Hizmetler-ürünler (organizasyon) ve pazarlar (çevre) ilişkileri, yönetimden ve çalışma ekiplerinden talep eder: uyarlanabilirlik, açıklık ve düzen. İkincisi, organizasyonun tüm seviyelerinde, çalkantılı ortamına yönelik proaktif bir eyleme (öngörülemez ve bilinemez) yönelik disiplin, konsantrasyon ve sabır gerektirir. Bu bağlamda yönetmenlik, "aşkın bir yönelim" esastır; "eyleme" götürün: bunu yapın, çalışma ekibinizi yönlendirin: kişisel dürüstlükle, bu da ahlaki etki kapasitesi ile sonuçlanır, bu da bağlılık ve işbirliğine götürür; Bu eylemin sonucu, bireysel öğrenmeye dayalı öğrenmeyi öğrenen bir değişime yol açan "geri bildirimdir". Bireysel yetenek gelişimi olmadan, örgütsel yetenek gelişimi olmaz.
Yön, insanı veya bilimselliği tam olarak karşılamıyor. Eylem ve uygulama ile ilgisi vardır ve değerlendirmesi sonuçlarıdır. Bir teknoloji uygular. Ama aynı zamanda insanlarla, onların değerleriyle, gelişim ve iyileştirmeleriyle de ilgilidir; ve bu onu insan olarak tanımlıyor. Böylece sosyal yapıya ve topluma etki eder ve onları etkiler. Ruhani meselelerle derinden ilgilenir: insanın doğası, iyi ve kötü. Kısacası bu, geleneksel olarak liberal sanat olarak adlandırılan şeydir, çünkü bilginin temellerini, kişinin kendi bilgisini, sağduyu ve liderliği ifade eder; ve sanat, çünkü pratik ve uygulamadır. Beşeri ve sosyal bilimler, psikoloji ve felsefe, ekonomi ve tarihin tüm bilgi ve bulgularından yararlanırlar,fizik bilimleri ve etik. Ancak bu bilgiyi verimlilik ve başarıya yönlendiriyorlar; bir hastayı iyileştirmek, öğretmek, bir köprü kurmak, bir yazılım programı tasarlamak. Fardella (2015, s. 23-24).
Yöneticinin işinin temel unsurları nelerdir: Hedefler belirleyin, iletişim kurun; Organizasyon, organizasyon yapısı; Motive edin ve iletişim kurun (eylem), Ekip oluşturun (kişisel bütünlük); İnsanları geliştirmek ve eğitmek (insan yeteneği); ve Ölçüm, ölçüm birimlerini oluşturur (geri bildirim: değişim) Drucker (1954, s. 337-338). Yönetim süreci, herhangi bir kişinin, insan grubunun, aile, bir arkadaş grubu gibi en küçüğünden, ulusal ölçekte sosyal grup gibi en büyüğüne, yönetiminin tepe noktasında sorumlu olduğu evrimde mevcuttur. Devlet, üniversiteler, dernekler, birlikler, belediye başkanları vb. gibi çeşitli ara grupların katılımıyla Dendiğinde: yönlendirme süreci mevcuttur veya verilir, her zaman kendi içinde daha iyi veya daha kötü olduğu anlamına gelir.ve sonuçlar açısından daha kötü veya daha iyi Fardella (2014, s. 151-152). Alaka düzeyi ve önemi göz önüne alındığında, tüm insan faaliyetlerinde örtülü olan bu sürecin nelerden oluştuğunu araştırmak gerekir.
Amaç (Hipotez): Yön şunlardan oluşur: bir yönelim tanımlamak, şu yanıtlardan türemiştir: Ne? do (hedefler) ve ne zaman? (hangi anda), nasıl? yap (strateji), kim? bunu yapacak (insan ve ilişkiler ağları yaratacak: çalışma grupları) ve nerede? (yer); daha sonra bu insanların işi gerçekten yapmalarını sağlamaya çalışın: motivasyon ve performansla eylem; Bu eylemin sonucu şu olacaktır: geri bildirim, planlanan ile gerçek olan arasındaki değerlendirme, amacı:
DSÖ? Olacak.
Örgütler kendi başlarına bir hiçtir, onu oluşturan insanların başardığı iş sayesinde içerik alırlar; onlar, sonuçlarını etkileyen, planlayan, uygulayan ve karar veren kişilerdir Fardella (2015, s. 20-21). En iyi eğitimli subay ve askerlere kimler sahip? Subaylar etkili bir eğitim alamazlarsa, savaş sırasında huzursuz olacaklar ve şüpheleri olacak; Generaller tam bir eğitim almadıysa, düşman Sun Tzu'nun önündeyken içten tereddüt edeceklerdir (2015, s. 12). İnsanlara yapamayacakları görevler vermeyin. Bir değerlendirme yapar ve her birine özelliklerine göre sorumluluklar verir Sun Tzu (2015, s.46).
Bilgi, beceriler ve kişisel psikolojik hazırlık, gerçekleştirilecek herhangi bir faaliyetin anahtarıdır. Kim yönetir, çalışma grubunun her bir üyesini tanımalı ve anlamalı ve belirli görevleri yerine getirmek için hangi olgunluk derecesine sahip olduklarını bilmeli, daha sonra kendi insanlarıyla uyum sağlama yeteneğine sahip olmaları gerekir Fardella (2015b) Olgunluk iş için iki boyuttan oluşur, belirli bir görevi gerçekleştirmek için gerekli bilgi ve becerileri içerir; ve psikolojik, söz konusu görev için mizacı veya içsel motivasyonu belirtir. Takipçilerde her iki boyutun da bulunma derecesine bağlı olarak, dört aşama belirlemek mümkündür:
Boyut: A
Bu ikinci aşamada: ilk aşamada atanan kişilerin gerçekten işi (görevleri) yapmaları, onları harekete geçirmeleri denenmelidir: eyleme. Sun Tzu (2015, s. 10-11) şunu belirtmektedir: ahlaki etki, insanların yöneticileriyle uyum içinde olmaları anlamına gelir, çünkü ancak o zaman varlıklarını tehlikeye atma korkusu olmadan onları yaşam ve ölüme kadar takip edeceklerdir. Bu etkileme yeteneği şunlardan doğar: kişisel bütünlük, motive eden ve ilham veren ve çalışanlarının işbirliğini ve bağlılığını gerçekleştiren Fardella (2017). Sonuç üretmeye yol açan belirli tutum ve davranışlarda yansıtılır. İdealleştirilmiş etki buna Bass (1998) diyor, kişisel bütünlüğün yeterliliğini gerektiriyor, ki bu şu anlama geliyor: güvenilirlik ve güven, şu anlama gelen etkileme yeteneği ile birlikte yürüyor: bağlılık ve ikna Cortez (2003).
Başkalarına liderlik etmenin vazgeçilmez koşulu: önce kendinizi bilmek ve anlamaktır (öz liderlik) ve sonra başkalarına liderlik edebilirsiniz (liderlik). Kendini daha iyi bilenler şunlardır: daha sağlıklı, yönetsel ve liderlik rollerinde daha iyi performans gösteren, işte daha üretken Cervone (1997). Basit kafa bilgisi yeterli değildir; Etkili terapötik bilgi, kendi kendine bilginin yalnızca entelektüel bir niteliğe değil, aynı zamanda duygusal bir niteliğe de sahip olduğu deneysel bilgidir. Deneyimden gelen bu tür bilgi, insanın doğuştan gelen sağlık ve mutluluk dürtüsünün yoğunluğuna bağlıdır. Toplam kişiliğin tam olgunluğuna ve bütünleşmesine ulaşamama ahlaki bir başarısızlıktır,dürüstlüklerini ihlal etmek ve kendiliğindenliklerini yok etmektir Fardella (2014a).
Liderlik (yön), örgütsel iklim (çevre) ve etkililik (sonuçlar) arasında yakın bir bağlantı vardır. Çalışanların şirket iklimini deneyimleme biçimleri, lider Kelner, Rivers & O'Connell'in (1996) tutum ve davranışlarına% 53 ila% 72 arasında bağlıdır. Daha sonra, çalışanların hissettiklerini doğrudan etkiler ve performanslarını belirlerler. Liderin ruh halini yönetme şekli özel değildir
(Öz denetim), etkisi astlarının ruh hali üzerinde doğrudan olduğu için, onu George & Bettenhausen (1990) şirketinin işleyişinde belirleyici bir faktör haline getirir.
Eylemi kim yönlendirirse sahip olmalıdır: Otorite, generalin bilgeliğe, eşitliğe, insanlığa, cesarete ve şiddete sahip olması gerektiği anlamına gelir Sun Tzu (2015, s.11). Bu beş özelliğin genel olması gerekir. Dolayısıyla ordu ona şöyle diyor: Saygın. General bilgeliğe sahipse, koşullardaki değişiklikleri bilebilecek ve gayretle hareket edebilecektir. Adil ise, adamları ödül ve ceza güvencesine sahip olacak, eğer insan ise, hemcinslerini sevecek, duygularını paylaştıracak, işini takdir edecek ve sorunları için endişelenecektir. Korkak değilse, zafere tereddüt etmeden, doğru zamanda ulaşacaktır. Eğer enerjikseniz, birlikleriniz cezalandırılmaktan korktukları için cezalandırılacaktır. Cesur değilseniz şüphelerinizi netleştiremeyecek ve büyük projeler planlayamayacaksınız.
Liderin kişisel bütünlüğü, onun toplam kişiliğidir; duygu ve düşünce alanında tutarlılık (içsel); ve eylem alanında (kişiler arası), içsel alanlarıyla uyumlu tutum ve davranışlarla. Bu bütünlük duygusu onun köküdür: alçakgönüllülük, ilişkilerin neşesi ve acısıyla elde edilir, her yerden öğrenmek için ruhsal yolunda ilerler: aşk. Kişisel değişiminin ana kaynağı acı çekmektir, bu cesaretten bütün kişi gelir. Potaları, birçok insanın korkunç ve potansiyel olarak felç edici Fardella (2013b) olarak gördüğü koşullarda anlam bulmak için yeniden icat etme ve hayatlarını kontrol altına alma fırsatlarıdır.Collins (2001) ayrıca, şirketlerini istisnai kurumlara dönüştüren liderlerin bir özelliği ya da özelliği olarak bunu belirtir; Alçakgönüllülük şu yeteneklerle karakterize edilir: uyum (saygı), açıklık (dürüstlük) ve temizlik (sorumluluk), önce kendisiyle ve sonra başkalarıyla. Bu bütünlükten etkileme yeteneği gelir: aşkın amaçlara doğru ilham vermeyi ve bağlılığı içerir. Yukarıdakilerin hepsinin kökleri, Fardella'nın (2017) son kişisel kişisel değerlerinde yatmaktadır:aşkın sonlara doğru. Yukarıdakilerin hepsinin kökleri, Fardella'nın (2017) terminal içi kişisel değerlerinde yatmaktadır:aşkın sonlara doğru. Yukarıdakilerin hepsinin kökleri, Fardella'nın (2017) son kişisel kişisel değerlerinde yatmaktadır:
Geri bildirim aşağıdakiler için gereklidir: öğrenmeyi öğrenmek, şu sorunların nasıl ele alınacağıdır: geçerli sayılacak kadar iyi çalışan ve bu nedenle yeni üyelere doğru yol olarak öğretilecek dış adaptasyon ve iç entegrasyon bu sorunları algılayın, düşünün ve hissedin. Lider Fardella'nın (2011) değerlerinin stratejik ve operasyonel potansiyeli; Lewin (1947) tarafından formüle edilen planlı değişim teorisinin kökleridir; Bir organizasyonun tüm üyelerinin (onları yaşamayan) kalbinde yazılan bu değerler olmadan: hiçbir değişiklik olmaz, bu da organizasyonel öğrenmenin olmadığı anlamına gelir.
SONUÇLAR.
Karşılıklı güven spontane iletişimi ifade eder ve karşılıklı destek her ikisinden de doğar; Biri eksik olursa kapalı bir devre oluştururlar, bu devreden insanların işbirliği ve bağlılığı doğar. Güven, kişiler arası ilişkilerde riski ve belirsizliği azaltır, böylece kontrol ve denetleme ihtiyacını azaltır ve görevlerin yerine getirilmesinde verimliliği artırır (Lane, 1998; Schindler ve Thomas, 1993). Araç içi ve kişilerarası kişisel değerlerden: saygı, dürüstlük ve sorumluluk, önce kendisiyle ve sonra başkalarıyla karşılıklı güven doğar Fardella (2017). Lider Fardella'nın (2011) kişisel değerleri, iki yöndeki kişilerarası iletişimin kökleri ve işaretleridir; onlar olmadan hayır: Fardella (2016a) diyaloğu, yani spontane iletişim.Liderin değerleri: İçerdiği dürüstlük, saygı ve sorumluluk ve bunları iletişim tarzındaki tutum ve davranışlarında yansıtır: insan ilişkilerinin merkezinde yer alan güven yayar; organizasyonlarda ve çalışma ekiplerinde "operasyonel" ve "stratejik" potansiyele sahiptir. Fardella (2012a) örgütünün stratejisi, yapısı, sistemleri, süreçleri, personel politikaları ve verimliliği üzerinde etkilere neden olurlar. Bu değerler olmadan karşılıklı güven veya kendiliğinden iletişim yoktur: diyalog ve bunlar olmadan karşılıklı destek olamazdı: işbirliği ve bağlılık.organizasyonlarda ve çalışma ekiplerinde "operasyonel" ve "stratejik" potansiyele sahiptir. Fardella (2012a) örgütünün stratejisi, yapısı, sistemleri, süreçleri, personel politikaları ve verimliliği üzerinde etkilere neden olurlar. Bu değerler olmadan karşılıklı güven veya kendiliğinden iletişim yoktur: diyalog ve bunlar olmadan karşılıklı destek olamazdı: işbirliği ve bağlılık.organizasyonlarda ve çalışma ekiplerinde "operasyonel" ve "stratejik" potansiyele sahiptir. Fardella (2012a) örgütünün stratejisi, yapısı, sistemleri, süreçleri, personel politikaları ve verimliliği üzerinde etkilere neden olurlar. Bu değerler olmadan karşılıklı güven veya kendiliğinden iletişim yoktur: diyalog ve bunlar olmadan karşılıklı destek olamazdı: işbirliği ve bağlılık.
SONUÇ.
Ortaya çıkan hipotez, araştırılanla tutarlıdır. Hissetme alanından, bilincinizin iç sesi doğar: Ne ? ve ne zaman ? yaparlar (iç uyumlarından, kök özgürlüklerinden kaynaklanırlar); Akıl ve hakikat yapısı ile Düşünce alanında: Nasıl ? kim yapsın ? ve nerede ? (akıllıca), bu beş soru yönsel işlevi olan bilinçten ortaya çıkar ve sonuçları şu şekildedir: yönelim, bilinçdışının sonucu; sonra bunu Tutumlar ve Davranışlar alanında eyleme geçirir: bunu özgünlük ve ihtiyatla yapar.
Uyumsuzluklar (suçlu veya barışçıl bilinç) olsun veya olmasın, eylemin sonucu bilincimizi geri besleyecektir; eğer varlarsa, bilinçaltından gelecek duygu veya düşünce alanında bir değişiklik olmalıdır: iç uyumu; tutum ve davranışları düzeltir; yoksa, bilinciniz huzur içinde olacaktır; hiçbir şey yapmamak anlamına gelmez, sürekli iyileştirme her zaman gerekli olacaktır: bu hayattır. Bu süreç, üç boyutlu dinamik bir devre anlamına gelir, eğer bir (boyut) eksikse, parçalanıp vektörü oluşturur: yön, liderin bilinçli ve bilinçsiz içeriğinden türeyen aşkın işlev.
KAYNAKÇA.
- Ansoff HI (1965): Kurumsal Strateji. McGraw-Hill. Inc.Bass B. (1998): Transformal Leaderschip. Endüstriyel, Askeri ve Eğitim Etkisi. New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates, Inc. Butler, JK Jr. (1991): "Güven koşullarının anlaşılmasına ve ölçülmesine doğru: bir güven durumu envanterinin bir koşulunun evrimi." Journal of Management, 17, 643-663. Cervone, D. (1997): "Sosyal bilişsel mekanizmalar ve kişilik tutarlılığı: Algılanan öz-yeterlikte Benlik, durumsal inanç ve çapraz durumsal tutarlılık". Psychological Science, 8, 156-165.Cortes J. (2003): "Liderlik Faktörleri ve İş Rekabet Edebilirliği". Liderlikte Yönetim. (10). Haziran. Santiago. Chile.Collins, J. (2001): "Seviye 5 Liderlik: Alçakgönüllülüğün Zaferi ve Sert Kararlılık". Harvard Business Review, Ocak pp. 66-76. Bluz R, Spurgeon K.(1995): "Kurumsal Mizah Analizi". Psychology: A Journal of Human Behavior. 32, s. 1-24.De Geus, A. (2001): “Hayatta Kalma Dersleri”. Trend Yönetimi. 3 (6), s. 16-24. Eylül-Ekim. Chile.Drucker, P. (1996): Yeterince General Öldürülmedi! Forbes. April.Drucker, P. (1974): Yönetim: Görevler, Sorumluluklar, Uygulamalar. New York: Harper & Row Drucker, P. (1969): Süreksizlik Çağı: Değişen Topluluğumuz için Yönergeler. New York: Harper & Row Drucker, P. (1957): Yarının Merkezi. New York: Harper & Row Drucker, P (1954): Yönetim Uygulaması. New York: Harper & Row Drucker, P (1950): The New Society . New York: Harper & Row Drucker, P. (1946): Şirket Kavramı. New York: John Day Co. Fardella, J. (2017): "Liderin Kişisel Bütünlüğü: Köklerinden gelir." www.gestiopolis.com(1-VII); www.mundocoachingmagazine.com (29-VI) Fardella, J. (2016a): "Liderin Değerleri ve Kişilerarası İletişim." Şanlı Ibero-Amerikan Doktorlar Akademisi ve Univ. De Michoacán, Morelia, Meksika. XI Uluslararası Yönetim, Kalite ve İş Rekabeti Kongresi, CIGCCE 2016 (13-14-X). Geliştirme Stratejisi Olarak Şirket Rezervasyonu Yapın. ISBN: 978-607-9096-24-3; s. 726-749. Çatlak. 2 İş Geliştirme; Gestiopolis.com (7-XI); Mundo Coaching Magazine.com (22-XI).Fardella, J. (2016): "Liderin Karizması: aşk yayar" Gestiopolis.com (18-I); Mundo Coaching Magazine.com (27-I). Liderin antropolojik yaklaşımı. Editör İspanyol Akademik Almanya. Çatlak. III, s. 67-86.Fardella, J. (2015c): "Çatışma Yönetiminde Liderin Değerleri". Gestiopolis.com (26-I); Çatışma Yönetimi ve Lider Değerleri. Mundo Koçluk Dergisi.com (23-I); Çatlak. IV. Liderin antropolojik yaklaşımı. s. 87-104; VII Uluslararası Bilimsel Kongre U. de Matanzas CIUM. 2015. ISBN Nº 978-959-16-2442-0 Küba (6 ve 10-IV) Fardella, J. (2015b): "Sintonía: del Líder". Mundo Coaching Magazine.com (15-VI); Lidere uyum ve insan beyni ile olan ilişkisi Gestiopolis.com (17-VI); Liderin Antropolojik Yaklaşımı. Çatlak. V, s. 105-118.Fardella, J. (2015a): “Yönetmenlik: Bilim ve Sanat”. Yüksek lisans dersi VII Uluslararası Bilimsel Kongre Üniv De Matanzas. CIUM 2015. Varadero Küba (6 ve 10-IV). ISBN Nº 978-959-16-2442-0. Fardella, J. (2015): Liderin antropolojik yaklaşımı. İspanyol Akademik Editoryal. Almanya.Fardella (20014a): "Bilgeliğe Giden Yol: Liderden". Mundo Coaching Magazine.com (31-III); Gestiopolis.com (2-V), Bülten # 315 (8-V); Antropolojik Yaklaşım: Liderin.İspanyol Akademik Editoryal. Almanya. Çatlak. II, s. 43-64 Fardella, J. (2014): Yönetmenlik: Bilim ve Sanat. İspanyol Akademik Editoryal. Almanya Fardella, J. (2013b): "Kişisel Değerler: Lider." Gestiopolis.com (26-VII) ve Bülten # 297 (13-VIII); Mundocoachingmagazine.com (29-VII) Fardella, J. (2013a): "Stratejik Beceriler: Liderin". Ruta Dergisi 2013; 15 (2): pp. 20-35.Universidad de la Serena, Sosyal ve Ekonomik Bilimler Fakültesi ISSN 0717-1048; Küba Hemşirelik Dergisi 2013; 29 (3): 233-243, ISSN 0864-0319; Gestiopolis.com (12-XI), Bülten # 304 (19-XI); Mundo Coaching Magazine.com (12-XI); Liderin Antropolojik Yaklaşımı. İspanyol Akademik Editoryal. Almanya. Bölüm I, s. 7-42.Fardella J. (2013): "Lider Değerleri ve Dönüşümcü Liderlik".VI Matanza Üniversitesi Uluslararası Bilimsel Kongresi, 26-28 Mart, Varadero Matanza, Küba. ISBN: 978-959-16-2100-9; Uluslararası İşletme Stratejileri Kongresi, 24-26 Nisan, San José, Kosta Rika. ISBN Nº 978-9977-66-256-5. Fardella, J. (2012a): "Liderin Kökleri ve Deniz Fenerleri". MundoCoachingMagazine.Com (11-VII-2012). Gestiopolis.com (10-VII-2012) Haber Bülteni # 274. Management Journal.net (29-XI-2012) Fardella, J. (2012): Roots and Lighthouses of the Leader. İspanyol Akademik Editoryal. Germany.Fardella, J. (2011): “Antropolojik yaklaşım: liderin kişisel değerleri”. Doktora tezi Seville Üniv. Spain.George, J & Bettenhausen, K. (1990): "Prososyal Davranışı, Satış Performansını ve Ciro Anlamak: Hizmet Bağlamında Grup Düzeyinde Bir Analiz". Uygulamalı Psikoloji Dergisi. 75 (6), s. 698-706.Goleman, D.,Boyatzis, R. ve Mckee, A. (2008): Yankılanan lider daha fazlasını yaratır. Düzenle. Sud americana SA Buenos Aires.Argentina.Gosling J, Mintzberg H. (2004): “Bir yöneticinin beş zihni”. Harvard Deusto Business Review. (120) Ocak.Henriques, JB & Davidson, R. (1997): "Depresyonda Olan ve Depresyonsuz Deneklerde Bilişsel Görev Performansı Sırasında Beyin Elektrik Asimetrileri". Biyolojik Psikiyatri, 42, s. 1039-1050. Kelner, S, Rivers, C & O´Connell K. (1996): Örgütsel İklimin Davranışsal Yordayıcısı Olarak Yönetsel Stil. Boston: McBer & Company.Kotter, J. (1990): "Liderler gerçekte ne yapar", Harvard Business Review, Mayıs-Haziran.Lane, C. (1998): "Giriş: güven çalışmasında teoriler ve sorunlar". Eds'de. C. Lane & R. Bachmann, Kuruluşlar içinde ve arasında güven: kavramsal sorunlar ve ampirik uygulamalar. Sayfa 1-30. New York.Oxford University Press, Lewin, K. (1947): "Grup dinamiklerinde sınırlar", İnsan İlişkileri, 1; 5-41 Lieberman, M. (2000): "Sezgi: Sosyal Bilişsel Sinirbilim Yaklaşımı" Psikolojik Bülten, 126, s. 109-137.Mintzberg, H. (1975): "Yönetim Görevi: Folklor ve gerçek", Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus."Grup dinamiklerinde sınırlar", İnsan İlişkileri, 1; 5-41 Lieberman, M. (2000): "Sezgi: Sosyal Bilişsel Sinirbilim Yaklaşımı" Psikolojik Bülten, 126, s. 109-137.Mintzberg, H. (1975): "Yönetim Görevi: Folklor ve gerçek", Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus."Grup dinamiklerinde sınırlar", İnsan İlişkileri, 1; 5-41 Lieberman, M. (2000): "Sezgi: Sosyal Bilişsel Sinirbilim Yaklaşımı" Psikolojik Bülten, 126, s. 109-137.Mintzberg, H. (1975): "Yönetim Görevi: Folklor ve gerçek", Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus."Sezgi: Sosyal Bilişsel Sinirbilim Yaklaşımı" Psikolojik Bülten, 126, s. 109-137.Mintzberg, H. (1975): "Yönetim Görevi: Folklor ve gerçek", Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus."Sezgi: Sosyal Bilişsel Sinirbilim Yaklaşımı" Psikolojik Bülten, 126, s. 109-137.Mintzberg, H. (1975): "Yönetim Görevi: Folklor ve gerçek", Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus.Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus.Harvard Business Review, Temmuz-Ağustos Provine, R. (2000): Kahkaha. Bilimsel Bir Araştırma. New York: Viking Press Ryle, G. (1979): "Doğaçlama." İçinde: G. Ryle: Düşünme üzerine. Londra: Blackwell; s. 121-130 Schindler, PL & Thomas, CC (1993): "İşyerinde kişilerarası güvenin yapısı". Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus.Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus.Psychological Reports, 16, 563-573 Sun Tzu (2015): The Art of War. Ediciones Leyenda, SA de CV Ciudad Netzahualcóyotl. México.Small, M. (2000): "En İyi İlaçtan Daha Fazlası". Scientific American, Augustus. Sternberg, R. (2007): “Liderliğin bir sistem modeli”. Amerikalı Psikolog. 62 (1): 34-42 Sternberg, R. (1985): "Örtük zeka teorileri". Kişilik ve Sosyal Psikoloji Dergisi. 49 (3): 607-627. Weick, KE (2006): "Şüphenin meşrulaştırılması olarak liderlik". İçinde: Liderliğin anahtarları. Deusto sürümleri. Barcelona; s. 104-115.Zaleznik, A. (1977): “Yöneticiler ve liderler: farklı mı”, Harvard Business Review, Mayıs-Haziran.
