Mobbing ve iş ve mesleki gelişime etkisi

Önerilen konu: “Mobbing ve bunun Orizaba, Veracruz bölgesindeki şirketlerde verimlilikteki düşüş ve çalışma ortamının bozulmasıyla ilişkisi.

Amaç: Çalışanı etkileyen (ve beklenen iş hedeflerini karşılamamasına neden olan) değişkenleri belirleyin, böylece stratejiler tanımlanabilir ve bu durumu tersine çevirmek için önlemler alınabilir.

Mobbing ve mesleki gelişime etkisi

Giriş

Günümüz toplumumuzun bozulması ya da saygı kadar önemli değerlerin yitirilmesi ya da azalması gibi farklı nedenlerle dünya genelinde binlerce insanın hayatını etkileyen ve büyüyen bir fenomen olan mobbing, Hoşgörü veya dayanışma İşyerinde taciz, ne kadar istersek yapalım, bizim için normal olamayacak bir durumdur.

Bu alışılmadık ve yorucu durum, dünyadaki çoğu kuruluşun iş merkezinde meydana gelir. Şaşırtıcı bir gerçek şu ki, ülkemizde tüm çalışanların% 70'inden fazlası, iş arkadaşları tarafından bir tür zararlı davranışa maruz kalıyor veya acı çekiyor. Kötüye kullanım, alay etme veya aşağılama, geniş açık saçık değişkenler kataloğunda, yalnızca bireylerin iş performansına veya mesleki gelişimine zarar vermekle kalmayıp, aşırı durumlarda kalitelerini de geri döndürülemez şekilde bozabilecek eylemlerden sadece birkaçıdır. hayatın.

Aşağıdaki makale boyunca, terimin kökenleri, yıllar içindeki gelişimi, istismarcı kişilerin ve hatta kuruluşların kullandığı farklı türleri, yöntemleri ve araçlarıyla ilgili en alakalı bilgileri toplayacağız, sonuçlandırılacaktır. son olarak, bu fenomenin kurbanlarının maruz kalabileceği tüm bu etkilerin ve sonuçların gözden geçirilmesi. Bu sorunun sunduğu ciddi boyutların farkına varmak, adaletsizlik durumlarında tarafsız olmak, şüphesiz bizi baskıcı tarafın bir parçası haline getirmek temel bir görevdir.

Arka fon

İngilizce "mobbing" kelimesinden bir terim olan mobbing, bir grup bireyin kendilerine göre daha aşağı bir varlığa yönelik saldırı eylemine bir imadır. Lorenz'in araştırma uzmanlığı olan Avusturyalı araştırmacı Konrad Lorenz (1966) tarafından 60'lı yılların on yılında ilk kez kullanıldı, bu şekilde doğal ortamlarında hayvan davranışlarıyla ilgili bir dizi çalışma geliştirmesine izin verdi. Şimdiye kadar bilinmeyen bu özelliği keşfeden, geliştirilen bu çalışmaların öncülü nedeniyle yırtıcı grupların kurbanlarına saldırısına atıfta bulunarak, mobbing terimi yıllar sonra, istismar eylemini tanımlamak için kuruluşlara göç etti. özellikle örgütsel çalışma ortamında taciz.

Mobbing

1973'te, bu kavramı, bir öznenin (tacizcinin) bir başkasına (kurban) karşı ahlaksız davranışına atıfta bulunan eylemi tanımlamak için kullanmaktan sorumlu İsveç doğumlu doktor Peter Paul Heinemann'dı. Heinemann'ın o dönemdeki çalışmalarının şu anda zorbalığın veya zorbalığın dayandığı temeller olduğu bilinmektedir.

Örgütün çevresi göz önüne alındığında, mobbing veya işyeri tacizinin temeli ilk kez 1980'li yıllarda Alman profesör Heinz Leymann tarafından kullanılmış, Leymann bir temel çalışanın veya çalışanın bulunduğu çalışma ortamı ile ilgili bir dizi çalışma gerçekleştirmiştir. İşyerindeki davranış tipine özel önem vererek ve yukarıda açıklandığı gibi çalışma grubu üyeleri tarafından istismar öyküsü bulunan Leymann, çalışmalarını "İçerik" adlı kitabında yayınladı. işyerinde mobbingin gelişimi ”. Böylelikle araştırma, işyerinde mobbingin bu fenomenin mağduru olan işbirlikçiler üzerinde sıklıkla mesleki ve duygusal yansımaları olduğunu gösterebildi.Bunlardan en önemlileri anksiyete, travma sonrası stres ve uyku bozuklukları gibi problemlerdir.

Mobbing Heinz Laymann

Heinz Leymann'ın yürüttüğü çalışmaların büyük kabul görmesi ve yaygınlaşması nedeniyle yıllar sonra İngilizce kısaltması için "Profesör Leymann'ın Psikolojik Terör Envanteri" adlı bir LIPT aracı geliştirdi, içinde bir dizi madde veya değişken geliştirdi (45), istismarcıyı motive edebilecek tüm bu kanıtlanmış nedenler ile mağdurun sağlığı üzerindeki zararlı etkileri arasındaki ilişkiyi açıklamaya çalıştığım bir anket aracılığıyla 5 bölüme ayrıldı. Bu araç şu anda bu fenomenlerin araştırılmasına adanmış çok sayıda kurum tarafından desteklenmektedir; dünya çapında en önde gelen kuruluşlar, İspanya'nın Madrid kentindeki Psikoterapi ve Psikosomatik Araştırma Enstitüsüdür.

Mobbing veya işyerinde taciz

Mobbing veya işyerinde taciz şu anda (yıllar içinde gelişen çok sayıda terim ve tanım arasında) "Sıklıkla meydana gelen ve işbirlikçilere yöneltildiğinde açıkça olumsuz olan eylemler kuruluşa özel olarak, bu eylemler saldırgan bir şekilde gerçekleşir ve örgütsel topluluk içinde mağdurların marjinalleşmesine neden olabilir. Mobbing, uygulayan kişinin davranışı, mağdurun kendini suçlu hissetme kapasitesi ve tanıkların müsaadesi ile karakterizedir ”.

Normalde “tükenmişlik” sendromu veya tükenmişlik sendromu gibi organizasyon içinde meydana gelen diğer bazı fenomenlerle karıştırılan mobbing, esas olarak kişinin sık sık maruz kaldığı taciz ile karakterize edilir ve bu taciz, organizasyon ve sayısız farklı şekilde sunulabilir. Mobbing, okul zorbalığı ile benzerlikler paylaşma eğilimindedir, ancak daha çok teröre ve psikolojik şiddete odaklandığından fiziksel şiddete ulaşmak gerekli değildir. Tacizciler veya "gangsterler" tarafından psikolojik şiddet, istismarın fiziksel bir izini bırakmadığında kullanılır, bu nedenle mağdura verilen zararı ölçmek ve ölçmek çok zor bir iştir.

Mobbing, işbirlikçinin hayatının tüm yönlerini etkileyen çok sayıda zarar ve sonuç doğurabilir, ancak bu sonuçlar daha sonra sunulacak olsa da meslek hastalıkları ile psikolojik ve sosyal sorunların öne çıktığını belirtmek önemlidir.

Tüm psikolojik istismar tekniklerini içeren toplu alay, taciz, dışlama, dolaylı ve iş performansına yönelik eleştiri, tehditler ve sürekli aşağılama ile ilgili olanlar öne çıkıyor. İşyerinde önemli ve çok ciddi bir stres kaynağı olarak kabul edilen mobbing, dikkat dağınıklığı veya motivasyon kaybı nedeniyle bir kişinin iş performansını etkileyebilir, bu nedenle mağdur işçinin işten çıkarılması veya istifa etmesi en sık görülen sonuçtur.

Organizasyonlarda mobbing

Teknik olarak mobbing olgusu, işçinin gelişimini ve sağlığını ve dolayısıyla şirketin verimliliğini olumsuz etkileyen çok sayıda faktörü içermesine rağmen, şu anda çok az kuruluş bu sorunu çözmek için harekete geçmektedir.. Organizasyonlarda mobbing veya işyeri tacizinin derecesini belirlemeye izin veren ana hususlar arasında, göz önünde bulundurulması gereken bir dizi özellik geliştirilmiştir, bunlar şunlardır:

1. Mobbing ile başa çıkmak için, hiyerarşik piramidin en yüksek kısımlarında yer alan işbirlikçilerin, bu tür sorunları (ortaya çıktıklarında) çalışanlara iletme olasılığını inkar etmemeleri gerekir. Bu tür bir eylemi iletmenin ya da reddetmenin imkansızlığı kişinin iş performansını düşürür.İnsanların, önem derecesine ya da hiyerarşik düzeyine bakılmaksızın dışlanmaması önemlidir, izole edilmemeli ya da ayrılmamalı, Her türlü alay, alay, taciz ve tehditler, özellikle kişiye atıfta bulunanlar, yani ten rengi, fiziksel ten rengi gibi fiziksel yönleri, boy, etnisite ve ayrıca ideolojik yönleri,yaşam tarzları, dini inançları ve kişisel bütünlükleri gibi görevler, işçinin imkânları dışında, yani kişinin yerine getirmesi için eğitilmediği görevler, performans ve güvenliklerini sağlayacak şekilde görevlendirilmemesi esastır. farkına varma bu tür bir sorundan etkilenmez Mağdurun bütünlüğüne ve sağlığına yönelik saldırılardan mümkün olduğunca kaçının.

Mobbing konusunda uzman kişiler, çoğunlukla ortaya çıkması halinde bu olguyu geliştirmeyi mümkün kılacak bir dizi temel durum ve özellik olduğunu belirlemişlerdir. Bu durumlar 3'tür ve aşağıda sunulmuştur:

1. Mağduru taciz etme ve taciz etme eylemi, ara sıra meydana gelen çatışmaların mobbing olarak görülmemesi için sistematik ve uzun bir süre kalıcı olmalıdır. Tespit edilmesi zor ve nicelendirilmesi çok daha fazla olmasına rağmen, insanlar üzerindeki etkiler istismar, bir noktada açık ve açık gösterilmeli, fiziksel ve psikolojik olmalı, derecesi ve insanlar üzerindeki yansımaları belirlenmeli Son olarak, işyeri tacizinin mevcut durumu, organizasyondaki seviyeye göre belirlenmelidir (sunulan mobbing türleri) sonraki bölümde).

Mobing veya İşyerinde Taciz

Mobbing türleri

Mobbing farklı şekillerde sunulabilir, ancak, işbirlikçinin hiyerarşik konumunun öne çıkan önemli bir faktör olduğu ve yatay veya dikey olarak sunulabileceği (tacizin yönüne bağlı olarak artan veya azalan):

1. Yatay mobbing: Organizasyonun aynı seviyesinde meydana gelen taciz, yani mağdur ve istismarcı aynı işlevleri veya çalışma alanlarını paylaşabiliyor. Genellikle, ister bir münakaşa, ister bir tür kıskançlık veya sadece düşmanlık nedeniyle olsun, iş performansı eleştirisi yoluyla sunulur, yatay mobbing kurbanı belirli türden dayatılan durumlara katlanmaya zorlar. Dikey mobbing

Dikey yükseliş: Mağdurun tacizciden daha üstün bir konuma yerleştirilmesiyle karakterize edilen yükselen dikey mobbing, genellikle bir grup astın amirleri, patronları veya yöneticileri tarafından etkilenir.

Dikey alçalma : Yükselen dikey mobbingin aksine, madalyonun diğer tarafı dikey iniştir, çünkü işyerinde taciz artık daha düşük işe sahip işbirlikçiler tarafından maruz kalmaktadır.

Kökenine Göre Mobbing Türleri

Aynı şekilde mobbing, aşağıda gösterildiği gibi nihai bir amaca ulaşmak için tacizin amacına göre amaçlarına göre bölünebilir:

Stratejik mobbing: Genelde dikey tacize inen stratejik mobbing, organizasyondan gelir ve çalışanı işinden "gönüllü olarak" istifa edene kadar, herhangi bir uzlaşmayı toplama hakkını kaybedecek şekilde zulmetmeye çalışır.

Yönetim mobbingi: Üst yönetimden gelen, yönlendirici veya yönetimsel taciz, mevcut çalışma koşullarını korumayı, yani çalışanların olabilecek belirli bir dizi konuda fikir haklarını kullanmalarını yasaklamayı amaçlamaktadır. kötü görüşler.

Sapkın mobbing: Bu taciz, izlenecek hiçbir örgütsel hedef olmadığından, basitçe ve basitçe bir kişinin zararlı kişiliğinden ve meslektaşlarına saldırma ihtiyacından kaynaklandığı için öne çıkıyor.

Disipliner mobbing: Hedeflere yönelik en son mobbing türü, istismarcının taleplerine göre mağdura belirli çalışma koşullarını dayatmaya çalıştığı benzersiz bir özelliğe sahiptir.

Aşamalar ve segmentler

İşyerinde taciz, zamanla gelişen bir olgudur, farklı derecelerde gelişir ve en önemli aşamaları şunlardır:

1. Olay aşaması: İki veya daha fazla taraf arasındaki bir olay veya çatışma durumundan kaynaklanır. Olumlu veya tarafsız bir ilişki koptuğunda, bir partnerin eylemlerinde dolaylı, kritik veya kötü yorumlara neden olduğunda tespit edilir.

1. Taciz aşaması: Saldırılar daha sık hale gelir ve büyük ölçüde, belirli bir dizi psikolojik saldırı meydana gelmeye başlar, mağdur bu konuda harekete geçmemeye çalışır, ancak yavaş yavaş tüm bunları dikkate almama becerisi etrafında ortaya çıkan yönler.

1. Müdahale aşaması: Durum daha çatışmalı hale gelir ve sürecin bir noktasında örgütün otoritesi çatışmayı yatıştırmak için müdahale etmelidir, genellikle sunulan sorun reddedilir veya gizlenir.

1. Dışlama aşaması: Mağdur, kuruluş içinde istenmeyen olarak sınıflandırılır, bu nedenle bu tür bir durum genellikle ayrılma, istifa veya işten çıkarma ile sonuçlanır.

Etkiler ve sonuçlar

Mobbing mağdurunun sunabileceği çok sayıdaki sonuç ve etkiler arasında ilk olarak işle ilgili olanlar, kişinin işyeri tacizi ortamında amaçlarını gerçekleştirebilme yeteneği ile ilgili olanlar öne çıkmaktadır. bu tür mobbingin başlıca sonuçları şunlardır:

1. Faaliyetlerine zamanında uyum sağlama becerilerini etkileyen özgüven kaybı Mağdur işini hor görüyor İşyerinde taciz mağduru, maruz kaldığı mobbingin sebebi olduğunu düşündüğü için belli ölçüde suçluluk duygusu geliştiriyor İhmal nedeniyle iş, genellikle gerçek hatalar ve hatalar yapar.

Daha geniş bir sorun yelpazesinde, işçi gerçekten mesleki hastalıklar geliştirebilir ve ayrıca kişisel ilişkilerine ve fiziksel ve zihinsel sağlığına zarar veren aşağıdaki gibi bazı hususlar geliştirebilir:

1. Uyku bozukluğu, yüksek düzeyde stres, depresyon, yorgunluk, kişisel ve ailevi çatışmalar, sinirlilik ve diğerleri.

Diğer bazı sonuçlar da şunları içerir:

1. En yakın duygusal çevrelerindeki sorunlar İşten ve sorumluluklardan vazgeçme Aile ve arkadaşlarla destek ve motivasyon eksikliği

Yukarıda açıklandığı gibi mobbing genellikle mağdurun örgütten ayrılmasıyla sonuçlanır, ancak maruz kalınan tacizden kaynaklanan duygulanım derecesi, fiziksel ve psikolojik kapasitelerini azaltabilir, geri dönüşü olmayan şekillerde ve çok aşırı durumlarda onları etkileyebilir, bütünlüğünü tehdit etmek, hayatına son verebilmek.

Mevcut mevzuat

İspanya, Fransa ve İsviçre gibi bazı öncü ülkelerde, bu olguyu ele almak için kanunlar ve mevzuatlar formüle edilmiştir ve o günden güne organizasyonlarda katlanarak büyümeye devam etmektedir. Meksika'da, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Sekreteri (STPS) gibi kuruluşların, Federal İş Yasası aracılığıyla kuruluşlarda suistimali ve işyeri tacizini durdurmaya çalıştıkları bazı göstergeler var.

47. madde öne çıkmaktadır ve şunlardan bahseder:

Aşağıdakiler, işveren için sorumluluk olmaksızın iş ilişkisinin feshine neden olacaktır:

1. İşçiye, işi sırasında dürüstlük veya dürüstlükten yoksun olarak, işverene, yakınlarına veya şirket veya kuruluşun yönetici veya idari personeline veya müşterilere karşı şiddet, tehdit, hakaret veya kötü muamelede bulunmak ve kışkırtılmadıkça veya meşru müdafaa hareket etmedikçe işverenin sağlayıcıları. İşçiyi, işin yapıldığı yerin disiplini değişmişse, meslektaşlarından herhangi birine karşı şiddet, tehdit, hakaret veya kötü muamele eylemlerine karşı işlemek. İşçiyi, iş ilişkisine uymayı imkansız kılacak kadar ciddi ise, hizmet dışı, işverene, yakınlarına veya idari direktif personeline, şiddet eylemlerine, tehditlere, yaralanmalara veya kötü muameleye maruz bırakmak.İşçiye, işyerinde veya işyerinde herhangi bir kişiye karşı ahlaksız davranışlar veya taciz ve / veya cinsel tacizde bulunmak.

Federal İş Kanunu, herhangi bir ayrımcı davranışta bulunan, cinsel taciz veya taciz eylemlerini gerçekleştiren veya bunlara izin veren işverene Federal Bölgenin Genel Asgari Ücretinin yaklaşık 250 ila 5000 katı para cezası uyguluyor.

Mobbing - Kontrol Listesi

kaynakça

1. Rodríguez, N. (2016). Mobbing ve Mesleki Gelişime Etkisi. 10 Mayıs 2018, www.gestiopolis.com sitesinden Web sitesi:

1. Fornés, J. (2002) Mobbing: İş stresi kaynağı olarak psikolojik şiddet. 10 Mayıs 2018, Global Nursing'den. Web sitesi:

1. Fornés, J. (2002) “İşyerinde psikolojik taciz (mobbing). Yeni iş organizasyonunun sağlık üzerindeki etkileri ”, 10 Mayıs 2018, Unión Sindical de Madrid Región de CCOO. Web sitesi: es.geocities-com / asacamt / page4.html

1. Blancas, C. (2007a). Kişinin temel hakları ve istihdam ilişkisi. Lima: PUCP Yazı İşleri Fonu.

1. Blancas, C. (2007b). İstihdam ilişkisinde ahlaki taciz. Lima: PUCP Hukuk Koleksiyonu, Palestra.

1. Chappell, D. ve Di Martino, V. (2000). İşyerinde Şiddet. Cenevre, İsviçre: Uluslararası Çalışma Ofisi.

1. Sánchez, S. vd. (2007). İş bizi cezalandırdığı zaman. Meksika: Baskılar ve Grafikler Eón, UAM, Azcapotzalco.

1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (2012). Aile Sorumlu Şirketleri Programı, Meksika.

1. González de Rivera ve Revuelta, JL (2007). Mobbingden kaynaklanan stres. 10 Mayıs 2018, Web sitesi: https://luisderivera.com/wp-content/uploads/2012/02/2007-ESTRES-POR-MOBBING-LA-CLINICA-DEL-ACOSO-PSICOLOGICO-EN-EL-TRABAJO. pdf