Pek çok durumda, Belediyelerde müdürden yöneticiye isimlendirmede - bence daha az önem taşıyan - değişikliğin, bu pozisyonlara atananlara farklı bir vizyon vermiş olup olmadığını merak ettik. Geleneksel bürokrasiden geldiği için, sonuçlar için yeni bir yönetim modeline doğru ilerlemeyi engeller veya zorlaştırır.
Yerel yönetimlerin idaresinde gerçek bir değişiklik istiyorsak, sadece pozisyonun adını değiştirmek gerekli değildir, aynı zamanda uygun bir bütünsel algı ile donatılmış yöneticilerin - eski yönetmenlerin - bir pozisyon tasarlama ve yönetme konumunda olduğundan emin olmalıyız. Yeni yönetim modelinin uygulanmasının olasılıklarından kaynaklanan değişikliklerle başa çıkmalarına olanak tanıyan başarılı mekanik olmayan stratejik vizyon, onu çok zor, yavaş ve zor hale getiren karmaşık ve son derece değişken meselelerin sorumluluğunu üstlenmek zorunda kaldıklarında duygusal olarak düşmeden. Kamu yöneticilerinin faaliyetlerini yürütmek zorunda kalacakları kıvrımlı alanın taleplerinin şeffaflık ve başarı ile başa çıkmasına izin verecek beklenen etkinliği (verimlilik + etkililik) elde etmek zordur.
Kamu Yöneticisi (Yönetici Kamu), Ulusal Sivil Hizmet Otoritesine (SERVIR) göre, “(…) kurumsal yönergelere ve yasal düzenlemelere uygun olarak hükümet kaynaklarını, projeleri ve programlarını verimli bir şekilde yönetmek olan lider bir role sahiptir. vatandaşlara hizmet amacı ”(sic.)
Bu nedenle, yönetimin sadece yönetim değil, temelde “sonuçlara ulaşmak” olduğunu, sadece herhangi bir sonuç değil, kurumsal stratejilerle bağlantılı ince ayarlı kurumsal çalışma gerektiren ve açıkça kurumun amacı ile ilgili olması gerektiğini düşünüyoruz. belediye topluluğunun ihtiyaçlarını karşılamak için.
Şu anlaşılmalıdır ki, bu pozisyona patronaj veya kayırmacılık nedeniyle gelen ve kalıcılığı başarılarına değil, onu destekleyen kişinin istikrarına bağlı olan mekanik düşünceli doğaçlama bir memurdan değil, akredite uzmanlığa sahip profesyonel yöneticiden bahsettiğimiz anlaşılmalıdır. Bu durumlarda, yeni başlayan Yöneticinin yönetimi - evet öyle adlandırılabilir - genel olarak yanlış muhakemenin bir sonucu olarak yanlış kararların yanı sıra, belediye yönetiminin ana misyonunu yerine getirmesini engelleyen veya engelleyen muazzam engeller oluşturan kafa karıştırıcı ve ilkel yaklaşımlardan rahatsız olur: temel kamu hizmetlerini tatmin edici bir şekilde sağlamaktır.
Ancak, içinde çalışacakları çevre ve ortama göre ayarlanmış ideal profilleri veya benzersiz özellikleri de karşılayan liderlik özelliklerine sahip uygun profesyoneller bulmak kolay değildir.
Yönetsel, kişisel, insancıl, mesleki ve teknik yeterliliklerle donatılmış, yüksek yönetim performansına sahip liderler. ilgili Hükümet Planında ve Uyumlu Belediye Kalkınma Planında yer alan tekliflere ve önceliklere dayalı olarak -uygun zamanlarda- optimal sonuçları garanti eden ve aynı zamanda maksimum seviyenin geliştirilmesini teşvik eden teknik mekanizmalardan yararlanan İnsanların potansiyellerini ve bu amaç için sağlam bir temel olarak, “(…) en iyi liderlerin ayırt edici özelliğinin, kısaca, duyguların çalışma ortamında oynadığı olağanüstü rolü anlamalarında yattığını,sadece performans gibi bariz konularda veya en seçkin çalışanları nasıl tutacağını bilmede değil, aynı zamanda motivasyon veya bağlılık gibi soyut değişkenlerde de ”(Daniel Goleman - Ahenkli Lider - Daha Fazla Yarat - Duygusal Zekanın Gücü)
Gerçek şu ki, akademik eğitim, hatta tecrübe ve IQ mükemmel birer belirleyici olmadığından, uygulayan Kamu Yöneticisinin gerçek uygunluk seviyesi, elde edilen başarıları değerlendirip onları daha önce belirlenen amaç ve hedeflerle yüzleştirene kadar tanımlanmayacaktır. iş performansında başarı.
Bunun için, Kamu Müdürü ve Belediye Müdürünün ilgili Hükümet Planında ve Uyumlu Belediye Kalkınma Planında verilen öneme göre öncelikli veya sıralı stratejik hedefler belirlediği ve yine kesin "Göstergeler" ile sağlanan altı aylık performans anlaşmaları formüle etmeyi öneriyoruz. Nüfusun ihtiyaçları ve beklentileri ile temelde bağlantılı olan bu yüksek etkili nihai sonuçları titizlikle ölçmek için odaklanılması ve yönlendirilmesi gereken performans ”(*)
