Şirketlerimizin birçoğunun günümüzde hala uyguladığı eski yönetim teorileri, oluşturulan yeni yönetim modelleriyle bir şekilde müdahale edilmesine, değiştirilmesine veya yeniden yapılandırılmasına, güncellenme ihtiyacına ve kalıcı olarak şu süreçlerde bulunmaya zorlanmasına izin vermektedir. Her geçen gün daha rekabetçi olmak için geçirdiğimiz hızlandırılmış dönüşüm göz önüne alındığında sürekli iyileştirme.
Bu, koçluk, bilgi yönetimi, örgütsel öğrenme, toplam kalite, güçlendirme, diğerlerinin yanı sıra, ana eksenleri olarak insan yeteneğinin gelişimine, insanın kendisinden başkalarına aktarılması için büyümesine sahip olmasıdır. aile, sosyal veya kültürel kısımda; Bu nedenle, önce insanları sonra profesyonelleri eğitmenin önemini dikkate alarak eğitimcilerin her bilgi alanında sahip oldukları büyük sorumluluğu vurgulamak önemlidir.
Hızlanan dönüşüm ve yaşadığımız teknolojik gelişmeler, firmaları üretim ve bilgi sistemlerini daha verimli hale getirmeye zorlayarak sundukları ürün, mal ve hizmetlerin her geçen gün daha fazla talep gören pazarlarında rekabet edebilir hale gelmesine ve daha kaliteli.
Bu açıkça teknolojiye, makinelere, ekipmana yatırım yapılarak başarılır, ancak günümüzde şirketin "öğrenmesine" olanak tanıyan insan kaynaklarına yatırım yapmaktan da söz ediliyor, çünkü evet, öğrenme kelimesi artık sadece okulda, üniversitede kullanılmıyor ya da üniversite, şimdi her alanda rekabet edebilmek isteyen şirketler “Örgütsel Öğrenimi” uyguluyorlar; bu, öğrenenlerin organizasyonun insanları olduğu, bireysel bilgilerini paylaştığı ve oldukça etkili organizasyonlara ulaşmak için ortak zihinsel modeller yarattığı anlamına geliyor.
Mevcut iş bağlamı, organizasyonun rekabet düzeyinin temel bir kaynağı olarak insan kaynaklarının değerlemesinde kurulan şirketleri yaratmaya ve değiştirmeye başlamak için temel bir parça olarak bilgi yönetimi modellerinden ve yetkinliklere göre yönetimden bahsetmeye zorlar, buna dayanarak, Girişimciye yalnızca optimizasyon ve maliyet düşürme yoluyla işini kârlı hale getirmesi için rehberlik etmekten oluşan ve yaratma, üretme ve pazarlama sırasında insan yeteneğinin daha önemli olabileceğini düşünmeyen geleneksel bilgi modelleri değişmeye başlıyor. son kullanıcıya sunulan ürün, mal veya hizmet.
Örgütsel öğrenme
Yukarıdakilere uygun olarak ve "Organizasyonel öğrenme" kavramını derinlemesine incelemek için, organizasyonda öğrenilenle ne demek istediğini bilmeliyiz? Yoksa organizasyon için mi öğrenildi?
" Örgütsel öğrenme, büyük veya küçük, kamu veya özel kuruluşların, çalışanları aracılığıyla bilgiyi kurumsal bilgiye dönüştürmek amacıyla bilgi edindikleri ve oluşturdukları bir süreçtir, bu da organizasyonun uyum sağlamasına izin verir. çevresinin koşullarını değiştirmek veya dönüştürmek. Örgütsel öğrenmenin iki yolu vardır: bireyden kuruma ve organizasyondan bireye.
İlk durumda, işçilerdeki anahtar bilgiler belirlenir, açık hale getirilir, belgelenir ve kurumsallaştırılır. İkinci durumda, mevcut örgütsel bilginin, işletmenin çalışanları tarafından içselleştirilmesi kolaylaştırılır "
Bu tanımda şirkette ve şirket için neyin öğrenildiğini belirleyen nesne-özne ilişkisini bulduğumuzdan, sorularımız yanıt almaya başlar.
Ancak, yıllardır eskimiş idari uygulamaları yürüten, sadece örtük ve bencil bilginin üretildiği organizasyonlarımızda rekabete ve sürekli iyileştirmeye izin veren açık bilgi üretmeden değişiklikleri varsaymaya hazır olacak mıyız?
Bu soru, şirketlerimizin çoğunun yerel, bölgesel ve ulusal düzeydeki, "dokunulmaz, çünkü her zaman bu şekilde yapılmıştır" olan bilgileri işlemeye alışan, ancak işte yaşam kalitesinin nerede olduğu idari deneyimlerini yansıtmamızı sağlar. ve şirketlerin sürekli zenginleşmesine izin veren bilgi etkileşimi? Geçmiş zamanlarda bu mevcut değildi, bu basitçe pragmatik olduğu ortaya çıkan paradigmatik geleneklerin alay konusu olurdu ve nihayetinde önemli olan buydu. Bu nedenle yeni nesiller, bir şirketin tüm zımni bilgisinin katılımına izin veren çalışma ekipleri oluşturmaya isteklidir,organizasyonlarımızda bilginin ve insanoğlunun eskimesi ve kötüye kullanılması ile ilgili memnuniyetsizliği ifade eden bir toplumda bunları geliştirmek ve açık hale getirmek.
Yukarıdakilerden, amaçlanan kültürel değişikliklerin henüz gerçekleşmediği, ancak tartışmasız bir şekilde değiştirilmesi kolay olmayan dünün değerlerinin empoze edilmeye devam ettiği, ancak açık, tartışmalı ve desteklenen önerilerle, üretim süreçlerini bir şekilde iyileştirebilecekleri anlaşılmalıdır. bir kurumun mali ve insani.
Peter M. Senge, Beşinci Disiplin adlı kitabında, “modellerin yanı sıra“ kendimiz, diğerleri, kurumlar ve dünyanın tüm yönleri hakkında aklımızda taşıdığımız imajlar, varsayımlar ve hikayeler ”olan zihinsel modellerden bahsediyor. zihinsel genellikle örtüktür ve bilinç seviyesinin altında bulunur, nadiren doğrulama ve incelemeye tabi tutulurlar. ".
Bu bağlamda, organizasyonda faaliyet gösteren her bir insanın zihinsel modellerinin dönüştürüldüğü mevcudiyete bağlı olarak her şeyin tatmin edici bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlamak açıktır, çoğunluğun sahip olduğu yanılgılar göz önüne alındığında bu imkansız görünebilir. Yaptıkları işe göre bir şirkette çalışan, bir organizasyonda önemli olmadıklarına inandıkları ve sadece karşılığında bir maaş almak için çalıştıklarına inandıkları kişilerin oranı.
Ancak, işçinin yaptığı işte neşe ve tatmin bulmasını aramakla başlayabilen, işinin süreçlerini ve prosedürlerini iyileştirme konusunda bilgi ve düşüncelerinin geçerli olduğunu bilmesini sağlayan iyi bir yönetimin işi işte burada devreye giriyor. Çalışması ve dolayısıyla organizasyonun çalışması, motivasyonel ve katılımcı stratejiler oluşturmaktır ve en önemlisi, bireye şirketin organizasyonel gelişiminde bir girdi daha hissettiren net mesajlar ifade etmektir.
Bu fikir sırasına göre, başkalarını keşfederken kapasitelerini korumayı amaçlayan, yeni tavırlar geliştiren, yeni potansiyeller taşıyan ve insan kaynağını bilgi sürecinin kendisinden ortaya çıkan dinamizmlere dahil eden ve desteğini alan bir organizasyonun üreticilerin, alıcıların ve kurumların akıllı şebekeleriyle bağlantı.
Bilgi Yönetimi. Organizasyonel öğrenmeden başka bir bakış
Bilgi yönetimi kavramı arayışıyla ilgili olarak, şunları ifade ettikleri versiyonlar veya tanımlar buluyoruz:
Kuruluşlar uzun zaman önce fiziksel ve finansal olmayan maddi olmayan varlıkların kendilerine gerçek değer veren unsurlar olduğunu keşfettiler. Bu maddi olmayan varlıklar, kuruluşun kaynakları veya yetenekleridir.
Örneğin, maddi olmayan varlıklar, kaynaklar gruplar halinde çalışmaya başladığında organizasyonda üretilen yeteneklerdir. Kuruluş bu varlıkları, muhasebe açısından değerlendirilmese de değer yaratmak için kullanır.
Şirketlerin sadece mal veya hizmet ürettiği düşünülse de günümüz toplumu, eğitim sektörünün şirketlerin oluşumunda ve dönüşümünde aktif katılımını gerektirmektedir, çünkü bilgi yönetimi aslında maddi olmayan varlıkların yönetilmesini amaçlayan bir faaliyettir. organizasyon ve özellikle organizasyonlara gerçek değer katan bireylerden öğrenme yeteneği.
Saavedra, Verdugo ve Lacruz (1997: 69), kuruluşun tüm çalışanları arasında bir bilgi değeri zinciri oluşturmak için aşağıdaki aşamalardan bahseder:
a) Konum: Bilginin keşfedilmesini ifade eder.
b) Depolama: Örgüt üyeleri tarafından daha sonra kullanılmak üzere düzenli ve sistematik muameleyi ifade eder.
c) Dağıtım: Tüm organizasyonel seviyelerde değerli bilgilerin paylaşılması ve yayılması için mevcut olan yöntemi ifade eder.
d) Kullanım: Organizasyon içinde bilginin pratik uygulamasını ifade eder.
Şema grafik olarak bize, bilgi zincirinin, yukarıda belirtilen aşamaların her birini organizasyonda öğrenmeyi oluşturmanın bir yolu olarak kullanarak, şirketin entelektüel sermayesini önemli ölçüde artıran ve böylece Hedef, piyasalarda sürdürülebilir rekabet avantajları yaratmak için sorunları verimli bir şekilde çözmektir.
Bu analizi hesaba katarak, şirketin üst düzey yöneticileri, maddi olmayan varlıkların gerçek değere sahip olanlar olduğunu veya en azından kurumsal gelişim için çok değerli olduğunu düşünmeye başlamalıdır.
kaynakça
- ALHAMA B., Rafael. Öğrenme ve bilgi yönetimindeki organizasyonlar. İnternette mevcuttur: http://www.leonardmertens.com/showcontent.php?id=62&cmd=content Örgütsel öğrenme ve değişim. İnternette mevcuttur:
www.gurusonline.tv/es/conteudos/enebral10.aspBLANCO R., Humberto ve DEULEFEU C., María. Bilgi Teknolojileri ve İletişim Sektöründeki Firmalarda Örgütsel Öğrenme Uygulamaları. İnternette mevcuttur:
www.nodo50.org/cubasigloXXI/economia/blanco_300407.pdf CASTAÑEDA, Delio (2002). Eğitim mi yoksa Organizasyonel Öğrenme mi? İnternette mevcut: FOUNDATION, Southern Cone. İnternette mevcut:
www.cema.edu.ar/~jm/Clase_8/Aprendizaje_organizacional.doc Bilgi Yönetiminin Temelleri. Bilgi Yönetimi. İnternette mevcut: GALLARDO V., Anahí y otros (1999). Örgütsel tasarım ve öğrenen organizasyon. İnternette mevcut:
www.monografias.com/trabajos12/eldisen/eldisen.shtml HERNÁNDEZ S., Frank E. ve MARTI L., Yohannis. Organizasyonel bilgi: kaynakların ve beşeri sermayenin yönetimi. ACIMED. Ocak-Şubat 2006, cilt 14, no. 1. MERTENS, Leonard. Örgütsel Eğitim ve Öğrenme. İçinde: Kuruluşlarda eğitim, üretkenlik ve işgücü yeterliliği. İnternette mevcuttur: www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/mert_pro/pdf/cap2.pdf LARROSA, J. Manuel. Yeni senaryolarda Örgütsel Öğrenme ve Bilgi Yönetimi. In: Organizasyonlar: Yeni senaryolarda insan kaynakları yönetimi. İnternette mevcuttur: http://jlarrosa.tripod.com/files/humanresources.pdf PALACIO M., Margarito. (2000). Örgütsel öğrenme. Kavramlar, süreçler ve stratejiler. İçinde: İdari Ekonomik Bilimlerin Kilometre Taşları.İnternette mevcut:
www.uam.es/personal_pdi/economicas/acabezuelo/rrhh/AOConceptos_procesos_estrategias.pdf SENGE M., Peter (Ed. Granica, 1994). Beşinci Disiplin SOTAQUIRÁ G, Ricardo ve GÉLVEZ P, Lilia N. Örgütsel Öğrenmeyi Öğrenmek. İnternette mevcuttur:
www.geocities.com/emorenopgv/QDP004.htm.
