Kurumsal Sosyal Sorumluluk.
Yeni bir yönetim modeli ve iş felsefesi olarak şirketlerde Kurumsal Sosyal Sorumluluğun optimal yönetimi, mevcut ahlaki, etik ve yasal yükümlülüklere sıkı sıkıya uymanın yanı sıra, hükümete gönüllü entegrasyon, strateji ve belirli yönetim Farklı paydaşlar veya çıkar grupları ile yani şirketin kendisiyle olan ilişkilerinden doğan sosyal, çalışma, ekonomik, insan haklarının garantisi, çevre politikaları ve eşitlik ve kadına saygı insan sermayesi, tedarikçileri, tüketicileri ve müşterileri, rekabet, hissedarlar, çevre, kamu yönetimi ve genel olarak toplum.
Şirketlerde Kurumsal Sosyal Sorumluluk yönetimi, finansal yönetim modelini ve sosyal sorumluluk modelini, tam uyumlu iki modeli birleştirmelidir.
Karın maksimize edilmesine ve hissedara değer katkısına dayanan finansal model ve etik ve destekleyici bir şirket anlayışına dayanan sosyal sorumluluk modeli.
Kurumsal veya Ticari Sosyal Sorumluluk, ekonomik, sosyal ve çevresel hedefleri birleştirmeyi ve sonuç olarak şirketin elde etmek istediği çıkarları toplumunkilerle uzlaştırmayı birincil amaç olarak takip eder.
İş modellerinde verimli bir Kurumsal Sosyal Sorumluluk yönetimini benimseyen şirketler için, şu anda bir rekabet avantajı ve farklılaştırıcı bir faktördür.
Şirketler, Kurumsal Sosyal Sorumluluk yönetiminin stratejilerinde tanımlanabilmesi için, bir Sürdürülebilirlik Raporu yönetimini desteklemek için temel bir araç olarak dahil olmak üzere, bir Kurumsal Sosyal Sorumluluk Planlamasını stratejik plana, direktör veya iş planına entegre etmelidir. Kurumsal.
Dahili kurumsal sosyal sorumluluk
Kurumsal Sosyal Sorumluluk yönetiminde temel bir değer, Eşitlik politikalarının tasarımı ve profesyonel ve kişisel yaşamın uzlaştırılmasıyla temsil edilir.
İç Kurumsal Sosyal Sorumluluk, şirketlerin İnsan Kaynaklarının sosyal ve dayanışma yönetimi ile ilgilenir ve bu nedenle Kurumsal Sosyal Sorumluluğun, bunlarda Eşitlik ve Uzlaşma planlarının tasarımını ve uygulamasını inceleyen bir parçasıdır.
Mesleki ve kişisel yaşam ile eşitliği uzlaştırma politikaları
Eşitlik politikaları ve aile ve meslek yaşamının uzlaştırılmasına yönelik eşitlik politikaları ve planları, usulüne uygun olarak tasarlanmış ve doğru bir şekilde uygulanan, empoze edilen eşitlik veya kotalara değil, kişisel değerlere dayalı olarak, mesleki gelişim ve belirli seviyelere erişim imkânı ve Kadınlar için profesyonel ölçekler ve buna ek olarak, profesyonel kariyer ile kişisel ve aile tatminini uzlaştırmayı mümkün kılar.
Yukarıda belirtilen Uzlaştırma ve Eşitlik planları, kadınlar için bir fayda sağlamanın yanı sıra, erkekler için de bir katma değeri temsil etmekte ve artan bir talebe ve sosyal ihtiyaca cevap verdikleri için şirketlerin faydalarını ve ekonomik sonuçlarını iyileştirmektedir. bu, işletmeyi daha fazla üretkenlik şeklinde etkiler.
IESE Uluslararası Çalışma ve Aile Merkezi'nin "İş-Yaşam Dengesi" ve CEDE (İspanya Yönetim ve Yöneticiler Konfederasyonu) tarafından "Esnek Politikaların Faydaları" konusunda yapılan araştırmalara göre, şirketlerde iş-yaşam dengesi politikalarının uygulanması azalmaktadır. çalışanlarda devir, devamsızlık, stres, anksiyete ve depresyon, çalışanlarda üretkenliği, motivasyonu, bağlılığı ve iş doyumunu artırmakta ve genel olarak çalışma ilişkilerini iyileştirmektedir.
Yetenekleri çekmenin en iyi yolu, şirketlerde Eşitlik ve Uzlaşma politikalarını uygulamaktır, en kalifiye profesyoneller çalışmak istedikleri şirket türünü seçerler ve bu seçimde kişisel ve mesleki yaşam uzlaşma planları ve Eşitlik gibi değişkenlere değer verirler., güvenlik ve iş istikrarı, ücretlendirme, esnek saatler, eğitim ve mesleki gelişim, kariyer planlaması, şirketin etik ve sorumlu davranışı vb.
Yeni nesiller, kişisel ihtiyaçları karşılanan dengeli bir yaşama değer veriyor ve bu garantileri sunmayan bir organizasyonda çalışmayı kabul etmeyecek.
Aynı şekilde, yukarıda bahsedilen Eşitlik ve Uzlaşma politikalarının şirketlerde uygulanması, hem şirket içinde hem de dışında daha büyük bir itibar ve daha iyi bir kurumsal imaj oluşturmaya yardımcı olur.
İtibar ve kurumsal imaj şu anda temel öneme sahip maddi olmayan varlıkları temsil etmektedir ve bunları uygun şekilde yönetmek ilgili bir rekabet avantajıdır, şirket markasını konumlandıracak ve belirli eşitlik, uzlaşma, etik ve dayanışma değerlerine dayalı bir kurumsal imaj yaratacaktır ve Genel olarak, Kurumsal Sosyal Sorumluluğun verimli bir şekilde yönetimini gerçekleştirdiği şirkete bu durumda içten bilgi verecektir.
Yukarıdakilere ek olarak, uzlaşma ve eşitlik politikalarının uygulanması kadınların kadınlarda yönetici pozisyonları elde etmelerine yardımcı olduğu için şirketler kadınların liderlik tarzından da yararlanacaklar.
Kadınların liderliği, yönetime belirleyici, farklılaştırılmış ve benzersiz bir değer kazandıran çeşitli tutum, yetenek, yetkinlik ve yeteneklerin birleşimiyle karakterize edilir.
Kadın kişisel ve mesleki ilişkileri daha kolay kurar, organizasyon ve sezgiye daha yatkın, değişiklikleri yönetmeye daha meyillidir, daha küresel bir vizyona sahiptir, yönetimde kişisel yönlere daha fazla katılır, kişisel etkiye değer verir. karar verme, ayrıntılara karşı daha fazla hassasiyet sağlar vb.
Kadınların liderliği daha katılımcı ve esnektir, ekip üyelerinin katılımını teşvik eder, yönetime sosyal bir yaklaşım yansıtır ve zamanı daha iyi planlar ve optimize eder.
Uzlaşma ve eşitlik planlarının planlanması ve tasarımı
Uzlaşma ve eşitlik politikaları, her şirketin yönetim modeline, temel işine, stratejisine, misyonuna, değerlerine, kurumsal kültürüne ve stratejik planına uyarlanmalıdır.
Bir uzlaşma ve eşitlik planının doğru planlanması, tasarlanması ve daha sonra uygulanması için aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir;
1. Hamileliğin ve anneliğin özel koruması.
En az 9 aya kadar yeni doğan çocuklara bakmak için günde birkaç saat ücretli izin verilmesine, 15-30 günlük doğumdan önce ücretli izin verilmesine, çocuğun ilk yılında maaş kaybı olmaksızın çalışma gününün azaltılmasına yönelik tedbirleri dahil edin, evlat edinme veya yardımcı üreme tekniklerine başvurma vb.
2. Zaman esnekliği.
Çalışanların yakınlarına yardım etme ilkesine dayalı olarak aile ihtiyaçlarını karşılama izinleri.
3. Uzaktan çalışma ve teknolojik katkı.
Firma tarafından kontrol edilerek daha etkili olmak. Küçük çocukları olan veya bakıma muhtaç aile üyeleri olan kadınlar için uzaktan çalışma.
4. Yarı zamanlı ve azaltılmış süreli çalışma.
5. Çalışanın ailesine yardım edin.
Akrabalara yer kaybı olmaksızın bakmak için 3 yıla kadar izin yok.
6. Eşit fırsatlar.
Kadınların herhangi bir yönetici pozisyonuna erişimini destekleyen politikalar.
7. İşyerinde taciz ve cinsiyete dayalı şiddetin önlenmesi ve tedavi edilmesine yönelik prosedürler.
8. Uzlaşma ve eşitlik kültürü.
Organizasyon çalışanları arasında farkındalık yaratmak için uzlaşma ve eşitlik konusunda kurslar ve eğitim programları öğretmek.
9. Eşitlik ve uzlaşmaya ilişkin iletişim politikaları.
Planları sürekli iyileştirmek amacıyla şirket ve çalışanlar arasında kalıcı iletişim ve geri bildirim.
10. Kadınların mesleki gelişimi.
Kadınlar için kişiselleştirilmiş kariyer planlarının tasarlanması, böylece kişisel ve iş yaşamlarını uzlaştırabilir ve sonuç olarak mesleki gelişim imkanına sahip olurlar.
11. şirket yönetiminden örnek.
12. Değer ve kişisel değer kriterleri olan ve kota politikaları veya eşit önlemleri benimsemeyen değerleme sistemleri veya süreçleri.
13. Tamamlayıcı programlar.
Kişisel yardım programları, hukuki tavsiye programları, tıbbi yardım programları, günlük bakım harcamaları için mali yardım veya şirkete günlük bakımın dahil edilmesi, ev hizmetlerinin yönetimi, 24 saat tele hizmet, ilgili konularda telefon danışmanlığı vb.
14. Destek önlemleri.
Aracı atölyeye veya ITV'ye götürmek, kuru temizleme hizmeti, psikolog veya doktor ile görüşme paketi, çocuk bakımı için personel seçimi vb. Gibi ikincil önlemler.
Yukarıdakilere ek olarak, bir EŞİTLİK PLANI'nın doğru tasarımında, aşağıda ayrıntıları verilenler gibi aşkın yönler de ele alınmalıdır:
A. Durumsal teşhis. önceki şirket.
Kuruluşun iş gerçekliğinin toplumsal cinsiyet perspektifinden önceden ve ayrıntılı bir analizinin yapılması, kuruluşun beşeri sermayesini oluşturan kadın ve erkek arasında eşitliği sağlamayı amaçlayan müteakip önlemlerin, yönergelerin ve yönergelerin benimsenmesi açısından önemlidir. kendini.
B. Eşitlik tedbirlerinin benimsenmesi.
İlk etapta yapılan teşhisin erdemiyle ve bir sonucu olarak, cinsiyetlerine bakılmaksızın tüm çalışanlar için eşitliği teşvik etmek amacıyla, her şirketin veya kurumun özel ihtiyaçlarına göre uyarlanmış özel, kişiselleştirilmiş önlemler tasarlanacak ve benimsenecektir.
C. Eşitlik konularında şirketin hedefleri.
Eşitlik Planı, kuruluş tarafından kabul edilebilir makul bir süre içinde karşılanması gereken belirli, dakik ve belirli eşitlik hedeflerini belirlemelidir.
D. İyi uygulama kodu.
Aynı şekilde, eşitlik açısından sorumlu bir şirket elde etmek için bir iyi davranış kuralının benimsenmesi ve bunu kurumun organizasyon yapısında uygulanması tavsiye edilir.
E. İç bakım ve kontrol sistemi ve dış değerlendirme sistemi.
Her iki sistem de eşitlik alanında belirlenen hedeflerin gerçekleştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için özenli kalacaktır.
F. Eşitlik önlemlerinin alınacağı konular.
Diğer hususların yanı sıra, aşağıdaki konularda cinsiyet eşitliğine yardımcı olan önlemlerin benimsenmesine özel önem verilecektir:
Ücretlendirme politikası.
Personel seçim.
Profesyonel sınıflandırma.
Promosyon.
Eğitim.
İşyerinde Taciz.
Çalışma süresinin yönetimi.
Vb.
Yukarıda belirtilenler veya benzeri önlemler gibi önlemleri benimsemek ve bunları her organizasyonda mükemmel şekilde planlanmış, yapılandırılmış ve uygulanan uzlaşma ve eşitlik planlarına dahil etmek, birçok kadının yönetim pozisyonlarına erişmemesinin ve kariyerlerini geliştirmekten vazgeçmesinin ana nedenini ortadan kaldırmaya yardımcı olacaktır. profesyoneller, yani aile hayatını iş hayatı ile dengelemenin imkansızlığı.
