Víktor Frankl, "Ne kadar ironik görünse de, korkunun korktuğu şeyi gerçekleştirmesi gibi, zorunlu bir niyet de dilediğini zorla imkansız kılıyor" Víktor Frankl.
Frankl buna Paradoksal Niyet diyor. İyi niyetimiz aslında başarısızlığımızın nedeni olur. Belirli bir sonuç, sürecin ayrılmaz bir parçası olan ilişkiler ihmal edilecek kadar hararetle takip edildiğinde, başarısızlığın tohumunu atıyoruz. Kendi başarımıza karşı çalışırız.
Aile Şirketi Yönetimi sürecinin önemli bir parçası olan kavramlar ve davranışlar vardır.
Bu ilkeleri dikkate alarak ve bu davranışlara uyum sağlayarak çalışırsanız, alışkanlık haline getirmeye çalışırsanız, sonuç olarak neredeyse doğal olarak yönetimin başarısı ortaya çıkar.
Bu kavramlar:
Uyum + Karlılık:
Aile Şirketlerinin başarı parametresi, aynı zamanda “Karlılık” ve “Aile Uyumu” nu sağlamaktır.
Ve bu, bu özelliklere sahip bir şirkete liderlik etmenin ekstra zorluğudur.
Aile dışı bir şirkette kârlılık, nihai hedef olarak önceliklendirilir. Böylece, yalnızca sürecin verimliliğine odaklanarak, onu doğal bir sonuç olarak elde edebiliriz.
PE'ye liderlik etmek ek bir bileşen ekler: aile uyumunu sürdürmek ve bu, tüm olası çatışma kaynaklarına sürekli olarak dikkat etmesi ve kriz beklentisiyle hareket etmesi gereken bir liderlik tarzı gerektirir.
Paylaşılan vizyon
RU'larda, strateji sahibi ailenin felsefesi, değerleri ve hedeflerinden güçlü bir şekilde etkilenecek, nasıl bir engel haline gelmeyeceklerini ve şirketlerinin birbirini takip eden nesillere katlanabileceğini araştırmalıyız.
Eğer aile kültürü şirketin ihtiyaçları ile uyumlu değilse, her ikisinin de ortak varoluşunun mümkün olmadığı açıktır.
Ortak bir hedefin olmaması, anlaşmazlıkların ana kaynaklarından biridir, çünkü Ailenin her bir üyesinin bir hedef olarak kendi şirketi vardır ve kendilerine söylenenlere uymayı kabul eden aile dışı çalışanların aksine, Bir aile üyesi, daha yüksek bir hedefi, kendi gelecek anlayışını savunduğuna inanır ve başkaları tarafından alınan tüm kararlara karşı isyan eder.
Ailenin tüm üyeleriyle bir vizyon tanımlamak ve üzerinde anlaşmak, olası farklılıkları azaltmak için temel bir unsurdur ve bu aynı zamanda güç kaynağının odağını da değiştirir.
"Bunu bu şekilde yapmalıyız, çünkü söylediğim için değil, aksi takdirde, ulaşmak istediğimizi söylediğimiz hedefe ulaşamayacağımız için."
Bir organizasyona liderlik etmeye başlarken yapılması gereken ilk eylem, özellikle aile biriyse, bir vizyon tanımlamaktır, bu sürecin şirketi yöneten, aile veya olmayan herkesle birlikte geliştirilmesi gerekir. Lider, tüm üyelerin bu vizyonu anladığını ve paylaştığını sürekli olarak doğrulamalı ve bunu organizasyona katılan herkese iletmelidir.
Formalite
John Davis "Kayıtlılık, Aile Şirketinin en iyi arkadaşıdır" diyor.
Lider, şirket yönetimini oluşturan tüm davranış ve süreçlerde şirket üyelerinin resmiyete dikkat etmesini sağlamalıdır.
Aile Şirketi, Aile, Mülkiyet ve İş sistemini oluşturan üç alt sistem arasında gerekli dengeyi sağlamak için yönetim organlarının (aile konseyi, hissedarlar toplantısı ve yönetim kurulu) toplantılarına saygı gösterilmelidir.
Bu saygı, toplantıların, programların, gündemlerin ve hepsinden önemlisi toplantı üyeleri arasındaki muamelenin hem biçimi hem de içeriği açısından sürdürülmelidir.
"Çoğu KOBİ girişimcisi, büyük şirketlerin büyük oldukları için belirli davranışları sergilediğini düşünüyor ve tam tersi, bu şekilde davranmak için büyükler."
Resmiyet sadece organizasyonun korunmasına yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda büyümesine ve gelişmesine de katkıda bulunur.
Rolleri Oynayın
Aile şirketinin başarılı yönetimi, sürekli bir Rol Oynama oyunundan veya çocuklukta söylediğimiz gibi “Ver…” oyunundan oluşur.
Bu oyunun adı "Ona şimdi hissedar olduğumuzu verin" ve ardından "Ona şimdi yönetici olduğumuzu verin" ve son olarak "Ona bir aile olduğumuzu verin" olacaktır.
Farklı zamanlarda farklı karakterler oynamakla ilgilidir ve bu karakterlerin her birinin farklı ilgi alanları vardır.
Aile üyesi, grubun uyumuna ve tüm üyelerin duygusal olarak tutulmasına öncelik vermelidir.
Hissedar, kuruluşa yapılan yatırımın karlılık yaratmasını talep etmelidir.
Yönetici, hissedarın beklediği karlılığı elde etmek için şirketi yönetmekten sorumludur.
Her rolü oynamak Del Bono'nun "Altı Düşünme Şapkası" ndaki önerisine benzer, her seferinde karşılık gelen şapkayı takmalısınız.
Belki bir örnek, Nexia Vakfı (www.laempresafamiliar.com) tarafından yayınlanan bir karikatürdür, üzerinde MANAGER yazan bir şapka olan yönetmen oğluna şunları söylemiştir: şirkete önemli bir kayıp.
Kovuldun". Aynı yönetmen şapkasını BABA diyen bir başkasıyla değiştirir ve "- Oğlum, işinden kovulduğunu biliyordum, senin için ne yapabilirim?"
Bir rol oynadığınızda, diğer rollerin vizyonlarını ve duygularını bir kenara bırakmalısınız.
Karar verirken farklı roller arasında her zaman griler vardır ve bu yapılacak doğru şeydir, çünkü başarı parametresi Karlılık + Uyum, ancak durumların ve olası çözümlerin analizinde bu belirsizlikler olmamalıdır.
Herkes bu oyunu anlarsa ve hile yapmadan oyuna katılırsa, birlikte yaşama ve yönetim çok daha az çelişkili hale gelir.
Gönderiyi geç
Bazı danışmanlar, işverenler bunu duymak bile istemedikleri için, ardıllık hakkında fazla konuşulmaması gerektiğini savunuyor.
Bunun tersi olmalı, işveren, emekliliğinin kaçınılmaz olduğunu anlayarak, yönetiminin başından itibaren miras sürecine öncülük etmelidir.
Çocuklar henüz küçükken, şirketle olan bağı geliştirmeli, haleflerini veya haleflerini hazırlamalı, bu sorumluluğu üstlenme olasılığı konusunda kimin en çok heyecanlı olduğunu, nasıl hazırlandığını, hangi bağı oluşturacağını belirlemelidir. çalışanları ile birlikte, onu Vizyon ile coşturur, böylece onu sürdürür ve sırayla kendi haleflerine aktarır.
Girişimci, kendi halefiyetini yönetmeyi başararak bir miras yaratır ve sadece bir işi değil, bir hayali de aktarır.
Aile dışı bir şirketin CEO'su ortalama olarak 5 ile 8 yıl arasında pozisyonda kalıyor, aile şirketinde ortalama 30 yıl, ilk dönem kısa görünebilir ama tabii ki ikincisi çok uzun.
Şirket ve dünya gelişir ve ihtiyaçlar değişir ve liderlik etmek için gerekli kapasiteler de değişir. Belirli yaşlarda, bu değişiklikler çok zordur, bu nedenle, ardıllık dönemini uzatmak şirket için ölümcül olabilir.
İşveren bir son tarih belirlemeli ve varışta geri çekilmelidir.
Bu sürecin önemini anlarsanız, programlayabilir, anlayabilir ve çok daha az güçlükle gerçekleştirebilirsiniz.
Bir Aile İşletmesini yönetenler tarafından gerçekleştirilen kararların ve eylemlerin her biri bu kavram-ilkelere göre yönetilmelidir.
Karlılık + Uyum
Paylaşılan vizyon
Formalite
Rol oynayın
Gönderiyi geç
Öneri şudur: Bu kavramları-ilkeleri bir kağıt yaprağına büyük harflerle yazdırın ve göz önünde, masanın üzerine, duvara veya utanıyorsanız en çok kullandığınız çekmeceye koyun.
Ve her gün kendinize sorun: Bugün verdiğim tüm kararlar, verimli yönetim ve aile uyumu arasındaki dengeyi hesaba kattı. Hepimiz şirketin aynı vizyonunu mu paylaşıyoruz? Ne istediğimizi anlamayan var mı? Görüşmelerde ve aramızdaki temaslarda resmiydik. Rol yapma oyununu doğru mu oynuyoruz? Durumların analizinde her birinin çıkarını karıştırmıyoruz? Karar verirken ilk konsepti (karlılık, uyum) dikkate aldık. Mülkümü hazırlama ihtiyacını anlıyor muyum? O zaman geldiğinde hazırlıklı olmak için ne gerekiyorsa yapıyor muyum?
Bir Aile İşletmesinin liderliği, birçok kavram ve davranışın aynı anlayışla tanımlandığı diğer kuruluş türlerinden çok daha yüksek bir talebe sahiptir. PE'de bağlantılar, bir yandan bağlayıcı olsa da, başarılı bir yönetim için gerekli formlara karşı komplo kurar. İlgi alanları, çoğu zaman birbirinin tersine, verimlilik ve aile uyumu, resmiyet ve aşinalık, ebedi hissetmek ve değişim ihtiyacını anlamaktır.
