20. yüzyılın ikinci yarısı ve 21. yüzyılın başı, bilimlerin baş döndürücü bir gelişimiyle, yeni ve karmaşık teknolojik süreçlerle, şüphesiz bilgisayarlaşma, bilgi ve iletişim teknolojileri (ICT'ler) tarafından yaratılmıştır. insan ilişkileri üzerine yeni bir bakış açısı ve değişen çevreden kaynaklanan yeni taleplere cevap verebilecek organizasyon biçimleri gerektiriyor. Bu, organizasyonların (OD) nasıl gelişmesi gerektiği, neyin geliştirilmesi gerektiği, nasıl yapılacağı, ana hedefin ne olduğu, temel kaynakların neler olduğu gibi bir dizi soru ortaya çıkarmaktadır.
Bu çalışmada, örgütsel kültürü yönlendirici bir iplik olarak ele alınarak ve özellikle daha yüksek seviyesinde (üniversite) "tipik" bir organizasyon olarak, yazarların bu konudaki bakış açısına odaklanmak için konuyla ilgili bir dizi düşünce açığa çıkarılmıştır.
gelişme
Günümüz dünyası, ekonomik, politik, kültürel, sosyal, psikolojik vb. Analizlerde farklı boyutların ortaya çıkmasından etkilenen, varoluş koşullarının değişimindeki etkileyici bir oranla karakterizedir.
İletişim sistemini, ticaret mekanizmalarını, uluslararası finans sistemini ve ulusötesi şirketlerin ekonomik rolünü büyük ölçüde değiştirerek; giderek artan bir şekilde ortaya çıkan yeni teknolojiler, yeni pazarlar, yeni işletmeler. Bütün bunlar, sürekli olarak yeniden yapılanan ve çeşitlenen 21. yüzyılın başındaki toplumu anlatıyor.
İnsanın sosyal karakterinde etkileşimden geliştiğini, koordineli çalışmayla ihtiyaçlarını karşılama, geçimini garanti altına alma olasılığını keşfettiğini göz önünde bulundurarak, yavaş yavaş bir örgütler dünyası inşa etti ve tarihsel olarak farklı biçimlere sahip oldular: insan ilişkilerinde, sosyal faaliyetlerde, genel olarak günlük yaşamda, organizasyonları düşünmektir, çünkü bunlar herhangi bir toplumun sürdürülmesi ve gelişmesi için temel bağlantıdır.
O halde, organizasyonların tanımı ve çalışılmasının, temel özelliklerinin, işlevlerinin, gelişimlerini yöneten ilkelerin vb. Çeşitli bilimlerde uyandırdığı ilgiyi anlamak kolaydır. Bu fenomen üzerine alınan farklı pozisyonlar arasında bir fikir birliğinden bahsetmek mümkün olmasa da, şu anda onları kültürler olarak anlama kavramı geniş çapta yayılmıştır, bu da onları insan bilincinin bir ifade ve tezahürü olarak gözlemlemeyi ima eder, böylece, İktisat araştırmalarının perspektifleri, öznel, ideolojik, sembolik yönleri, insan tarafından inşa edilen hayali bileşeninin yanı sıra, toplumsal tarihsel bir anda onların ihtiyaçlarına uygun olarak odaklanır.
Bu anlamda, Edgar Schein (1985) tarafından düzenlenen teorik-metodolojik anlayış paradigmatiktir ve örgütsel kültürü, “problemlerle nasıl başa çıkılacağına dair öğrenme sürecinde bir grubun yarattığı, keşfettiği ve geliştirdiği temel varsayımlar kümesi olarak açıklar. dış ve iç adaptasyonun en azından yeterince iyi çalıştığı ve üyelere bu problemlerle ilgili doğru bir algılama, düşünme ve hissetme yolu olarak öğretilmeleri için yeterince iyi çalışıyor. İçinde farklı seviyeleri tanır ve bunu şöyle tanımlar: görünür yapay nesnelerin seviyesi, değerlerin seviyesi ve temel varsayımların seviyesi.
Bu seviyeler hiyerarşik bir yapıya sahiptir ve yakından ifade edilmiştir, böylece bunlardan birini değiştirerek, diğerlerinde değişiklikler aşamalı olarak üretilmelidir: yapay nesnelerde değişiklikler ortaya çıktığında, değerler değiştirilir ve uzun vadede varsayımlar değiştirilebilir. Genel olarak en "yüzeysel" olanlar en dinamik olsa da, bu süreç ters yönde de üretilebilir.
Bu örgüt kavramı, önceki tanımlardan tam bir kopma anlamına gelmediği gibi, ekonomik unsurların çalışmalarındaki öneminin kabul edilmesini de engellemez; Aslında, yazarın kendisi, organizasyonlarda ayırt edici unsurlar olarak tanımlamaktadır: çabaların rasyonel koordinasyonu, faaliyetlerin koordinasyonu yoluyla bazı ortak hedeflere veya amaçlara ulaşılması veya ulaşılması, iş bölümü ve hiyerarşik otorite ihtiyacı, genellikle bir sorumluluk alanını tanımlama eğiliminde olan karmaşık bir pozisyonlar veya rütbeler hiyerarşisine dahil edilir.
Örgütleri kültürler olarak kavramanın anahtarı, yukarıda belirtildiği gibi, pragmatik bir düzenin unsurlarını, hatta biçimsel, maddi nitelikteki unsurları varsaydığını reddetmek değildir; insan faaliyetinin sonuçlarının ve ekonomik belirleyicilerinin tanınmasını reddetmez, daha ziyade diğer süreçlerin analizini vurgular: bireysel ve grup hayali üretimindeki zenginlik (temelde değerler ve varsayımlar olarak önerilen), bunlar aynı zamanda faaliyetin ürünleri örgütsel ve sırayla kendi belirleyicileridir.
Ekonomi, sağlık, spor ve genel olarak insan faaliyetinin en önemli alanları gibi eğitim, organize, koordineli ve kasıtlı bir şekilde yürütülür. Bu nedenle, misyonlarının özelliklerine, sosyal görevlerine bağlı olarak farklı kuruluş türleri vardır: üretken, sosyal, eğitim kuruluşları ve diğerleri.
Genel anlamda, eğitim örgütleri, içinde bulundukları sosyal sistemlerin düzenini ve yeniden üretimini sağlayan senaryolar olarak hareket etmek için (uzmanlaştıkları eğitim düzeyine bakılmaksızın) karakterize edilmiştir. Bir toplumdaki her organizasyon türü büyük ölçüde ait olduğu kültürü yeniden üretse de: sosyal olarak paylaşılan normlar, değerler ve varsayımlar; eğitici olan, tarihsel olarak bu faaliyeti temel misyonu, sosyal düzeni, varlığını meşrulaştıran nesne olarak almıştır.
Okul organizasyonu, toplumun zaman içinde kendisini pekiştirmek için ihtiyaç duyduğu bilgiyle çalışan sosyalleşme alanıdır, ancak bunun pasif, doğrusal, krizsiz bir yeniden üretim olduğu düşünülemez: Okulun kendisinin bir Yeni nesillere kültürel aktarım sorununu çözmeyi amaçlayan tarihsel yapı, sosyal düzendeki birçok değişikliği veya kırılma noktasını da yansıtacak ve besleyecektir: üremedir ve dolayısıyla kültür üreticisi, mükemmel eğitimci Onu başarmak için izlediği belirli yollardan bağımsız olarak, var olan ve misyonu bu olan herhangi bir toplumun üyeleri.
Bu örgütleri geleneksel olarak tanımlayan ve ortaya çıkışlarına büyük ölçüde rehberlik eden bir diğer özellik, bilgi ile ilişkileridir: bilginin aktarımı için en meşru kurum olarak okulun sosyal olarak tanınması (eğitim kurumları için en yaygın anlam). devletin bile benzer işlevleri yerine getirebilecek aile, kilise vb. gibi diğer alanlardan daha fazlasını doğrulamaya çalıştığı. Bu özellik, bir dereceye kadar, eğitim organizasyonlarının toplumdaki diğerlerine göre biraz kapalı alanlar, daha az dinamik, bu kurumları simgeleyen fiziksel özelliklerde bile takdir edilmesi kolay bir durum olarak temsil edilmesine işaret ediyordu (okullar geleneksel olarak biraz kapalı, izole merkezler).
Bu temsil, Margulies ve Raia'ya (1974) göre, günümüz toplumunda meydana gelen ve derinden etkilenen değişimlerin neredeyse inanılmaz bir şekilde hızlandırılmış hızıyla tanımlanan bir realitenin önünde ortaya çıktığından beri gelişmiştir. sadece bilim ve teknolojideki yeniliklerle değil, aynı zamanda insan doğasının ilke ve kavramlarındaki değişikliklerle de karşılaşan sosyal organizasyonlara.
Yüksek öğretim kurumları, üniversiteler, temelde eğitim organizasyonlarından ayıran misyonu paylaşırlar; onlar: "Özsel süreçleri aracılığıyla ve toplumla yakın ilişki içinde insanlık kültürünü korumalı, geliştirmeli ve teşvik etmelidir" (Horruitiner, P., 2006). Üniversiteler, misyonlarının temel hedefini oluşturan temel eğitim faaliyetine yansıyan, farklı tarihsel dönemlerde ve içinde bulundukları farklı toplumlarda misyonlarını yerine getirme işlevi için belirli özellikler inşa etmekte ve üstlenmektedir; böylece üniversiteler eğitimi hiç bırakmamış olsalar da, bunun için ürettikleri formlar, prosedürler (resmi ve gayri resmi nitelikte olanlar dahil).
Ancak aynı zamanda değişikliklerden geçtiler: örneğin, bu etkinlik için oluşturulan organizasyon yapılarını, öğretim için öncelik verilen araçları değiştiriyorlar (şu anda görsel-işitsellere öncelik veriliyor ve daha yakın zamanda sözde bilgi teknolojisi ve BİT iletişimi), öğretilecek içerik ve bunların organizasyon biçimleri de değişir (çalışma planlarına yansır), eğitim sürecinde kurulan etkileşimleri kavrama yolu (öğrenci-öğretmen ilişkisi analizin konusu olmuştur ve şu anda analizin amacıdır, aslında değişikliklere uğramaktadır ve yüksek öğrenimdeki “öğretmen” vakası gibi yeni kavramlara sahip figürlerin ortaya çıkmasını teşvik etmektedir).
Halihazırda, bunların geleneksel yapılanma ve işleyiş biçimlerine göre üniversitelerde değişime uğramış ve bugün onları tipikleştiren birkaç unsur öne çıkmaktadır (Horruitiner, P. 2006):
Kitleselleşmesi.
Üstün bilgi üreten kurumlar olarak ayrıcalık kaybı (sözde "Kurumsal Üniversiteler" ortaya çıkıyor).
Özerkliğin azalması: Toplumla bağlarını (sosyal, ekonomik, kültürel) güçlendirmek zorunda kaldılar, sosyal sorumluluklarını daha fazla belirlediler, bu da çalışmalarını doğrulayan, topluma hesap veren araçların görünümünde kendini gösterdi. Bunun en sık görülen biçimleri kurumsal değerlendirme ve akreditasyon süreçleridir.
Kapsamlı eğitim: üniversiteler, kendi kendini eğitme yeteneğine sahip, bağımsız, ek olarak profesyonel takımlarda çalışma yeteneğine sahip, yaratıcı profesyonellerin değerlerinin ve yetkinliklerinin oluşumuna giderek daha fazla yöneliyor.
Yeni teknolojik senaryolar (ICT'ler) tarafından giderek daha fazla desteklenmektedir. Bu, üniversitelerde, temelde profesörlerin düşünce biçiminde yeni teknolojileri tam olarak üstlenebilmek için mantıklı değişiklikler getiriyor.
Bu unsurlar, üniversitelerin kuruluş olarak ortaya çıktıkları misyonu ve ayırt edici özelliklerinin birçoğunu sürdürmüş olsalar da, toplumla sürdürdükleri yakın ilişkiler ve toplumla sürdürdükleri yakın ilişki ve talepler tarafından belirlenen önemli değişiklikler geçirdiğini ve geçirdiğini göstermemizi sağlar. Sosyal görevlerinin önemli bir parçası, tam olarak yetkin profesyonellerin eğitimini garanti altına almak olduğu için bu onlara dayatır ve yeterlilik, içinde çalıştıkları sosyal tarihsel bağlama adaptasyonu ifade eder. Sadece sistemin iç dinamiklerini kabul etmek değil, aynı zamanda geliştiği bağlamın organizmanın ayrılmaz bir parçası olduğunu kabul etmek de gereklidir.
Bir organizasyon olarak okul için ve özellikle eğitimin yüksek kademesinden sorumlu olan üniversite için ifade edilenler, toplumun belirli bir tarihsel-sosyal anda sahip olduğu ve zorluklara maruz kalan diğer organizasyonlar için geçerlidir. toplumdaki değişiklikleri içerirler.
Organizasyonlarda dinamizmin en güçlü belirleyicisi dış taleplerdir: çevre değişim ihtiyaçlarını empoze eder, organizasyon içinde meydana gelen fenomeni, kültürü, bu değişimlerin "ritmini" belirler, kapsamına yön verir, ve bunu başarmak için en uygun alternatifler. Bu ilişki açıkça ifade edilmiş bir şekilde doğrulanır: bir organizasyonun üyelerinin önerdiği ile dış çevrenin empoze ettiği arasındaki ilişkiye bağlı olarak değişim bir derece veya başka bir yoğunlukta gerçekleşir, bir şekilde veya başka bir şekilde gerçekleşir., talep.
Sözde "bilgi çağı" nın eğitim için yarattığı sonuçlara ilişkin uluslararası düzeyde derinlemesine düşünmek için birkaç alan vardır; bu zorlukla yüzleşmek için kuşkusuz içermesi gereken ve aslında zaten teşvik edilmiş olan en iyi alternatifleri aramak yoğun. üniversitelerin anlayışında ve bununla birlikte, kültürlerinde giderek derinlemesine değişiklikler. Aynı zamanda, pandemiye dönüşen bazı hastalık türleri veya aralarındaki çatışmaların yönetimi gibi zamanın belalarıyla mücadele yolları da dahil olmak üzere, ticaretten sanata, erkek ilişkisinin diğer alanlarında tartışılan alanlar olmuştur. milletler ve halklar.
O halde organizasyon ve çevrenin sürekli ve yakın etkileşim içinde olduğunu kabul etmek, çözülmez bir ilişki içinde olmak ve her ikisinin de sürekli değişim, evrim, hareket ve adaptasyon içinde tutulduğunu anlamak, gelişim kategorisinin alanına odaklanabileceğini ve odaklanması gerektiğini düşündürür. organizasyonlar. Bu yansımalardan bazı sorular ortaya çıkar: Örgütsel dünyada incelenen gelişim kavramları nelerdir? Eğitim örgütlerinde gelişmeden bahsetmek mümkün müdür? Eğitim örgütlerindeki tüm değişiklikler kalkınmayı ifade eder mi? eğitim organizasyonlarında değişim süreçlerini kolaylaştıran, yönlendiren veya yönlendiren metodoloji?
Pek çok yazar, organizasyonlardaki gelişim problemi hakkındaki görüşlerine atıfta bulunur ve bunların büyük bir kısmı, bunu organizasyonun değişim içindeki değişimi ve uyum kapasitesi gibi kavramlarla ilişkilendirir. Organizasyonel dünyada bir analiz kategorisinden daha fazlası, organizasyonlarda kalkınma konusu bir müdahale metodolojisi olarak işlendi, daha fazla organizasyonel verimlilik elde etme arayışında değişim için mükemmel bir araç haline geldi, dünyada vazgeçilmez bir koşul haline geldi. yoğun ulusal ve uluslararası rekabet ile karakterize edilen akım.
Chiavenatto için: «Bu, bir dizi sosyal teknolojinin kurumsallaşmasını görselleştiren, organizasyonun bir danışmanın yardımıyla bu değişiklikleri teşhis etmesi, planlaması ve uygulaması için yetkilendirilmiş planlı bir kültürel ve yapısal modifikasyon sürecidir. Kurumun tutumlarını, değerlerini, davranışlarını ve yapısını değiştirmeyi amaçlayan çok karmaşık bir eğitim çabasıdır, böylece sürekli olarak ortaya çıkan yeni durumlara, pazarlara, teknolojilere, sorunlara ve zorluklara daha iyi uyum sağlayabilir ».
Margulies ve Raia'ya (1974) göre, kuruluşların verimliliğini ve değişikliklerle başa çıkma becerilerini geliştirmeyi amaçlayan yeni başlayan kavramlar, yardım araçları ve teknik prosedürler, Organizasyonel Gelişim (OD) olarak adlandırılmıştır. Bu yazarlar ayrıca, organizmalardaki işlevsel ve kişilerarası ilişkilerin toplam setine bakıldığında, organize gelişimin esasen bir sistem yaklaşımı olduğunu savunuyorlar. Ancak aynı zamanda, OD'nin kavramsallaştırılmasıyla ilgili farklı pozisyonlar vardır ve onu tedavi eden yazarlar arasında çok sayıda bakış açısı bulunur. OD ele alınırken aşağıdaki hususlar aşağıda vurgulanmıştır:
1. Örgütsel gelişim, değişime bir tepkidir ve aynı zamanda, planlı veya planlı örgütsel değişimi uzun vadeli, uzun vadeli ve bir danışman, kolaylaştırıcı veya değişim aracısının yardımıyla teşvik eden bir süreçtir.
2. Organizasyonun kültürel ve yapısal düzeylerindeki değişiklikleri teşvik etmek, kültürünü incelemek: değerler, davranışlar, tutumlar, idealler, paylaşılan inançlar ve verimlilik, etkililik, refah, iyileşme sağlayan bir kültürün oluşturulmasını teşvik etmek katılımcı bir yönetim yapısı arayışına ek olarak kurumun yaşam kalitesi ve sağlığı.
3. Organizasyon ile çevre arasındaki etkileşimi, sürekli ve hızlı değişimini ve dolayısıyla sürekli adaptasyon ihtiyacını tanır.
4. Davranış bilimlerine dayanır, eylem araştırması da dahil olmak üzere sosyal teknolojilerin kurumsallaşmasını arar.
5. Birey ve organizasyon arasındaki etkileşimi tanır, insan kaynaklarının herhangi bir organizasyonun başarısı veya başarısızlığı için belirleyici olduğunu belirtir. Sonuç olarak, yönetimi iş ve organizasyon başarısının anahtarıdır.
Düşüncenin yeniden yönlendirilmesini ve örgütsel sorunların analizine yönelik potansiyelinin en uygun şekilde kullanılmasını teşvik eder, bireysel hedefler ve örgütsel hedefler arasında bir denge arar, örgütlerde insancıl ve demokratik değerleri teşvik eder. İnsan doğasının gerçek özünün doğru anlaşılmasını sağlayın.
6. Grup dinamiklerini örgütün planlanan değişim süreçlerinde, grupların ve gruplar arası davranışlarında uygulamaya çalışır.
7. Teşhis, planlama, araştırma, deney, müdahale ve kurumun değişim ve kendini geliştirme için kendi kendini yönetme yolunda belirli araçlar edinmesini sağlayan eğitim boyutu gibi çeşitli eylem boyutlarını kazanır.
ÇD bu şekilde kuruluşların mevcut sosyoekonomik bağlamda sunulan zorluklarla başarılı bir şekilde yüzleşmesine yardımcı olmak amacıyla oluşturulmuş bir tekniktir; Margulies ve Raia (1974), sosyal örgütlerimizin, bazı değişikliklerin yardımına sahip değillerse, iç ve dış değişimlerin yıkıcı hızını anlayamayacaklarını veya bununla başa çıkamayacaklarını belki de çok yavaş öğrendikleri konusunda uyarıyorlar. yönetim ve teknolojide temeldir.
Öyleyse, zorlamaya ve tehditlere dayalı örgütsel gücün kademeli olarak işbirliğine ve akla dayalı olana çekildiği, devredilen haklara dayalı bir idari otoriteye yol verme ihtiyacını dayattığı zamanlarda yaşadığımızı kabul etmek önemlidir. hümanist ve demokratik ideallere dayalı ilkeleri organize etmek, örgütsel sistemlerin bürokratik ilkelerini kademeli olarak yerinden etmek ve değiştirmek.
Bununla birlikte, organizasyonlarda gerçek değişimler üretmenin tek yolunun, onların "kültürlerini", yani onu benzersiz kılan ve içinde olan her şeyi etkileyen şeyin değiştirilmesinden geçtiğini unutmamak gerekir. Bu, üyelerinin özelliklerini keşfetmek anlamına gelir: deneyimleri, problemler karşısında algılama, hissetme ve hareket etme yolları, yaşam sistemlerini, inançları, değerleri ve insanlar arasındaki kabul edilen ilişki biçimlerini değiştirme.
Öyleyse, bu organizasyonların faaliyetlerinin ürünlerini, hatta içlerindeki değişimi bir dereceye kadar kasıtlı olarak yönlendirebilmenin bir yolu olarak anlayın.
OD için, gelişimin özü genellikle değişimde bulunur ve kuruluşların verimliliğini artırmayı amaçlamaktadır. İlerleme ve değişim, geleneksel inançlar, sistemler ve prosedürlerle çelişir. Bu nedenle, onu mevcut duruma uyarlayacak, geçmiştekinden doğal olarak farklı olan ve tarihsel-toplumsal bağlamımıza özgü artan değişim taleplerine cevap vermesine izin verecek başka yollar ve kullanımlar aramak çok önemlidir.
Eğitim örgütlerinin kültür olarak anlaşılması, öznel ve ideolojik yönlerinin, birey ve grup hayali ile yakın ilişkilerinin ve dış çevre ile etkileşimlerinin tanınması, aynı zamanda onları dinamik sistemler olarak kabul etmeyi de gerektirir: Yönlendirici bir işlevi yerine getirir ve aynı zamanda çevreye ve gelişime adaptasyonlarını garanti altına almak için esnektir. Dolayısıyla somut ve sembolik bileşenlerinin sonsuz yapılanması-yıkımı içinde sürekli bir değişim içindedirler.
Organizasyonların bu dönüşüm sürecinde, temel aktörleri, yani insan kaynakları, «… organizmalardaki karmaşık ilişkileri yönetmenin yeni yollarını öğrenmenin yanı sıra, değişiklikleri doğal bir süreç olarak görmeyi değil özel bir fenomen olarak. Dolayısıyla değişim süreci, organizmaların yaşamında kalan birçok süreçle birleşebilir ve birleşebilir ”(Margulies Raia, 1974).
İnsan ilişkilerinde önemli bir husus, üyelerin kendilerini organizasyonun bir parçası olarak tanımlama derecesidir (aidiyet duygusu), üstlendikleri bağlılık veya en azından onlardan tatmin olacak bir konumda olmalarıdır.
Aynı şekilde bu problemde organizasyonun yöneticilerinin yönetim tarzları (liderlik) birleşir. Pek çok durumda, bu önemli yön, yetki (güç) düzeylerinde faaliyet gösterenlerin sezgilerine, sağduyusuna ve kişisel koşullarına bırakılır; doğru bir şekilde yönlendirmek için, alanda bilgi sahibi olmanın ve bunun uygun şekilde uygulanmasının gerekli olduğu gerçeği göz ardı edilir. Örgütün yapılandırıldığı hedeflere ulaşması açısından gerekli olan verimlilik, temelde onu oluşturan insan kaynaklarına bağlıdır. Bu nedenle, kuruluşun kalıntılarıyla her zaman yüzleşmek için gereken insan kaynaklarına sahip olmak ilk verimlilik verimliliğidir.
OD'yi bu açıdan kavramak, bu nedenle, kuruluşun başarılı olması ve gelişmesi için aşağıdaki yönleri belirlemenin şart olduğunu göz önünde bulundurarak, kuruluş kültürünün temel varsayımlarından, değerlerinden ve mimari öğelerinden yeniden odaklanmasını gerektirir: misyon, anlayış onun için şu anda başarılması gerekenler; hedeflerini, misyonunu yerine getirmek için neyi başarması gerektiğini, hangilerinin anahtar ve hangilerinin tamamlayıcı olduğunu açıkça belirlemek; hedeflere ulaşmak için başarılması gereken görevler; vizyon, kurumun hareketlerinin çevrede beklenen değişikliklere ve temsil ettiği zorluklara göre proaktif davranmalarını öngörme.
Yukarıdakileri başarmak için temel şey, mevcut olan insan kaynakları ve değişimlerle yüzleşmek için gerekli olan bireysel gelişimi (ID) destekleyen, uygun şekilde yönetilerek nasıl geliştirilmesi gerektiğidir; ayrıca, kuruluşun gelişim sürecinde sunacağı ihtiyaçlara göre ihtiyaç duyulacak insan kaynağının işe alınması. Görüldüğü gibi, hem dış çevrenin (kuruma yönelik talep) hem de iç çevrenin (kuruluştan gelen talepler) gereksinimlere adaptasyona dayalı olarak yüksek verimlilik ve rekabet gücü elde etmeye odaklanan bir «yeni felsefe» örgütseldir. insan kaynaklarının anahtar olduğu kendi organizasyonu), çevredeki değişiklikler karşısında proaktif olarak hareket eder.
Eğitim kurumları, bu değişen, öngörülemeyen ve çalkantılı ortamda hayatta kalabilmeleri için temel bir koşul olarak algılama, duyarlılık ve adaptasyon kapasitelerini, adaptasyon ve uyum lehine değişmeye istekli olması gereken dinamik ve yaşayan bir sistem olarak geliştirmelidir. bu değişikliklerle başarılı bir şekilde yüzleşmenizi sağlar.
Sonuçlar
Bugün toplumu yapılandırmanın tipik bir yolu olan organizasyonlar, yeni çevrenin topluma dayattığı taleplere yanıt vermek için değişme zorluğuna sahiptir. Bunun bir örneği, genel olarak eğitim kurumları ve özel olarak, bir toplumun konularını eğitme temel misyonuna yanıt veren, böylece bağlamlarının özelliklerine kültürel olarak yanıt veren ve daha sonra katkıda bulunabilen üniversitelerdir. Gelişiminde. Bu nedenle, ortam değişirse, görevlerini yerine getirmeye devam etmek için değişebilmelidirler.
Toplumun gelişmesi, içinde hareket eden kuruluşların, kendilerinden önce gelen değişen ve karmaşık taleplere cevap vermek için yüksek derecede verimlilik ve rekabet gücü elde etmeleri gerektiği anlamına gelir. Bu, insan kaynaklarınızın gelişiminin başarı için bir mihenk taşı haline geldiği dinamik bir DO gerektirir.
Mevcut anı ve kuruluş için ima ettiği talepleri uygun şekilde yorumlamak misyonunu yerine getirmenin yoludur; değişim hareketlerinin ne olacağını ve ortaya çıkacak talepleri deşifre etmek, örgütün hareketini yansıtmak ve vizyonunu kavramak için çok önemlidir. Her zaman gerekli insan kaynağına sahip olarak oynanan, yönetim ve bireysel gelişim programları yoluyla gelişimlerini kavrayan stratejik rol DO'yu başarmak için gereklidir.
Sosyal bilimciler, insanlarda, gruplarda, organizmalarda ve topluluklarda değişimleri teşvik eden, bunların kendi aralarında ve çevre ile kurdukları, kurdukları ve geliştirdikleri bağları ve etkileşimleri inceleyenlerin öncüsü olmalıdır. Eğitim organizasyonlarının önemli bir rol oynadığı yeni tutumların ve davranış tarzlarının gelişimine aracılık eden bu köklü değişikliklerin yöneticileri olarak rollerini üstlenmelidirler.
Bibliyografik referanslar
1. Chiavenatto, I., aktaran Durán Acevedo, Paulo. DO Organizasyonel Gelişim, bkz: http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-do/ 28 Nisan 2007, Çarşamba.
2. Horruitiner, P. (2006). Küba üniversitesi: eğitim modeli. Havana, Küba: Editoryal Félix Varela.
3. Margulies, N & Raia, AP (1974). Organizasyonel Gelişim. Değerler, süreç ve teknoloji. Meksika: Editoryal Diana, SA
4. Schein, E. (1985). Organizasyon kültürü ve liderlik: dinamik bir vizyon. Havana, Küba: Editör.
