Sadece kendilerinden, erdemlerinden, hatalarından, başarılarından ve başarısızlıklarından öğrenen kuruluşlar, bugünün ve geleceğin değişen iş dünyasına uyum sağlamaya hazırdır.
Örgütsel Öğrenme, farklı okullardan ve disiplinlerden çok sayıda teorisyen ve araştırmacı tarafından incelenmiştir. Hepsinin farklı bakış açıları vardır, ancak benzer sonuçlara ulaşırlar, aralarında en önemlileri: Örgütsel Öğrenme, organizasyonları oluşturan personelin yaşam tarzları ve tutumlarında daha iyisi için yenilik ve değişim süreçleri üretir.
Öğrenen organizasyon
Kuruluşlar, onları oluşturan bireyler aracılığıyla öğrenme gücüne sahiptir, bu nedenle, insanların eğitimi ve gelişimi, AP'nin iskelesinin temel bir unsurudur.
Organizasyonel öğrenme süreçleri, istisnasız olarak, organizasyon içindeki değişimler karşısında, çevrelerindeki farklılıklar tarafından motive edilen savunma hareketleri olarak meydana gelmiştir. Argyris ve Schon, temelde örgütsel öğrenmeyi geliştiren kuruluşların, kuruluşun yapısını, çevre ile olan ilişkilerini, değerlerini veya karar alma süreçlerini sorgulamayan basit rutin karşıtı süreçlerle başladığını savunuyorlar. Daha sonra, her zaman bireysel öğrenmeden başlayarak, organizasyonel yeniden yapılanmanın arandığı ve eylemlerin arkasındaki rasyonaliteyi sorgulayan ikinci bir seviyeye girer.
Örgütsel öğrenme
«Eylemleri iyileştirmeyi amaçlayan bilgi ve anlayışı kullanan süreç» Fiol ve Lyles «Örgütsel Öğrenme» In: Academy of Management Review No. 10
AO, ilk olarak, bireysel, organizasyonel ve çevresel faktörlerin entegre edilmesine izin verdiği için organizasyonun yeni bir tasarımı hakkında düşünme imkanı yaratır. Bu sadece yapıdaki değişiklikleri değil, zihniyetteki değişiklikleri de gerektirir. - Japon modeli, yeni ürünlere, fikirlere ve tasarımlara yansıyan bilginin yaratılmasının yarattığı başarının bir örneğidir. Drucker, yaratıcı yıkım konusunda derin ve ciddi egzersizlerden geçmeyen şirketlerin yeni pazarlara ve yeni müşterilere uyum sağlamak için yeterince esnek olamayacağını söylüyor - AO sürecinin asıl aradığı şey denge ve parlaklık bulmaktır. ve bireysel yetenek, yenilikçilik ve grup çalışması, farklı işlevler arasında entegrasyonu sağlamak, üretken bütünlüğü elde etmek.
Yeteneklerini korumaya ve geliştirmeye çalışan kuruluşun, başkalarının keşiflerine bahse girerken, önce insan kaynaklarını, ardından çevreyle olan ilişkilerini geliştirdiği söylenebilir: müşteriler, tedarikçiler, kurumlar,…
AO süreci nasıl uygulanır
Drew, bilgiyi yönetmek ve faydalı bir süreci yürütmek için gerekli olan örgütsel özbilgiyi elde etmek için yedi temel faaliyet önerir, bunlar:
1. Dahili operasyonlardan veya araştırma ve geliştirme gruplarından bilgi üretin.
2. Hem iç hem de dış bilgi kaynaklarına erişim kazanın.
3. Bilgiyi resmi olarak kullanılmadan önce, eğitim yoluyla veya iş sosyalleştirme süreçlerinde gayri resmi olarak aktarın.
4. Bilgiyi raporlar, grafikler ve sunumlar vb. Aracılığıyla temsil edin.
5. Süreçler, sistemler ve kontroller hakkında bilgi sahibi olun.
6. Mevcut bilginin geçerliliğini test edin.
7. Bilginin kullanımına değer veren ve bunları paylaşan bir kültür oluşturarak tüm bu farklı bilgi üretim süreçlerini kolaylaştırın.
Öğrenen organizasyonlar
"İnsanların istedikleri sonuçları yaratma yeteneklerini sürekli olarak geliştirdikleri, yeni ve kapsamlı düşünce kalıplarının geliştirildiği, kolektif özlemin serbest bırakıldığı ve insanların sürekli olarak birlikte öğrenmeyi öğrendiği organizasyonlar" Senge Liderin yeni çalışma: öğrenen organizasyonlar oluşturmak İçinde: Sloan Management Review No. 32
Gördüğünüz gibi organizasyonun içini, farklı süreçlerini, sinerjilerini ve farklılıklarını çok iyi bilmek çok önemlidir. Ancak şirketleri oluşturan bireyler de gözden kaçırılmamalıdır.
kaynakça
Argyris, Chris ve Donald A. Schon (1996), Örgütsel Öğrenme II, MA, Addison Wesley.
DREW, S. (1996), «Strateji ve entelektüel sermaye», Yönetim Güncellemesi, Cilt 7, No. 4.
