlarını ve deneyimlerini ifşa etmesi ve belirlenen hedeflere ulaşmak için çalışmaya devam etmek için yeni taahhütler vermesi gereken bir kişi vardır.
Hesap verebilirlik genellikle öğrenilenlerden yararlanmaya ve sonuçlara ulaşmaya odaklanan kısa geri bildirim süreçleriyle ve her bir işbirlikçinin uyum sağlama konusunda ne kadar etkili olduğunu açıkça bilmeyi sağlayan bir kayıt sistemi ile el ele gider. taahhütleriniz.
Bu uygulama ve izleme süreçlerinin temel noktası, anlaşmalara uyulmaması durumunda sonuçların ortaya çıkmasıdır. En etkili önerimiz, kişisel uyum dosyaları oluşturmak oldu. Böylece, her bir uyum veya uyumsuzluk, her bir işbirlikçinin dosyasına kaydedilir ve terfiler, maaş artışları ve yardımların verilmesi ile ilgili karar vermede objektif bir parametre haline gelir. Bu sisteme sahip olarak, geleneksel yıllık veya altı aylık performans toplantıları tarihe geçer, çünkü artık organizasyonun her bir üyesinin performansını ölçmek için daha sık, daha objektif ve etkili bir sistem vardır.
İşbirlikçileriyle gelişmekten ve onlarla birlikte çalışmaktan kaçınan ve bu nedenle sonuç anlaşmalarını derhal takip etme sorumluluğundan kaçan tanıdık yöneticilerim ve direktörlerim var. Bazıları, yukarıdakilerden kaçınmak için, sonuç almaktan yorulduklarında basitçe kafaları keserler ve diğer uçta, asla yerine getirilmeyenler için sonuçları uygulamazlar. Her iki durum da organizasyon kültürü ve performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bu ataleti kırmanın anahtarı, bu tür izlemeden sorumlu olanlarla hesap verebilirlik sistemleri kurmak, basit ve doğru bir kayıt ve ayrıca başarılar ve kayıt dışılıklar için net sonuçlar.
Bu sistemin gerçekten çalışabilmesi için, hesap verebilirlik süreçlerinin sadece denetim için değil, büyüme ve öğrenme için bir araç olarak oluşturulması esastır. Bunları bu ruhla uygulayamazsak, üreteceğimiz şey, havuç veya kırbaç gibi eski ve modası geçmiş şemayla bir terör kültürü olacaktır.
İnsanların rahatlama eğiliminde olduğunu hatırlayalım ve itaatsizlik karşısında bize hiçbir şey olmadığını algıladığımızda, o zaman üretkenlik açısından, büyük olasılıkla hiçbir şey de olmaz.
