İnsanların eylemleri organizasyonel ortamlarda geliştirilir veya onlarla bağlantılıdır. Öyle ki Peter Drucker (1): " Tüm gelişmiş ülkelerde toplum, sosyal görevlerin hepsi olmasa da çoğunun bir organizasyon tarafından ve bir organizasyon içinde yapıldığı bir organizasyon toplumu haline geldi " diyor..
Bu, bizi, bu fenomenin günlük yaşamımızda edindiği belirli çıkarımlar üzerinde düşünmeye ve bizim için hangi zorlukları ortaya çıkardığını ve bu örgütsel alanlarda etkili hareket etmemiz için hangi yeterlilikleri gerektirdiğini analiz etmeye götürür. Bu soruların analizini ele almak için, hangi tür sosyal sistemin bir organizasyon olduğunu sorgulayarak başlamak yerinde görünmektedir.
Son on yıllar boyunca, örgütsel fenomen, farklı kavramsal yaklaşımlardan analiz edilmiş ve örgütlerin doğası hakkında çeşitli teorilerin ortaya çıkmasına neden olmuştur. Yaklaşılan çalışma konusunu açıklamak için farklı mekanik veya biyolojik metaforlar bile kullanılmıştır (2). Böylelikle kuruluşlar, sanki makineler, canlı organizmalar, beyinler veya değişim ve dönüşüm akışlarıymış gibi analiz edildi. Bu teorilerin her biri, bizi organizasyonların karmaşık ve paradoksal dünyasını belirli bir bakış açısıyla gözlemlemeye davet ediyor.
Bu teorilerle ilgili önemli olan şey onların doğru ya da yanlış olmaları değil, bize sağladıkları yorum yoluyla, “görme” ve düşünme şeklimizi ve dolayısıyla hareket etme ve dönüştürme yeteneğimizi şartlandırmalarıdır. Örneğin, organizasyonları belirli hedeflere ulaşmak için tasarlanmış makinelermiş gibi analiz ettiğimizde, bileşenlerini sorunsuz ve düzenli çalışması gereken parçalar olarak düşünür ve onları mekanik bir mantıkla organize etmeye ve yönetmeye çalışırız.
Özellikle bilgi iş yönetimi sorununu ele almada etkili olan kuruluşların bir başka analiz perspektifi, iletişimsel boyutunu vurgulayan ve onu oluşturan konuşma ağlarına odaklanan kuruluşları gözlemlemeyi öneren bakış açısıdır.
Bu bakış açısıyla, her organizasyonun bir konuşma sistemi olarak görülebileceğini savunuyoruz. Sohbetler aracılığıyla bağlılık bağlantıları oluşturan bir insan ağı gibi. Bu “ organizasyonların dilsel karakterini ” fark etmede öncü olan Fernando Flores (3), “şirketi oluşturan şey bu konuşma ağlarıdır” diyor ve bu nedenle “ organizasyonlara, tekrar eden taahhüt ağları olarak bakmayı öneriyor . dilden geçen insanlar ”.
Örgütleri analiz ettiğimizde, kendimize onları neyin karakterize ettiğini, neden onları sosyal özneler olarak ayırabileceğimizi ve onlara özerk davranış kapasitesine sahip bir birimin karakterini neyin verdiğini soruyoruz.
Bu sorulara verilebilecek olası bir cevap, oluşumundan kaynaklanan, günlük eylemlerinde kendini gösteren ve etkililiğini etkileyen bu iletişimsel boyutta bulunabilir.
Bir şirketin nasıl yaratıldığını, bir organizasyonun nasıl doğduğunu düşünürsek, onun doğması için bir konuşma sürecinin gerekli olduğunu görebiliriz. Birinin "biz bu şirketi böyle falan yapmak için yaratıyoruz" demesi, başkalarını davet etmesi, "bugün şirket olarak kurulduk" deneceği bir noktada sona erecek bir dizi sohbeti başlatması için. Eylemleri belirli bir anlamda koordine eden konuşma süreçleri, bir grup insanın bir organizasyon olarak oluşturulduklarını beyan etmesini mümkün kılan süreçlerdir. Bir şirketin Misyonu bir iletişim kanunu, temel bir "beyan" dır.
Kendimize bir organizasyonun sınırlarını da sorabiliriz. Çevresinden ayırt edilebilen herhangi bir varlık gibi, kendisini ne olmadığından ayıran sınırların hangileri olduğunu belirleyebilmelidir.
Bir organizasyonun profillenmesine izin veren bu marjların aynı zamanda konuşmaya yönelik olduğunu doğrulayabiliriz. Bir organizasyonun ne olduğu ve ne olmadığının sınırlarını belirleyen ofislerinizin veya üretim tesislerinizin duvarları değildir. Sınırlandırılması, onu oluşturan tüzükten veya sosyal sözleşmeden ve kimin şirketin üyesi olup kimin olmadığını belirleyen işe alma politikalarından kaynaklanmaktadır. İçerisindeki biri, yetkisi olan biri "seni işe alıyorum" veya "seni kovuyorum" dediğinde, bu kişi örgütün içinde veya dışında olur. İletişimdir, şirketin sınırlarını belirleyen dilin üretken gücüdür. Organizasyonu kendi gelişim kapasitesi olan bir birim olarak oluşturan sohbetlerdir.
Örgütsel davranışların belirli dinamiklerinin tezahür ettiği yapıyı ve iş süreçlerini incelersek, bu yapının sohbetler yoluyla kurulan ve organizasyon şemalarına, tüzüklerine, sözleşmelerine yansıyan anlaşma ve taahhütlerden kaynaklandığını bir kez daha fark ederiz. yöntemler ve prosedürler.
Bir örgütün kültürünün nasıl ifade edildiğini düşünürsek, üyelerinin geçmişleri, davranış alışkanlıkları, değerleri, gelenekleri ve iş yapma biçimleri hakkında yaptıkları anlatılarda var olduğunu göreceğiz.
Bir organizasyonun çalışma ortamının ne olduğunu öğrenmek istiyorsak, organizasyon üyelerinin ne dediğini gözlemlememiz ve eğer olasılık veya istifa, motivasyon veya kopma, korku veya güven, iyimserlik veya endişe.
Yani, herhangi bir organizasyonu en çeşitli boyutlarında analiz edersek, bir organizasyonun "ruhunu" anlamak istiyorsak, bize konuşma türlerini gözlemlemekten daha derin bir görüş derinliği veren başka bir yer olmadığını anlayacağız. koynunda tuttuklarını. Bu anlayış, örgütsel eylemi mümkün kılan bu konuşma ağlarında etkili bir şekilde hareket etmemizi gerektiren yetkinliklerin analizinde ilerlememiz için bize kapı açıyor.
(1) Drucker Peter, La Sociedad Poscapitalista, Sudamericana, Bs. As., 1993.
(2) Morgan Gareth, Organizasyonun Görselleri, Alfaomega, Meksika, 1991.
(3) Flores Fernando, Gelecek için organizasyonlar yaratma, Dolmen / Granica, 1994.
