Organizasyonlar, sadece sonuç üretmek için önceden planlanmış süreçlerin yürütüldüğü yapılar değil, onları birbirlerinden ayıran ve bazılarının sahip olduğunu söyleyebileceğimiz noktaya kadar karakterize eden bir kültürle insan birlikteliğinin fazlasıyla varlıklarıdır. "Kişilik", yani yaşayan varlıklardır.
Organizasyon olan bu "canlı varlıklar", bilgi arttıkça etkililik de artacağının bilinciyle daha verimli ve etkin yönetilmeye ihtiyaç duymaktadır. Ve bu bilgi, onları zaman içinde sağlıklı ve sürdürülebilir tutmanın günlük deneyiminin geliştirilmesinde müttefik olarak hareket edebilecek farklı stratejileri, yöntemleri ve teknikleri kapsar.
Bu stratejilerden biri koçluktur. Kuruluşların yönetimi, çok geniş uygulama olanaklarıyla çok çekici bir alternatif olarak benimsiyor. Caby'nin (2004: 21) atıfta bulunduğu Fremicourt için, yönetim düzeyinde, "bir bireyin veya bir grubun bir iş hedefi çerçevesinde bütünleşmesine yardımcı olmaktan" oluştuğunu söylemek gerekir.
Ve dünyanın her yerinde koçluk, ister kamu ister özel, ister büyük ister küçük olsun, kâr amaçlı veya kâr amacı gütmeyen her türden şirket veya kuruluşta giderek daha fazla uygulanmaktadır.
Yukarıdakileri takiben, bazı şirketler, deneyimlerine göre, profesyonel bir koçun, yöneticiler üzerindeki kişisel çalışmalarla ilgili çalışma gruplarında zamanında profesyonel olmasının, kuruluşun rekabet avantajı haline geldiğini beyan etmişlerdir.
Yönetim koçluğunun birkaç ayırt edici özelliği vardır ve bunlar şunlardır:
• Hedeflere odaklanır: Kuruluşun sonuçlarına nasıl, ne zaman ve neden ulaşılacağına dair netlik arar.
• Esnektir: yaratıcılığın teşvik edildiği bir alanda, iş sonuçlarına ulaşmak için çok sayıda ve çeşitli yolların arandığı seçenekler sunar.
• Değişim artırıcı: yöneticilere, zorla değil davet yoluyla değişimi teşvik etmeleri için araçlar sağlar ve bunu gerçekleştirmek için bir inanç ortamı yaratır.
• İlişkileri teşvik eder: Yönetimin sistemik yaklaşıma olan ilgisini ve organizasyonda kaliteli insan ilişkilerinin önemini uyandırır.
• İletişime vurgu: Şirketin konuşma ağlarını sürekli olarak gözden geçirmeyi, yeniden tanımlamayı ve kalıcı bir olanaklar çerçevesi ve eylemlerin koordinasyonu için mesajlara kurumsal ve kişisel olarak müdahale etmeyi önerir.
Yönetsel koçluk, bir tür terapi ile karıştırılmadan, organizasyondaki yararlı durumları teşvik eder (disiplin, NLP, Duygusal Zeka ve İşlemsel Analiz gibi insan davranışlarının incelenmesi için önerilere dayanmasına rağmen). Hoffmann'ın (2007: 20) işaret ettiği şey budur:
En yoğun duygusal durumlarla karşılaştığımızda, onları empatik olarak dinleriz, içeririz, müşterinin bu durumun kendisini farklı yaşam bağlamlarında nasıl etkilediğini anlamasına yardımcı oluruz ve onları organizasyon dışında üzerinde çalışmaya karar vermeye davet ederiz. uzman bir terapist. Örgütsel bağlam, psikopatlık yapmak için uygun bir bağlam değildir!
Yönetim koçunun temel işlevinin, iş hedeflerine ulaşmak için kuruluşun yöneticileri veya kilit kişileri ile işbirliği yapmak olduğunu açıkça belirtmek gerekir. Bunu yapmak için, iyi oluşturulmuş hedeflerin formülasyonu, psikocoğrafya, deneyimsel haritalama, müdahale ve kontrast analizi olan Dilts (2004) tarafından önerilenler gibi itme araçlarına sahip olacaktır.
Yukarıdakilerin tümü, bir öğrenme ortamında gereklidir. Bir şelale gibi yukarıdan aşağıya gitmesi gerektiğine dair açık bir farkındalığa sahip olan yönetim koçluğu, her zaman bilinçli sürekli öğrenme ihtiyacı alanı içinde hareket edecektir. Çünkü organizasyonlarda sorun, Echeverría'nın (2006: 87) ifade ettiği gibi, performansımızı geliştirmek için öğrendiklerimizden ibaret değildir:
Öğrenmeyle ilgili temel sorun, öğrenilecek belirli şeylerin olması ve bunlardan bol miktarda bulunması değildir. Sorun, şirketin günlük işlerinin bir parçası olarak sürekli öğreniyor olması gerektiğidir. Öğrenme, günümüz işinin doğal bir parçasıdır.
Ve yukarıda bahsedilen Hoffmann'ın (2007) önerdiği gibi, tüm gelişim stratejileri ve eylemleri üç tür öğrenmeyi teşvik etmeyi amaçlamalıdır: öğrenmeyi öğrenme, yansıtma kapasitesi ve eyleme geçme kapasitesi.
Özetle, yönetim koçluğu, tatmin edici sonuçlar elde etmek için iyi tanımlanmış hedeflerle organizasyonun performansına odaklanması gereken bir tekliftir. Bu, örgütsel iletişimin optimizasyonu ve onu bütünleştiren insan sisteminin ilişkilerinin sürekli iyileştirilmesi yoluyla elde edilecektir. Bunu yapmak için, herhangi bir koçluk stratejisinin merkezi ekseni olan öğrenme biçimlerini oluşturacak ve birleştirecektir.
kaynakça
Caby, Francois. Antrenörlük. Editoryal De Vecchi. Barselona. 2004.
Echeverría, Rafael. Yükselen Şirket. Granica. Buenos Aires. 2006.
Dilts, Robert. Koçluk, değişim araçları. Uranüs sürümleri. Barselona. 2004.
Hoffmann, Wolfgang. Profesyonel Koç El Kitabı. Norma Yayın Grubu. Bogota. 2007.
