Her lider, çevresindekilerin kişisel, profesyonel ve ruhsal gelişimini sağlama taahhüdü ve yükümlülüğüne sahiptir. İnsanlar olarak üstlenmemiz gereken bir sorumluluktur.
Lider, ekibiyle şirketin uzun vadeli hedefleri konusunda hemfikir olacaktır.
- Bu hedefleri seçerken çok seçici olmalısınız. Zor, çok talepkar olmalılar, ancak gerçekçi ve ulaşılabilir olmalılar. Öyle olmasaydı, örgüt onları saçma olarak görmezden gelebilirdi.
- Çok kesin hedefler olmalılar. Şirket, kaynaklarını çok özel hedeflere ulaşmak için yoğunlaştırmalıdır. Hiçbir şeyi başaramama riskiyle karşı karşıya kalacağınız için, geniş bir alana dağılmış hedefler için savaşmamalısınız.
- Hedefler ölçülmelidir ( piyasa değeri açısından 1 numara, üç yıl içinde çift satış, 4 puan pazar payı elde etme vb.). Bunlar sadece fikirlere değmez, belirsizdir, spesifikasyon eksikliği (en iyisi olun, büyüyün, çeşitlendirin).
Bu hedefleri talep edecek, onları dinleyecek, argümanlarını bilen, bunlara dikkat edecek olanların görüşlerini dikkate almak esastır. Yukarıdan empoze edilen ve etkilenen kişilere danışılmayan hedefler pek motive edici değildir.
Bu uzun vadeli hedefler tanımlandıktan sonra, daha küçük kısa vadeli hedefler belirlenecektir.
Bu küçük hedefler, uzun vadeli hedeflere ulaşılmasına yol açar.
Bu acil hedefler , organizasyon üzerindeki baskıyı arttırır (uzun vadeli çok uzak olarak görülebilir ve biraz rahatlamaya yol açabilir).
Öte yandan, bu kısmi hedeflere ulaşılması, çalışanların morallerinin yükselmesine katkı sağlamaktadır.
Tanımlanmış eylem planına sıkı sıkıya bağlı kalmak ve başarısında çok ısrarcı olmak şart olsa da, lider, yararlanılması gereken bir fırsat ortaya çıktığında herhangi bir anda dümende dönme esnekliğinden vazgeçemez.
Hedefler belirlendikten sonra , lider farklı departmanlara uygun gördükleri şekilde ilerlemeleri için özerklik verecektir (işi yapan kişi bunu en iyi nasıl yapacağını bilir).
Özerklik, çalışanları sorumluluk almaya, kararlar almaya ve sonuçlarından sorumlu olmaya teşvik eder.
Yaratıcılığı teşvik edin.
Lider, astlarının çalışmalarının küçük ayrıntılarına müdahale edemez.
Bunlar rahatsız edici, baskı altında ve değerlerinin düşürüldüğünü hissedebilir.
Sadece bir departmanın performansının beklentileri karşılamadığı durumlarda, lider bu başarısızlığın nedenlerini görmek ve ilgili değişiklikleri düzeltmek için daha derine inebilir.
Departmanlar özerk olarak çalıştıklarında, şirket içinde deneyimlerin paylaşılmasına izin veren bir iletişim sistemi kurmak ilginçtir.
Bir departman etkili olan bir çalışma yöntemi geliştirmişse, şirketin diğer alanlarında da faydalı olabilir.
Son olarak, departmanlara hedeflerini gerçekleştirebilmeleri için gerekli imkanlar sağlanmalıdır.
Üretim departmanından üretim maliyetini düşürmesini, ürünlerin kalitesini yükseltmesini, onlara doğru araçları, gerekli teknolojiyi, gerekli eğitimi vermemesini isteyemezsiniz.
Ticari departmandan pazar payı kazanması ve ona rekabet edecek çekici bir ürün portföyü vermemesi de istenemez.
Lider olmak gösteriş yapmak için bir pozisyon ya da ödül değildir, bir taahhüt, sorumluluk ve zorunluluktur, "her pozisyon bir yüktür" diye unutmamalıyız. Zulümlere, adaletsizliğe ve artan değer eksikliği tehdidine kayıtsız kalamayız, bugün toplumun yaşam biçimini değiştirmeye kararlı erkekler ve kadınlara ihtiyaç vardır. Evet, bu büyük bir zorluk, ancak daha iyi bir dünya umudu bizi bu büyük şirketin liderleri olmaya teşvik etmelidir.
