“ Oğlum, sen başkan seçildi edilmiş bu harika. Ama şimdi bu konuma sahip olduğunuza göre, bunu başkalarının istediğinizi yapması için kullanmayın. En iyi güç kullanımı, onu kullanmak zorunda olmamaktır. İnsanlar, sahip oldukları güç nedeniyle değil, onlara saygı duydukları için büyük liderleri takip ediyorlar ”(1)
Kurumlarda veya şirketlerde, yetkiye sahip olmanın yetkiye sahip olmaktan farklı olduğunu bilmek için yeterli kapasiteye sahip yöneticiler veya işçilere ihtiyaç vardır; güç, kişinin kurumda sahip olduğu pozisyonun doğasında var, Kraliyet İspanyol Akademisi'nin tanımı gereği: "birinin bir şeyi komuta etmesi veya yürütmesi gereken fakülte ve yargı yetkisi". Otoriteye iken: "bir kişi veya kurumun meşruiyeti veya herhangi bir konudaki kalitesi ve yeterliliği ile tanındığı prestij ve itibar".
James C. Hunter The Paradox adlı kitabında Max Weber'in tanımlarından bahsediyor: "Sosyal Bilimler Teorisi Üzerine"
"Güç. - Birini yapmamayı tercih etmesine rağmen, pozisyonunuz veya gücünüz nedeniyle iradenizi yerine getirmesi için birini zorlama veya zorlama yeteneği."
"Otorite. - kişisel etkiniz nedeniyle insanlara gönüllü olarak istediklerinizi yaptırma sanatı."
Gördüğümüz gibi bir fark var, yetki bilgi, çalışma, beceri ve tutumlara dayanılarak kazanılıyor ve bunu sadece güzel sözlerle kazanıyormuş gibi yapmamalı, bizim için konuşmak için tutumlar yapılmalı, belki de daha iyisi tutarlılık var olsun. düşünülen, söylenen ve yapılan arasında. Yüksek performanslı bir ekip oluşturmaktan çok bahseden bir yönetici veya memur hakkında ne düşünürdük, ancak onu gazete okurken, televizyon seyrederken veya belirli konular hakkında telefonda konuşurken görüyoruz ya da belki işyerini terk ediyor ve tam olarak işlevleriyle ilgili konular için değil. diğer işçilerin aşırı iş yükleri nedeniyle aşırı derecede meşgul oldukları. Bu tür bir tavırla, her takımda olması gereken sinerji ortadan kalkar.Şunu unutmayalım: kelimeler ikna eder, ancak örnek sürükler. Teoride, yüksek performanslı takımların oluşumunun büyük destekçileri olmanın faydası yok, eğer pratikte halihazırda eğitilmiş birine nasıl katılacağımızı bilmiyorsak, Ralph Waldo Emerson "… eylemlerinizin gürültüsü sözlerinizi duymama izin vermiyor…".
Aksi takdirde, takım çalışmasına kendini adamış, kategorileri unutarak, desteğe ihtiyacı olan gruba katılan acınacak kadar az sayıda memurdur; Örneğin, bir pencerede halka hizmet etmek için dışarı çıkmanın namussuz olduğunu düşünmeyen memurlar, onlardan hiçbir şey almadığı için, onları karalamaz, aksine onları iyi liderler ve / veya memurlar olarak onaylar. Etki, referans veya örnek liderliği, resmi, yönetici veya yönetici takip edilecek örnek olduğunda ortaya çıkan şeydir.; Bazıları için, işçilerin standartlara uymalarını talep etmenin ne kadar kolay olduğu, onları ilk kıranlar olduklarında, bulundukları konuma sığınmaları; Terfilerin veya daha üst düzey pozisyonların sorumluluklarını artırdığını ve diğer çalışanlar için referans veya örnek olması gerektiğini ve pozisyonun onlara kurumun iç düzenlemelerini ihlal etme ayrıcalıkları verdiğini düşündükleri gibi olmaması gerektiğini henüz anlamamış kişilerdir..
Bir patron veya lider olmak için gerçek motivasyonumuz, belirlenen kurallara ve programlara uymama durumunda olduğu gibi, güç ve ayrıcalıklar elde etmek olmamalıdır, bu tutumlar, bir çalışma ekibini yönetme gerçek kapasitesini veya ahlaki yetkiyi azaltır. Gerçek ve gerçek motivasyon, sorumlu personel için yol gösterici ve örnek olma arzusu, işe kasılma örneği, dakiklik, kurumda gerekli olan kurallara saygı ve uyma ve böylece fayda sağlayan başarıları belirleyebilme olmalıdır. tüm ekibe ve dolayısıyla kuruma.
Liderin tanımını, örneğini ve referansını hatırlamak uygundur:
Lider: Bir grubun takip ettiği, onu bir lider veya rehber olarak tanıyan kişi.
Örnek: Başkalarının taklidini kendi yapıtlarıyla canlandırmak.
Referans: Bir hükümette veya yönetimde önemli bir role sahip olan bir şirketin hissedarları veya üyelerinden bahsedilir.
Bunu hatırlamalıyız:
Çok konuşan birinin illa ki iyi bir lider olması gerekmez.
Başarmaya çalıştığınız şey kişisel hedefler değil, ortak hedeflerdir.
Amaç, araçları haklı çıkarmaz ve onu doğrulamaz. Organizasyon kültürünün değerleri, ilkeleri ve temelleri dikkate alınmalıdır.
Bu nedenle, uymadığımız şeyleri başkalarına emredip uygulamak isteyen basit patronlar değil, diğer çalışanların örnek olarak sahip olduğu liderler ve / veya patronlar olmaya çalışalım ve böylece yetki ve otoritemizi yitirelim. Başkalarından bu tür bir uyumu talep etme ahlaki kapasitesi. Bu olumsuz tutumu değiştirelim. Hem personel alacak hem de terfi verecek kurumlar , sadece çalışanların yeteneklerini değil, tutumlarını da hesaba katmalıdır, çünkü yeteneklerin edinilmesi daha kolaydır ve bunun yerine, tavırlar genellikle evden geldiğinde ve / veya aile ortamının değiştirilmesi çok zordur.
Terfi durumunda, onları yalnızca çalışanın sahip olduğu pozisyondaki yetenekleri dikkate alarak vermek, kurum için çifte bir risktir: çünkü mükemmel bir astı kaybetmemiz ve kötü bir patrona sahip olmamız mümkündür.
(1) Ken Blanchard ve Phil Hodges.
