Bürokratik organizasyon modeli

Bürokrasi teorisinin kökenleri

Bürokrasi teorisi, yönetim içinde aşağıdaki hususlara dayalı olarak geliştirilmiştir:

1. Klasik teorinin ve insan ilişkileri teorisinin kırılganlığı ve tarafsızlığı, birbirine zıt ve çelişkili. Her ikisi de örgütle ilgili aşırılık yanlısı ve eksik 2 görüşü ortaya koydu ve bu da bir yaklaşım ihtiyacını doğurdu. Organizasyonun yapısı ve katılımcılarının daha kapsamlı ve eksiksiz olması. İlgili tüm değişkenleri ve fabrikaya ve tüm organizasyon biçimlerine uygulanabilen üyelerin davranışlarını karakterize edebilen rasyonel bir organizasyon modeli gerekliydi. Şirketlerin büyüyen boyutu ve karmaşıklığı, daha iyi tanımlanmış organizasyonel modeller gerektirmeye başladı. "Büyük ölçekli endüstri, organizasyona, yönetime ve farklı becerilere sahip kişilere bağlıdır."Erkekler ve kadınlar farklı üretim sektörlerinde ve farklı hiyerarşik seviyelerde yer almalıdır: belirli görevleri yerine getirmeli ve yönlendirilmeli ve kontrol edilmelidir. Klasik teori ve insan ilişkileri teorisi yetersiz kaldı Bürokrasi sosyolojisinin yeniden dirilişi. Bu teoriye göre, bir insana, önceden belirlenmiş belirli bir şekilde hareket etmesi ve davranması için para ödenebilir, bu da doğru ve kapsamlı bir şekilde açıklanmalıdır ve duygularının performansına müdahale etmesini engeller. Bürokrasi sosyolojisi bir örgütsel model önerdi ve yöneticiler bunu şirketlerine uygulamaya çabucak çalıştılar. Oradan yönetimde bürokrasi teorisi ortaya çıkar.Klasik teori ve insan ilişkileri teorisi yetersiz kaldı Bürokrasi sosyolojisinin yeniden dirilişi. Bu teoriye göre, bir insana, önceden belirlenmiş belirli bir şekilde hareket etmesi ve davranması için para ödenebilir, bu da doğru ve kapsamlı bir şekilde açıklanmalıdır ve duygularının performansına müdahale etmesini engeller. Bürokrasi sosyolojisi bir örgütsel model önerdi ve yöneticiler bunu şirketlerine uygulamaya çabucak çalıştılar. Oradan yönetimde bürokrasi teorisi ortaya çıkar.Klasik teori ve insan ilişkileri teorisi yetersiz kaldı Bürokrasi sosyolojisinin yeniden dirilişi. Bu teoriye göre, bir insana, önceden belirlenmiş belirli bir şekilde hareket etmesi ve davranması için para ödenebilir, bu da doğru ve kapsamlı bir şekilde açıklanmalıdır ve duygularının performansına müdahale etmesini engeller. Bürokrasi sosyolojisi bir örgütsel model önerdi ve yöneticiler bunu şirketlerine uygulamaya çabucak çalıştılar. Oradan yönetimde bürokrasi teorisi ortaya çıkar.duygularınızın performansınızı etkilemesine izin verin. Bürokrasi sosyolojisi bir örgütsel model önerdi ve yöneticiler bunu şirketlerine uygulamaya çabucak çalıştılar. Oradan yönetimde bürokrasi teorisi ortaya çıkar.duygularınızın performansınızı etkilemesine izin verin. Bürokrasi sosyolojisi bir örgütsel model önerdi ve yöneticiler bunu şirketlerine uygulamaya çabucak çalıştılar. Oradan yönetimde bürokrasi teorisi ortaya çıkar.

Bürokrasi Teorisi

Bürokrasi, bu hedeflere ulaşmada maksimum etkinliği garanti altına almak için, araçların amaçlanan hedeflere uyarlanmasına dayalı rasyonaliteye dayalı bir insan örgütlenmesidir. Bürokrasinin kökenleri antik çağlara dayanmaktadır. Modern üretim sisteminin temeli olan bürokrasi, Rönesans sonrası meydana gelen dini değişimlerden kaynaklanıyordu. Weber, modern, rasyonel, kapitalist üretim sisteminin, "Protestan etiği" olarak adlandırdığı yeni bir dizi ahlaki normdan kaynaklandığına dikkat çekiyor: Tanrı'dan bir armağan olarak sıkı çalışma, tasarruf ve münzevilik artık gelire harcamak ve onu maddi sembollerle tüketmek yerine yeniden yatırım yapmak. Kapitalizmin,Bürokrasi ve modern bilim, bu dini değişimlerden doğan 3 rasyonalite biçimini oluşturur. Protestan ve kapitalist davranış arasındaki benzerlikler çarpıcıdır. Bu 3 akılcılık biçimi dini değişikliklerle desteklendi.

Weber bürokrasiyi bir güç türü olarak gördü.

Toplum Türleri

Weber, 3 tür toplumu ayırt eder:

1. Geleneksel toplum, ataerkil ve kalıtsal özellikler egemendir. (aile) Karizmatik toplum, mistik, keyfi ve kişisel özellikler baskındır. (siyasi partiler) Yasal, rasyonel veya bürokratik toplum, kişisel olmayan normlar ve araç ve amaçların seçiminde rasyonalite hakimdir. (büyük işletmeler)

Her toplum türü, bir tür otoriteye karşılık gelir.

Yetki Türleri

"Yetki, belirli bir emre uyulma olasılığı anlamına gelir"

Otorite, kurumsallaşmış ve resmileşmiş gücü temsil eder. Güç, diğer insanlar üzerinde etkili olma potansiyeli anlamına gelir. Güç, herhangi bir direniş türüne karşı ve bu olasılığın temeli ne olursa olsun, toplumsal bir ilişki içinde kişinin iradesini empoze etme olasılığı anlamına gelir. Güç, bir kişinin diğerlerinin davranışları üzerine keyfi bir şekilde dayatması olasılığıdır. Otorite güç sağlar: otoriteye sahip olmak güç sahibi olmaktır. Otorite, kullanımını meşrulaştırma yeteneği olan meşruiyete bağlıdır. Meşruiyet, belirli sayıda insanın neden birilerinin emirlerine uyarak onlara güç verdiğini açıklayan nedendir. Bu kabul, gücün bu gerekçelendirilmesine meşruiyet denir. Yetki kabul edildiğinde meşrudur.Otorite güç sağlıyorsa, güç hakimiyete götürür. Egemenlik, egemenliğin düzeninin, emrin içeriği astlara itaat edecek şekilde egemenliği etkilediği anlamına gelir. Hakimiyet, egemen olanın iktidarı kullanma hakkına sahip olduğu ve hükmedilenin yükümlülüğünün emirlerine uymak olduğunu düşündüğü bir güç ilişkisidir. İktidarın kullanılmasını meşrulaştıran inançlar, liderin ve astlarının zihninde bulunur, tahakkümün nispi istikrarını belirler ve çeşitli tahakküm sistemleri arasındaki temel farklılıkları yansıtır. Weber, uygulanan meşruiyet kaynaklarına ve türlerine dayalı olarak bir otorite tipolojisi kurar.Öyle ki, düzenin içeriği astlar için itaate dönüştürülür. Hakimiyet, egemen olanın iktidarı kullanma hakkına sahip olduğu ve hükmedilenin yükümlülüğünün emirlerine uymak olduğunu düşündüğü bir güç ilişkisidir. İktidarın kullanılmasını meşrulaştıran inançlar, liderin ve astlarının zihninde bulunur, tahakkümün nispi istikrarını belirler ve çeşitli tahakküm sistemleri arasındaki temel farklılıkları yansıtır. Weber, uygulanan meşruiyet kaynaklarına ve türlerine dayalı olarak bir otorite tipolojisi kurar.Öyle ki, düzenin içeriği astlar için itaate dönüştürülür. Hakimiyet, egemen olanın iktidarı kullanma hakkına sahip olduğu ve hükmedilenin yükümlülüğünün emirlerine uymak olduğunu düşündüğü bir güç ilişkisidir. İktidarın kullanılmasını meşrulaştıran inançlar, liderin ve astlarının zihninde bulunur, tahakkümün nispi istikrarını belirler, çeşitli tahakküm sistemleri arasındaki temel farklılıkları yansıtır. Weber, uygulanan meşruiyet kaynaklarına ve türlerine dayanarak bir otorite tipolojisi kurar.İktidarın kullanılmasını meşrulaştıran inançlar, liderin ve astlarının zihninde bulunur, tahakkümün nispi istikrarını belirler ve çeşitli tahakküm sistemleri arasındaki temel farklılıkları yansıtır. Weber, uygulanan meşruiyet kaynaklarına ve türlerine dayalı olarak bir otorite tipolojisi kurar.İktidarın kullanılmasını meşrulaştıran inançlar, liderin ve astlarının zihninde bulunur, tahakkümün nispi istikrarını belirler ve çeşitli tahakküm sistemleri arasındaki temel farklılıkları yansıtır. Weber, uygulanan meşruiyet kaynaklarına ve türlerine dayalı olarak bir otorite tipolojisi kurar.

Egemenlik, bir idari aygıt gerektirir; tahakküm birkaç kişi ve geniş bir bölge üzerinde uygulandığında, emirleri yerine getirmek ve hükümdar ile yönetilen arasında bir birlik noktası olarak hizmet etmek için idari personele ihtiyaç duyar.

Weber, 3 tür meşru otorite tanımlamaktadır:

• Geleneksel otorite Karizmatik otorite Yasal, rasyonel veya bürokratik otorite

a) Geleneksel otorite

Astlar, üstün emirlerin haklı olduğunu düşündüklerinde, çünkü işler her zaman böyle yapılırdı. Hane sahibinin ataerkil hakimiyeti, geleneksel otoritenin en saf türünü temsil eder. Geleneksel güç rasyonel değildir, miras alınabilir ve muhafazakardır. Tüm sosyal değişim, geleneklerde bir bozulma anlamına gelir.

Geleneksel tahakkümde, iktidarın meşrulaştırılması, ebedi geçmişe, adalete ve geleneksel davranış biçiminin uygunluğuna olan inançtan gelir. Geleneksel lider, varis ya da halef olarak statüsü sayesinde komuta eden efendidir. Emirleri kişisel ve keyfi olmasına rağmen, sınırları gelenek ve alışkanlıklardan belirlenir ve tebaası, geleneksel statülerine saygı duymadan itaat eder.

Geleneksel egemenlik yayıldığında, hayatta kalmasını garanti altına almak için 2 tür idari aygıt üstlenebilir:

1. patrimonyal biçim: geleneksel egemenliği koruyan görevliler "lord" un hizmetkarlarıdır ve ekonomik olarak ona bağlıdırlar. feodal biçim: idari aygıt, "lord" a göre daha büyük bir özerkliğe sahiptir, çünkü yetkililer ona borç verirler. bir sadakat yemini. Vasallar bağımsız yargı yetkisine sahiptir, kendi idari alanlarına sahiptir ve ücret ve geçim için "efendiye" bağlı değildir.

b) Karizmatik otorite

Astlar, üstlerinin kişiliğinin ve özdeşleştikleri liderliğin etkisinden dolayı, üstün emirleri haklı kabul ederler. Karizma: Bir kişide olağanüstü ve tarif edilemez nitelik. Karizmatik güç, rasyonel temeli olmayan bir güçtür, istikrarsızdır ve devrimci özellikler kazanır. Devredilemez veya miras olarak alamaz.

Lider, konumu veya hiyerarşisi nedeniyle değil, sıra dışı biri olarak, büyülü yeteneklere veya kahramanlık gösterilerine veya zihinsel ikna gücüne sahip olarak empoze edilir. Duygusal ve kişisel bağlılığa ve takipçilerin yukarıda bahsedilen karizmaya sahip olan kişiye duygusal patlamalarına dayanan bir otoritedir.

Karizmatik otoritenin meşrulaştırılması, liderin karizmatik kişisel özelliklerinden ve takipçilerine empoze etmeyi başardığı bağlılık ve coşkudan gelir.

Karizmatik tahakküm bir dizi taraftar içerdiğinde, idari aygıt, karizmatik lider ile kalabalık arasındaki aracı rolü oynamak için en sadık ve sadık müritlerden ve astlardan oluşur. Bu idari aygıt kararsız ve istikrarsızdır. İdari personel, liderin astlara verdiği güvene göre seçilir ve seçilir. Seçim, astın bağlılığına, özgünlüğüne ve güvenilirliğine dayanır. Ast, liderin güvenini hak etmekten vazgeçerse, daha güvenilir biriyle değiştirilir.

c) Yasal, rasyonel veya bürokratik otorite

Astlar, üstlerinden gelen emirleri haklı olarak kabul ettiklerinde, meşru olduğunu düşündükleri ve komuta gücünün türetildiği bir dizi ilke veya normla hemfikir olduklarında. Teknik, meritokratik ve idari otorite türüdür. Canlandırmaya dayanıyor. Temel fikir, kanunların özgürce ilan edilebilmesi ve resmi ve doğru prosedürlerle düzenlenebilmesi gerçeğinde yatmaktadır. Yönetici grup, belirli kurallara ve yasalara göre seçilir ve astları üzerinde yetki kullanır. İtaat, önceden belirlenmiş bir dizi yasal kural ve düzenlemeden kaynaklanmaktadır.

Rasyonel ve yasal gücün meşruiyeti, rasyonel olarak tanımlanmış yasal normlara dayanır.

Hukuk hakimiyetinde hukukun adaletine olan inanç meşrulaştırmanın temelidir. İnsanlar yasalara itaat ediyorlar çünkü seçilmiş bir usulle, yöneticiler ve yönetilenler tarafından karar verildiğine inanıyorlar. Cetvel, yasal prosedürler ve ulaştığı konum nedeniyle böyle bir konuma ulaşmış bir kişi olarak görülmekte, kanunla yaptırım uygulanmış kural ve yönetmeliklerin belirlediği sınırlar dahilinde güç kullanmaktadır.

Yasal hakimiyete karşılık gelen idari aygıt bürokrasidir ve onun temeli yasalar ve hukuk düzenidir. Yetkililerin konumu ve bunların hükümdar, yönetilenler ve meslektaşları ile ilişkileri, idari aygıtın hiyerarşisini, / konumun doğasında var olan hakları ve görevleri vb. Tanımlayan kişisel olmayan ve yazılı kurallarla tanımlanır. Bürokrasi, modern demokratik toplum ve büyük işletmelerin tipik örgütüdür. Yasal otorite, Devletin ve devlet dışı kuruluşların modern yapısını kapsar. "Sözleşme" aracılığıyla, içindeki hiyerarşik ilişkiler yasal otoritenin şemaları haline gelir.

Weber, modern bürokrasinin gelişimini destekleyen 3 faktörü tanımlar:

1. Parasal bir ekonominin gelişimi: para birimi, ekonomik işlemleri kolaylaştırır ve rasyonalize eder. Para birimi, otoritenin ademi merkeziyetçiliğine ve bürokratik idarenin güçlendirilmesine, modern devletin idari görevlerinin nicel ve nitel büyümesine izin vererek, memurlar için ayni ücretin yerini alır: sadece bürokratik bir örgütlenme görevlerin karmaşıklığı ve boyutu, bürokratik yönetim türünün teknik üstünlüğü: yaygınlığını dayatmak için iç özerk bir güç işlevi gördü.

Teknolojik gelişme, kendisine eşlik edecek idari görevleri iyileştirmeye yöneltti. Sosyal sistemler çok büyüdüğünde, büyük şirketler küçükleri yok ederek toplu üretime başladı. Büyük şirketlerde, operasyonları ile ilgili kontrol ve daha fazla öngörü elde etme ihtiyacı giderek artmaktadır.

Weber'e göre bürokrasinin özellikleri

Bürokrasi, evrak işlerinin çoğaldığı ve büyüdüğü, hızlı veya verimli çözümleri engelleyen bir şirket veya kuruluş olarak sunulur. Terim yetkilileri yönetmelik ve rutinlere atamak için kullanılır, organizasyonda verimsizlik oluşur.

Bürokrasi kavramı: mükemmel bir etkin organizasyondur. Bu verimliliği elde etmek için bürokrasinin işlerin nasıl yapılması gerektiğini önceden ve ayrıntılı olarak tanımlaması gerekir.

Bürokrasi şu özelliklere sahiptir:

1. Kuralların ve düzenlemelerin yasal niteliği; iletişimin resmi niteliği; rasyonel yapı ve iş bölümü; ilişkilerde kişiliksizlik; yetki hiyerarşisi; standartlaştırılmış rutinler ve prosedürler; teknik ve meritokratik yeterlilik; sahiplerine bakılmaksızın idarenin uzmanlaşması; katılımcıların profesyonelleşmesi; Operasyonun tam tahmini.

Kuralların ve düzenlemelerin yasal niteliği

Bürokrasi, yazılı olarak oluşturulmuş kurallar ve yönetmeliklerle birleşmiş bir örgüttür. Bürokratik organizasyonun nasıl işlemesi gerektiğini tanımlayan bir tür kendi mevzuatına dayalı bir organizasyondur. Bu kurallar ve düzenlemeler kapsamlıdır, organizasyonun tüm alanlarını kapsamaya çalışırlar, tüm olası durumları öngörürler ve bunları organizasyon içinde olan her şeyi düzenleyebilecek tanımlanmış bir şema içinde çerçevelerler. Kurallar ve düzenlemeler rasyoneldir çünkü amaçlanan hedeflerle tutarlıdırlar. Bürokrasi, rasyonel olarak organize edilmiş bir sosyal yapıdır. Yasaldırlar çünkü otorite yatırılan kişilere astları üzerinde bir baskı gücü ve disiplin dayatma yeteneğine sahip zorlayıcı araçlar verirler ve sistematik ve tek anlamlı bir yorum sağlamak için yazılırlar.Çabalar kaydedilir ve organizasyon içinde standardizasyon mümkün hale getirilir.

İletişimin resmi karakteri

Bürokrasi, yazılı iletişimle birleşmiş bir örgüttür. Doğru doğrulama ve dokümantasyonu sağlamak için tüm eylemler ve prosedürler yapılır. İletişimin net bir şekilde yorumlanması da sağlanır ve bürokrasi, iletişimi kolaylaştırmak ve uyumluluğu sağlamak için rutinleri ve formatları kullanır.

Rasyonel karakter ve iş bölümü

Bürokrasi, sistematik bir işbölümüne sahip olmakla karakterize edilen bir örgüttür. Bu iş bölümü bir akılcılığa hizmet eder, ulaşılması gereken hedefler için yeterlidir: örgütün verimliliği. Her bir katılımcının yetkilerini, gerekli kural ve koşulların uygulanmasını sağlayan araçları belirleyen sistematik bir iş bölümü, hukuk ve güç vardır. C / katılımcı artık sorumludur, işlevleri ve belirli eylem ve sorumluluk alanları; Mevcut yapıya zarar vermemek için görevinin ne olduğunu, başkaları üzerindeki emir miktarını ve görevinin, haklarının ve gücünün sınırlarının ne olduğunu bilmelidir. İdari sorumluluklar farklılaştırılmış ve uzmanlaşmıştır,faaliyetleri ulaşılacak hedeflere göre dağıtmak.

İlişkilerde kişiliksizlik

Faaliyetlerin bu dağılımı, pozisyonlar ve işlevler açısından kişisel olmayan bir şekilde yapılır. C / person'in gücü kişisel değildir ve işgal ettikleri konumdan kaynaklanır. Astın üstüne itaati kişisel değildir; Onun işgal ettiği pozisyondan kaynaklanıyor. Bürokrasi, zaman içinde devamlılığını garanti altına almalıdır: insanlar gelir ve gider, pozisyonlar ve işlevler kalır. C / pozisyon, bir eylem ve sorumluluk alanını kapsar.

Yetki hiyerarşisi

Bürokrasi, pozisyonları hiyerarşi ilkesine göre kuran bir organizasyondur. C / alt görev, daha yüksek olanın kontrolü ve gözetimi altında olmalıdır. Kontrol veya gözetim olmadan hiçbir pozisyon kalmaz. Hiyerarşi düzen ve itaattir; yetki seviyeleri çeşitli kategorilere karşılık gelir. Tüm pozisyonlar, sınırlı ve özel düzenlemelerle tanımlanan, ayrıcalıklar ve yükümlülükler içeren hiyerarşik seviyelerde düzenlenmiştir.

Yetki, resmi olarak yerine getiren kişiye değil, pozisyona özgüdür. Sistem içindeki yetki dağılımı, resmi temas yoluyla sürtünmeyi en aza indirmeye hizmet eder. Ast, üstünün keyfi eyleminden korunur.

Standartlaştırılmış rutinler ve prosedürler

Bürokrasi, c / pozisyonun performansı için kuralları ve teknik standartları belirleyen bir organizasyondur. Kim bir pozisyona sahipse, istediğini yapamaz. Teknik kural ve yönetmelikler, görevde bulunan, faaliyetleri teknik kural ve yönetmeliklerle belirlenen rutin ve prosedürlere uygun olarak yürütülmesi gereken kişinin davranışlarını düzenler.

Bürokrasinin yapısı rasyonel ilkelere göre projelendirilir: işte disiplin ve pozisyondaki performans, görevliyi pozisyonun ve organizasyonun taleplerine uyarlamayı amaçlayan bir dizi kural ve yönetmelikle sağlanır: maksimum verimlilik. İşin bu rasyonalizasyonu, bilimsel yönetimde aşırı biçimini bulur.

Teknik yeterlilik ve meritokrasi

Bürokrasi, insanların seçimini liyakat ve teknik yeterliliğe dayandıran bir organizasyondur. Kabul ve terfi için sınavların, yarışmaların, testlerin ve derecelerin gerekliliği.

Yönetim uzmanlığı

Bürokrasi, mülkiyet ve yönetim ayrımı üzerine kurulu bir organizasyondur. İdari organın üyeleri, üretim araçlarının mülkiyetinden ayrılmalıdır. Bürokrasinin yöneticileri onun sahibi değildir. Bürokrasi ile birlikte organizasyonu yönetmede uzmanlaşmış profesyonel gelir. Yetkili, pozisyonunu veya pozisyonunu satamaz, satın alamaz ve miras alamaz ve bunlar onun mülkü olamaz veya özel mirasına entegre edilemez. "Kuruma ait mal ile memurun kişisel mülkiyeti arasında tam bir ayrılık ilkesi vardır."

Katılımcıların profesyonelleşmesi

Bürokrasi, katılımcılarının profesyonelleşmesi ile karakterize edilen bir organizasyondur. Bürokrasinin C / yetkilisi, aşağıdaki nedenlerle profesyoneldir:

1. O bir uzmandır: pozisyonunun faaliyetlerinde uzmanlaşmıştır. Uzmanlıkları değişir. Yüksek pozisyonda yer alanlar genelcidir, alt pozisyonlarda yer alanlar daha uzman olurlar; Maaşlıdır: işgal ettikleri pozisyona karşılık gelen maaş alırlar. Pozisyon ne kadar yüksekse, maaş ve güç o kadar yüksek olur. Bir pozisyon işgal eder: bu, kalıcılık zamanını emen organizasyon içindeki ana faaliyetidir. Hiyerarşik bir üst tarafından aday gösterilir: seçilmiş ve seçilmiş bir profesyoneldir hiyerarşik üstleri tarafından kuruluştan atanmış, maaşlı, terfi ettirilmiş veya kovulmuş yetkileri ve kapasiteleri ile. Hiyerarşik üst, astları üzerinde tam yetkiye sahiptir.Onun emri belirsiz bir süre içindir: Kalıcılık zamanını belirleyen hiçbir norm veya kural yoktur.Organizasyon içinde bir kariyer yapar: diğer daha yüksek pozisyonlara terfi edebilirsiniz. Memur, hayatı boyunca bir kariyer için çalışan bir profesyoneldir.Üretim ve idare araçlarının mülkiyeti yoktur: Müdür, teşkilatı mal sahipleri adına yönetir, memurun çalışması için ise kuruluş tarafından sağlanan makine ve ekipman. Bu makineler ve ekipmanlar daha karmaşık ve pahalı hale geldikçe, yalnızca büyük kuruluşlar bunları elde etmek için finansal koşullara sahiptir. Yönetici organizasyonu yönetir, ancak üretim araçlarına sahip değildir. Yetkili, makine ve teçhizatı kullanır, ancak onlara sahip değildir; Pozisyona sadıktır ve şirketin hedefleriyle özdeşleşir:Memur, görevinin ve örgütünün çıkarlarını, ilgili diğer çıkarların zararına savunmaya devam eder; Profesyonel yönetici, bürokrasileri tamamen kontrol etme eğilimindedir: bürokrasiler, profesyonel yöneticiler tarafından kontrol edilme eğilimindedir. aşağıdaki nedenler:
   • Hisse sahiplerinin dağılmasına ve parçalanmasına neden olan kuruluşların hissedar sayısındaki artış; tek bir kuruluşu kontrol eden sahipler, yatırımlarıyla ilgili riskleri birçok kuruluşa dağıtmaya başladı. Şu anda hisse senedi kontrolü, hissedar sayısının artması ile alt bölümlere ayrılmış ve azalmıştır; Profesyonel yöneticiler, komuta ve kontrollerine sahip olmadan komuta ve kontrol pozisyonlarına ulaşmaktadır. Bir yönetici, organizasyon üzerinde büyük bir hissedardan daha fazla güce sahip olabilir.

Tam performans tahmini

Bürokrasinin arzulanan sonucu, üyelerinin davranışlarının beklentisidir. Mümkün olan en yüksek verimi elde etmek için tüm görevliler, organizasyonun kural ve yönetmeliklerine uygun davranmalıdır.

Bürokrasi, insan davranışının standartlaştırılmış bir görüşüne dayanıyor gibi görünüyor. Weber gayri resmi organizasyonu düşünmez. Gayri resmi organizasyon, bürokrasilerin öngörülemezliğinin bir faktörü olarak ortaya çıkar, çünkü saf rasyonel sosyal sistem, her şey rasyonel ve yasal, yazılı ve kapsamlı normların kontrolü altında olduğundan, ilişkilerin ve insan davranışının öngörülebilir olduğunu varsayar. Gayri resmi örgütlenme, örgütlerdeki insan davranışını düzenlemenin ve standartlaştırmanın pratik imkansızlığının bir sonucu olarak bürokratik sistemin doğrudan bir türevi olarak ortaya çıkar.

Bürokrasinin Avantajları

Bürokrasinin avantajları:

1. Kuruluşun hedeflerine ulaşılmasıyla ilgili rasyonellik; pozisyonun tanımında ve operasyonda kesinlik; kararlarda hız, çünkü her kişi ne yapılması gerektiğini ve bunu kimin yapması gerektiğini bilir; belirli düzenlemelerle garanti edilen tek sesli yorum ve yazılı; standardizasyonu ve maliyetlerin ve hataların azaltılmasını destekleyen rutin ve prosedürlerin tekdüzeliği; Emekli personelin değiştirilmesi yoluyla örgütün sürekliliği; insanlar arasındaki sürtüşmenin azaltılması, c / official ondan talepleri ve sorumlulukları ile başkalarının sorumlulukları arasındaki sınırları nedir; tutarlılık, çünkü aynı koşullar altında aynı tür kararlar alınmalıdır; eski güvenilirliğe göre yeninin tabi kılınması,iş bilinen kurallara göre yürütülür. Kararlar öngörülebilir ve karar verme sürecidir. Kişisel ayrımcılığı ortadan kaldırın; organizasyondaki kişiler açısından faydalar vardır, hiyerarşi resmileştirilir, iş insanlar arasında bölünür, uzman olmak için yetiştirilirler, organizasyon içinde kariyer yapabilmelerine bağlı olarak kişisel değeri ve teknik yeterliliği.kişisel değerinize ve teknik yeterliliğinize göre.kişisel değerinize ve teknik yeterliliğinize göre.

Bürokratik Rasyonalite

Akılcılık, araçların amaçlara uyarlanmasını ifade eder. Bürokratik bağlamda bu verimlilik demektir. Bir kuruluş, hedefleri uygulamak için en verimli yolu seçerse rasyoneldir. Bir organizasyon ne kadar rasyonel ve bürokratik hale gelirse, üyeler o kadar çok makinenin çarkları haline gelir ve davranışlarının amacını ve anlamını görmezden gelir. Bu rasyonalite anlayışı, endüstriyel işi yürütmenin en iyi yolunun keşfini ve uygulamasını ima eden bilimsel yönetim teorisinin temelini oluşturur.

Weber, bürokratikleşme terimini, örgütsel bağlamda ve tüm sosyal yaşamda var olan hareket etme ve düşünme yollarına atıfta bulunur. Bürokratikleşme terimi, rasyonalizasyon kavramıyla örtüşmektedir. Akılcılık, rasyonel araçlara ve bunların bir amaca ulaşmak için yeterliliğine veya yetersizliğine atıfta bulunabilir veya tüm dini ve metafizik veya geleneksel değerleri reddederek bilim tarafından geliştirilen daha kesin ve soyut kavramlar aracılığıyla dünyanın rasyonel vizyonuna atıfta bulunabilir..

Bürokrasi İkilemleri

Weber, tipik bir ikilemle karşı karşıya olan bürokratik yapının kırılganlığına dikkat çekti: dış güçlerin, bürokratın örgütün kuralları dışındaki kurallara uymasını zorlaması için baskılar var; ve astların bürokratik kurallara bağlılığı zayıflama eğilimindedir. Organizasyonun verimli olabilmesi için özel bir meşruiyet, rasyonalite, disiplin ve kapsamının sınırlandırılması gerekir.

Emir ve kuralları meşru kabul etme yeteneği, sürdürülmesi zor bir istifa düzeyini gerektirir. Bürokratik örgütler, disiplin ilişkilerinin daha "doğal" ve "şefkatli" olduğu ve diğerlerinden daha az ayrı olduğu karizmatik veya geleneksel yönde dağılma eğilimindedir. Rasyonel organizasyonun talep ettiği vazgeçme kapasitesi kendi içinde geliştirilemez, geleneksel ailede veya karizmatik grupta ortaya çıkan daha geniş sosyal ilişkilere bağlıdır. Rasyonel yapının rasyonelliği kırılgandır ve onu hedeflerine doğru yönlendirebilmek için dış baskılara karşı korunması gerekir.

Bürokratlar, örgütün hiyerarşisinin ve yapısının idari organını oluşturan, dayatılan kuralları takip eden ve örgütün amaçlarına hizmet eden kişilerdir. Weber, astları seçip atayan, kuralları koyan, hedefleri belirleyen ve seçilen veya konumlarını miras alan bürokratik olmayan patronların varlığına dikkat çekiyor. Organizasyonun bu başkanları, katılımcıların duygusal birliğini rasyonellikle canlandırma rolünü oynarlar.

Bürokratik organizasyonda kimlik, kimin sorumlu olduğuna değil, pozisyona atıfta bulunur. Bireyler yok ise, teknik yeterlilik kriteri ile başkaları tarafından değiştirilir ve organizasyonun etkinliği bozulmaz. Örgütte bürokratik olmayan bir başkanın yokluğu, bir istikrarsızlık döneminin eşlik ettiği bir krize (ardıl kriz) neden olur. Böyle bir kriz en çok totaliter devletlerde belirgindir.

Bürokrasiler, uygulaması gereken kuralları ve düzenlemeleri belirler. Organizasyonun verimli çalışması için uyulması gereken emirler verirler.

Bürokrasinin İşlevsizlikleri

Bürokrasi, örgütün en yüksek verimliliğini elde etmek amacıyla, operasyonunun tahmininde istenen sonuçları özetlenen bir organizasyondur.

Bürokrasinin beklenen sonuçlarını incelerken Merton, verimsizliğe ve kusurlara yol açan öngörülemeyen sonuçlara dikkat çekti.

Bu yazar için rasyonel bir organizasyon yoktur ve formalizm Weber tarafından tanımlanan formaliteye sahip değildir. Popüler bürokrasi kavramı, ideal bürokrasi türü erkekler tarafından işletildiğinde dönüşümlere uğradığı için, bu rasyonel sistemin idari etkinlik derecesinin çok düşük olduğunu öne sürmektedir. Mertoncu anlayışa göre, insan bürokrasiye katıldığında, insan davranışının tüm öngörüsünü önceden oluşturulmuş modelden kaçar. Bürokrasinin işlevsizlikleri doğrulanır. C / disfonksiyon, Weberci model tarafından öngörülmeyen bir sonuçtur.

Bürokrasinin işlevsizlikleri şunlardır:

1. Normların içselleştirilmesi ve düzenlemelere abartılı bağlılık; aşırı biçimcilik ve evrak işleri; değişime karşı direnç; ilişkilerin kişiliksizleşmesi; karar sürecinin temeli olarak hiyerarşizasyon; rutinler ve prosedürlerle süper uygunluk; yetki işaretlerinin sergilenmesi; katılmada zorluk müşterilere ve halkla çatışmalara.

Kuralların içselleştirilmesi ve yönetmeliklere abartılı bağlılık

Kurallar ve düzenlemeler hedef haline gelir. Mutlak ve öncelikli hale gelirler: memur katı bir rol üstlenir. Bürokratik görevli, görevlerini bilerek değil, pozisyonunun veya işlevinin kurallarını ve düzenlemelerini mükemmel bir şekilde bilerek bir uzman haline gelir. Yönetmelikler artık araç olmaktan çıkıyor ve bürokratın temel amacı haline geliyor.

Aşırı formalite ve evrak işi

Evrak işleri bürokrasinin en önemli işlevsizliklerinden biridir.

Değişime direnç

Bu tür bir organizasyondaki her şey önceden rutin hale getirilir, standartlaştırılır ve önceden planlanır; görevli, bürokrasideki geleceği hakkında tam güvenlik sağlayan, yaptığı şeyin istikrarına ve tekrarına alışır. Yetkili, güvenlik ve huzurla ustalaşmaya başladığı rutin ve prosedürlerin uygulayıcısı olur. Herhangi bir değişim olasılığı ortaya çıktığında, bu değişimi bilmediği ve güvenliğine ve huzuruna tehlike getirebilecek bir şey olarak yorumlama eğilimindedir. Bürokraside uygulanmak istenen her türlü değişikliğe direnecek olan memur için değişiklik istenmeyen bir hal alır.

İlişkilerin duyarsızlaşması

Yetkililer arasındaki ilişkilerde kişiliksizlik. Pozisyonları vurgulayın, onları işgal edenleri değil. Bürokrat, diğer memurları insan olarak değil, pozisyon işgalcileri olarak görüyor, bu da bürokrasi memurları arasındaki ilişkilerin kişiliksizleşmesine neden oluyor.

Karar sürecinin temeli olarak hiyerarşi

Bürokrasi, katı bir otorite hiyerarşisi tarafından sürdürülür. Karar veren, çözülecek problem hakkında hiçbir şey bilmese bile, her zaman en yüksek hiyerarşik konumu işgal edendir. Hiyerarşi, daha kolay başa çıkabilmek için şeyleri sınıflandırmanın bir yolu anlamına gelir.

Rutinlere ve prosedürlere süper uygunluk

Bürokrasi, insanların kendilerinden bekleneni yapmalarını sağlamanın bir yolu olarak rutinlere ve prosedürlere dayanır. Bu bürokratik taleplerin insanlar üzerindeki etkisi, organizasyon içindeki kendi görevlerinin ve faaliyetlerinin anlamını anlamadaki artan yetersizliğe ek olarak, kişisel özgürlüklerinde ve kendiliğindenliklerinde derin bir sınırlamaya neden olur. Hakem asgari performansla sınırlıdır; inisiyatifini, yaratıcılığını ve yeniliğini kaybeder.

Otorite belirtilerinin dışsallaştırılması

Görevlilerin hiyerarşik konumunu göstermek için durum sinyallerinin kullanılması.

Müşterilere hizmet etmede zorluk ve halkla çatışmalar

Yetkili, organizasyonun iç kısmına, iç kurallarına ve düzenlemelerine, rutinlerine ve prosedürlerine, performansını değerlendiren hiyerarşik üst yöneticiye yönlendirilir. Organizasyona yönelik bu içselleştirilmiş eylem, onu müşteri ile çatışmalar yaratmaya yönlendirir. Tüm danışanlara, yönetmeliklere ve rutinlere göre standart bir şekilde muamele edilir, bu da onları, özel ve kişisel sorunlarına gösterilen ilgisizlik ve saygısızlıktan rahatsız eder. Halk, görevliye baskı yapıyor.

Bu işlev bozuklukları ile bürokrasi sklerotik hale gelir, kendi hedefi olan müşteriye kapanır, yaratımı ve yaratıcılığı engeller.

Demokrasinin işlevsizliklerinin nedenleri, herhangi bir organizasyon türünde var olan gayri resmi organizasyonda bulunmaması ve örgütsel faaliyetlerin performansında farklılıklar ortaya çıkaran insan değişkenliği ile ilgili olmaması gerçeğinde yatmaktadır.

Merton Bürokratik Modeli

Merton, bürokrasiyi, çok sayıda değişken arasında kurulan karmaşık ilişkiler aracılığıyla temsil etmeye çalışır.

Merton modeli, makinenin ilkelerine göre organize etmenin istenmeyen sonuçlarına dayanmaktadır:

1. Kuruluşun kontrol talebiyle başlar; bu kontrol talebi davranış beklentisini vurgular; kurallara ve bunların uygulanmasına güvenmek, insanları bireysel eylemi ve davranışta katılık gibi öngörülemeyen sonuçları haklı çıkarmaya yönlendirir. ve organizasyon içinde müşterinin beklenti ve isteklerini karşılamayan, halka hizmet etmede zorluklara neden olan, bireysel eylemi savunma hissine yol açan karşılıklı bir savunma.

Sertlik, müşteri desteğini riske atarak organizasyonel etkinliği azaltır. Yetkili, herhangi bir tür dış baskı sunarken, kuruluşun iç kurallarına katılır ve müşterinin sorunu hakkında endişelenmez, ancak kuruluştaki kendi davranışının savunulması ve gerekçelendirilmesi konusunda endişelenir.

Selznick'e göre bürokrasi ne katı ne de durağan değil, uyumlu ve dinamiktir. Bir kuruluşun sonuçları çevre tarafından kabul edilmediğinde, yerel kabul görmeden önce faaliyeti ve yapısı değiştirilmelidir. Bir kuruluşun ürünü veya hizmeti çevresi tarafından kabul edilmediğinde; bir ana kuruluştan bir sübvansiyon almadığı veya ürün veya hizmeti değiştirmediği sürece varlığı sona erer.

Bürokratik bir yapı, yapısını değiştirmeden birçok yüzeysel değişikliği emebilir. Bürokratik olarak örgütlenmiş varlığa kıyasla iç verimlilik daha düşüktür.

Her kuruluş, değişime uyum sağlama sorunuyla karşı karşıya kalabilir.

Örgütlerde Bürokratikleşme Dereceleri

Gouldner, tek bir bürokrasi türü veya modeli olmadığını, farklı bürokratikleşme dereceleri olduğunu söyledi.

1. Şirket gayri resmi olarak yönetildi, öğle yemeği için geniş aralıklar, çalışanlara şirket malzemelerini kendi kullanımları için kullanma izni, kimseyi işten çıkarmama ve sadece aile bağları düşünülerek yeni çalışanları kabul etme politikası uygulandı. Personelin fabrikaya karşı tavrı olumlu ve olumluydu. Bu tutum, önemli bir iş tatmini, görev yerine getirme, şirkete bağlılık ve bağlılık kaynağı yarattı. Tehlikeli çevresel çalışma koşullarına ve alçı madenlerinde kilitli kalmanın ölümcül risklerine rağmen, dostluk ve kayıt dışılık bağları nedeniyle iş morali yüksekti. Yönetim, aşağıdakilerle karakterize edilen bir "hoşgörü standardı" benimsemiştir:
   1. Yönetim gevşek ve nadiren kontrol edilen işçi davranışı; Resmi kurallar göz ardı edildi ve taahhütler kişiseldi; İhlaller cezalandırılmadı ve ihlal edenlerin her zaman yeni fırsatları vardı; Üretmek için çok az baskı vardı; Olumlu bir tutum vardı ve fabrika ile ilgili olarak işçilerin olumlu ve atmosfer dostça idi.
   Bu durumu değiştirmek için yeni bir yönetici (Peele) geldi. Fabrikayı daha iyi organize etmeyi ve üretimi iyileştirmeyi isteyen merkez ofis yöneticilerinin desteğiyle, resmi fabrika kurallarını daha katı bir şekilde uygulayarak, günlük ve haftalık üretim raporları ve kontrollerini uygulayarak ve kişisel iyilikleri azaltarak başladı.. Yeni kontroller ve raporlar verimliydi ve müfettişlerin hazırlanması için fazladan çalışma gerektiriyordu.Yeni yönetici tarafından bürokratik yöntemlerin uygulamaya konması, eski gayri resmi normların ve kalıpların ihlali gibi ve aynı zamanda saldırgan tutumların provokasyonu olarak görülmeye başladı. madenciler. Dayatılan bürokratikleşme süreci 3 engelle karşılaştı:
   1. madencilerin inanç sistemi ve beklentileri; madenlerdeki fiziksel riskin tehlikeleri ve tehditleri; işçilerin gayri resmi dayanışması.
   için. Yeni yönetici, birbirine zıt ve çelişkili 2 baskı biçiminden muzdaripti: merkezdeki yöneticiler sertlik talep etti, amirler özel iyilikler istedi. Amirlere baskı yapmaya ve kovmaya karar verdi. İşçilerin durumu kontrol etme yeteneklerini küçümseyerek geleceğe yönelikti. Fabrikanın gayri resmi örgütlenmesini göz önünde bulundurmaya özen göstermedi, yöneticinin denetçiler üzerindeki denetimi, örgüte karşı tutumlarını değiştiren işçiler üzerindeki denetimini sıkılaştırdı. Yakın denetim, yönetimi bir kısır döngü içinde kilitledi.
   1. Süpervizör denetim uygular ve işçiye baskı uygular; amir, işçiyi iş için motive edilmemiş bir kişi olarak algılar; işçiyi ondan daha iyi performans elde etmek için daha fazla baskı ile kontrol eder; baskı işçide kızgınlık ve ilgisizlik uyandırır; amir, çalışanı daha çok iş için motivasyonsuz olarak algılar, vb. artan gerilim içinde.
   Denetçiler ve işçiler tepki gösterdi, yeni yöneticinin meşruiyetine meydan okudu ve reddettiler ve onu fabrikanın "sosyal çevresinin" dışına yerleştirerek onu gayri resmi iletişimden izole ettiler. Peele, alt kademelerde bir şeyler olduğundan şüphelenmeye başladı.. Yüksek bürokratik bir davranış modeli benimsedi ve kurallar ve düzenlemeler vb. Dayattı.

Gouldner'ın sonuçları

1. Gouldner'ın temel hipotezi, yakın denetimin üst-ast ilişkilerini bozduğu ve gayri resmi

   grup normlarını ihlal ettiği yönündedir. Bürokratik normların aşırı formülasyonu, insanlar

   olmadan bir şeyler başarma girişimini temsil ettikleri için, insanlara ve niyetlerine güvensizliğin sembolü olarak işlev görür.Gouldner için bürokratik kuralların birkaç işlevi vardır:

   1. Yakın denetim için donatıyorlar:
      1. Sorumluluklardan kaçmaya istekli olarak algılanan, yükümlülüklerden kaçan ve görevlerini yerine getirmeyenleri hedefleyen bir iletişim biçimidir; amirlerin emirlerin tekrarının yerine geçmesini sağlarlar;
      otoriteye saygıyı desteklemek. Çalışanın emirleri bir kişiye maruz kalmadan, eşitsizlik ve

      kişisel aşağılık hissinden kaçınarak kabul etmesine izin verir, cezayı ve yaptırımı meşrulaştırır. İhlallerin sonuçlarının yerleşik normlara önceden bildirilmesini sağlar

      ve cezai tedbirleri yasallaştırır ve meşrulaştırır; minimum düzeyde kabul edilebilir performans belirtirler.

   Bürokratik kuralların bu işlevleri, yakın denetimin neden olduğu gerilimleri değerlendirmeye hizmet eder.

   Oluşturulan tüm gerilimi ortadan kaldırmazlar. 3 tür bürokratik davranış:

   1. sözde bürokrasi: kuralların dışarıdan dayatıldığı, temsili bürokrasi: kurallar, yetkileri denetçiler ve işçiler tarafından kabul edilen uzmanlar tarafından ilan edilir. Standartlar , fabrikadaki geçerli değer sisteminin bir parçası oldukları için geniş çapta desteklenir Cezalandırıcı bürokrasi: Standartlar, yönetim veya çalışanların baskısı ile uygulanır.
   Bu 3 tip bürokrasi, bir organizasyonda farklı derecelerde bir arada var olabilir ve karmaşık bir durum ve karışık bir bürokrasi türü oluşturabilir.

   Herhangi bir bürokratik model Weber tarafından öngörülmeyen sonuçlara yol açar.Gouldner'ın modeli şu şekilde açıklanabilir:

   1. Örgüt tarafından kontrol talebi bürokratik kuralların dayatılmasına yol açar: bu kurallar, neye izin verildiğini ve neyin verilmediğini tanımlayan ve

      asgari kabul edilebilir bir davranış örüntüsü oluşturan genel ve kişisel olmayan yönergelerin benimsenmesini arar; bu, katılımcılar daha büyük bir güç ilişkileri vizyonuna sahiptir; normlar, genel kılavuzların benimsenmesi nedeniyle kişisel olmayan ilişkide gerginlik seviyesinde bir artışa neden olur ve

      kişisel olmayan, üretme motivasyonunu azaltır; genel ve kişisel olmayan yönergelerin benimsenmesi, kabul edilebilir asgari standartların bilgisine neden olur; standart davranış nedeniyle kuruluşun hedefleri ile gerçekleştirilmesi arasındaki farkı doğrularken, kuruluş tepki verir; Organizasyon, insanları daha sıkı çalışmaları için eğitmek için denetime daha fazla titizlik dayatır, döngü yeniden başlatılır, yakın denetimin kısır döngüsü.

   Bürokratik süreç istikrarsız bir döngüdür, her zaman istikrarsızlık ve denge arar, ancak gerginliğe ve kişisel olmayan çatışmalara neden olur.

   Organizasyon kararsız bir sistem olarak algılanmaktadır.

   Tek tip bürokrasi yoktur, ancak aşırı bürokrasiden bürokrasisizliğe uzanan bir süreklilik içinde değişen sonsuz sayıda tip vardır

   .

Bürokrasi teorisinin eleştirel değerlendirmesi

Weber'e göre bürokrasi, hedeflere ulaşmak için insanları ve etkinlikleri organize etmek için bilinçli bir yol sağlar. Bürokrasi, belirli hedeflere dayalı rasyonel ve verimli organizasyona vurgu yapar.

Perrow, bürokrasiye atfedilen hataların hiç hata olmadığını ya da aşırı bürokratikleşmedeki başarısızlığın bir sonucu olduğunu söyledi. Bürokrasilerin reform, "insancıllaştırma" ve ademi merkeziyetçilikle meşgul olması, bürokrasinin doğasını örgütsel teorisyenlerden gizlemeye hizmet etti ve bizi toplum üzerindeki etkisinden uzaklaştırdı.

Bürokrasiler gerektiği gibi değerlendirilmemiştir, diğer tüm örgütsel alternatiflere üstün bir alternatifi temsil ederler.

Bürokrasi teorisinin temel kritik yönleri

Bürokrasinin aşırı akılcılığı

Katz ve Kahn, bürokratik örgütün süper rasyonelleştirildiğine ve örgütsel doğayı veya çevre koşullarını hesaba katmadığına işaret ediyor. Avantajları abartıldı. Bürokratik sistem hayatta kalmayı başarır ve yalnızca şu durumlarda etkilidir:

1. Bireysel görevler asgari düzeyde yaratıcılık gerektirir; Çevrenin kuruluş üzerindeki talepleri açıktır ve sonuçları açıktır, bilgi fazladır ve göz ardı edilebilir; Karar verme hızı; Organizasyon koşulları kapalı sistemdekilere yakındır, ortamdaki değişiklikler için minimum gereksinimler.

Perrow, bürokrasi teorisini örgütler için "araçsal" bir bakış açısı olarak adlandırır: bunlar, belirli amaçlar için araçların bilinçli, rasyonel düzenlemeleri olarak algılanır. Bürokrasi şu anlama gelir:

1. Uzmanlık; Organizasyonun iç bileşenleri üzerinde dış faktörlerin uyguladığı etkileri kontrol etme ihtiyacı; Değişmez ve dengesiz bir dış çevre ile başa çıkma ihtiyacı.

Bürokrasinin boyutları

Bürokrasi, mutlak bir koşul olmaktan çok bir süreklilik olarak var olan bir koşul olarak anlaşılır. Hall, bürokratikleşmenin değişken derecesinin, bürokrasinin boyutlarının ölçüsü ile belirlendiğini, bürokrasi kavramının her biri bir süreklilik oluşturan bir dizi boyut olarak belirlendiğini öne sürer. C / süreklilik ölçülebilir. Salon organizasyon yapısının 6 sürekli boyutunu seçti:

1. İşlevsel uzmanlaşmaya dayalı bir iş bölümü; Tanımlanmış bir yetki hiyerarşisi; Belirli pozisyonları işgal edenlerin tüm haklarını ve görevlerini içeren bir normlar sistemi; Çalışma durumlarını ele almak için bir prosedürler sistemi; kişisel olmayan ilişkilerde kişiliksizlik; Teknik yeterliliğe dayalı olarak istihdam için terfi ve seçim.

Hall, organizasyonların yapıları ve süreçleri açısından farklılık gösterdiğini savunuyor. Bu unsurlar, Weber tarafından tanımlanan ideal bürokraside mevcuttur: Varlıkları, bir örgütün ne dereceye kadar bürokratikleştirildiğini belirlemeyi mümkün kılar. Örgütler, bürokrasinin çeşitli boyutlarında bürokratik modelin özelliklerini değişen derecelerde taşırlar. Bu özellikler birbirinden bağımsız olarak değişir. Bir kuruluş, iş bölümü açısından seyrek olarak bürokratikleştirilirken, operasyonel özellikler dizisi açısından yüksek düzeyde bürokratikleştirilebilir.

"Makine teorisinin" mekanizması ve sınırlamaları

3 modeli Taylor (bilimsel adm), Fayol (klasik teori) ve Weber (bürokratik model) olan geleneksel teori, iç yapılarının karakterine dikkat etti, örgütsel sorunları açık bir sistemden çok kapalı bir sistem açısından ele aldı.. İnsanlardan oluşan organizasyon, bir görevi yerine getirmek için yapılmış bir makine olarak kabul edildiğinden, "makine teorisi" ifadesi 3 modele de uygulanabilir. Katz ve Kahn, makine teorisinin açık veya örtük kavramlarından bazılarının şunlar olduğunu açıklıyor:

1. Sürecin görevlerde uzmanlaşması, operasyonu temel unsurlarına bölerek verimliliği elde etmek; Fonksiyonun performansının standardizasyonu, operasyonların bölünmesini takip etmek ve hataların olmamasını sağlamak; Alımda komuta birliği ve merkeziyet kararlar. Kararlar tek bir komutada merkezileştirilmeli ve hiyerarşik zincir içinde insanın insana olan sorumluluğu aracılığıyla komuta birliği olmalıdır; Kurumsallaşmış uygulamaların tekdüzeliği. Personelle ilgilenme biçimleri, her seviye veya durum için tek tiptir; merkezileştirmeyi sağlamak için işlevlerin tekrarı yoktur.

Katz ve Kahn, "makine teorisi" nin zayıflıklarına dikkat çekiyor:

1. Sistemin çevresi ile değiş tokuş edilmesinin ve çevrenin etkilerine ilişkin ihmalinin az önemi, sürekli değişen, organizasyonun sürekli değiştirilmesini gerektirmesi; Çevre ile birçok tür alışveriş anlayışında sınırlama. Ürünler, kuruluşun çevreye yerleştirdiği fiziksel ürünle sınırlıdır; Kuruluşun alt sistemlerine çok az dikkat; Kurumsallaşmaya bir tepki olarak resmi örgüt içinde ortaya çıkan gayri resmi örgütlenmeye ilişkin ihmal; Parçaların ve organların katı ve statik bir düzenlemesi olarak organizasyon.

Weberyan model mekaniktir ve bürokratik modele dayalı çalışmalar geliştiren yazarlardan çok idari yönetim teorisyenleri ile ortak yönleri vardır.

Bürokrasinin muhafazakarlığı

Bennis bürokrasiye yönelik şu eleştirilere dikkat çekiyor:

1. Bürokrasi, insanlarda kişisel büyümeyi ve olgun kişiliğin gelişimini hesaba katmaz; Uyum ve "grup düşüncesi" geliştirir; Ortaya çıkan ve öngörülmeyen sorunları ve "gayri resmi örgütlenmeyi" dikkate almaz; Kontrol ve otorite eski; Yeterli yasal prosedürü yok; Sınıflar ve fonksiyonel gruplar arasındaki çatışmaları çözme araçları yok; Hiyerarşik bölünmeler nedeniyle iletişim engelleniyor veya bozuluyor; Bürokrasinin insan kaynakları tam olarak kullanılmıyor Çeşitli nedenlerle; Yeni teknolojilerin veya organizasyona giren bilim adamlarının etkisini özümseyemeyen; İri, karanlık adamı yansıtan kişilerin kişilik yapısını değiştirebilir

Tüm bürokratik eylemler, hedeflere ulaşmak için tasarlanmış karmaşık birimlerdir. Bürokratik organizasyon hayatta kalmak için aşağıdaki gibi ikincil görevleri yerine getirmelidir:

• İç sistemi koruyun ve "şirketin insan tarafını" entegre edin, dış ortama uyum sağlayın ve uyum sağlayın.

Bürokrasinin korunmuş bir süreç olduğu ve yeniliğe aykırı olduğu kanıtlanmıştır: Bürokrat, kurallara bağlı, "hedeflerin kaldırılması" sürecinden geçen, ritüelci bir birey olarak davranır. Bürokrasi, bugün dünyanın koşullarına karşı savunmasız kaldı. Bürokrasi, yeni ve farklı koşullara yaratıcı bir çözüm olarak ortaya çıktı, modern sanayileşmiş dünyanın yeni ve farklı koşulları tarafından yok olmaya itiliyor. Bennis bu koşulları bürokrasiye dayatılan 4 tehditle sentezliyor:

1. Çevresel dönüşümler; Boyutta artış; Modern teknolojinin artan karmaşıklığı; Organizasyonda daha fazla esneklik ihtiyacını ortaya çıkaran idari davranış ve iş felsefesindeki değişiklikler.

Kast ve Rosenzweig, modern yolun, Weber'in bürokratik modelini bir başlangıç ​​noktası olarak kullanırken, sınırlarını ve işlevsiz sonuçlarını kabul ederek kullanmak olduğuna dikkat çekiyor. Aşırı basitleştirme riski altında, hakim görüş şudur:

1. Bürokratik biçim, organizasyonun rutin ve tekrarlayan faaliyetleri, etkinlik ve üretkenliğin en yüksek hedef olduğu faaliyetler için en uygun olanıdır; bürokratik biçim, rutin olmayan faaliyetlerle karşılaşan esnek kuruluşlar için uygun değildir ve yaratıcılık ve yenilik önemlidir.

Kapalı sistem yaklaşımı

Gouldner 2 model algıladı:

1. kesinlik ve kesin öngörü arayışında kapalı sistem stratejisini benimseyen "rasyonel" organizasyon modelleri. (Taylor, Fayol ve Weber), sistem anlayabildiğimizden daha fazla değişken içerdiğinden, belirsizlik beklentisinde açık bir sistem stratejisi benimseyen "doğal" organizasyon modelleri.

Kapalı sistem stratejisi, hedeflenen girişimle ilişkili değişkenleri birleştirerek kesinlik arar. Açık sistem stratejisi, belirsizliği de dahil ederek dikkatini hedef girişimi ve hayatta kalma arasında kaydırır.

Bürokrasi teorisi, örgütleri sanki boşlukta var olan mutlak varlıklarmış gibi kapalı sistemler olarak görür. Bürokrasi, kendisini destekleyen topluluğa veya onu çevreleyen ortama bağlı olmaksızın, kendi görevlilerini işe alma şeklini, aralarındaki ilişkileri vb. Tanımlar. Bürokrasi herhangi bir dış müdahaleden muaftır.

Tanımlayıcı ve açıklayıcı yaklaşım

İncelenen tüm idari teoriler, kuralcı ve normatiftir, yöneticinin kuruluşları yönetmesi gereken şemalarla ilgilidir ve bunlarla ilgilidir; bu teoriler, reçete ve tarif kitapları oluşturmayı amaçladıkları için kuralcıdır ve normatiftir çünkü bu reçeteler, en iyi yol olarak kabul edilir. kuruluşları yönetir ve yönetici için kural işlevi görmelidir.

Bürokratik model, organizasyonları tanımlamak, analiz etmek ve açıklamakla ilgilidir, böylece yönetici, doğalarını, görevlerini vb. Değişen yönleri dikkate alarak onları yönetmek için en uygun yolu seçebilir.

Bürokrasi teorisi, yöneticinin durumu anlamasını ve organizasyonu yönetmenin en uygun yolunun ne olduğunu doğrulamasını sağlayan tanımlayıcı ve açıklayıcı bir yaklaşımla karakterize edilir.

Tanımlayıcı ve açıklayıcı yaklaşım, çalışmanın amacı hakkında daha derin bir bilgi sağlama avantajına ve evrensel bir uzantı arayan reçeteler veya prefabrike standartlarla sınırlandırma endişesi olmadan problemleri çözmede geniş bir esneklik ve çok yönlülük sağlama avantajına sahiptir.

Bürokrasiye yönelik çeşitli eleştiriler

1. Weber gayri resmi yapıyı ideal bürokrasi türüne dahil etmedi. Üyeler, mekanik anlamda normların ve prosedürlerin takipçisi olarak algılanır; Weber'in yetki türleri arasındaki ayrımları abartılır; organizasyonda iç çatışma istenmeyen kabul edilir. Çatışmanın var olmadığını varsayar; örgütsel hedefler kavramı çeşitli sorunlar sunar.

Bürokrasi teorisinin örgütler teorisi içindeki yeri

Bürokratik model, geleneksel örgüt teorisinin 3. ayağını oluşturur.

Weberyan teori, teknik verimliliği ve organizasyonun hiyerarşik yapısını vurgulaması ve ayrıca soruna bir çözüm öneren endüstriyel organizasyonun baskınlığını vurgulaması açısından klasik organizasyon teorisine benzer. Her iki teori de belirli farklılıklar sunar:

1. Klasik teori, maksimum kontrol genişliği, yetki ve sorumluluğun atanması, hiyerarşik düzeylerin sayısı, işlevlerin gruplandırılması gibi ayrıntılarla ilgiliyken, Weber'in teorisi daha çok organizasyonun geniş şemalarıyla ilgiliydi; Yönteme göre, klasikler tümdengelimli bir yaklaşım kullanırken, Weber tümevarımlıdır; Klasik teori, modern endüstriyel organizasyona atıfta bulunurken, Weber'in teorisi, genel bir sosyal ve ekonomik organizasyon teorisinin ayrılmaz bir parçasıdır; Klasik teori sunar normatif, kuralcı bir yönelim, Weber'in yönelimi ise daha açıklayıcı ve açıklayıcıdır.

Weber'in teorisi ile Taylor ve Fayol'un teorisi arasındaki benzerlikleri kontrol ederken, bunlar şu şekilde karşılaştırılabilir:

1. Taylor, organizasyonların rutin işlerini yürütmek için bilimsel araçlar, yöntemler arıyordu. En büyük katkısı yönetime oldu; Fayol yönetim işlevlerini inceledi. En büyük katkısı liderliğe oldu; Weber bürokrasinin özellikleri, duygusu ve sonuçlarıyla ilgileniyordu. En büyük katkısı, organizasyonu bir bütün olarak düşünmekti;

Her üçü de organizasyonun yapısal bileşenlerini ele aldı.

Orijinal dosyayı indirin