1. Tarihsel Vizyon
"Organizasyonel Gelişim Konferansı, Buenos Aires - Haziran 2005", katılımcılardan konferansa kadar birçok soruyla zenginleştirildi. Şirketler hayatta kalmak ve zaman içinde kendilerini sürdürmek için ne yapmalı? "
Bir aydan biraz daha uzun bir süre önce www.gestiópolis.com'da yayınlanan bir çalışmada, prensipte kendimizi bu soruyu yanıtlamaya çalıştığımız bağlamın "içinde" konumlandırmanın önemli olduğunu belirtmiştik.
Söz konusu makalenin ve perspektifin, yeni soruların ortaya çıktığı yoğun ve çok zengin bir tartışma yarattığını göz önünde bulundurarak, kendimizi önceki çalışmada konumlandırmak için biraz zaman ayırmalıyız, bundan sonra ortaya çıkan yeni sorularla ilgileneceğiz ve nihayet çaba göstereceğiz. iş adamlarına ve girişimcilere, organizasyonlarının etkinliğini ve verimliliğini artırmak için bu soyutlamaları uygulamaya koymalarına izin veren bazı kavramsal çerçevelerde kapanış ile.
Odak noktamız, Latin Amerika toplulukları ve ülkeleri içindeki gelişim ve örgütsel değişime odaklanmalı, ki bu tabii ki Örgütlerdeki Davranış Bilimleri ile bütünleştirilmelidir. Daha önce, kurumların birkaç yıllık bir tarihe ve hac yolculuğuna sahip olduğu en gelişmiş ve medeni ülkelerde ve topluluklarda "kurumları, kuruluşları ve şirketleri geliştirmenin ve büyütmenin" aynı olmadığını belirtmiştik. Latin Amerika ülkeleri gibi daha düşük gelişme ve medeniyet düzeyine sahip topluluklar ve ülkeler içinde yapmaktan çok keşfetmek.
Okurlara ve Organizasyonel Değişim ve Gelişim ile ilgilenen kişilere sorduğumuz soru şudur:
Dünyada ürünlerini ve hizmetlerini pazarlamaya adanmış organizasyonları ve çok uluslu şirketleri olmasaydı, gelişmiş ülkeler ne olurdu?
Ve yine bir başkası: Amerika Birleşik Devletleri şu anki düşük işsizlik seviyesine ve bazı kuruluşlarının (General Motors Corporation, Exxon, Citibank, Ford Motor Co., Microsoft, Mc Donald) sakinleri için nispeten yüksek kişi başına gelire sahip olabilir mi, Citigroup, Diners Club, Oracle, Burger King, Bank Boston, American Express ve diğerleri) ürünlerini Amerika Birleşik Devletleri dışında pazarlamayacaklar mı? Aynısı İsveç (Scania), Almanya (Mercedes Benz), İspanya (Santander Bank), İtalya (Fiat), Fransa (Peugeot), İngiltere (Rolls-Royce) için de geçerlidir.
Gelişim ve büyümenin göstergelerinden birinin, sanayi öncesine ve hatta geçen yüzyılın başına kadar "var olan" olanlara ilişkin ek bir analiz biriminin örgüt / kurum olarak ortaya çıkmasıyla ilgili olduğunu söyleyebiliriz. En ilkel topluluklar genellikle içlerinde iki ana analiz birimine sahip olmaları ile karakterize edilir: ilk etapta insanlar ve ayrıca bu insanların geliştiği topluluk veya ülke. Öte yandan, daha gelişmiş topluluklar, "bireyler" ve "topluluk" arasındaki kilit bir bağı temsil eden organizasyon olan ek bir analiz birimine sahip olmakla karakterize edilir.
Yakın zamanda farklı "İstihbarat" planının önemine dair kanıtlar bulduk (bkz. Www.theodinstitute / Uluslararası Örgüt Geliştirme Enstitüsü, Latin Amerika - Eric Gaynor Butterfield: "7 İstihbarat" - Eylül 2005), aralarında aşağıdakiler de var:
Bilişsel
Zeka Duygusal
Zeka Yaratıcı
Zeka Pratik
Zeka İş
Zekası Finansal
Zeka Örgütsel Zeka
İlk üç zeka, Eric Gaynor B.'nin "hayatta kalma kiti" (Eric Gaynor B.: "Kariyer Geliştirme ve Yönetici Geliştirme"; OD Institute International, Latin Amerika - 2005) olarak tanımladığı şeye en yakın ve aşağıdaki üç zekalar, insanların mutlaka yapması gereken "dışsal" ilişkiyle bağlantılıdır.
Bu dışa dönük ilişki, mükemmel Üniversitelerdeki ve Yüksek Öğretim Merkezlerindeki Profesyoneller için her zaman uygun şekilde geliştirilemeyen "diğerleri" ile verimli ve etkili olma becerilerinin, bilgisinin, becerilerinin ve yetkinliklerinin geliştirilmesini ifade eder ve bu nedenle tamamen gereklidir. "şirketlere ve organizasyonlara girdikten sonra" Lisansüstü Profesyoneller, diğerlerinin yanı sıra Takım Çalışması, Koçluk, NLP gibi içerik ve konularda bilgi sahibi olur ve eğitilir.
Pratik, Ticari ve Finansal İstihbaratları içeren bu ikinci grup, insanlara kendi başlarına yapabileceklerinin ve elde edebileceklerinin ötesinde güçlenmelerini sağlar. Veya Eric Gaynor'un belirttiği gibi ("7 Zeka Çalıştayı"; Buenos Aires - Nisan 2003): ilk zekalarla, insanlar kendimizi maksimum ihtişamımıza kadar güçlendirirler, ancak kendimizi onların ötesinde güçlendirmezsek "bitirmek zorunda olduğumuzu unutmamalıyız" kendimizi sömürüyoruz ”.
Bu, şirketlerde ve diğer kuruluşlarda çalışmaktan bağımsız hale gelen ve kendilerine ay sonunda maaş ödeyen kendi işverenleri olan birçok profesyonelin başına gelir; Günde bu kadar çok saat (bazen 12-14 saat) çalışmaktan yorulabilirler ve asla büyük bir fark yaratmazlar.
Alman sosyolog Max Weber'in anıtsal eseri ("Theory of Social and Economic Organization", Free Press - 1947), aralarındaki farklılıkların ve sistematik benzerliklerin gözlemlenebildiği gelişim süreçlerinde farklı toplulukların özelliklerini sergiliyor. Weber, 3 ana kategorinin ortaya çıktığı farklı "Örgütsel Türler" i ayırt eder: geleneksel örgütlenme, karizmatik ve mistik ve yasal - rasyonel (Bürokratik).
Geleneksel örgütlenme türünün örnekleri olarak klan, kabile, aile ve ortaçağ toplumu vardır ve daha gelişmiş toplumlarda neredeyse hiç üç analiz birimi bulunmadığına dikkat edilmelidir. İkinci bir örgüt türü, Weber'in "Karizmatik ve Mistik" olarak adlandırdığı, siyasi partiler gibi "rasyonel olmayan" olarak nitelendirilen ve belirli bir temelde yönetilen, üretken olmayan örgütlerde mevcut olan şeydir. Liderin karizmasına dayanan kişisel özellikler (zihinsel güç, sihir, kahramanlık gibi). Geleneksel örgütlenme türünde güç, gelenek, alışkanlıklar, kullanımlar ve geleneklerle bunun yerine meşrulaştırılıyordu.
Gelişimlerinde, farklı topluluklardaki kuruluşlar "geleneksel" bir örgütsel tipten "karizmatik veya mistik" bir türe geçebilirler ve konumlandırmanın fiyatı - ve bu türde kalmak, başlangıçtaki kuruluş için çok yüksektir - çünkü düşük ikinci seçenek kararsız ve kararsız bir şekilde işlemelidir. Bu ikinci örgütsel tipteki liderler, "sadakat" kisvesi altında gizlenen lidere "bağlı olma" ayrıcalığına sahiptirler ki bu pratikte, duruma değil, "liderin kendisi için" lidere bağlılıktan başka bir şey değildir. ne de kuruluşların o sırada yaşadığı veya karşılaştığı koşullar.
Bu farklı örgütsel türler arasındaki bu dolaşırken, Max Weber, etkili ve verimli biçimin, modern devletlerin ve önde gelen kuruluşların özelliği olan "araçlar ve hedefler arasındaki rasyonaliteye" dayalı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır.
Bu üçüncü organizasyon türü, iki önemli boyuta dayanan "meritokratik" ve resmi olmakla karakterize edilir: yasal ve rasyonel. Bu tür kuruluşlar, "Kanunun adaletine" tabidir ve farklı eylemlerin sonuçlarının yanı sıra hukuki normların daha önce tanımlandığı belirli bir düzenleyici çerçeve içinde faaliyet gösterir. Max Weber, etkin ve verimli çalışması için gerekli olan bu örgütsel tipe "Bürokrasi" adını verdi. Max Weber için, geliştirme süreçlerindeki topluluklar, kendilerini meritokrasiye dayalı rasyonel-yasal bir organizasyon türüne yönlendirmeye çalışabilirler, ancak sadece birkaçı bunu başarabilir.
2. Ekonomik - Mali Çıkarımlar
Daha az medeni topluluklar içinde kuruluşların ve kurumların oluşturulması, birçok kişinin örgütsel ve kurumsal gelişimin benzer olduğuna inanmasına yol açtı. Ancak bu maalesef öyle DEĞİL. Daha az medeni topluluklardaki birçok organizasyon, İngiliz John M. Keynes'in parasalcı teorisinin ("Empoloyment, Faiz ve MKoney Genel Teorisi; Londra: Mac Millan - 1936)" empoze edildiği "İkinci Dünya Savaşı'nın sonundan itibaren büyüdü. Alman ekonomist Joseph Schumpeter'in ("Kapitalizm, Sosyalizm ve Demokrasi"; New Cork: Harper - 1942) "yenilikçi girişimci" kavramı üzerine, çeşitli isimleri benimseyen üretken olmayan ve hatta dejeneratif kurumların (kamu kurumları, devlet kurumları, il ve belediye kurumları,para-devlet şirketleri, ortak sermaye ve devlet şirketleri ve diğerleri). İngiliz John M. Keynes, Alman Joseph Schumpeter tarafından atıfta bulunulan "yenilikçi girişimci" nin potansiyeli üzerindeki paranın gücünün potansiyeline inanıyor.
Bir varlık olarak şirketin ekonominin ana motorunu temsil ettiği durumlarda, paranın mutlaka üretken bir çabayla yaratılması gerekmiyordu.
John M.Keynes için Para, daha ziyade bir kurgudur (bir matbaa aracılığıyla yaratılabilir) ve bir gerçeklik değildir ve bu nedenle, bir şirkette verimli çalışmanın bir sonucu olarak veya bir girişimcinin ortaya çıkmasıyla elde edilmesi gerekli değildir. yenilikçi. İngiliz John M. Keynes'in düşüncesine göre para, üretim çabası olmadan elde edilebilir ve kazanılabilir; Gerekli olan tek şey, bazı devlet otoritelerinin söz konusu toplumun Merkez Bankasının onayıyla kağıt para basması ve bunun uluslararası finans camiasında da kabul görmesidir.
İngiliz Keynes'in anlayışı ve pratik önerileri, kendisini ünlü kılan “sokakta kuyu kazmak ve sonra üzerlerini örtmek” şeklinde önerecek bir noktaya ulaştı. Bu Keynes anlayışından ve uygulamasından, hayatta ilerlemek için gerçekten üretken bir faaliyet üretmek ve buna sahip olmak artık gerekli değildir; Keynes, daha sonra çok sayıda başka kağıtlara (tapular, menkul kıymetler, bonolar, diğerleri arasında) genişleyen kağıt para yoluyla para yaratmayı önerdi. Bir matbaa aracılığıyla işlemeye başlayan bir kurgu olarak bu para anlayışı, daha az medeni toplulukların yöneticileri için mükemmel bir evliliği temsil ediyordu.
İkinci Dünya Savaşı'ndan sonra daha az medeni ülkelerde iktidara ve hükümete gelen insanlar, bu “üretmeden para yaratma” felsefesini bir ilham kaynağı olarak görmüşlerdir.
Keynes'in düşüncesi bu şekilde doğal bir müttefik buldu çünkü daha az medeni toplulukların uluslararası mali ve yerel yöneticileri mükemmel bir evlilik oluşturdu. Para yaratma, şirket gibi üretken unsurlarla değil, kağıt parayla temsil edilen para gibi finansal ve sanal işler aracılığıyla yapılır.
Tecrübeli okur, Charles de Gaulle'ün adadığı muazzam enerjileri yıllarca hatırlamalıdır (bkz: www.nytimes.com, geçen yüzyılın 60'lı yıllarında), böylece dünya ekonomisi bu parasalcı, finansal konumdan kaçmış, ve sanal ve bunun yerine üretken - somut - gerçeğe odaklanın. Charles de Gaulle, üretimle bağlantılı gerçek bir önlem olarak dünya ekonomisini "altın standardına" döndürmek için hiçbir çabadan kaçınmadı (bkz: www.lanacion.com.ar ve ayrıca: www.clarin.com.ar, on yılın malzemesi 1960), ancak Alman Joseph Schumpeter'inki gibi girişimleri, kendisini küresel olarak empoze eden İngiliz John M. Keynes'in parasalcı düşünce ve felsefesinin üstesinden gelemedi.
Eric Gaynor B.'nin ("7 İstihbarat Çalıştayı"; daha önce bahsedilmiştir) bu nedenle ticari faaliyetlerin büyümesi ve gelişmesinde Finansal Zekanın önemini vurgulamaktadır. Latin Amerika topluluklarında ve ülkelerinde, işadamlarının ve girişimcilerin büyük bir çoğunluğu finansal faydalarından (şirketlerinin pratik ve ticari uygulamalarının ötesinde) inanılmaz derecede güçlendi ve diğerleri de iflasa doğru koştu.
Girişimcilerin ve iş liderlerinin “hayatta kalma kitinde (Bilişsel Zeka, Duygusal Zeka ve Yaratıcı Zeka içerir) örtük yetkinlikleri başarıyla tamamlamaları ve ardından içindeki organizasyonel bağlamlara uygulanabilir kavramlar ve uygulamalar geliştirmeleri çok önemli olmalıdır. Diğer Grup İstihbaratı, Pratik Zeka, İş Zekası ve Finansal Zeka olarak adlandırdığımız. Gruplar, başarılı işadamlarının ve girişimcilerin geçmesi gereken zorunlu bağlantıyı temsil eder.
3. Küreselleşme ve küreselleşme sonrası çağda Kuruluşların karşı karşıya olduğu senaryo
Dünyadaki en iyi Üniversiteler ve Yüksek Öğretim Çalışmaları Merkezlerinin büyük çoğunluğunda, kuruluşların yaşadığı sorunlar öğrenciler ve katılımcılarla paylaşılmaktadır. Bununla birlikte, kanıtlar, bu prestijli kurumlardaki uygulamaların, yaklaşımların, kavramların, teorilerin ve yönelimlerin çoğunun, Latin Amerika ülkelerinde temsil edilmeyen "büyük kurumsal dünyada" olanlarla daha fazla ilgisi olduğunu göstermektedir (bunlar var farklı Latin Amerika ülkelerindeki şirketler ancak aynı Latin Amerika ülkelerine ait DEĞİLDİR). Ve bu büyük kurumsal dünya genellikle tekelci veya oligopolcü bir şekilde işliyor, bu nedenle başlangıçta sorduğumuz soru şu:
Şirketimiz gerçekten tekelci veya oligopolistik ise, "Harvard Üniversitesi" nin ne öğrettiğini bilmek için ne gerekir? Ve tüm bu şirketler, onların işadamları ve girişimcileri bunun BULUNMADIĞINI bilmek zorunda (gezegendeki şirketlerin% 99,9'undan fazlası!)
Ve burada, bir katılımcının tartışmasında formüle edilen çok ilginç bir soru üzerine düşünmeyi öneriyoruz: Kuruluşlar, finansal piyasanın "şirketlerin sonuçlarına baktığı" ve ardından harekete geçtiği makro-ekonomik gerçeklikten kurtulup büyüyebilir mi? "Pretty Woman" filminde fahişe, bir finansal yatırımcıya lüks bir otelde yaşayan sevgilisi (Richard Gere rolünde oynadı) sorar Gerçekten para kazanmak için ne yaparsınız? Filmin geliştirilmesinde asıl rolünün farklı şirketlerin sonuçlarını “gözlemlemek” ve ardından bu şirketlerin sahip olabileceği ihtiyaçlara göre onları bölmekten veya yok etmekten çekinmeden hareket etmekten ibaret olduğu aşikardır.
(Gillete şirketi, tüm çalışanlarıyla birlikte büyük bir küresel şirket ile birleşme sürecinde, küresel olarak 40.000'den fazla kişinin Gillete'de çalışmayı bıraktığını söylemek daha doğrudur).
Bu nedenle, şirketler ve kuruluşlar, finansal piyasaların daha az gelişmiş topluluklardaki hükümetlerle güçlü bir şekilde bağlantılı olarak faaliyet gösterdiği küresel düzeyde bu olguyu hesaba katmakta başarısız olmamalıdır. Finans kuruluşlarının, söz konusu kurumlarda işadamları, girişimciler ve genel kamuoyunun yatırdığı mevduatları iade etmediği ve binlerce kuruluşa iflas veya yarı terminal konumuna yol açan birden fazla Latin Amerika ülkesinde bunun dramatik vakaları vardır. bu toplulukların tarihinde emsali olmayan işsizlik seviyesinde bir büyümeyi sürükledi.
Her durumda, bu koalisyon - ve organizasyonlar üzerindeki yıkıcı etkisi - sadece az gelişmiş topluluklarda mevcut değil. Bir katılımcı bize sordu: Bir organizasyon içinde ne tür bir korumaya sahip olabiliriz, daha da fazlası, eğer bir gecede biri finansal bir operasyon yapıp bizi haritadan silerse, neden şirketimizde bu kadar çok çalışmak zorundayız? Bu soru ilginç bir tartışmanın konusuydu.
Bu yıl 2005, birleşme ve devralmalar için "Birleşme ve Satın Alma Yılı" olarak belirlendi (bkz. New York Times, 2 Ocak 2005; www.newyorktimes.com). Katılımcının sorusu son derece geçerliydi: Onlarca yıldır ayakta kalan, birkaç nesil boyunca müşterilere hizmet veren ve dünyanın her yerinden binlerce insana çalışma fırsatı veren Gillete şirketi "ortadan kayboldu". Şu an için hayatta olan seri ürünler sektöründeki en büyük şirketlerden biri tarafından satın alındı.
Öyleyse, hayatta kalacak örgütlerin, "bağlam güçleri" nde hayatta kalmaktan daha fazlası için hazırlıklı olmaları gerektiğini görüyoruz ("Yeni Çağda Endüstri", New Society - 1963'te Tom Burns; "Organizations in Action" da James D. Thompson, McGraw-Hill, 1967; Paul Lawrence & Jay Lorsch, "Organizasyonlar ve Çevre", Harvard - 1967; Charles Perrow, "Örgütsel analiz: sosyolojik bir bakış"; Brooks / Cole; 1970). Bu fenomeni makro düzeyde gözlemleyen bazı iktisatçılar, piyasadaki finansal güçlerin üretken kuruluşlar (veya şirketler) üzerindeki işlevsiz etkisini ve sonuçlarını paylaşırlar.
Latin Amerika'da iş sahibi olan iş adamlarının ve girişimcilerin benimsemesi gereken bazı özellikler var. Ve lütfen gerçekten sahipleri olmayan, ancak hissedarları olan büyük şirketler arasındaki ilginç ayrıma dikkat edin. Ve bir diğer önemli ayrım, "hissedarlar" a ek olarak büyük şirketlerin ulusal Latin Amerika şirketlerinde olmayan ve genellikle "paydaş" olarak adlandırılan bir rakama sahip olmalarıdır. Ulusal işadamları ve girişimciler, aksine, bir "paydaş" a hiç benzemeyen bir mal sahibi ve nihayetinde bir "Genel Müdür" e sahiptir.
Ve farklılıklar küresel kurumsal dünyada olanların tepesinde, “Latin Amerikalı sahiplerin” olduğu şirketlerin tepesinde olanlardan o kadar dikkat çekiyorsa, kendi şirketlerimizde yapmak zorunda olduğumuz şeyin oldukça fazla olması çok olasıdır. Harvard Üniversitesi bulgularının bize önerdiğinden farklı.
Donald Cole ("Organizasyonel Gelişim Kongresi"; Arjantin - 1997) Hindistan'da 70'li yıllarda çocuklarını Harvard Üniversitesi'ne gönderen ve geri döndüklerinde bunu şirkette uygulamakta ısrar eden ilginç işadamlarından bahsediyor. babasından, işlevlerin uzmanlaşmasına dayanan ademi merkeziyetçi bir örgütsel düzenleme. Ve paradoks şu ki, Amerika Birleşik Devletleri'ne döndüklerinde, şirketler, işlevlerin uzmanlaşmasına dayanan merkezi olmayan organizasyonu atıyorlardı ve "Takım Çalışmasına" yöneliyorlardı. Ve Hindistan, birkaç yüzyıldır ve doğal bir şekilde yaptıkları için, Harvard'a hiç gitmeden bir takımda nasıl çalışılacağına dair anlayış ve pratiğe sahip !!
Bu yeni kapanışa yaklaşırken, şirketleri etkileyen farklı yönleri makrodan gözlemleyen önemli uzmanların bazı çalışmalarına aşina olma fırsatını kaçırmak istemiyorum.
Bunlar, makro vizyona sahip bazı prestijli iktisatçılar, kuruluşların, işadamlarının, girişimcilerin ve personelin birçok kez "ekonomi ve finansın" güçlerine maruz kalabileceğini ve bunun sonuçlarının örgüt için ölümcül olabileceğini gösteren bazı prestijli ekonomistler. (Üretken faaliyetlere adanmış bu kadar az sayıda kuruluşun hayatta kalması tesadüf değildir;% 10'dan daha azı, oluşturuldukları mekanizmalar içinde ilk 7 yılını tamamlamışlardır). Onlardan bazıları:
4. "Makro" konusundaki uzmanlar ve bu da Kuruluşları etkiler
- Kenneth E. Boulding
Kenneth Boulding, 20. yüzyılın başında (1910 yılı) İngiltere'de doğdu ve bir Quaker olarak, çabalarının çoğunu kuruluşlar ve ahlaki değerler arasındaki ilişkiyi incelemeye adadı. Boulding için ("Örgütsel Devrim: Ekonomik örgütlenmenin etiğine ilişkin bir çalışma"; New York: Harper - 1953) gezegende olanların çoğunun, farklı görünümlerindeki örgütlerle (şirketler, sendikalar siyasi partiler, gönüllü kuruluşlar, ulusal, il ve belediye hükümeti ve hem endüstriyel sektör hem de birincil sektördeki farklı Ticaret Odaları). Kenneth bu tür bir paradigma değişikliğine "Örgütsel Devrim" adını verdi.
Boulding, “örgütsel devrimi” en çok etkileyen şeyin, nasıl organize edilmesi gerektiğine ilişkin tekniklerde, prosedürlerde, tekniklerde ve metodolojilerde meydana gelen değişiklikler olduğuna işaret ediyor.
Kurumların sürekli büyümesi, iç organizasyona ait üyeler ve organizasyonun dışında olan diğer üyeler olduğu için izini bıraktı. Ve Boulding'e göre bu, 10 Emir veya Dağdaki Sermon akılda tutularak çözülemeyen etik bir ikilem yaratır. Buna ek olarak, etik ikilem, farklı organizasyonel hiyerarşi seviyeleriyle ilgilidir, çünkü üst yönetim topluma bir bütün olarak yanıt vermek zorunda kalmanın yanı sıra birkaç cepheye de yanıt vermek zorunda kalabilir.
Şirketlerin pazara maruz kaldıkları andan itibaren - ki bu şirketlerden daha çok (finansal) işle ilgilidir - ve pazar mutlaka rekabet ve uzmanlaşma kurallarına cevap vermez, örgütsel devrim ile çatışmaya girer. hem üretken hem de finansal ölçek ekonomisi kuralları altında süper tekel ve holdinglerden kaynaklanan etik bileşen. Bu, sosyal demokrasiyle elde edilebilecek siyasi temsil yoluyla düzenlenen ve düzenlenmiş bir piyasa ekonomisinin varlığını gerekli kılar. Bu olağanüstü ekonomistin etkileri, Latin Amerika kültürleri içinde The Organization Development Institute International, Latin Amerika tarafından geliştirilmekte ve genişletilmektedir (bakınız: www.theodinstitute.org).
- John Kenneth Galbraith
JK Galbraith Kanada'da doğdu ama hayatının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'nde geçirdi ve bu yaşamda yıllarının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'ndeki kapitalizmin çok önemli dönüşümler geçirdiğini ve bu nedenle geleneksel iktisat teorisinin pratik bir faydası yoktur. Başlangıçta şirketler sert bir şekilde rekabet ediyor gibi görünse de, zamanla bu durumun alt üst edildiğini ve bunları yapan çok az kuruluşun oligopol adı altında bilinen bir durumu ortaya çıkardığını öne sürüyor.
Galbraith ("Amerikan Kapitalizmi: Telafi edici Güç kavramı; Armonk: NY: ME Sharpe - 1952; ve" Zengin toplum "; Boston: Houghton-Mifflin - 1958), farklı ülkelerdeki kuruluşlar arasında çok fazla önemli farklılık olmadığını öne sürmektedir. yapıları açısından ve planlama, karar verme ve kontrol mekanizmaları ile ilgili olarak. Şirket bir (finansal) işletmenin sınırları yakınında dolaşmaya başladığında, ekipman, makine ve sermaye gereksinimleri hemen hemen her zaman büyük şirkete ayrıcalık tanıyacak ve bu da devlete bağlı olacaktır (ki bu da her zaman dikkatli olacaktır) işlemleri ve karları).
Büyük şirketler, küçük ve orta ölçekli şirketlere göre giderek daha büyük ve daha iyi avantajlara sahiptir, çünkü hacim ve ölçek ekonomileri nedeniyle, finansal kaynakları araştırma ve geliştirmeye ayırmak için daha iyi bir konumdadırlar. Bu tür bir organizasyon, “organizasyon-şirket” in finans piyasası ve hükümet ile sürdürdüğü ilişkiyi güçlendirerek teknolojik gereksinimleri karşılamak için daha iyi bir konumdadır.
Galbraith, kuruluşların boyut ve kapsam açısından kazandığı süreçte ortaya çıkan altı temel unsur olduğunu öne sürüyor.
John Kenneth Galbraith, üretime ayrılan sermaye arttıkça daha fazla yatırımın gerekli olduğunu akılda tutmamız gerektiğini öne sürüyor. İkincisi, bu kadar çok zaman, para ve enerji harcadığımızda geri dönüş şansımızın azalacağı gerçeği dikkate alınmalıdır.
Üçüncüsü, büyük şirketler profesyonelleştirilmiş bir tekno-yapıya ihtiyaç duyarlar ve dördüncü olarak, kuruluşlar matris ve hatta daha karmaşık organizasyonel düzenlemeler yoluyla karmaşıklık kazanır ve bu da, kendilerini uzaklaştıran bireyler arasında koordinasyon ve işbirliği mekanizmaları geliştirmeyi daha gerekli hale getirir. birbirimizle gittikçe daha fazla. Son olarak, yukarıda bahsedilen gereksinimler planlama ihtiyaçları üzerinde gittikçe daha fazla baskı oluşturmaktadır. Tüm bu gereksinimler, risk durumları altındaki bağlamlarda sunulan yeni teknolojilerin faydalarından yalnızca büyük şirketlerin önerisi altındaki tipik "endüstriyel sistem" olduğunu göstermektedir.
Aslında Galbraith için büyük şirketlerin büyük planlaması, belirsizlikleri ve riskleri azaltmak yerine gerçekten "pazarın rolünü değiştirmeye" yöneliktir ve şirketler daha sonra tüketici üzerinde daha fazla kontrole sahip olabilir ve onu kuruluşa bağımlı hale getirebilir - örneğin reklam yoluyla - veya tek bir müşteriye sahip olarak (hükümetin Müşteri olduğu zamanki gibi).
Her iki durumda da, şirketin, bir vergi tahsildarı olarak hareket ederken olduğu gibi, hükümetin küçük bir idari aygıtından fazlası olma eğilimi vardır. Er ya da geç şirketler büyümek ve pazarın güçlerine dayanmak için işletmelere dönüşmek zorunda kalacaklar ve nihayet onlar, pastanın (vergiler) tam olarak ne kadarını talep etmesi gerektiğini seçmek için çok fazla boş zamanı olan hükümetin bağımlı organları olacaklar.
- James Burnham
Troçkist partinin bir üyesi olarak başladığı ve günlerini, toplumun "yöneticiler tarafından yönetilmeye doğru ilerleyeceği" şeklindeki temel hipotezini sürdürmek için mücadele ederek bitirdiği için ilginç bir karakterdi. William Whyte, "The Organization Man" (Simon & Schuster - 1956) adlı tanınmış kitabında Burnham çizgisinde kalmaktadır.
Burnham'a göre, komünist ülkelerde bile yönetici sınıf olan bir yönetici güç vardı, çünkü örneğin Sovyetler Birliği sosyalizme doğru ilerlemedi ama kapitalizm de değildi. Burnham, bireylerin ve organizasyonel birimlerin farklı profilleri arasında ayrım yapmak için dört karakterden oluşan bir tipoloji geliştirir:
Şirket içinde tamamen pasif bir role sahip olan hissedarlar, sadece şirketin ulaştığı finansal konulara ilgi duyan ve şirketin ne yaptığından tamamen bağımsız olan finansörler, organizasyonel vizyon ve misyonu belirleyen yöneticilerle ilgilenir. stratejide ve ana göstergeler olarak karları ve yatırımın geri dönüşünü ve ayrıca organizasyonel süreçler ve organizasyonun işleyişi ile günlük olarak uğraşmak zorunda olan gelirlerin ilerlemesini yakından takip edin. James Burnham'ın yöneticiler olarak adlandırdığı finans, malzeme, teknolojik ve insan kaynaklarını etkili bir şekilde entegre etmek.
James Burnham'a göre, yalnızca dördüncü kategoriye dahil olanlar, üretim sürecinde hayati bir rol oynayanlardır.
- E. Fritz Schumacher
Bu yazarın Örgütsel Davranış açısından çıkarımları, özellikle "gelişmekte olan" topluluklar ve ülkelerde güçlü bir şekilde uygulanabilir. Değişim ve Organizasyonel Gelişim süreçleriyle ilgilenen danışmanlar, bir Alman olarak üretken dünyaya finansal dünyadan öncelik veren E. Fritz Schumacher'in katkılarından büyük ölçüde faydalanabilirler. Organizasyonların iyileştirilmesi süreçlerinde ve Organizasyonel Gelişimde yer alanlara yönelik sonuçları ve önerileri, organizasyonların benimsemesi gereken farklı "boyutlar" için güçlü çıkarımlara sahiptir ve daha küçük organizasyonlar için özel bir tercih göstermektedir.
Schumacher'in daha küçük kuruluşlara yönelik bu yönelimi, "büyük boyutlu" olanların, piyasadan gelen paranın kuruluşun sonuçları üzerinde, değişkenlerinkini bile aşarak büyük bir etkiye sahip olabileceği pazarlara nasıl daha fazla yöneldiğini göstermektedir. onun içinde.
Fritz Schumacher'in hayatında çok ilginç bir yörüngesi vardı. İngiltere ve Amerika Birleşik Devletleri'nde ekonomi okudu ve son yıllarda kendini tarıma - organik bir tarım örgütünün başkanı olarak - ve gazeteciliğe adadı.
Düşünceleri, iktisatçılar ve siyaset bilimi profesyonellerinden farklıdır. Fritz Schumacher için “küçük güzeldir; büyüklerin peşinden gitmek yıkıma yaklaşmaktır ”, bu da onun büyük şirketler ve büyük holdingler hakkında ne düşündüğünü netleştiriyor. Schumacher'in ana varsayımlarından bazıları aşağıda açıklanmıştır:
1. Gezegendeki insanın sorunlarını endüstriyel ve / veya seri üretim yoluyla çözmek mümkün değildir
2. İnsanları gruplandıran küçük ademi merkeziyetçi birimler oluşturmak önemlidir
3. Yalnızca büyük ölçekte üretilebildiği durumlarda Rekabetçi olmak için, her durumda "küçükten büyükten bile çalışmak" mümkündür
4. Kuruluşların, hem düzene hem de özgürlüğün kullanılmasına odaklanarak iki boyutlu çalışması gerekir
5. Üçüncü taraf ülkelerde yoğun teknoloji kullanın dünya kesinlikle anlamsız
6. Ara teknolojiler "devasa teknolojilerin" yerini almalıdır
7. Ara teknolojilerle değişim, özellikle insanların “yüksek” bir dönüşümsel değişim oranına alışık olmadığı üçüncü dünya ülkelerinde sorunsuz ve ılımlı bir şekilde yapılabilir
8. Kuruluşlar, insanların yaşadığı yerlere dayanmalıdır
9. Büyük kent merkezleri, insanların hayatlarının önemli bir bölümünü çalışarak geçirmeleri için en iyi yerler değildir
10. Kuruluşları yönetmekten sorumlu olanların, bu nedenle her üç ila beş yılda bir kendilerini ve ailelerini yeniden yerleştirmeleri makul değildir. bir terfi veya yanal hareket
11. Başlamak için çok az sermaye yatırımı gerektiren küçük ve orta ölçekli işletmelerin oluşturulması kolaylaştırılmalıdır.
12. Şirketlerde üretim, esas olarak, organizasyonun faaliyet gösterdiği bağlamda kolayca elde edilebilen malzemeleri hesaba katmalıdır
13. "İnsan yüzü olan" bir teknolojiye, yapılmadığı yerde "şiddet içermeyen bir teknolojiye" ihtiyaç vardır. kaynakların veya insanların kötüye kullanılması
14. Sanayileşmiş ülkelerin kaynakları çok yüksek oranda tükettiği mevcut üretim programından uzaklaşmak gerekmektedir.
Fikir ve varsayımlarının bir sonucu olarak, E. Fritz Schumacher, büyük şirketleri nispeten özerk iş merkezlerine yönlendirmek için yönetmek üzere beş ilke geliştirmeye teşvik ediliyor. Onlar:
için. yardımcı işlev ilkesi, hiçbir görevin gerçekleştirilebilecek yerden daha yüksek bir hiyerarşide gerçekleştirilmemesi gerçeğiyle desteklenen
b. sübvanse edilen birimin her türlü suçlamaya karşı korunması gereken intikam ilkesi
c. Sonuç merkezlerinin her birinin sonuçlarının görünür kılınması gereken yerde tanımlama ilkesi
d. Tüm çabaların kişisel çalışmayı bilgisayarlı veya otomatik ekipmanlarla değiştirmeye yönelik olmaması gerektiğini öne süren motivasyon ilkesi
e. Araçların aksiyomu ilkesi, iki uç noktadan biriyle uyumu sağlamaya çalışmanın yararlı olmadığıdır: ikna veya ayrıntılı talimatlar
E. Fritz Schumacher küçük kuruluşların güçlü bir takipçisidir çünkü katılımcı planlar geliştirebilirler, çabaları ödüllerle ilişkilendirebilirler ve işletme sahibi rolünü doğal ve eşit bir şekilde geliştirir. Orta ölçekli şirketlerde, bu erdemlerin çoğu solmaya başlar ve katkıları görünmez. Son olarak, büyük şirketlerde, varlığın kendisi bir kurgudan başka bir şey değildir, çünkü hissedarların parazitler gibi yaşamalarına izin verir ve başkalarının ne için çalıştığını önceden haber verir. Hiç şüphe yok ki Schumacher için her şeyden önce “küçük gerçekten güzel”.
Bu olağanüstü iktisatçıların katkılarını sentezlemek kolay değil. Birçok kez bana şu soruyu sordu: Küçük ve orta ölçekli kuruluşlara ne kaldı? Bu soruya tek bir cevap vermek kolay değil ama bildiğimiz, hayatta kalanların “pervaneli uçaklar” gibi dolaştığı; bu, jetler kadar yükseğe veya dağlara çarpıp çarpacak kadar alçakta uçmaları gerekmediği anlamına gelir (Eric Gaynor: "Organizasyonel Gelişim Kongresi - Çalıştay: Girişimciler ve Girişimciler"; Nisan 2001. Uluslararası Organizasyon Geliştirme Enstitüsü tarafından düzenlenmiştir., Latin Amerika).
5. Organizasyonlar: Hangileri doğar ve kaç tanesi aktif kalır
Daha az gelişmiş ekonomilerdeki organizasyonların gelişimine olan ilgimizi dikkate alarak - ve küresel düzeyde kısa bir sentezden sonra - şimdi içlerinde olanlara odaklanmaya çalışacağız. Ve işte analizden kaçmaması gereken bazı hususlar.
Yazarlar Michael T. Hannan ve John H. Freeman ("Organizasyonel Ekoloji"; Harvard University Press - 1988) organizasyonların yaşamlarında neler olduğunu tavşanlarınkiyle ilişkilendirir. Her ikisinin de yüksek doğum oranı ve aynı zamanda yüksek bir "ölüm" oranı var. Ve bir örgütün varoluşu ve varlığı, tavşanların ve örgütün yaşayabileceği "dönüşüm" sürecine bağlanabilir, bu da onların akranlarının varlığının ötesinde güçlenmelerine ve var olmalarına izin verir.
İşletmeler ve kuruluşlar bunu çeşitli şekillerde yapabilir; Bazıları teknolojiyi, diğerleri süreçleri seçer ve ayrıca organizasyonel katılımcılara ve Müşterilere odaklanma tercihleri vardır. Genel olarak, farklı "En İyi Uygulamalar" belirli bir seçim yapar ve bu sayede kuruluşa daha iyi ve daha büyük bir performans elde etmek için müdahale edilir (www.monographies.com'da yayınlanan "Organizasyonel Gelişim: birbirlerini tamamlıyorlar mı? "En İyi Teoriler" ile "En İyi Uygulamalar"? - Organizasyonel Gelişim mesleğiyle ilgilenen danışmanların alması gereken dersler "ve ayrıca www.gestiopolis.com adresinde yayınlanan" Organizasyonel Gelişim: NEDİR? Bunu NASIL yapmalıyız.İş danışmanları, bir Müdahaleye NE yapılması gerektiğini, bunu NASIL yapacakları ile entegre edebilecekler mi? Müşteriler, Danışmanları değerlendirecek kadar ZATEN öğrenmişlerdir. "
Şimdi, aşağıdaki soru şudur: Bir En İyi Teori ile desteklenebilecek bir En İyi Uygulamaya sahip olmak yeterli mi? Ve burada, özellikle finansal küreselleşmeden bu yana gezegende var olan ve kuruluşların varlığı üzerinde muazzam bir baskı oluşturan tekil bir gerçeğe dönmeliyiz: ürün ve hizmetlerin emredici doğası.
Sadece birkaç on yıl öncesine kadar, kuruluşların ürün ve hizmetleri piyasada uzun yıllardır yürürlükteydi ve bazen kuruluşun tüm yaşamına ulaşıyordu. Bu, birçok avantaj sağladı, çünkü ilk etapta, uzun yıllar süren üretim ve satışta araştırma ve geliştirme maliyetlerini üstlenmeye izin verdi. Öte yandan, personelin kalıcı eğitime ihtiyacı yoktu. Öte yandan, değişiklikler daha çok geleneksel tipteydi ve nihayetinde geçiş dönemiydi, ancak neredeyse hiçbir zaman dönüşümsel bir tip olmadı (finansal küreselleşmeden sonra olduğu gibi). Buna son yıllarda vergi konularında artan ve devam eden maliyetleri de eklersek, üretken şirketlerin ve kuruluşların her taraftan kendilerine yönelik saldırılarla karşı karşıya olduğunu görüyoruz:
Artan ve artan sıklıkta araştırma ve geliştirme maliyetleri
Ürün ve hizmetlerin faydalı ömürleri boyunca karşılanmalarına imkan verecek yetersiz ömürleri
Ürün ve hizmet için sayıca azalan pazar
Ürün ve hizmetlerin ticarileştirilmesi için daha kısa raf ömrüne sahip bir pazar
Sürdürülen ve zamanla artan daha yüksek bir vergi maliyeti
Personele fayda olarak bile aktarılmayan daha yüksek işçilik maliyeti
ŞİMDİ, kuruluşlar Müşterilere sahip olmak için daha fazla sorun yaşıyor, personeline geliştirme sunma konusunda daha fazla sorun yaşıyor, işçilik maliyetleri açısından daha fazla sorun, vergi yükleriyle yüzleşmek için daha fazla sorun ve son olarak bazı karlar, vergiler ve geri ödeme yapılmaması durumunda. bankalardan ve finansal kuruluşlardan gelen mevduatlar iflasa neden olabilir.
Farklı Latin Amerika ülkelerindeki istatistikler, "gerçek iş", yani başka bir işçi tarafından ödenmeyen veya sübvanse edilmeyen iş anlamında artan bir işsizlik düzeyi göstermektedir. Ve artan işsizlik, küçük ve orta ölçekli şirketlerin önemindeki muazzam azalmanın büyük ölçüde bir sonucudur. Buna gerçek iş üreten girişimciler ve işadamları için teşvik eksikliği olgusu eklenmelidir; Başka bir deyişle, "Devlet müteahhitleri" olarak yaratılan ve halen varlığını sürdüren girişimcilerin rekabetçi yönleriyle yüz yüze gelerek gerçek iş üretenleri ayırıyoruz.İkincisi, verimsizliklerinin gerçek vergi mükellefleri aracılığıyla sübvanse edildiği bir "Maliyet + a Artı" sistemi altında faaliyet gösterdikleri için girişimciler değildir (bkz. Joseph Schumpeter -).
Pek çok katılımcı, bu önemli “güç karşıtlığı” karşısında, çok az girişimci ve işadamının bu tür dezavantajlı koşullarda rekabet etmeye istekli olduğunu gözlemlemektedir. İstatistikler, iş dünyasında alışılmadık sayıda insanın yanı sıra "mesleğini" değiştirmeye karar veren ve ödüllerin daha sürekli ve aynı zamanda cömert göründüğü siyaset dünyasına giren sporcular, sanatçılar ve eğlence insanlarını göstermektedir..
6. Hakim organizasyon türü
Hakim organizasyonel tipe dönmeden önce, Organizasyonel Gelişim ile ilgilenen katılımcılara yanıt vermek faydalı olabilir. Günün sonunda, Organizasyonel Gelişim, Örgütsel Davranış ile güçlü bir şekilde bağlantılıdır.
Www.monographies.com adresinde yayınlanan "Organizasyonel Gelişim ve Değişim: Nedir - Tanımlar" başlıklı bir makalede, OD'nin farklı tanımlarının kısa bir incelemesi ve kökenlerinin geçmişe dönük bir açıklaması bulunmaktadır.
Ve burada dikkate alınmalıdır ki, davranış bilimlerini uygulayarak ve Organizasyonel Gelişim disiplini içerisindeki araçları, teknolojileri ve metodolojileri kullanarak organizasyonlarını uygulayan ve geliştirmeye çalışan toplulukların iş dünyasında öncülleri olduğu dikkate alınmalıdır. daha az uygar ve az gelişmiş topluluklarda bizim için ortak olmayan şeyler.
Örgütsel Gelişimin ortaya çıkışı, geçen yüzyılın 60'larına kadar izlenebilir ve kuruluşların bundan sonra çalışma şeklini değiştiren şirketler bağlamındaki farklı değişikliklerden güçlü bir şekilde etkilenmiştir. Örneğin, matris organizasyonu (Robert Blake & Jane Mouton: "Managerial Grid III"; Gulf Publishing, 1985), bir organizasyonu oluşturan insanların her biri üzerinde muazzam bir etkiye sahipti. Matris organizasyonundan örgütsel katılımcıların her biri - en az iki kişiyi, tamamen hazır olmadıkları bir şeyi rapor etmeye başlayacak (ve hatta Dr. Donald W. Cole).
Ancak bu daha da karmaşıktır. Amerika Birleşik Devletleri'nde 60'lı yıllarda ortaya çıkan Örgütsel Gelişim, 1850 civarında geliştirilen Sanayi Devrimi'nin önemli bir öncüsüne sahipti. Ve bu burada bitmiyor; İlk Yönetim kitabının Amerika Birleşik Devletleri'nde yayınlanması yaklaşık 60 yıl daha sürdü (Frederick W. Taylor - "Bilimsel Yönetim"; Harper & Row - 1947). Ve bir süre sonra ABD'de üniversitelerin her zaman şirketlerin çıkarlarına en iyi şekilde hizmet eden mezunlar vermediği ve bu nedenle Harvard Üniversitesi'nin "içerik" yöntemini "Yöntem" ile güçlendirmeyi içeren nispeten yeni bir öğrenme yöntemi geliştirdiği öğrenildi. Vakaların ”(Vaka Çalışmaları).
Vaka yöntemi, 60'larda öğrenmenin içeriğin ötesine geçmesi gerektiğini + vaka yöntemi + öğrenmek için geçen yüzyılın 40'lı ve 50'li yıllarında rol oynayarak yenilenmiştir. rol yapma yöntemi ve deneyimsel öğrenmenin ne anlama geldiği. Ayrıca, Üniversite Diplomasından gelen Mesleğe karşılık gelen bilginin, bu insanlara Lider kuruluşlara yardımcı olması gerekmediği de öğrenilmiştir (liderlik etmesini ve yönetmediğini söylediğimiz okuyucuya dikkat edin).
Ve insanların liderlik edebilmek için en iyi Üniversitelerin ve en iyi Çalışma Merkezlerinin genellikle öğrencilerine "sunmadığı" beceriler geliştirmeleri gerektiği öğrenildi: bunlar kişisel ve kişisel becerilerdir.
Bu nedenle, bugün "şirketimde Organizasyonel Gelişim yapmak istediklerini" ve benden yardım istediklerini anladığımda, temkinli olmaya çalışıyorum ve onlara şu soruyu sorabilirim: "O ülkede (sizinki)) - şirketiniz nerede - Sanayi Devrimi'ni ne kadar zaman önce yaptınız? - İlk Yönetim kitabını ne zaman yaptınız? - Matris organizasyonunu ne kadar zaman önce uyguladınız? Ve tabii ki, çokuluslu şirketlerin yan kuruluşlarından değil, yerel şirketlerden bahsediyoruz. Kısacası, öğrenme ikame değil, birikimlidir (Jean Jacques Rousseau: "Sosyal Sözleşme"; Londra: Dent - 1762), her neslin bir öncekinin bilgisini biriktirdiğini söyledi. Farklı Latin Amerika ülkelerinde, örgütsel öğrenme çok sınırlıdır,ve hala öyle. Ve bir kişi bir sıçrama yapmak istediğinde, bu sıçramanın boşluğa olmamasına ve bir uçurumdan düşmemesine dikkat edilmelidir.
7. "Hakim Kuruluş"
Son zamanlarda geliştirilen ilginç bir saha çalışması, insanların büyük çoğunluğunun Latin Amerika topluluklarında yaygın olan organizasyon türünün hiyerarşik-piramidal veya bürokratik tipte olduğunu düşündüğünü göstermiştir (Eric Gaynor Butterfield: "Congreso de Desarrollo Organisacional", Trelew, 1999).
Birkaç yıl önce Universidad del Pacífico, Lima, Peru'da (Eric Gaynor; IAE - Yıl 2006) yapılan bir çalışmada, örgütsel katılımcıların% 80'den fazlasının bürokratik tipte hiyerarşik bir piramidal organizasyonda çalıştıklarını düşündükleri bulunmuştur.
Bürokratik örgütlenme terimi ve kavramının hiyerarşik piramidal biçim altında işleyen bir kavram olarak genelleştirilmesi çok yaygındır. Dahası, insanların büyük çoğunluğu - şirketleri, kurumları ve kuruluşları yönetenler ve yönetenler bile - olağanüstü Alman sosyoloğunun "Bürokrasi" ile ilgili kavramsal çerçevesini inşa ettiği ana boyutların farkında değiller.
Bu, son derece talihsiz bir durumdur çünkü "Bürokrasi", Max Weber için, üretken organizasyonlarda çalışmayı organize etmenin en verimli yoludur. Üretken örgütlenme dünyasında yaşanan mesafeleri ve koşulları koruyarak, on dokuzuncu yüzyılın başındaki Frederick Taylor'ın mükemmel ve ilham verici çalışmasıyla büyük bir benzerlik taşıdığını söyleyebiliriz.
Taylor çabalarını, yeni ortaya çıkan Sanayi Devrimi'ni çözmek için daha iyi yöntemler ve süreçler geliştirmeye yoğunlaştırdı; o zamanlar örgütsel katılımcıların büyük çoğunluğu işçilerdi ve bu nedenle Taylor'un odak noktası onlardı. Öte yandan, yaklaşık 30 yıl sonra ve endüstriyel süreçler büyük ölçüde otomatikleştirildiğinde, örgütsel üyelerin çoğu, asgari (orantılı olarak) çalışan sayısı ile idari, ticari ve hizmet personeli içinde bulunur. üretime ayrılmış alanlar. Max Weber'in örnek çalışması, Bürokrasinin bir şirketin müdürünün o andan itibaren yaşamaya başladığı bu yeni ikilemle nasıl yüzleşebileceğini gösteriyor.
Latin Amerika'daki şirketlerin büyük çoğunluğunda organizasyonel süreçlere odaklanan belirli analitik becerilere sahip bir gözlemci, gerçekte Taylor (üretim alanı içinde) veya Weber'in (yönetim alanı içinde) birkaç önerisinin olduğunu bulmalıdır. genel olarak) dikkate alınmış ve hatta daha az uygulanmıştır. Bu organizasyonel düzenleme modellerinin "her koşulda ve her zaman en iyi" olmadığı doğrudur, ancak bir şirket içinde üretken performansla ilgilenenler için kesinlikle iyi bir başlangıç olabilirler.
Yeni organizasyon teorilerinin ve şirketlerde yeni en iyi uygulamaların geliştirilmesiyle ilgili olarak daha sonra neler olduğunu hepimiz biliyoruz (lütfen Eric Gaynor Butterfield tarafından atıfta bulunulan çalışmaya bakın: www.monografias.com) Taylor ve Weber tarafından formüle edilenlere ek olarak yaklaşık 60 teorik ve 60 pratik kavram.
Elbette her kavramın (teorik) ve aynı zamanda uygulamanın (pratik) o anda yaşanan koşullara ve durumlara tabi olması gerektiğini ve dolayısıyla Alvin W. Gouldner tarafından yapılan önerilerin (“Patterns of Industrial Bureaucracy ”, Routledge & Keegan - 1955) ve Philip Selznick (“ TVA and the Grass Roots ”; Berkeley, 1949) bürokratik ve piramidal organizasyonun ilgili eleştirel analizleriyle ilişkili olarak.
1991 ve 1995 yılları arasında Arjantin'de 25'ten fazla şirkette "yöntemler ve prosedürler" üzerine çeşitli danışmanlık çalışmaları gerçekleştirildi, bunların büyük çoğunluğu (23) "büyük" şirketlerdi. İdari alana uygulanan zaman ve hareket çalışmalarından bu şirketlerde yararlanılmadı ve önemli ölçüde resmileştirme (Max Weber) de yoktu. Yaklaşık 20 yıl önce, Peru'daki "Altı Büyük" firmadan birinin "Danışmanlık" departmanı tarafından yürütülen ana "danışmanlık" çalışmalarının bir incelemesi yapılmıştı ve söz konusu profesyonel hizmetlerin tamamı, bir şirket için yeni “resmi organizasyon şeması” ve İşlevler, Görevler ve Sorumluluklar gibi bazı Kılavuzlar ve ayrıca ana Süreçler.
Finansal küreselleşme sonucunda ortaya çıkan değişikliklerle bu panorama büyük ölçüde değişmedi ve birçok şirket daha “açık” ve “sanal” bir modele doğru ilerlemeye çalışıyor ama bunu başarmanın zorlukları ile. Ve ilginç soru, daha az gelişmiş kültürlerde ve ekonomilerde hakim olan örgütsel modelin ne olduğu konusunda kalır. Tanınmış iktisatçılar Boulding ve Galbraith'in (daha önce alıntı yapılan) hipotezleri, sonuçları ve tahminleri doğru görünüyor.
Araştırmalarımız, saha çalışmalarımız ve araştırmalarımız, Frederick Taylor ve Max Weber'in örgütsel türlerinden "önce gelen" bir örgütsel tiple ilgili bazı ayrıntıları göstermektedir; Başka bir deyişle, bu örgütsel düzenleme, daha az gelişmiş ekonomiler ve ülkelerdeki örgütlerin tarih öncesi dediğimiz şeyi temsil edecektir. Latin Amerika'daki kuruluşlar ve şirketler, nepotik tipte olduğu kabul edilen bir örgütsel düzenlemeye dayalı olarak örgütlenme ve işlev görme eğilimindedir. Bu örgütsel türde, hem hiyerarşik piramit örgütün hem de bürokratik şirketin kavramları ve uygulamaları geçerli DEĞİLDİR.
"Örgütsel Kayırmacılık" hakim bir model gibi görünüyor ve örgütün karar verme sürecine dahil olan personel ve direktif üyelerinin seçimi "Kayırmacılık" a dayandığında, rekabetçi düzeyde verimli şirketlere sahip olmak çok zor.
Resmi eğitim kurumlarındaki ilk yıllarımızdan hatırladığımız gibi, Kayırmacılık, seçimini ve seçimini, "sözde sadakat" gibi yaygın ve takdir edilmesi zor uygulamalara genişleyebilen ve genişleyebilen bir akrabalık ilişkisi temelinde yönetici pozisyonlarına dayandırır. bazen bu, her türden sorgulamayı ve örgütsel eleştiriyi imkansız kılan, tepeye “tam bir bağlılıktan” ne daha fazla ne de az anlamına gelir. Bu haliyle çatışma, olumsuz olarak görülüyor ve bu nedenle buna göre hareket ediliyor.
Bu kısa incelemenin ilk bölümünde bahsettiğimiz gibi, küreselleşme ve finansal yoğunlaşmanın ve iş ortamında mevcut olan siyasi güçlerin etkisi bugün büyük etkiye sahiptir. Ve her iki bileşenin - mali ve siyasi güçlerin - pratikte tüm düzenleri işgal eden kayırmacılık yoluyla (maalesef) nasıl güç kazandığını görüyoruz.
Özellikle Arjantin'de, bu son derece zararlıdır ve "yeni adaylara" bir göz atmak ve kendimizi siyasi pozisyonlar için artan sıklıkta aile adayları ile bulduğumuz siyasette ortaya çıkmak yeterlidir. Karar verme çok önemlidir.
Uzun yıllar önce Frederick Taylor ve Max Weber'in ilham verici eserlerinde örtük olan rasyonalite kriterlerinin yitirilmesi, kurumsal ve üretken dünyada bile hesaba katılmıyor. Latin Amerika'daki kuruluşların, en gelişmiş ve uygar ekonomilerde ve toplumlarda Örgütsel Gelişim uygulamalarına doğru hızla evrimleşmesini beklemek yalnızca bir Ütopyadır.
Bir neslin bir öncekinin bilgisini biriktirdiğini (Jean Jacques Rousseau, daha önce bahsedilmişti) daha önce bahsetmiştik ve elbette bu, bunun bireyler, örgüt grupları için de geçerli olduğu anlamına gelir. Kuruluşlar - onlara geri dönecek olursak - "boşluktan" "öğrenemezler", sadece deney, eylem, sonuçlar, sonuçlar, değerlendirme ve yeni deney döngüsünün bir sonucu olarak öğrenirler (Eric Gaynor: "Congreso de Desarrollo Organisacional", Arjantin - 2001).
Nepotik tip organizasyonda örtük bir özellik olan deneylerin engellenmesi, organizmanın öğrenmesini ve ardından nihai büyümesini engeller.
Ayrıca şu anda, Latin Amerika kültürleri içinde "Yönetim" ve ilgili disiplinin profesörlerine küçük bir ilgi çağrısı yapmanın uygun olduğuna inanıyoruz. Taylor ve Weber'in yaklaşımlarına yönelik eleştiriler - bazen her iki teorinin boyutlarını bilmeden - birçok yönetici, yönetici, girişimci, danışman ve uygulayıcının bu iki önemli ve önemli uzmanın katkılarını göz ardı etmesine neden oldu.
Gerçekte, Taylor'un katkılarını "üretkenlik düzeyine göre ödeme" ile ilişkilendiren tek bir yazar ve danışman yoktur, bu da özetle "üretkenliğe göre ödüllendirme" anlamına gelir. Frederick, yaklaşık 100 yıl aradan geçen yaklaşık 100 yıla rağmen bu konuda eşit sayılmadı ve ayrıca Max Weber'in kavramları ve uygulamaları Latin Amerika kültürlerinde kayırmacılık tarafından yönlendirilen organizasyonların büyük çoğunluğunda geçerli değil. Sonuçlar görülebilir.
En tanınmış yazarların cehaletine, Latin Amerika topluluklarına kayırmacı bir çalışma ve işleyiş biçimi eklersek, Latin Amerika şirketlerinin yalnızca, birkaç yüzyıl önce, adam kayırmacılık olduğu zaman elde ettikleri sonuçları - sınırlı olarak elde etmeleri çok olasıdır. Mevcut.
Uygar topluluklar sürekli olarak bu tür uygulamaları terk etmeye çalışırlar ve bu, maliyetlerinin ve dolayısıyla nüfuslarının yaşam standartlarının önemli ölçüde daha yüksek olmasına rağmen rekabetçi kalmaya devam eden düzenlemelerden ve örgütsel türlerden yararlanmalarına olanak tanır. Onların örneklerini takip edip "örgütsel barbarlığı" "medeni bir örgüte" dönüştürebiliriz; seçenek sadece bizim.
Paylaştığınız için çok teşekkür ederim!
