Kuruluşunuzun başarısının çoğu liderlerin elindedir. Şirketinizin lideri misiniz? Şirketinizin talep ettiği lider olmak için kendinizi tek bir kişi olarak tanımlayarak başlamalısınız. Daha sonra, geleneksel yaklaşımların yanı sıra dünyanın ihtiyaç duyduğu yeni liderlik eğilimlerinde ustalaşarak, bunlar başarınız için temel araçlardır. Küba'da liderliğin gerçekliği üzerine de bazı notlar veriliyor.
"Başkalarının önüne geçmek için onlardan daha fazlasını görmeniz gerekir…"
J.Martí
Liderliğin
Dünya sürekli gelişiyor; Diğerlerinden daha "patlayıcı" dönemler vardır, ancak dönüşüm tarihimizin özüdür. Erken yaşlardan itibaren bize insanlıkta önemli değişikliklere (hem kültürel, ekonomik, politik veya sosyal) neden olan, diğer bir deyişle insan düşüncesinde devrim yaratan olumlu veya olumsuz, meydana gelen ana eylemleri öğretirler; Antik çağdan modern çağ olarak bahsetmek önemli değil, yansıması aynı.
Bu amaçla, Makedon ve Roma gibi büyük imparatorlukların neyi temsil ettiğini hatırlayabiliriz, bunlardan birkaçı, Engizisyon, Fransız Devrimi, Sanayi Devrimi, tüm bağımsızlık mücadeleleri ve daha yakın zamanda "Büyük Devrim" Ağ". Bir tarih dersi vermeyi amaçlamamakta, yalnızca bunların hiçbirinin sözde: Önder denen kişinin varlığı olmadan gerçekleşmeyeceğini vurgulamak için amaçlanmamıştır.
Bu olayları Büyük İskender, İsa Mesih, Muhammed Gandhi, Martín Luther King, José Martí, Simón Bolívar, Abraham Lincoln, Adolfo Hitler gibi figürlerin (bizi her zaman otantik amaçlara götürmezler) dürtüleri olmadan tasavvur etmek mümkün olabilir miydi? Henri Ford, Walt Disney, Bill Gates ve diğerleri? Açıkçası hayır, çünkü bir vizyonu, hayali olan, başkalarıyla iletişim kuran, paylaştıran ve bunu başarmak için harekete geçen liderdir; her zaman bu olayların itici imajıdır. Bu, birçokları arasında liderliğin ne olduğunun bir tanımı olabilir, ancak bu benim hedefim değil, çünkü her şeyden önce, lider kavramı özneldir, her şeyden çok takipçilerinin kim olduğuna bağlıdır.
Pek çok akademisyen, gerçek bir liderin ne olması gerektiğinin temellerini bulmak için liderlik tarihine bakıyor. Kişinin liderliğinden başlayan bu yolculukta, düşüncelerime odaklanmak istediğim şirketin liderliğine (daha yakın zamanda liderin toplumdaki rolüne odaklanarak) ulaşıyor. İş liderini onlar için bir değişim ve kültür belirleyici olarak keşfetmek gerekiyor, şu anda çok önemli ve tartışmalı yönler; ve bu nedenle, yeni iş koşullarına yanıt olarak yalnızca liderlik stillerini uyarlamak değil, aynı zamanda bir organizasyon içinde karmaşık hale gelen lider olan yöneticileri belirlemek de önemlidir.
Birincisi, Santiago Álvarez De Mon'a göre bir liderin "vasat ölümlülerin geri kalanının tasarımlarını yöneten özel ve karizmatik bir varlık" olmadığı veya her anın modasına uyum sağlamadan ilerleyen Makyavelist bir figür olmadığı açık olmalıdır. asla akıntıya karşı çıkmayın… İtaatkar ve olgunlaşmamış çocuklarına rehberlik eden bir tür babaya da benzetilmemelidir ».
Liderlik bir sanattır, ancak onu içgüdünüz veya karizmanızla uygulamak yeterli olmadığı için onu geliştirmelisiniz. Bu amaçla, özellikle dikkat ve ast ile çalışmaya dayalı teknikler ve ilkeler vardır. Bu anlamda lider figürü kültürden ve kişisel değerlerden tanımlanmaktadır, çünkü bir lider başkalarına liderlik edebilmek için kendisini yönetmeye başlamak zorundadır ki bu da onu takipçilerine karşı olumlu bir tavır takınmasına yol açacaktır.
Liderin değeri, esasen bir ekip oluşturma, motive etme, öğretme ve onunla birlikte çalışan insanları ortak bir projeye dahil etme becerisine dayanır. Kendinizle birlikte büyümek isteyip istemediğiniz insanlarla kendinizi nasıl çevreleyeceğinizi bilmenin kolaylığını vurgular; bu nedenle, ekibinizin güvenini ve başarısını teşvik ederek bütünlüğünü sağlamak için özel bir özen göstermelisiniz.
Koordinasyon becerilerine sahip olmanın yanı sıra "entelektüel açıdan sağlam bir kişi" ve "profesyonel olarak yetenekli" olmak: sizi iyi bir iletişimci olmaya, nasıl dinleyeceğinizi bilmeye, başkalarının bakış açılarını anlamaya ve yapıcı bir şekilde diyalog kurmaya yönlendiren davranışlardır. bir liderin liderlik edenlerin saygısını kazanması gerekir. Kısacası, liderliğin haklardan çok görevlerle ilgisi vardır.
Bir lider, gerekli olmadığını anladığında tam bir yöneticidir (fikirleri onsuz devam ettikçe başarısı da güçlenir), bu nedenle halefini önceden eğiterek yerine geçecek kişiyi hazırlaması gerekir. Bunu gösteren klasik örnek, zaman içinde en çok aşan liderdir (çünkü bir dine yanıt verse de, onu sadece bu alanda çerçeveleyemeyiz): Müritlerini olduğu güne nasıl hazırlayacağını bilen İsa Mesih, mevcut değildi. Santiago Álvarez De Mon'a göre: "iyi bir lider, yetkilendirme ve iyi yönetmeyi bilmenin yanı sıra seçim yapma yeteneğine de sahip olmalıdır."
Lider figürünün etkili iş yönetimi için sahip olduğu alaka ve karmaşıklık nedeniyle, birçok bilim insanı, özellikle sosyologlar, psikologlar ve antropologlar, zaman içinde zenginleşen konu hakkında kapsamlı araştırmalar yaptı.
Şirketlerde lider rolünün evriminden
Bilindiği gibi, 20. yüzyılın ilk on yıllarında, Mary Parker Follett, işletme yönetiminin insani yönünün vurgulanmasına katkıda bulundu, muhtemelen liderlik ve işçilerin daha büyük sorumluluklar üstlenmesi hakkındaki ilk fikirlere işaret etti; ama daha derinlemesine geliştiği yüzyılın ikinci yarısında.
Liderlikle ilgili ilk çalışmalar, etkili liderlere özgü psikolojik özellikleri bulmaya odaklandı; Zeka, irade, sosyallik ve otorite koşulları gibi özellikler en çok kabul gören özelliklerdi, ancak çeşitli organizasyonlarda zaman içinde doğrulanmaları başarısız oldu. Yönetimde başarı, çoğu durumda, bu özelliklerin baskınlığından bağımsızdı. Öte yandan, farklı metodolojilere sahip araştırmaların çokluğu, önemli kişilik özellikleri açısından farklı sonuçlar vermiştir.
Bu çalışmalar, ustabaşı ve mal sahibinin rolünün tek bir kişide sentezlendiği Taylorist yönetim anlayışı ile komuta ve komuta yöntemlerinin yanı sıra işgücünün düşük vasıflarının (temel tip), yeni başlayan bir endüstride yaygındı ve sosyal ve üretken ilişkilerinde çok karmaşık değildi.
Liderlik çalışmasındaki ikinci aşama, 1950'lere kadar yönetim biliminde temel bir eğilim olarak insan ilişkileri teorileriyle ilişkili çift faktör teorileridir (liderin davranışını inceleyin). merkezi çekirdek olarak değişken otoriterlik-demokrasi, alternatif arayışlarında ve karar vermede patronun astlarına verdiği katılım derecesi olarak tanımlanır.
Elton Mayo'nun çalışmaları, kuruluşların liderliğinde çok sayıda araştırma ve teoriye yol açan bu düşünce akımında temel bir rol oynadı. Hepsi liderlik başarısı için iki faktörü dikkate aldı: Otoriterlik-demokrasi derecesi (üretim odaklı lider) ve astlarında (çalışan odaklı lider) ürettiği memnuniyet, bunların sahip olacağı performansın bir göstergesi olarak ve dolayısıyla Bu nedenle, liderliğin iş etkinliği üzerindeki sonuçlarından.
Burada da araştırmalar çelişkiliydi çünkü liderin davranış kalıpları ile grup performansı arasında tutarlı bir ilişki tespit edilemedi, yani sonuçlar farklı koşullara göre değişiklik gösterdi.
1960'ların Bilimsel-Teknik Devrimi, dünyanın yönetim anlayışında köklü bir değişim getirdi. İşçiler, yeni teknolojileri idare etmek için daha yüksek düzeyde bilgi ve beceriye ihtiyaç duyuyordu, sorunları çözmek için mevcut seçeneklerin sayısı çeşitlendi ve istihbarat sonuçları elde etmek için "çalışan memnuniyeti" veya "grubu bir araya getirmek" artık yeterli değildi. yeni endüstrinin talep ettiği (insan şirket içinde oynadığı rolü anladığından, bu yüzden giderek daha karmaşık derecelere uyum sağlama ihtiyacı olarak kendisine hak ettiği yerin verilmesini talep etti) giderek çeşitlenmesini ve rekabeti artıran pazarlarda sosyal ilişkiler ve üretim.
Bu gerçeklik, liderden yeni nitelikler talep etti, çünkü insan kaynaklarının bu ortamla yüzleşmenin önemi ortaya çıktığında, yeni kavramları (henüz tam olarak kabul edilmemiş olsa da) ele almak gerekli hale geldi, örneğin: motivasyon, yetki devri (katılım) diğerleri.
Bu, çift faktöre odaklanan araştırmaların sonuçlarında bulunan zorluklarla birlikte, örgütsel liderlik çalışmasında başka bir ana yol açtı: Durumu içeren Durumsal Liderlik, durumun etkinliğini etkilemek için ek bir unsur olarak liderlik. Soruya gelince, en iyi liderlik tarzı nedir? Bu teoriler cevap verdi: Liderin özelliklerinin etkileşimine, grubun özelliklerine ve bunların gerçekleştiği duruma bağlıdır, örneğin: faaliyet türü, lider ve üyeler arasındaki ilişki, grup normları, mevcut bilgiler ve diğerleri.
1980'lerde "ağ" ın devreye girmesiyle, bilimsel-teknik devrimin örgütler üzerindeki en güçlü etkileri alındı. Sanayileşmiş dünyanın içinde çalıştığı sakin sular sarsıldı ve büyük değişimlerin çağı başladı (herkesin elindeki bilgi, insan büyük bilginin sahibidir, mesafe engelleri olmayan küreselleşmiş bir dünya, yeni ekonomik sektörler ortaya çıkıyor., inovasyon kültürü ve çalışmanın önemi) kuruluşların ortamına yüksek derecede belirsizlik veren ve bu değişen dünyaya uyum sağlamak için onlardan yüksek bir rekabet düzeyi talep eden ve bu nedenle, varlığı. Peter Drucker'ın sözleriyle: "Yeniden başlamalıyız… yönetim hakkında bildiklerimiz artık geçerli değil."
Bu gerçekle karşı karşıya kalan modern insanın duyarlılığı da değişime açıktır. İnsan, bilgisi nedeniyle artık belli bir özerklikle algılanmakta, teslimiyet ve pasif teslimiyetle, hayatının ve onun geçici doğasının farkında olarak algılanmaktadır: geçmişin öğretileri yeniden düzenlenirse, bugünün olanlar yarın olabilir. Bu nedenle, kendi bilincinizin ve özgürlüğünüzün gizemine geri dönüyorsunuz ve artık sorularınıza yanıt olarak dış yasaları ve normları beklemiyorsunuz.
Bu nedenle, şirketler içinde yöneticilerin sipariş ettiği şeyi yapmak artık işe yaramıyor; bu bağlamda "gerekli olanı yapmak" zorunlu hale gelir. Dolayısıyla bu dönüşümlerden etkilenen liderlik tarzı tartışmasız bir şekilde aynı olamaz. Liderin alışılmış kelime dağarcığında değişim ve çatışma şekillenmeye başlar. Aslında değişim yönetimi, herhangi bir organizasyonun hayatta kalması için liderliğin en zor görevlerinden biridir.
Aynı şekilde, temelde manuel olan geleneksel iş anlayışımızdan yola çıkarak, başka bir vizyon ortaya çıkıyor: Sohbet işi. Yaptığımız her şeyi konuşmalar yoluyla yapıyoruz. Bu nedenle, newfield danışmanlığı, organizasyonları, liderin bu diyalog sisteminin şirketindeki merkez ve yaşam olması gereken bir konuşma ağı sistemi olarak anlar. Teşvik etmek ve kullanmak, örgütsel büyümeye izin vermenin, astın performansından ve yaratıcılığından yararlanmanın ve iş memnuniyetini artırmanın yeni bir yoludur.
Bu perspektiften bakıldığında, iş süreçleri, değer yaratma ve bilgi yönetimi gibi organizasyonun önemli yönleri, diğerlerinin yanı sıra, konuşmalar yoluyla üretilir; ve bu yönlerin tatmin edici olup olmadığını belirleyen de bunlardır.
Bu, yeni milenyumda, yenilikçi, güven uyandıran ve ufuklarını asla gözden kaçırmayan liderler oluşturma zorluğunu ifade ediyor. Ancak bunu başarmak için, çalışanlara (bugünün kuruluşlarında sahip olduğu önem nedeniyle) karar verme ve onlardan tam anlamıyla sorumlu olmaları için yeterli güç sağlayarak işe başlamalıdır, ki bu genellikle güçlendirme hareketi olarak bilinir.
Bu göz önüne alındığında, iş dünyası, Álvarez de Mon'un belirttiği gibi, lider hakkındaki kavramlarda devrim yaratan yeni bilgi çağına uygun, gelişmekte olan liderlik tarzlarını teşvik ederek alternatifler sunar: «elitizme dayalı liderlik, güç takıntısı ve babacılığın modası geçmiştir… o zaman liderlik, kendini adamış tüm profesyoneller için geçerli olan günlük, değişen ve çoğul bir meydan okuma olarak düşünülmektedir.
Şirketlerdeki mevcut liderliğin
Mevcut ortama uyum sağlamak için ortaya çıkan liderlik tarzlarındaki Yeni Trendlerin bir analizini yaparak, anlayışlarını kolaylaştırmak için onları üç büyük grupta toplayabiliriz:
1- Bireyselliğinden lider.
Her şeyden önce ahlaki otoriteye dayanan bir liderlik tarzı üzerinde ısrar eder ve çalışanların kişisel-mesleki saygınlığının daha fazla tanınmasını teşvik eder; kişisel liderlik, merkeziyetine dayanan bir liderlik fikri olarak bilinir. kişi. Kendini yönlendirmekle başkaları için iyi bir lider olmanın daha kolay olduğu söylenir, bu nedenle duygusal zeka, eylemlilik ve duygusal olgunluk diğer alanların yanı sıra kişisel liderliğin temeli olarak sunulur.
Çalışanların performansı üzerindeki kişisel etkinin biçimi, son zamanlarda meydana gelen ve kişisel-duygusal liderlik ile güçlendirme hareketi (yukarıda tartışılan) arasında bir uyum gösteren kültürel değişimlerle yakından ilgilidir. Kısacası, bugünün çalışanının birini takip etmesi gerekiyor, ancak ona ahlaki veya etik değerler de dahil olmak üzere değerlerine bağlı kalması için ilham vermesi gerekiyor; aksi takdirde, izlenmesi içsel olmayacaktır.
Bu sayfalardaki bir değişmez, şirketlerimizin gelişiminde temel bir faktör olarak "değişim" olmuştur. Şimdi, Lance Secretan'a göre, bunun temel kısmı değerlerdedir; Tamamen kusurlu bir gereksiz yönetim felsefeleri çağından yeni bir şeye geçtiğimizi iddia ediyor. Liderlerin, akılcı düşüncenin ötesine geçerek başkalarının duygularına odaklanma becerisine sahip liderler-hizmetkarlar olması gerektiğini belirten değerlere dayalı bir yaklaşım öneriyor. Secretan şöyle diyor: "Yeni iş liderliği tarzında, işyerleri sevgi ve gerçekle karakterizedir."
"Hayat bir savaş alanı değil, bir oyun alanıdır" diye devam ediyor. Temel değerleri (ustalık, adanmışlık ve kimya) varsayarak yaşamak, insanlardan inanılmaz sonuçlar almanın en iyi yoludur ve bu da kuruluşlara fayda sağlayacaktır. Dr. Secretan'ın dediği gibi: "İş, sevginin görünür kılınmasıdır."
2- Bir eğitmen olarak Lider.
Aynı şekilde, yeni lider kendi başlarına durabilmeleri için takımının tüm üyelerinin bir koçu olarak bir Mentor olarak rolünün farkında olmalıdır. Bu diğer stil, pazarların ihtiyaçlarını, ekiplerinin ve şirketlerinin yollarına rehberlik edecek şekilde yorumlamaktan sorumlu bir davranış modeli, bir rehber gösterir. Tüm mentorların lider olmadığı, ancak tüm liderlerin mentor olması gerektiği açık olmalıdır.
Mentorlar, problemlerin babalığını paylaşan, ancak başkalarının durumu kontrol etmesine izin veren, çalışma ortamını bir buluşma yeri yapan kişilerdir. Mentorun temel becerilerinden biri, aktif olarak nasıl dinleyeceğini ve iletişimi nasıl geliştireceğini bilmektir; Her zaman antrenman yapmak için mükemmel zamanları aramalısın.
Mentor bunu yavaş yavaş başarmaya çalışır, ast, doğru zamanda mentorluk güvenliğini bırakana kadar yoluna başlar. Bunun için, her ikisinin de ilişkilerini değiştirebilmeleri için hazırlanmaları gerekir: dikeyden yatay ilişkiye, bu şekilde şirketin içinde bir profesyonel bağlantılar ağı kurulacaktır.
Popülerliği artan bir başka liderlik biçimi de "koçluk kültürü" olarak adlandırılan Yönetici Koçluğu'dur.
Koçluk, alışılmadık sonuçlar elde etmeleri ve performanslarını iyileştirmeleri için başkalarıyla birlikte çalışma sanatından başka bir şey değildir. Bu, iyi bir koçun nasıl dinleyeceğini, soru sorma yeteneğine, analiz etme yeteneğine sahip olması, iyi bir planı nasıl yapılandıracağını (ve onu takip edeceğini) ve bireyi gelişimiyle sonuçlanan sürekli bir diyaloğa bağlama yeteneğine sahip olması gerektiği anlamına gelir.
Bir liderin edinmesi en zor koç becerileri şunlardır:
- Bireyin sorularını yanıtlamak yerine seçenekleri ve seçenekleri vurgulamayı öğrenin. Dürüst geri bildirimde bulunun.
Koçluk, eşi görülmemiş sonuçlar üretmeye kendini adamış şirketler için stratejik bir zorunluluk haline gelmiştir. Koçluk yapma girişimini, tedaviyi kimin yürüteceğine de karar veren şirket yönetimi üstlenir. Ancak süreç empoze edilemez.
Psikolog ve koç Steven Berglas gibi koçluğun tehlikeli olabileceğini iddia eden yazarlar olduğu göz ardı edilemez. Yaklaşımı, temelde, koçun yöneticiye o kadar yaklaşabilmesi ve ona çok makul olmayan iş tavsiyeleri verme riskini alması gerçeğine dayanmaktadır. Bu olasılığa rağmen, koçluk hala büyük şirketler tarafından yaygın olarak kullanılan bir araçtır.
3- Lider ve çalışma ekipleri.
Bir başka büyük araştırmacı olan Peter Senge, düşüncelerinin çoğunda, farklı insanlardan başka bir şey olmayan, onlar için önemli olan bir şeyin hizmetinde işbirliği içinde çalışarak liderlik toplulukları yaratan "Liderlik Ekolojisi" kavramını tasarladı. Bu algı, yeni fikirlerin yayılmasına yardımcı oldukları için “iç ağ” çalışanları olarak adlandırılan, üst yönetimin parçası olmayan birçok önemli liderin bir organizasyondaki varlığını gün ışığına çıkarır.
Genelde duyduğumuz gibi, bilgi çağındaki en önemli fikri mülkiyet insanlardır, bu nedenle, onların yeteneklerinden yararlanmak çok önemlidir; gerçek işi yap. Bu şekilde, şu anda en ödüllendirici çalışmanın ortak bir hedefe ulaşmak için bir ekip olarak yürütülen iş olduğunu doğruluyoruz; bu nedenle ortak liderlik bu ortamlar için bir gereklilik haline gelir. Gerçek yardımcı liderlerin memnuniyet bulmak için organizasyonun tepesinde olmaları gerekmez, çünkü şöhret ile başarıyı nasıl ayırt edeceklerini bilirler, ikincisini daha da geliştirmeye çalışırlar, bu da ortak hedeflere ulaşma arzusunu ifade eder.
Makale boyunca, bireysel kişiden çalışma ekiplerine kadar yeni organizasyonlarda astın önemi gösterildi. İkincisi, liderin tek başına başarabileceğinden daha geniş bir kapsama sahip olduğundan, tüm yönetim ekibine bağlı olan şirketin başarısı için giderek daha önemli hale geliyor.
Genel olarak, ortamdaki değişikliklere yanıt olarak ortaya çıkan ana liderlik eğilimleri, ilk olarak ilk teorilerden başlayarak analiz edilmiştir. Buradan, bilgi çağında patronun en çok şey bilen olmadığı sonucuna varılabilir; ama örgütsel sinerji için anahtarlara sahiptir. Açıktır ki, bu liderlik tarzları düşmanca değildir, tersine, tamamlayıcıları liderliği zenginleştirir.
Küba'da liderlik
Küba, uluslararası eğilimlerden de etkileniyor. Bu koşullar altında, belirli faaliyetlerde ve esnek bir şekilde, yeni organizasyon ve ekonomi yönetimi biçimlerinin yanı sıra kuruluşların ve şirketlerin çalışma yapılarının ve yöntemlerinin araştırılması ve uygulanması gerekli olmuştur.
Bu nedenle, çağdaş Kübalı yöneticilerin davranışlarını araştırmak için, çağdaş ortama rekabete girmelerini engelleyen boşlukların üstesinden gelmeyi amaçlayan değişiklikleri tercih etmek için araştırmalar yapılmıştır.
Mevcut koşulların, aralarında irade ve dinamizm, yaratıcı stratejik düşünme, sürekli öğrenme felsefesi, analiz kapasitesi, yüksek bir eleştirel ruh gibi öne çıkan Küba yöneticilerinden bir grup nitelik gerektirdiği gerçeğine dayanmaktadır., kriterlerin değiş tokuşuna, takım çalışmasına ve astlarının eğitimine ve kişisel örneklerinin gücünün pekişmesine yatkın bir tutum.
Bu araştırma sayesinde, istenen yönetim profiline ulaşmanın önünde duran ve mevcut organizasyonlarda üstesinden gelinmesi gereken önemli zorluklar oluşturan bir dizi boşluğun varlığı kanıtlandı. Aşırı yapılanma ve düzenleme, inisiyatif ve yaratıcılığın geliştirilmesi için çok az marj, idari süreç içinde kontrole vurgu, değişim sürecinde önceliklerin yokluğu, düşük takım çalışması seviyesi ve eksiklik yönetimsel hazırlık, belirlenen boşlukların bazı belirleyici nedenlerini destekler.
Küba'da, yönetim ekipleri, profesyonel uygulamanın esas olarak örgütün başı (otoriterlik ve babacılığın damgasını vurduğu bir liderlik anlamına gelen) etrafında şekillendiği oldukça yapılandırılmış organizasyonlarda gelişmiştir. Bu sebeple şirketlerimizde ekibe katkı gibi boyutları özümsemek günümüzde çok zor; öğrenmeye yönelim; ve bireysel çıkarların ortak hedef arayışını yansıtan pozisyonlara kaydırılması. Bu anlamda, yöneticilerin eğitimi (itici figürler olarak), ülkenin talep ettiği dönüşümleri teşvik etmede hesaplanamaz bir rol oynamaktadır.
Açıktır ki ve sonuç olarak Küba, kendi özellikleri ne olursa olsun (ülke olarak), günümüz dünyasının insanların söylediği iş tatmini için gerektirdiği koşulları karşılayan lider yöneticilerin arayışını ve eğitimini vurgulamalıdır. modern insanı harekete geçiren öznel faktörler, nerede olursa olsun aynıdır. Bu nedenle, yukarıda tartışılan son eğilimleri kademeli olarak liderlik tarzınıza entegre etmelisiniz, bu da Küba örgütlerine ve topluma fayda sağlayacaktır, çünkü bu bizi ülkenin yeniye açılma ihtiyacını karşılamak için çok daha fazla hazırlayacaktır. Piyasalar ve Küba ekonomisini canlandıran yeni yabancı yatırımların girişi. Bütün bunlar, çevredeki değişikliklere hızlı bir şekilde adapte olmamızı sağlayacaktır.
Son düşünceler
Tarih, liderin gelişimi için önemini göstermiştir. Bugünün dünyasının ihtiyaç duyduğu verimlilik ve kaliteyi kuruluşlardan elde etmek amacıyla, içine dalmış iş sektörü, bu ifadeyi yaşamına dahil etmeye çağrılmaktadır.
Bu nedenle, bugün bir liderin tasarlanmadığını, astlarının birlikte çalışmayı rahat hissettiği, değerleriyle karakterize edilen, astını eşit gören, onu anlayan, sadece arayan değil Bireysel esenlik, ancak sürekli iyileştirme arzusu olan bir lider olan takımınki… Kısacası, yalnızca etik davranışa sahip duygusal olarak zeki liderler, örgütün zekasına, sağlığına ve hatta erdemine katkıda bulunur.
Bu amaçla, günümüz yöneticilerinin, günümüz yöneticilerinin neredeyse insanın kendisi kadar eski fikirleri uyguladıkları, ancak aynı zamanda liderlik lehine vergilendirilen yeni önermelere çok dikkat ettikleri kanıtlanmıştır. ve tabii ki şirketlerinin kültür ve yönetim tarzına. Modern organizasyonlardaki en iyi liderler, yönetim, liderlik ve koçluğun temel temellerini bütünleştirir. Zayıf oldukları alanlarda desteklenecek kazanan bir ekip oluştururlar. Örgütün zekası herkesin işidir, ancak yöneticiler (liderler) tartışmasız bir sermaye rolü üstlenir.
Referanslar:
- Robins, Stephan. Örgütsel davranış. 1998.
- Ekonominin çeşitli sektörlerine ait çeşitli Küba kuruluşlarında bir grup ODA danışmanı tarafından geliştirilen araştırma.
- Calderon Lilliam. Yönetimde yüksek lisans tezi: Küba organizasyonlarının rekabet gücündeki liderlik faktörü.
- Marta Williams ve John Byrne. Lider ve akıl hocası. Harvard Deusto Business Review, Bilbao, Ocak / Şubat, sayı 88, 1999.
- Senge Peter. Peter Senge ile Bir Sohbet: Örgütsel Öğrenmede Yeni Gelişmeler. Harvard Deusto Business Review, Bilbao, Eylül / Ekim, sayı 92, 1999.
- Bennis Warren ve David A. Heenan. Ortak liderlik: yeni güç grubu. Harvard Deusto Business Review, Bilbao, Eylül / Ekim, sayı 104, 2001.
- Gutiérrez Castillo Orlando. Küba şirketlerinde kültür ve liderlik dönüşümleri.
Lucy Kellaway. Koçluk: yarardan çok zarar. Şirket yönetimi. http: // www. Gestionempresarial.com
- Álvarez De Mon Santigo. Bir lider efsanesi. Genişleme ve Karşılaşma. http: // www E & E.com
- Cristina Ruperez Z. Değerlere dayalı öz liderlik.
