Motivasyon karmaşık bir olgudur. Birden çok şekilde tanımlanabilir. Farklı bakış açılarından yaklaşılabilir. Diğer örgütsel fenomenlerle ilişkisi her zaman çok net değildir. Makalenin amacı, iş yerinde motivasyonun kapsamlı bir tanımını sunmak, motivasyonun boyutlarını ve sürecini tanımlamak, bazı önemli sınıflandırmaları (dışsal ve içsel, pozitif ve negatif, mikro ve makro motivasyon) gözden geçirmek ve motivasyon ve performans arasındaki ilişkileri tartışmaktır. ve iş tatmini.
1. Giriş
Motivasyon kavramı farklı bağlamlarda ve farklı duyularla kullanılır. Onu tanımlamaya çalışırken verilen vurgu çeşitlidir. Motivasyon aynı zamanda oldukça karmaşık bir olgudur ve farklı perspektiflerden yaklaşılabilir. Bu yazı, işyerinde motivasyona ve bunun performans ve iş tatmini gibi diğer örgütsel davranış fenomenleriyle ilişkisine bir yaklaşımdır.
2. Tanımlamaya teşebbüs
İşyerinde insan davranışı çalışmasında motivasyon kadar çekici olan çok az konu vardır. İnsanların neden belirli bir şekilde davrandıklarını bilmek her zaman için bir ilgi olmuştur. Bu tür bilgilere ulaşmak için kullanılan teorik araçlar, fikir birliğine dayalı olmaktan uzaktır. Motivasyon terimi çeşitli anlamlarda kullanılmıştır. Onu tanımlamak, fenomenin bir veya başka yönünü vurgulayan bazı alternatifler arasında hareket etmeyi ima eder. Motivasyon, davranışı tetikleyen bir iç durum olarak kavramsallaştırılmıştır; çaba gösterme iradesi veya eğilimi olarak; davranışları oluşturan dürtüler, dürtüler veya güdüler olarak; eylemler için tetikleyici bir güç olarak; İhtiyaçların karşılanmasına yol açan bir süreç olarak… Zamanla bu son iki kavram üstün geldi:motivasyonu bir güç ya da güçler dizisi olarak tanımlayanların konumu ve onu bir süreç ya da süreçler dizisi olarak algılayanların vizyonu. Bu iki eğilim içinde, bazıları çok basit ve genel, diğerleri daha eksiksiz ve kesin olan birden fazla tanım vardır. Anlaşılır ve kullanışlı bir kavram bulmaya çalışalım.
Daha önce açıklandığı gibi, bazı yazarlar motivasyonu bir güç veya güçler dizisi olarak görürler. De la Torre (2000, s. 35), örneğin, motivasyonun “özneyi belirli bir davranışı benimsemeye iten güç” olduğuna işaret eder. Gibson, Ivancevich ve Donelly (2001, s. 145), aynı perspektif içinde, bunu “davranışını başlatmak ve yönlendirmek için birey üzerinde hareket eden veya ondan başlayan güçler” olarak tanımlarlar. Bu son tanımda, motivasyonun dış yönü ve ürettiği davranışın iki önemli unsuru açıkça dahil edilmiştir: başlama ve yönlülük. Hellriegel ve Slocum (2004, s. 117), motivasyonu “bir kişi üzerinde veya içinde hareket eden ve belirli bir şekilde davranmasına neden olan kuvvetler,” olarak algıladıklarında, tanımlarında davranışın amacını ortaya koymaktadır.bir hedefe yönelik ”.
Diğer yazarlar motivasyonu bir süreç olarak tanımlamayı tercih ederler. Onu bu şekilde tanımlamak daha faydalı görünüyor. Motivasyon doğrudan gözlemlenebilir bir fenomen değildir. Belirli davranışlardan çıkarılmıştır. Bu nedenle, tanımınız, ilk ihtiyaçtan bu ihtiyacın tatmin edici davranışına kadar değişen bir dizi olay önermelidir.
Böylelikle Reeve (2003, s. 5) motivasyonu basit bir şekilde "davranışa enerji ve yön sağlayan süreçler" olarak tanımlamaktadır. Robbins (2004, s.155), biraz daha kesin bir şekilde, bunu “bir bireyin bir hedefe ulaşmak için gösterdiği çabanın yoğunluğunu, yönünü ve ısrarını açıklayan bir süreçler” dizisi olarak tasavvur eder. Kinicki ve Kreitner (2003, s. 142) motivasyonun gönüllülüğünü “gönüllü ve hedefe yönelik eylemlerin uyanışını, yönünü ve kalıcılığını üreten psikolojik süreçler” olarak kavramsallaştırdıklarında ortaya koymaktadır.
Bu son düşüncelerden yola çıkarak, genelleştirici ve kapsamlı olan ve aynı zamanda sadece kişisel ihtiyaçların tatminini değil, aynı zamanda örgütsel hedeflere ulaşılmasını da içeren işteki motivasyon tanımını detaylandırmaya çalışacağız.
Önceki ek açıklamaların altında yatan temel öğeleri ayırt ederek başlayalım:
- Motivasyon, ancak yarattığı gözlemlenebilir davranıştan çıkarılabilir.Bir ihtiyaç ve tatmin edici bir davranışla bağlantılı olduğundan, motivasyonu, ihtiyaç farkındalığından, ihtiyaç farkındalığına kadar değişen olaylar zincirinden oluşan bir süreç olarak tanımlamak daha mantıklı görünmektedir. aynı Motivasyonun doyumunun iç bileşenleri (insan organizmasının ihtiyaçları) ve dış unsurları (bireyin içine daldığı sosyokültürel çevrenin uyguladığı baskılar) vardır Motivasyonun davranış üzerinde üç etkisi vardır: onu başlatır, yönlendirir Tüm davranışlar, ihtiyacı veya ona neden olan ihtiyaçları karşılamayı amaçlamaktadır.İşyerinde bu davranış, bireyin ihtiyaç ve dürtülerini tatmin etmeye ek olarak,örgütsel hedeflere ulaşmaya çalışın.
Bu nedenle, işyerinde motivasyonu, bir işçinin iç güçler tarafından yönlendirilen veya ona göre hareket eden, ihtiyaçlarını karşılamasına izin veren belirli teşvikleri elde etmeyi amaçlayan bir davranışı başlattığı, yönlendirdiği ve sürdürdüğü bir süreç olarak tanımlıyoruz, Aynı anda organizasyonun hedeflerine ulaşmaya çalışırken.
İşte Dan Pink'in geleneksel motivasyon yöntemlerinin şirketlerde neden etkili olmadığını ve nasıl geliştirilebileceğini açıkladığı çok güzel bir konuşma.
3. Motivasyonun boyutları
Şimdiye kadar anlatılanlardan, motivasyonun üç boyutu olduğu sonucu çıkıyor. Robbins (op.cit:, s. 155-156), Muchinsky (2000, s. 192) ve Gibson ve diğerleri. (op. cit., s. 143) şu üç boyutu tanımlar: yoğunluk (veya güç), yön (veya yönelim) ve sebat (veya sebat).
- Yoğunluk, bireyin bir görevi yerine getirmek için yatırdığı çaba miktarıdır Yön, çabanın belirli bir hedefe ulaşmaya yönelik yönelimidir. Bireyin bu hedefe ulaşmak için çabasını yoğunlaştıracağı faaliyetlerin seçimini ima eder Kalıcılık, çabanın zaman içinde sürekliliğidir. Sebat, kişinin hedefe ulaşma yolunda karşılaştığı engelleri aşmasını sağlar.
4. Motivasyonun karmaşıklığı
Yukarıda belirtildiği gibi motivasyon doğrudan gözlemlenebilir değildir. Yalnızca başlattığı, yönlendirdiği ve sürdürdüğü davranıştan çıkarılır. Dahası, motivasyon ve davranış arasındaki oyun oldukça karmaşıktır.
Blum ve Naylor (1999, s. 472-475), hem motivasyon olgusunu hem de onu inceleme girişimlerini karmaşık hale getiren gerçeklerin ilginç bir sentezini sunar. Bunları özetlemeye devam edelim:
- Herhangi bir durumda, bir birey nadiren tek bir saikin sonucu olarak belirli bir şekilde davranır. Bazı dürtüler genellikle belirli bir davranışı üretmek için eşzamanlı olarak çalışır.Bireyler genellikle davranışlarının gerçek nedenini bilmezler. İnsanlar genellikle davranışlarının temel motivasyonunun farkında olmadan bir şeyler yaparlar.Bir davranış üreten motivasyon, bireyin içinden veya kişinin dışından hareket eden faktörlerden kaynaklanabilir. Bu iç ve dış faktörler kalıcı etkileşimi sürdürür, bazen farklı davranış biçimleri aynı nedenden kaynaklanır. Bir birey ortamda aynı ihtiyacı karşılamak için farklı seçenekler bulur Farklı nedenler aynı davranış biçimiyle sonuçlanabilir.Aynı tür davranışlar, farklı güdüleri karşılayan teşviklere yol açabilir. Güdüler, hem tür hem de yoğunluk açısından bir kişiden diğerine değişir. Bireysel özellikler ve durum, bir kişiyi motive eden teşviklerin diğerini motive edemeyeceği anlamına gelir. Veya iki kişide farklı yoğunluk düzeyleri oluşturabilirler.Aynı kişide dürtüler veya güdüler farklı durumlarda değişiklik gösterir. Birini bugün belirli bir davranışı yapmaya iten şey, gelecekte onu motive etmeyebilir.Veya iki kişide farklı yoğunluk düzeyleri oluşturabilirler.Aynı kişide dürtüler veya güdüler farklı durumlarda değişiklik gösterir. Birini bugün belirli bir davranışı yapmaya iten şey, gelecekte onu motive etmeyebilir.Veya iki kişide farklı yoğunluk düzeyleri oluşturabilirler.Aynı kişide dürtüler veya güdüler farklı durumlarda değişiklik gösterir. Birini bugün belirli bir davranışı yapmaya iten şey, gelecekte onu motive etmeyebilir.
5. Motivasyon döngüsü
Önceden motivasyonu bir süreç, yani bir ihtiyaçtan başlayıp onu tatmin etmesiyle sonuçlanan birbiriyle bağlantılı olaylar dizisi olarak tanımlamıştık.
Farklı yazarlar motivasyon döngüsüne farklı bakma yolları önermişlerdir. Chiavenato (2000, s. 70), Kast ve Rosenzweig (1996, s. 300), Hellriegel ve Slocum (op. Cit., S. 118), Davis ve Newstrom (2003, s. 122) ve Gibson ve diğerleri. (op. cit., s. 147), motivasyon sürecini açıklamak için öneriler sunun.
Bu yazarların temel yaklaşımlarını kolayca entegre etme girişiminde, yedi aşamalı bir model öneriyoruz:
- İhtiyaç farkındalığı İhtiyacın belirli bir arzuya dönüştürülmesi Arzuyu tatmin eden teşviğin belirlenmesi Teşvike ulaşmayı amaçlayan davranışın başlatılması ve sürdürülmesi İstenen teşvike ulaşılması İhtiyacın karşılanması İhtiyacın karşılanması
Motivasyon, birey doldurulması gereken bazı eksikliklerin veya düzeltmek istediği bazı dengesizliklerin farkına vardığında başlar. Bu psikolojik deneyim olmadan, ihtiyaç nesnel olarak var olduğunda bile motivasyon yoktur. Bu ihtiyaç, normalde bir toplumdan diğerine değişen bir spektrum olan, onu tatmin etmek için bir dizi alternatif sunan kültür aracılığıyla filtrelenir. Böylece ihtiyaç, belirli bir arzu haline gelir. Bu tatmin etme arzusuyla birey, kendisini tatmin edecek teşvik veya teşvikleri örgütsel veya sosyal çevresinde konumlandırır. Böyle bir teşvik olmasaydı, basit arzu herhangi bir davranış üretmez ve motivasyon süreci kesintiye uğrar. Ulaşılacak teşvik veya amaç belirlendikten sonra, kişi onu bu amaca götürecek bir eylem yolu seçer. Sonra,söz konusu teşvike ulaşmaya yönelik davranışı başlatır ve başarılıncaya kadar sürdürür. Başarılı olursa, birey döngüyü yaratan ihtiyacı karşılayacaktır. Eğer bazı engeller hedefe ulaşılmasını engellerse, hayal kırıklığı ortaya çıkar.
Diğerlerinden daha uzun döngüler üreten ihtiyaçların olduğu unutulmamalıdır. Örneğin açlık, doyurulduktan sonra saatler içinde yeniden ortaya çıkan hızlı bir olay dizisini içerir. Kişisel gelişim ihtiyacı (örneğin profesyonel bir kariyeri tamamlamak) daha uzun bir süreci ifade eder: Memnuniyeti, uzun süreli bir zaman ve çaba yatırımı gerektirir.
6. Motivasyon tipolojisi
Motivasyonu sınıflandırmak için kullanılabilecek birçok kriter vardır. Bu bölümde konunun genel tartışması için bazı temel sınıflandırmaları ele alacağız. Belirli teorilerden türetilen motivasyon türleri başka bir alan için ayrılmıştır.
6.1. Dışsal motivasyon ve içsel motivasyon
Motivasyonun iki ana kaynağı olabilir. Bireyin iç ihtiyaçlarından kaynaklanabileceği gibi dış baskı ve teşviklerden de kaynaklanabilir. Oradan iki tür motivasyonun varlığını ortaya çıkarır: dışsal ve içsel.
Dışsal motivasyon, kendi davranışına dış yaptırımlar alma beklentilerinden kaynaklanır. Bir ödülün elde edilmesi veya cezadan kaçınma veya istenmeyen herhangi bir sonuç beklenir. Başka bir deyişle, davranış araçsal hale gelir: bir amaca yönelik bir araç haline gelir. Örneğin, ekonomik, sosyal veya psikolojik bir ödül (bir ikramiye, meslektaşlarınızın onayı veya amirinizin takdiri) elde etmek olabilir. Veya hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak olabilir (maaş artışını reddetmek, başkaları tarafından reddedilmek veya patronunuzun güvenini kaybetmek).
İçsel motivasyon, davranışın kendisinin gerçekleştirilmesinden elde edilen memnuniyetten kaynaklanır. Davranış ifade edicidir: eşzamanlı olarak araç ve amaçtır. Örneğin, gerekli becerilere sahip olduğunuz zorlu işleri yürütmek, etkinliği kendi içinde tatmin edici kılar.
Reeve (op. Cit., S. 130) farkı şu şekilde özetliyor: “İçsel olarak motive edilmiş davranışla, motivasyon, iç ihtiyaçlardan ve aktivitenin sağladığı kendiliğinden tatminten kaynaklanır; Dışsal olarak motive edilmiş davranışla, motivasyon, gözlemlenen davranışa bağlı olan teşvik ve sonuçlardan doğar ”.
Dışsal motivasyon, oyunculuk yapan bireyden farklı olarak diğerine bağlıdır. Diğer davranışı algılayabilir veya algılamayabilir. Veya kendi standartlarınıza göre değerlendirebilirsiniz. Ayrıca, ödül veya ceza verme ya da sağlama gücüne sahiptir. Öyle ki, bireyin uygun olduğuna inandığı davranışın, söz konusu davranışı teşvik eden amaca ulaşılmasına yol açacağına dair hiçbir garanti yoktur.
İçsel motivasyon, aksine, tüm dışsallıktan vazgeçer. Kendi kendine yeterli. Bu nedenle, motivasyon üzerine ortaya çıkan teoriler, içsel motivasyonun önemini ve potansiyelini vurgulamaktadır. Bu, dış yaptırımların pekiştirici rolünü göz ardı etmek anlamına gelmez.
6.2. Olumlu motivasyon ve olumsuz motivasyon
Motivasyonun ürettiği davranış, bir miktar ödül üreten bir sonuca ulaşmak için yönlendirilebilir veya bazı hoş olmayan sonuçlardan kaçınmaya yönlendirilebilir. Bu, pozitif motivasyon ve negatif motivasyon kavramlarına yol açar.
Olumlu motivasyon, bireyin davranışını, ister harici (örneğin, bir ödül) ister içsel (bir görevin yerine getirilmesinden elde edilen tatmin) bir ödül almaya doğru başlattığı, sürdürdüğü ve yönlendirdiği bir süreçtir. Bu olumlu sonuç, onu üreten davranışın tekrarını teşvik eder. Sonuçları, bu tür davranışları pekiştirir.
Olumsuz motivasyon, ister dışarıdan (örneğin bir kınama) ister kişinin içinden (bir hüsran duygusu) gelsin, hoş olmayan bir sonuçtan kaçınma beklentisiyle bireysel davranışı harekete geçirme, sürdürme ve yönlendirme sürecidir., diyelim) Bu olumsuz sonuç, onu oluşturan davranışı engelleme eğilimindedir…
Modern yönetim anlayışları, olumsuz motivasyonun (tehdit, korku) kullanılmasının tavsiye edilmesini düşünmez ve genellikle, istenmeyen davranışlarla yüzleşmek için son çare olarak cezalandırmayı önerir. Hellriegel ve Slocum (op. Cit., S.101) cezanın kısa vadede etkili olabileceğini, ancak uzun vadede istenmeyen davranışların tekrarlanmasına, istenmeyen duygusal tepkilere, yıkıcı saldırgan davranışlara, kayıtsız ve kötü performansa yol açabileceğini vurgulamaktadır. yaratıcılık, yöneticiden ceza ve rotasyon korkusu ve işten devamsızlık.
6.3. Mikro motivasyon ve makro motivasyon.
Bir bireyin davranışlarıyla sergilediği iş motivasyon düzeyi, yalnızca kuruluşun politikalarının, planlarının ve koşullarının bir ürünü değildir. Bu seviye aynı zamanda faaliyet gösterdiği toplumun kültürünün sürdürdüğü değerlerden de etkilenir. O halde, mikro motivasyonu makro motivasyondan tanımlamak ve ayırt etmek uygundur.
Mikromotivasyon, kuruluşların çalışanlarda ihtiyaçlarını karşılamalarına ve örgütsel hedeflere ulaşmalarına olanak tanıyan davranışlar oluşturmak için bir dizi maddi, sosyal ve psikolojik teşvikler oluşturduğu süreçtir. İşte beklenen çaba düzeylerini ve bunlarla birlikte memnuniyet düzeylerini ve bireysel performansı artırmaya yönelik özel bir girişimdir. İş zenginleştirme, maaş teşvik programları ve yetkilendirme politikaları bu girişimlerin bir parçasıdır.
Makro motivasyon, toplumun, bireyin içselleştirdiği ve kendileri ve iş hakkında bir fikir, bireysel motivasyon seviyelerini ciddi şekilde etkileyen fikirleri oluşturmalarına izin veren belirli mesajları ilettiği, genellikle planlanmamış bir süreçtir. Hem vaaz yoluyla hem de sosyal pratikle yayılan bu mesajlar, toplumun sosyalleşme süreci boyunca yaşamları boyunca üyelerine aktardığı kültürel içeriğin bir parçasıdır.
Makro motivasyon mikro motivasyonla uyumlu hale getirildiğinde, organizasyonların motivasyon girişimleri güçlendirilir. Toplumun değerler kümesi, mikro motivasyondan farklı bir yöne sahip olduğunda, çabalar boşa gitme eğilimindedir. Örneğin, boş zamana ayrıcalık tanıyan ve çalışmayı bir ceza olarak gören bir toplum, herhangi bir kuruluşun üyelerinin motivasyon seviyelerini yükseltmek için gösterdiği çabaları engeller.
7. Motivasyon, memnuniyet ve performans
Genellikle motivasyon, memnuniyet ve performans gibi kavramların kaprisli bir şekilde kullanıldığı durumdur. Bazen bu kavramlardan bazıları var olmadan eşdeğer kılınır. Ya da bazen basit ilişkilerle iç içe geçerler. Örneğin motivasyon ve memnuniyet, genellikle eşanlamlıymış gibi ele alınır. Veya motive olmuş bir çalışanın otomatik olarak yüksek performanslı bir birey olduğu düşünülür. Veya memnun bir çalışanın her zaman yüksek performanslı bir çalışan olduğu iddia edilir. Görünüşe göre işler bu şekilde yürümüyor.
Motivasyon ve memnuniyet arasındaki farkla başlayalım. Herzberg'in Motivasyon-Hijyen Teorisi gibi bazı teorilerde her iki terim de aynı anlamda kullanılır. Bununla birlikte, çoğu çağdaş yazar, motivasyon ve memnuniyetin tamamen farklı fenomenlere atıfta bulunan kavramlar olduğunu düşünüyor. Onlar için motivasyon, performansın sonuçlarıyla ilgili gelecekteki değerlendirmelere dayanan davranıştan önceki bir olgudur. Memnuniyet ise davranışların bir sonucu olarak ortaya çıkan ve insanların aldıkları ödüllerle ilgili duygularını yansıtan bir tutumdur. Hersey, Blanchard ve Johnson (1998, s. 84) farkı doğru bir şekilde özetliyorlar: "Memnuniyet geçmiş olayların bir sonucudur,motivasyon gelecek beklentilerin sonucudur "
Şimdi motivasyon ve performans arasındaki ilişkileri gözden geçirelim. Motive olmuş bir işçi ille de üretken bir işçi değildir. Yüksek düzeyde motivasyonun yüksek performansa dönüşmesi için bazı ek bileşenler gereklidir: bireyin pozisyon için eğitilmesi, kuruluşun kendisinden ne beklediğinin bilgisi (rolün algılanması), yürütme için kaynakların mevcudiyeti görev ve işçinin organizasyonla özdeşleştirilmesi. Yalnızca bu koşulların birleşimi, yüksek düzeyde motivasyonun yüksek performansa dönüşmesini mümkün kılar.
Bu konuda daha fazla düşünmeye değer. Belirtilen tüm koşulların optimal olduğunu varsayarsak (kapasite, rol algısı, kaynaklar ve özdeşleşme), motivasyon ve performans arasındaki ilişki nasıldır? Motivasyondaki sürekli bir artış, üretkenlikte eşit derecede sürdürülebilir bir artışa neden olur mu? Araştırma bu doğrusal ilişkiyi reddediyor gibi görünüyor. McClelland, Vroom'un Vroom ve Deci'de (1999, s. 214) aktardığına göre: "motivasyon yoğunluğu arttıkça, önce araçsal faaliyetin verimliliğinde bir artışa neden olur ve sonra onu azaltır"
Vroom (idem), çok yüksek motivasyon seviyeleri olduğunda performanstaki bu düşüşü açıklamak için iki olası açıklama sunar. Birincisi, bir hedefe ulaşmak için son derece motive olan bir birey, sonuca götüren belirli belirtilere dikkatini verdiğinde ve önemli bilgileri gözden kaçırdığında ortaya çıkan anlama alanının daralmasıdır. İkinci olası açıklama, yüksek motivasyon seviyelerinin performansı düşüren güçlü duygusal durumlarla (anksiyete gibi) ilişkili olma eğiliminde olmasıdır.
Memnuniyet ve performans arasındaki ilişki de net görünmüyor. Gibson ve diğerleri. (op. cit., s. 124) geleneksel olarak bu iki değişken arasındaki üç ilişki olasılığının neler olduğunu tespit edin: 1) memnuniyet, performans veya performans üretir; 2) performans tatmin yaratır ve 3) performans ile tatmin arasında doğrudan bir ilişki yoktur. Araştırma, ikinci iddia lehine eğiliyor. Durum değişiklik gösterse de, ödüller dikkate alındığında ikinci ilişkiye destek vermek. Böylece, üretken bir davranış ve ardından icracı tarafından değer verilen ödüller, memnuniyeti artırır.
Bu üç kavram arasındaki ilişkiler, döngüsel bir etki oyunu olarak düşünülebilir. Motivasyon, kapasite, rol bilgisi, kaynakların mevcudiyeti ve kuruluşla özdeşleşme ile birlikte olduğunda yüksek performans üretir. İyi performans, memnuniyet oluşturan dışsal ve içsel ödüllere yol açabilir. Elde edilen memnuniyet, gelecekteki davranışa ilişkin beklentileri besleyerek yeni performans için motivasyonu artırır.
8. Sonuç olarak
İşyerinde motivasyon, davranışın harekete geçirildiği, sürdürüldüğü ve bireyin önemli ihtiyaçlarını karşılayan ve aynı zamanda örgütsel hedeflere ulaşılmasına izin veren belirli hedeflere ulaşılmasına yönelik bir süreç olarak düşünülebilir. Motivasyon, genel olarak, güdülerin ifade edildiği ve belirli bir davranışı üretmek için birleştirildiği çeşitli yollar nedeniyle karmaşık bir olgudur. Motivasyon süreci, bir ihtiyacın farkındalığından onu tatmin eden teşviklerin gerçekleştirilmesine kadar giden bir döngü olarak görülebilir. Motivasyona farklı bakış açılarından yaklaşılabilir. Onu harekete geçiren güçlerden (dışsal motivasyon ve içsel motivasyon), ona rehberlik eden beklentilerden (pozitif motivasyon ve negatif motivasyon) gözlemlenebilir,veya onu etkileyen mesajların kaynağından (mikro motivasyon ve makro motivasyon). Motivasyon ve memnuniyet ve performans gibi diğer fenomenler arasında, bazen kurulan basit deterministik bağlantılardan çok farklı olan dairesel bir etki ağı vardır.
9. Temel kaynakça
- Chiavenato, I. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi (5. baskı). Bogota: McGraw Hill Interamericana Davis, K. ve Newstrom, J. (2003). İş yerinde insan davranışı (11. Baskı). Meksika: McGraw Hill Interamericana, De la Torre, F. (2000). İşyerinde insan ilişkileri. Meksika: Editoryal Trillas Gibson, J., Ivancevich, J. ve Donelly, J. (2001). Organizasyonlar: davranış, yapı, süreçler (10. baskı). Santiago de Chile: McGraw-Hill Interamericana Hellriegel, D. ve Slocum, J. (2004). Örgütsel davranış (10. baskı). Meksika: Thomson Learning Editores, Hersey, P., Blanchard, K. ve Johnson, D. (1998). Örgütsel Davranış Yönetimi: Durumsal Liderlik (7. baskı). Meksika: Prentice Hall Inc. Kast, F. ve Rosenzweig, J. (1996). Organizasyonlarda Yönetim: Sistemler ve Olasılık Yaklaşımı (4. baskı).Meksika: Editörden Trillas, Kinicki, A. Y Kreitner, R. (2003). Örgütsel davranış: kavramlar, sorunlar ve uygulamalar. Meksika: McGraw Hill Interamericana Muchinsky, P. (2000). İşe uygulanan psikoloji. Madrid: Thomas Learning Editores / ParaninfoReeve, J. (2003). Motivasyon ve duygu (3. baskı). Meksika: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Örgütsel Davranış (10. baskı). Meksika: Pearson Education Vroom, V. and Deci, E. (Derleyiciler). (1999). Motivasyon ve üst yönetim. Meksika: Editörden Trillas.Zepeda, F. (1999). Örgütsel psikoloji. Meksika: Addison Wesley LongmanThomas Learning Editörler / ParaninfoReeve, J. (2003). Motivasyon ve duygu (3. baskı). Meksika: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Örgütsel Davranış (10. baskı). Meksika: Pearson Education Vroom, V. and Deci, E. (Derleyiciler). (1999). Motivasyon ve üst yönetim. Meksika: Editörden Trillas.Zepeda, F. (1999). Örgütsel psikoloji. Meksika: Addison Wesley LongmanThomas Learning Editörler / ParaninfoReeve, J. (2003). Motivasyon ve duygu (3. baskı). Meksika: McGraw Hill InteramericanaRobbins, S. (2004). Örgütsel Davranış (10. baskı). Meksika: Pearson Education Vroom, V. and Deci, E. (Derleyiciler). (1999). Motivasyon ve üst yönetim. Meksika: Editörden Trillas.Zepeda, F. (1999). Örgütsel psikoloji. Meksika: Addison Wesley Longman
