I. Konunun tanımlanması ve gerekçelendirilmesi
- Motivasyon, bireysel, idari ve örgütsel sonuçları olan çok yönlü bir süreçtir. Aynı zamanda sadece çalışanın gösterdiği şey değil, aynı zamanda işi çevreleyen, bireyin organizasyon içinde belirli bir şekilde hareket etmesini ve davranmasını sağlayan bir dizi çevresel unsurdur.
- İnsanlarda motivasyon, hem bilinçli hem de bilinçsiz dürtüleri kapsar, yani motivasyon, bireyin biliş sistemi ile ilişkilidir; bu, insanların kendileri ve onları çevreleyen çevre hakkında bildikleridir ve onları ima eder. fiziksel ve sosyal çevrelerinden, fizyolojik yapılarından, ihtiyaçlarından ve deneyimlerinden etkilenen kişisel değerler.
- Her insan diğerlerinden farklı bir gerçeklik oluşturduğundan, bireyin hayatta doyum sağlayabilmesi için tatmin olduğunu iddia ettiği ihtiyaçlar her zaman aynı şekilde karşılanmaz çünkü her bireyin bir yüzü vardır. duygusal ve farklı deneyimler ancak tartışmasız her insanda mevcuttur.
Abraham Maslow konusunun bilgisine göre, insanın karşılaması gereken temel ihtiyaçlar beş:
- Fizyolojik ihtiyaçlar: Açlık, susuzluk, tecrübe, seks ve diğer bedensel ihtiyaçları içerir. Güvenlik ihtiyacı: Fiziksel ve duygusal zararlara karşı güvenlik ve korumayı içerir. Sevgi ihtiyacı: Sevgiyi, aidiyeti, kabulü ve dostluğu kapsar. İtibar ihtiyacı: Öz saygı, özerklik ve başarı gibi iç tahmin faktörlerini ve ayrıca statü, tanınma ve dikkat gibi saygı faktörlerini içerir. Kendini gerçekleştirme ihtiyacı: Olabileceği şey olma dürtüsü ile temsil edilir, büyümeyi, kişinin kendi potansiyelini gerçekleştirmesini ve kendini gerçekleştirmeyi içerir.
- Örgütsel davranış karmaşık bir sosyal sistemde ortaya çıkar, çalışan davranışı büyük ölçüde kişisel özelliklerin ve onu çevreleyen çevrenin motivasyonuna bağlı olacaktır, bu çevrenin bir kısmı sosyal kültürdür ve belirleyen geniş ipuçları sağlar. belirli bir ortamda kişinin davranışının nasıl olacağı.
Böylece, bir ihtiyacın ortaya çıkmasıyla verilen Motivasyon döngüsüne sahibiz.
Bu ihtiyaç, kişinin içinde bulunduğu denge durumunu kırar, bireyi gerginliği boşaltabilecek ve onu rahatsızlık ve dengesizlikten kurtarabilecek bir davranış geliştirmeye yönlendiren bir gerilim durumu yaratır. Davranış etkili olsaydı, ihtiyaç karşılanır ve önceki denge durumuna geri döner.
- Organizasyonlar, belirli süreçlerin geliştirilip geliştirilmediğine ve insanlar standartlarına uyum sağlayıp sağlamadıklarına bağlı olarak başarılı veya başarısız olurlar, hedefleriyle özdeşleşirler ve onların kalıcılığını sağlayan bazı ihtiyaçlarını karşılamak için organizasyon aracılığıyla yönetirler. çalışanlar.
II. Mevcut uygulamaların açıklaması
* İnsan Kaynakları Yöneticilerinin temel sorumluluklarından biri, organizasyonel hedeflere ulaşmayı sınırlayan faktörlerden biri olduğu ve iyi bir iklimin oluşması için gerekli unsuru oluşturduğu için organizasyona gerekli MOTİVASYON'u sağlamaktır. organizasyonel.
* Görev, başında ekip çalışmasına ilham veren katılımcı, demokratik liderlik tarzına sahip, bireyde olumlu bir tutum, aidiyet duygusu, kişilere karşı motivasyon sağlayabilen bir yönetici olmasını gerektirir. iş ve organizasyona gerçek bir bağlılık.
Böyle bir planlama olmadan, yönetimin çalışanları motive etme konusundaki en iyi niyetleri kaybolacak veya önemli ölçüde azalacaktır.
Hayattaki performansımız iki farklı zeka türüne bağlıdır: rasyonel ve duygusal, önemli olan yalnızca entelektüel bölüm değil, aynı zamanda duygusal zeka.
* Duygusal zeka, başkalarını anlama becerisidir: onları motive eden şey, nasıl çalıştıkları, onlarla nasıl işbirliği içinde çalışılacağı, başkalarının mizahını, mizacını, motivasyonlarını ve arzularını ayırt etme ve bunlara uygun şekilde yanıt verme becerisidir, kendini tanımanın, kişinin kendi duygularına erişiminin ve bunları ayırt etme ve davranışları yönlendirmek için kullanma becerisinin anahtarıdır.
Duygusal zeka, yalnızca bir organizasyonu yürütmekten sorumlu kişilerde değil, aynı zamanda yaşamda belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmak için tüm insanlarda bulunması gereken temel bir unsur haline gelir.
İnsanlarla çalışmanın basit veya pratik formülleri yoktur çünkü her bireyin duygusal bir yükü ve farklı deneyimleri vardır, ayrıca organizasyonların sorunları için tek bir ideal çözüm yoktur, yapılabilecek tek şey anlayışı artırmak ve iş yerinde insan ilişkileri düzeyini yükseltmek için mevcut kapasiteler.
III. Mevcut uygulamaların sorunları, göstergeleri ve standartlarının belirlenmesi
sorunlar:
- Açık kapı politikasının olmaması. Hedeflere ulaşmak için beklentilerin olmaması. Katılım ve karar eksikliği. Performansta tanınma eksikliği. Geri bildirim ve bilgi eksikliği. Liderlik eksikliği.
Göstergeler:
Memnuniyetin olmaması, kişinin hüsrana uğramasına, yani kişi bir hedefe doğru gidip bazı engellerle karşılaşmasına neden olur.
Hayal kırıklığı, inşaat veya yapıcı olmayan davranış biçimleri gibi olumlu faaliyetlere yol açabilir.
Sorunun çözümüne yönelik enerjiyi de artırın ya da tarihteki birçok teknolojik, bilimsel ve kültürel ilerlemenin kaynağı bu olabilir.
Bu hayal kırıklığı, bireyi belirli tepkilere götürür:
- Davranışın düzensizliği Saldırganlık Duygusal tepkiler İstifa Geri çekilme Uyum ve ilgisizlik
IV. Beklenen durum önerisi:
Süreç vizyonu - verimlilik ve etkinlik standartlarının belirlenmesi.
* Özgün «Motive Ediciler», Çalışmayı sürekli zenginleştirme, ekip üyelerinin kapasitelerini artırma, büyüme, tatmin ve başarı için doğal isteklerini kışkırtan ve tatmin eden eylemlerdir.
Tüm bunlar elbette bireyin, ekibin ve şirketin daha fazla yararı için.
İş zenginleştirme, görevleri artırmak değil, daha fazla eğitimin gerekli olduğu görevler vermektir.
Daha yüksek bir hiyerarşi ile iş yetkisi vermek, eğitmenin ve motive etmenin bir yoludur.
* Bu görkemli görevi yerine getirebilmek için liderlik becerisine sahip olmak ve kendi kendini motive etmek gerekir.
Motivasyon bulaşıcıdır ve neredeyse her zaman kendi kendini sürdürür; Yaptığımız şeyi seversek, onu iyi yaparız, sonuç olarak görev konusunda hevesli oluruz, motive oluruz ve coşkumuzu başkalarına aktarabiliriz.
Daha verimli ve etkili olmamıza yardımcı olacak görevlerin devri ve iş zenginleştirme eylemleri şunlardır:
- Ekibin her üyesine kendi payını verin: Grubun bir parçası olarak, bunlar temel parçalardır, ancak insan olmayı bırakmazlar. İnandırıcı beklentiler belirleyin: Hedefler zorlayıcı, ancak ulaşılabilir, spesifik ve somut olmalıdır. Özerklik verin: Her yönden yaratıcı bir teşvik ortamı yaratın. Adil mali ödüller verin: Daha azı motivasyonu düşürür. Piyasa, maaşı pozisyona göre uyarlar ve işçinin bunu yapma hakkı vardır. Olağanüstü tatmin, mükemmelliğin ödülüdür, açık olduğunda bir hak da vardır. Geri bildirimde bulunun: İnsanların projelerin bir parçası olduklarını hissetmeleri konusunda bilgilendirilmeleri gerekir ve ancak o zaman yürütürken gönüllü olarak işbirliği yapacaklardır. Kendini motive etme kapasitesine sahip insanları arayın: Kendimizi onlarla çevreleyin. Motivasyon bulaşıcıdır ve yetenek kadar veya ondan daha önemlidir.
Ve son olarak, delege, delegeyi eğitmek ve motive etmek ve delegede yaratıcı zamanı serbest bırakmak için bunu yapmak çok önemli olduğundan, delege.
V.Modelin sunumu
"Etkili Koçluk"
Bu model, maaşın ötesine geçen çalışan motivasyonları üzerine bir çalışmadır ve aynı zamanda çalışanlara öğrenmeye ve sonuçlara ulaşmaya nasıl meydan okunacağını öğretir.
Aynı zamanda etkili bir şekilde iletişim kurmayı, kesin talimatlar vermeyi, cevapları dinleyerek etkili sorular sormayı öğretir.
Etkili koçluk, çalışanların kontrolden ziyade bağlılık arayarak yüksek performans elde etmelerine ve birini suçlamak yerine sonuçlara ulaşmalarına yardımcı olmak için işyerinde iyi "Koçluk" yöntemleridir.
Etkili koçluğun hedefleri:
Başlıca olanlar:
- Çalışanların fikirlerini üstleriyle paylaşmaya istekli ve yetenekli olduğu bir ortam yaratın. Çalışanın, Koç'a çabalarının belirli sonuçlar getirmesini sağlayacak bir ekip işbirliği perspektifine yönelik tutumunu değiştirin.
Etkili koçluğun faydaları:
- Çalışan becerilerinin geliştirilmesi: (eğitim) Performans sorunlarının teşhisini ve düzeltilmesini kolaylaştırır. Üretken çalışma ilişkilerini teşvik eder, diğerleri arasında performansı ve tutumu iyileştirir.
Çalışanlar ne istiyor?
Görevleri verimli bir şekilde gerçekleştirmek için temel motivasyonlar:
- Bir başarıya ulaşma ihtiyacı: İnsanlar bir şeyi yapabileceklerini ve bunun kendilerini iyi hissetmelerini sağladığında ortaya çıkar, böylece daha da gelişmek için yapmaya devam ederler.
- Uygun zorluklar sunun.
- Güçlü öğrenme arzusu: Çalışanlar işlerini sevdiklerinde daha fazlasını öğrenmek ve bu işte daha iyi olmak isterler.
- Öğrenme fırsatları sunun.
- Katkıda bulunma arzusu: Çalışanlar yaptıklarının ve katkılarının değerini bildiklerinde, işlerini optimize etmeye çalışırlar.
- Önemli işler atayın.
Etkili koçluk stratejileri:
1. Duygusal bir koç olarak Koç:
- Eğitimden önce şunları yapmalısınız:
- Eldeki görevde ustalaşmak
- İstediğiniz süreci kısa adımlarla ayırın.
- Eğitim sırasında şunları yapmalısınız:
- Görevin nasıl gerçekleştirileceğini gösterin
- Hemen çalışanın kendi başına denemesine izin verin
- Öğrencilerin öğretilen yöntemi öğrenmelerini sağlayın.
2. Bir danışman olarak koç:
- Çalışanların yapmadan önce işlerini ve önemini anlamalarına yardımcı olmalıdır. Motivasyonu güçlendirmeli, iş beklentileri hakkında doğru ve dürüst bilgi ve yönergeler sağlamalıdır.
3. Düzeltici olarak koç:
- Çalışanı suçlamaktan ve uygunsuz performansı düzeltmekten kaçınmalısınız. Onun davranışını incelemeniz, anlamaya çalışmanız (bununla ilgili sorular sorarak) ve değişmesine yardımcı olmanız (sorunu çözen bir anlaşmaya vararak) yapmanız yeterlidir.
- Sorun çözüldüğünde geçmiş geride bırakılır ve gelecek ele alınır.
4. Ödüller aracılığıyla koçluk:
Koç, aradığı performansı her zaman 3 tür ödülle ödüllendirmelidir:
- Maddi Duran Varlıklar Sembolik Maddi Olmayan Varlıklar
2 yönü hesaba katmalısınız:
1. Ödülü davranışla ilişkilendirin.
2. Ödülü adil bir şekilde verin.
Etkili bir koçluk seansı uygulamak için adımlar:
1. Hedefi tanımlayın
2. Temel kurallar oluşturun
3. Odaklanın
4. Monologlardan kaçının
5. Anlaşılır ve basit konuşun
6. İncelenen konuya dikkat edin
7. Açık olun.
TESTERE. Sonuçlar
- Bir organizasyonda kişi çalışanın zamanını satın alabilir, maddi varlığını belirli bir yerde satın alabilir, hatta saat başına belirli sayıda kas hareketi satın alabilir. Ancak coşkusu, sadakati ve kalbinin geri dönüşü satın alınamaz. Bu şeyler kazanılmalıdır, organizasyondaki kişi onun en önemli unsuru haline gelir, bu nedenle bir makine olarak değil, ihtiyaçları, ilgi alanları, benzersiz deneyimleri olan bir insan olarak tedavi gerektirir. Bizi hedeflere ulaşmamıza götürecek gerekli motivasyonları üretmek için dikkate alınmalıdır Bir kuruluş böyle değildir, ancak hedeflere kendini adamış insanların yardımına sahiptir,Bunun gerçekleşmesi için, o organizasyonun kültürünü oluşturan tüm ilişkilerin, normların ve davranış kalıplarının gelişeceği, buna bağlı olarak verimli veya verimsiz ve verimsiz üretken bir organizasyon haline gelecek olan ortamı hesaba katmak gerekir. kuruluşun unsurları arasında baştan kurulan ilişkiler.
VII. kaynakça
- Jesús Mondría «Mükemmelliğin On Emri» önerilenin nasıl başarılacağı (Ekip olarak çalışmak. Bölüm 7) Nº4 Düzenle. DEUSIO. El Comercio.Francesc Borell «Takım olarak nasıl çalışılır» Patronlar ve meslektaşlarla kaliteli ilişkiler (Yüksek Performanslı Takımlar Bölüm 1) Nº9. Düzenle. DEUSTO. Ticaret.
