Motivasyon, insanın gelişimi ile en yakından ilgili olan psikolojik yönlerden biridir. Motivasyon kişisel bir özellik olarak değil, insanların durumla etkileşimiyle tanımlanır, bu nedenle motivasyon kişiden kişiye değişir ve aynı kişide farklı zamanlarda ve durumlarda değişebilir.
Birini motive etmek, genel anlamda, enerjisine ve çabasına katkıda bulunarak hedeflerine ulaşabilecekleri bir ortam yaratmakla ilgilidir; bu nedenle, bu konuda uzmanlaşan yöneticilerin değer vermeleri ve hareket etmeleri, bireysel hedeflerin Kuruluşunkilerle mümkün olduğunca yakından eşleşin.
Bu metnin amacı, motivasyon kavramı ve bunun organizasyonlarda uygulanması hakkında derin bir teorik incelemenin detaylandırılması değil, aksine, önemi ve faydası olan bu konu üzerinde düşünmeye izin veren pratik bir yaklaşım vermeye çalışmaktadır. Kişisel ve örgütsel düzeyde tartışılmaz.
indeks
Motivasyon nedir
Etimolojik açıdan, Motivasyon kelimesi Latince Motivus (hareket) ve son ek (eylem ve etki) 'den oluşur.
Motivasyon, bir kişinin eylemlerini kısmen belirleyen bir dizi iç veya dış faktördür. (Kraliyet İspanyol Akademisi sözlüğünde Motivasyon kelimesinin anlamı)
Kavramın psikolojik yönüne girmek, en temel ama aynı zamanda en eksiksiz olan motivasyon tanımlarından biridir:
Motivasyon, davranışı teşvik eden, yönlendiren ve sürdüren bir iç durumdur. (Woolfolk, s. 372)
López'e göre (s. 73), beş motivasyon ilkesi vardır:
- Yatkınlık ilkesi. Bir göreve karşı olumlu yönde önyargılı olduğumuzda, yerine getirilmesi neredeyse her zaman hoştur. "Neden" i değiştirdiğimizde "Neden olmasın?" veya "Bu durumdan ne öğreniyorum?" "Bu dayanılmaz" veya "Kızgınım çünkü…" "Acaba bu gerçeğe neden kızıyorum?" »(Yani merakla öfkeyi değiştiriyorum), bu prensibi uyguluyoruz. Sonuç ilkesi. Hoş sonuçları olan deneyimleri yeniden üretme ve hoş olmayan sonuçları olanları tekrarlama eğilimindeyiz. Beklenenden eşit veya daha iyi bir sonuç elde ettiğimizde, ödüllendirildiğimizi hissederiz ve bilinçli veya bilinçsiz olarak, bu stratejiyi tekrarlama eğiliminde olduğumuz o hoş anıyı saklarız. Tekrarlama ilkesi. Bir uyaran belirli bir pozitif tepkiyi ortaya çıkardığında, uyaran ile tepki arasındaki bağlantı egzersiz veya tekrarla güçlendirilebilir. Böylece, bir görevin yerine getirilmesinde ustalık, diğer yönlerin yanı sıra, mükemmelliğe doğru bir modelleme ile pekiştirilen tekrarla verilecektir. Yenilik ilkesi. Her şeyin eşit olduğu, kontrollü haberler zaten bilinenden daha çekici ve motive edici olma eğilimindedir. Bu ilke, belirli bir kontrolle ve yüksek dozda kişisel güvenlikle yaklaşıldığı sürece geçerlidir, çünkü aksi takdirde, değişime direnç olgusu ortaya çıkabilir. Deneyimin ilkesi. Bize hoş gelen bir deneyimi başarmak istediğimiz şeyle ilişkilendirmek çok motive edici olabilir, bu deneyim hem daha önce yaşadığımız bazı deneyimlere hem de duyusal yönetimle gerçekleştirebileceğimiz bazı yeni deneyimlere atıfta bulunabilir.
Tanımından güdü, Carrasco (p.215) motivasyon aşağıdaki kavramını kurar:
Bir güdü, birisi için değer oluşturan bir şeydir. Öyleyse motivasyon, bir konuyu ona ulaşmak için "başlama" yapan bir dizi değerden oluşur. Motivasyon, amaçlanan hedefe ulaşmak için kayıtsız kalmamıza neden olur. Gerekçe ve değer arasında hiçbir fark yoktur: her konu için değeri motive eder.
Motivasyon kavramına yönelik bu yaklaşımda aşağıdaki unsurlar bulunur:
- Kayıtsızlık: Henüz harekete geçmek için herhangi bir neden bulamayan öznenin "olağan" durumu. Sebep: konuyu harekete geçiren bir şey, bu durumda bir "değer" olarak tanımlanır. Amaç: konu başladıktan sonra başarmak istediği şey. Memnuniyet: Hedefe ulaşıldığında konunun durumu.
Daha sonra, tipik bir motivasyon sürecinin, aşağıdaki grafikte ifade edildiği gibi, neden-sonuçtan kaynaklanan "doğrusal" bir şey olacağı sonucuna varılır:
Motivasyon kavramı: temel süreç
Durum böyle olunca, denek hedefe (doyuma) ulaştığında, onu başlatan güdünün artık harekete geçirici bir faktör olmadığı, dolayısıyla öznenin doğal olarak kendisine gelen kayıtsızlık durumuna geri döneceği söylenebilir..
Bazen motivasyon ve memnuniyet terimleri karıştırılır, bu nedenle açıklığa kavuştururuz:
- Motivasyon, bir arzuyu veya hedefi tatmin etme dürtüsü ve çabasıdır, sonuçtan öncedir Memnuniyet, arzuya ulaştığımızda yaşanan tattır, sonucun ardından gelir.
Başka bir perspektiften (Ardila, s.83) motivasyon bir ara değişken (davranışın) olarak düşünülmektedir, yani motivasyonun kendisi gözlenmez, motive edilmiş davranış gözlemlenir ve motivasyon.
Aşağıdaki şekil, bir ara değişken olarak motivasyon şemasını gösterir, ara bağlantı gözlenmez, ancak önceki koşullar ve sonuçtaki davranış tarafından çıkarılır. Sonuç olarak ortaya çıkan davranış gözlemlenir, önceki koşullar manipüle edilir ve ara değişken çıkarılır:
Bir ara davranış değişkeni olarak motivasyon. Kaynak: Ardila
Önceden gelen koşullar ve bunun sonucunda ortaya çıkan davranış dikkate alınarak aşağıdaki unsurlar gözlemlenir (Woolfolk, s. 374):
- İçsel motivasyon: Kendi içlerinde pekiştiren faaliyetlerle ilişkili motivasyon. Mecbur olmadığımız zaman bizi bir şeyler yapmaya motive eden şey. Dışsal motivasyon: Ödüller ve cezalar gibi dış faktörlerin yarattığı motivasyon. Not almak için bir şey yaptığımızda, cezadan kaçının, lütfen öğretmeni ya da ev ödeviyle pek ilgisi olmayan başka bir nedenle. Nedensellik odağı: Davranışın nedeninin iç veya dış konumu. Sadece davranış gözleminden, motivasyonunun içsel mi yoksa dışsal mı olduğunu söylemek imkansızdır.
Böylece daha teknik bir tanıma ulaşılır:
Motivasyon, kişiliğin aktif ve görece otonom ve yaratıcı rolünü içererek ve onun sabit bir şekilde, birbirini izleyen psişik süreçler kümesidir (daha yüksek sinirsel aktiviteyi içerir ve kişiliğin iç koşulları yoluyla nesnel gerçekliği yansıtır). Karşılıklı dönüşüm ve dış faaliyet, nesneleri ve uyarıcıları ile belirleme, insanın ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlamaktadır ve sonuç olarak, davranışın yönünü (nesne-hedef) ve yoğunluğunu veya aktivasyonunu düzenler ve aktivite olarak ortaya çıkar. motive. (González, s. 52)
Aşağıdaki videoda motivasyon psikolojisi konusuna giriş niteliğinde bir sunum yapılır, motivasyon kavramının daha önce ifşa edilenden daha eksiksiz bir açıklaması yapılır:
Kendi kendine motivasyon nedir
Kişisel motivasyon, kişinin işleyişi ve nedenleri hakkındaki bilgiden aldığı motivasyondur. Yani, kendisi hakkında sahip olduğu bilgilere dayanarak, kendisini harekete geçiren gücü düzenlemeyi planladığında, öz motivasyondan söz ederiz. Bu anlamda ve terimi pratiğe dökerek, davranışının temsilcisi olmaya çalışan bilinçli bir faaliyet, yansıtıcı bir öznedir. (Roca, s. 10)
Öz motivasyon, içsel motivasyondan farklı mıdır? Kendi kendine motivasyonun bir sonraki içsel motivasyon seviyesi olduğunu söyleyebilirsin. İçsel motivasyon, detaylandırmaktan daha içgüdüsel bir şeyken, kendi kendine motivasyon, Jiménez'e (s. 58) göre, en azından aşağıdaki bileşenlere sahip bir süreci gerektirir:
- Net hedefler. Kendi kendine motivasyon, mümkün olduğunca spesifik, iyi tanımlanmış hedefler üzerinde gelişir. Uzun vadeli iseler daha iyi. Onlara ulaşmak için bir plan. Öz motivasyon, hedeflere nasıl ulaşılacağının farkındalığıyla beslenir. Karar eylemi. Amaçlara ulaşmak için harekete geçilmesi esastır. Eylem bir fark yaratır.
Motive etmek nedir
Urcola'ya göre (ss.54-59) motive etmek, başkalarında onları belirli bir hedefe doğru hareket ettiren ve gücü veya kökü dışarıda (dışsal motivasyon) veya içlerinde (içsel veya aşkın motivasyon - geçişli motivasyon) olan bir enerjiyi kışkırtmaktır. diğer insanlarda fayda sağlayan kişidir-)… Motive etmek, bir eylem için bir neden vermek ya da bir nedene sahip olmaktır… Motive etmek, bir kişinin bir ödülü veya cezası olduğu için değil, yapması gerekeni istediği için yapmasını istemektir (ideal motivasyon)… Motive etmek için motive etmek istediğimiz konuların ihtiyaçlarını ve isteklerini bilmek, onları neyin yönlendirdiğini bilmek esastır.
İş ve organizasyon odaklı motivasyon
Aşağıdaki tanım, bu kavramı basit ama çok net bir şekilde ifade etmektedir:
"Motivasyon, bazı kişisel ihtiyaçları karşılama çabasının kapasitesi ile koşullandırılan, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için büyük çaba sarf etme istekliliğidir."
Tanımı detaylandırırsak, açıkça veya örtük olarak öne çıkan yönler olduğunu görürüz, bunlar şunlardır:
- İyi iş performansı elde etmeyi amaçlayan çaba, birey tarafından kullanılan enerji. İnsanların fiziksel ve / veya zihinsel koşullarının dengesini değiştiren ihtiyaçlar (eksiklikler). İhtiyaçlardan kaynaklanan arzular (kasıtlı dürtüler). Dürtülerin ihtiyaçları karşılama eğiliminde olduğu hedefler.
Yöneticinin motivasyon hakkında bilmesi gerekenler
Ortaya çıkan motivasyon, hakim faktörlere bağlı olarak çalışmayı artırmaya veya azaltmaya yönlendirilebilir. Bunlardan bazılarını görelim:
- İlk vakaya, artan iş için ilham verebilirler:
- İlerleme arzusu İyi bir iş yapma amacı Mali ya da diğer arzular Öğrenme arzusu İşinizi kaybetme korkusu İşinizin değerli olduğuna ikna edin
- Yöneticilerle ilişki sorunları İşle ilgili zorluklar veya zorluklar Çalışmama eylemsizliği
Bu yönler motivasyonu etkileyen tek yönler değildir, ancak sorunun anahtarı, olumlu bir etkiye neden olan yönleri artırmak ve olumsuz etkiyi artıranları ortadan kaldırmak veya azami düzeye indirmek veya aksi takdirde hedefleri uyumlu hale getirmektir. organizasyonun kişisel ihtiyaçları olan.
- Motive edici yönler tüm insanlarda aynı değildir Motive edici yönler zamana ve aynı kişideki duruma göre değişir Kuruluşun elde ettiği şey, tüm insanların ortak çabasının sonucudur Hiçbir şey hissetmekten daha büyük bir taahhüt yaratmaz Motive olmuş insanlarda temel faktör, işleri iyi yapmaktır Bir kuruluş, ortalama bir çalışanın çaba göstermesi ve olağanüstü sonuçlar elde etmesi için koşullar yaratabilmelidir Bir yöneticinin temel yeteneklerinden biri (asıl olan değilse) onun yetenekleridir. Coşku yaratma ve uyandırma becerisi Motivasyon kişisel bir özellik değil, bireyin ve durumun etkileşimidir.Motive etmek kolay değildir, bunun için insanların ihtiyaçlarının bilinmesi gerekir.
Kuruluşlar içindeki ana motive edici faktörler şunlardır:
- Sonuçlar: başarılı sonuçlar = daha motive çalışan. Katılım: İşçi görevlerin planlamasına katıldığında, kişisel ve mesleki gelişimi teşvik edilir. Hedeflerin bilgisi: Kuruluşun hedeflerini, alanını ve pozisyonunu derinlemesine bilen çalışan, onları bilmeyen veya sadece yüzeysel olarak yapan kişiden daha motive olur. Görev: İyi yapılmış bir görev (mükemmellikle sağlanan bir hizmet, en yüksek kalitede bir ürün, vb.), Çalışanı en çok motive eden şeydir, çünkü bu onların en büyük tatmin ve ödülüdür. ceza: maaş, iyi performans sağlamak için yeterli olmasa da, çalışanın daha değerli hissetmesini sağlayan motive edici bir faktördür. Ödüller: İyi yapılan bir iş için teşvik, çoğu zaman motive edici olur. Tanınma: liyakate göre terfi, genel tebrikler ve diğer takdir türleri olumlu çalışan motivasyonunu teşvik eder. Sorumluluk: Planlama, hedef belirleme, karar verme ve yenilik yapma yeteneği, kuruluşlar içinde daha büyük bir motivasyon derecesi sağlayan unsurlardır. Büyüme: eğitim, geliştirme ve terfinin işin üretken hale getirilmesi üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Cezalar ve yaptırımlar: Motivasyona ve olumsuz davranışlara yol açabilen iki ucu keskin kılıçlardır, kullanımları öncelikle değerlere ve organizasyon kültürüne aykırı olan istenmeyen davranışları düzeltmek için yapılmalıdır.
Ana motive edici faktörler. Kaynak: Díaz ve León (s. 157)
“Birincil sorumluluğumuz, yeteneklerin gelişmesi için bir ortam yaratmaktır. Halkımıza sadece felsefe veya talimat veremeyiz. Potansiyeline ulaşması ve her şeyden önce ona grup olarak ulaşması için ona yardım etmeli ve motive etmeliyiz ki bu en büyük başarıdır. » Lic. Ari Kahan
Yönetici ne üzerinde çalışmalı
Şüphesiz, yöneticiler (patronlar), çalışanların pozitif olarak motive edilmesine olanak tanıyan bir ortam yaratmaktan sorumludur, çünkü aşağıdakileri yapma olasılıkları vardır:
- Kesin ve basit motivasyon değerlerinin yaratılması İşçilere en önemli varlıklar olarak davranmak; Onlara vermek veya gereksiz tavizler vermek değil, onlara ciddi şekilde saygı duymak, onlara güven ve pratik özerklik vermek, onları eğitmek ve mantıklı beklentiler oluşturmaktır., dinlemek, gözlemlemek ve onları ilgilendiren şeyleri yorumlamak İnsanların hedeflerini görevin gerekleriyle ilişkilendirin Çekici ve işlevsel bir teşvik sistemi tasarlayın, sadece maddi konulardan veya paradan bahsetmediğimiz anlaşılıyor, başka bir büyük grup var tanınma, özerklik, başarı, memnuniyet, dostluk, özdeşleşme,İyi sonuçlara sahip bir ekibin parçası olun ve diğerleri Teşvik veya takdir konusunda hızlı olun Tercih edilen motivasyonların bir listesini ve belirli durumlar için motivasyonları oluştururken İnsan Kaynakları Alanı ile birlikte çalışın.
Neyin ortaya çıktığına ilişkin olarak, aşağıdaki alıntıya bakalım:
“Etkili yönetici, iletişim ve hassas dinleme yoluyla yaptıklarım, sahip olduğum hedefler, kuruluşun hedefleri ve başarı durumunda bana ödenecekler arasındaki bağlantıları kuran kişidir. Yönetmenim bunu iyi yaparsa, elimden gelenin en iyisini yapmak için motive olacağım ” John W. Hunt.
"The Surprising Truth About What About Us Motivates" kitabının yazarı Dan Pink, iş dünyasında motivasyon hakkında harika bir sonucun altında sunuluyor, görmelisiniz:
Motivasyon teorileri
Bilinen ve / veya daha önce görülen unsurları gözden geçirdiğimizde, söz konusu konuyla ilgili bazı teoriler ortaya atacağız.
Aslında bu teoriler nispeten yenidir çünkü 20. yüzyılın ikinci yarısına kadar bu yönün gerçekten derinleşmemiştir, ancak konuyla ilgili araştırmalar halen devam etmektedir.
Bazı yazarlar bu teorileri şu şekilde sınıflandırır:
- İçerik teorileri (memnuniyet). Bu teoriler, insanları motive edebilecek yönleri (ihtiyaçları, istekleri ve bunlardan memnuniyet düzeyi gibi) inceleyen ve dikkate alan teorilerdir. Süreç teorileri. Kişinin motive edildiği düşünce sürecini inceleyen veya hesaba katan kişilerdir.
Aşağıdaki şekil, daha sonra detaylandırılacak olan farklı motivasyon teorileri arasındaki ilişkiyi göstermektedir:
Motivasyon teorilerinin kapsamlı bir görünümü. Kaynak: Chiavenato, s. 259
İçerik teorileri arasında aşağıdakilerden bahsedebiliriz:
- İhtiyaç Piramidi Teorisi. (Abraham Maslow) “X” Teorisi ve Teori “Y” (Douglas McGregor) Motivasyon Teorisi - Hijyen (Frederick Herzberg) ERG Teorisi (Varlık, İlişkilendirme ve Büyüme) (Clayton Alderfer) McClelland'ın İhtiyaçlar Teorisi. (David McClelland)
Süreç teorileriyle ilgili olarak aşağıdakiler göze çarpmaktadır:
- Beklentiler teorisi. (Víctor Vroom) Eşitlik Teorisi. (Stacey Adams) Davranış Değiştirme Teorisi. (BF Skinner)
Şimdi bu teorilerin her birinin temel yönlerini ortaya koymaya devam edeceğiz.
Maslow'un ihtiyaçlar piramidi teorisi
Bu teori en iyi bilinendir ve Abraham H. Maslow tarafından önerilmiştir ve her insanın, kişinin bulunduğu seviyeye karşılık gelen, alt seviyelerden yüksek seviyelere kadar tatmin edilen kademeli ihtiyaçları karşılamaya çalıştığı gerçeğine dayanmaktadır..
Maslow'un İhtiyaç Piramidi (Kaynak: Wikimedia)
Piramidin seviyeleri aşağıdaki ihtiyaçları temsil eder.
- Fizyolojik İhtiyaçlar: Biyolojik bir varlık olarak insanla ilgilidir, hayatta kalma, nefes alma, yemek, içmek, uyumak, seks yapmak vb. İhtiyaçlarla ilgili oldukları için en önemlileridir. Güvenlik İhtiyaçları: Güvende, tehlikesiz, düzen, güvenlik, işinizi sürdürme ihtiyaçlarıyla bağlantılı. Aidiyet İhtiyaçları (Sosyal): Uyum içinde insan ilişkilerinin ihtiyaçları, bir gruba üye olma, aileden, arkadaşlardan, karşı cinsten insanlardan sevgi ve şefkat alma. Saygı İhtiyaçları: Kendini değerli hissetme ihtiyacı, saygı duyma, prestij, güç, özgüven dahildir. Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları: Büyüme ihtiyaçları olarak da adlandırılırlar, yerine getirmeyi içerirler, kendi potansiyelinizden faydalanırlar, istediğinizi yaparlar ve bunu başarabilirler. Saygınlık ihtiyaçları ile ilgilidir. Özerklik, bağımsızlık, özdenetimden bahsedebiliriz.
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisiyle ilgili bazı hususlar:
- Fizyolojik ihtiyaçlar insanla birlikte doğar, diğerleri zamanla kazanılır.İnsanlar temel ihtiyaçlarını kontrol etmeyi veya tatmin etmeyi başardıkça, daha yüksek düzeyde ihtiyaçlar ortaya çıkar. Temel ihtiyaçlar, göreceli olarak daha kısa sürede karşılanır. üstler Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları genellikle yeterli ücret ve güvenli bir çalışma ortamı ile karşılanır Aidiyet ve saygı ihtiyaçları, işte bir ekibin parçası olarak ve şefkatle karşılanır ve Dostluk. Tanınma, cesaretlendirme, performans geri bildirimi, saygı ihtiyaçlarını karşılayacak.İnsanlar, kendileri için en önemli ihtiyaçla motive edilecekler.Her ihtiyacın en azından kısmen karşılanması,daha yüksek bir seviyeye geçmek istemeden önce.
Maslow, önceki beş tatmin olmuş insanlar için (ona göre çok az kişi) bilişsel olarak adlandırdığı iki ek ihtiyaç keşfetti.
- Çevresindeki dünyayı ve doğayı tanıma ve anlama arzusu ile ilgili bilmek ve anlamak, genel olarak güzellik, simetri ve sanatın ihtiyaçları ile ilgili estetik tatmin ihtiyacı.
Bu teorinin, kendisine karşı bazı unsurları yükselten, örneğin:
- Tüm insanların aynı olduğunu varsayar, başka birinin olmadığı birine ihtiyaç olabileceğini bilmeden. Teori, değişmek için çok az esneklikle ihtiyaçların sırasını varsayar. İnsanların gelişimine odaklandığı için pratik değildir ama değil Teşvikleri organizasyon tarafından düşünün.
İşte Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi'nin oldukça didaktik bir şekilde yoğunlaştırıldığı bir video dersi:
McGregor'un "X" ve "Y" Teorileri
Teori X
Yaratıcısı bu teoriyi "Kitlelerin sıradanlığı hipotezi" olarak adlandırdı.
Ana ilkeleri şunlardır:
- Ortalama bir insan çalışmaktan kaçınıyor ve mümkün olduğunca bundan kaçınıyor. Örgütün hedeflerine ulaşmaya çabalamak için insanlar zorlanmalı, kontrol edilmeli ve bazen yaptırımlarla tehdit edilmelidir. Ortalama bir insan tembeldir ve çalışmayı tercih eder. yönlendirilir, sorumluluktan kaçınır, hırsı yoktur ve her şeyden önce güvenlik ister.
McGregor, bu teorinin hayali değil gerçek olduğunu ve yönetim stratejisini etkilediğini savundu. Ayrıca, alt düzey ihtiyaçların insanlara egemen olduğunu varsayar.
Teori Y
Ana ilkeleri şunlardır:
- İşyerinde yapılan fiziksel ve zihinsel çabanın, dinlenme sırasında oyunda harcanan kadar doğal olduğu. Kuruluşun hedeflerine ulaşmak için gereken çaba, başarılarıyla ilişkili ödüllere dayanmaktadır. Olasılıkla dış kontrol ve yaptırım tehdidi ile.Ortalama bir birey, istenen koşullarda, sadece sorumlulukları kabul etmekle kalmaz, aynı zamanda onları aramaya da gelir. Örgütün sorunlarının çözümü.İnsanlar, taahhüt ettikleri hedeflerin gerçekleştirilmesinde öz-yönelim ve öz-denetim uygulayacaktır.
"Y" Teorisi, yüksek mertebenin insanlara hükmetmesi gerektiğini varsayar. Ayrıca, bunun varsayımlarının "X" Teorisinden daha geçerli olduğunu varsaydı.
Karar alma, sorumluluk ve zorluklara katılım gibi fikirler önerdi.
Genel olarak, her iki teorinin varsayımları belirli durumlarda uygun olabilir.
Educatina tarafından hazırlanan aşağıdaki videoda McGregor'un X ve Y teorilerinin ilkelerinin ve sonuçlarının bir özeti.
Herzberg'in motivasyon-hijyen teorisi
Bu teori, insanlardaki performans seviyesinin memnuniyet düzeyine bağlı olarak değiştiği, yani işe verilen tepkilerin iyi hissettiklerinde veya hissettiklerinde farklı olduğu kriterine sahip olan psikolog Frederick Herzberg tarafından geliştirilmiştir. yanlış.
Maslow'un teorisiyle kıyaslandığında ayırt edici bir yönü olarak, motivasyon insan ihtiyaçlarına değil, dış çevreye ve insanın çalışmasına dayanır.
Herzberg, araştırmasını ABD, Pittsburg'daki şirketlerde gerçekleştirdi, sonuçlar onu teorisindeki ilgili unsurları iki faktörde gruplandırmasına yol açtı, bunlar hijyen ve motivasyon.
Hijyen faktörlerinin varlığı motive etmeyip yokluklarının motivasyonunu düşürdüğünden, zıt olarak görülmemeleri dışında, işte tatmin veya memnuniyetsizlik yaratabilecek hususları dikkate alır; diğer faktörler, motivasyon faktörleri gerçekten motive eder.
Herzberg, motivasyon faktörleri, onları içsel ve hijyen faktörleri dışsal olarak adlandırdı. Bunları aşağıda listeliyoruz:
Motivasyon faktörleri (içsel)
- Tanınma Sorumluluk Kişisel tatmin veya başarı Çalışmanın kendisi İlerleme veya terfi
Hijyen Faktörleri (dışsal)
- Şirket politikası Yönetim Kişilerarası ilişkiler (amirlerle, akranlarla, astlarla) Çalışma koşulları Denetim Durumu Maaş İş güvencesi
Bu teori, iş tatmininin içeriğin veya teşvik edici faaliyetlerin, yani motive edici faktörlerin bir işlevi olduğunu ve tatminsizliğin çevreye, diğer insanlarla ilişkilere ve bu durumda genel çevreye, bu durumda hijyenik faktörlere bağlı olduğunu ileri sürer.
Yöneticiler için pratik bir unsur olarak, sorunun hijyen faktörlerinin olumsuz etkilerini ortadan kaldırmak veya azaltmak ve motivasyon faktörlerini güçlendirmek olduğunu, ikincisinin sınırlarının olmadığını ve bunları sistematik olarak güçlendirmek gerektiğini belirtmeliyiz.
Motivasyonun (veya etkisinin) statik olmadığını unutmayın, bu nedenle zamanında düzeltme yapmak için varyasyonuna dikkat etmek gerekir.
Yukarıda bahsedilen motivasyon faktörlerini güçlendiren bazı öneriler.
- İnsanları sorumluluk almaya teşvik edin Müşteriler veya başkaları tarafından çalışmaları hakkında olumlu ifadeler iletin İşin sonuçlarını ödüllendirin (parayla değil) İşlerini nasıl yaptıkları en önemli şey değil ama Sonuçlarınız. Mümkünse, tüm görevi tek bir kişiye devredin.Onları projeleri veya yönelimleri ile ilgili kriterler ve fikirler sunmaya teşvik edin. Soruları cevaplamalarına ve açıklamalar yapmalarına izin verin. Aşılacak (gerçekten) görevleri emanet edin. Yetki Her bir görevin içeriğini vurgulayın Görevi iyi anladıklarından emin olun Herkesin yükselme şansı olması için koşullar yaratın Eğitim kurslarına katılımı sağlayın ve teşvik edin Her kişinin kapasitesini doğru bir şekilde değerlendirin.
Madrid Politeknik Üniversitesi'nden aşağıdaki videoda Herzberg'in iki faktör teorisinin (motivasyon-hijyen) yönetici özeti:
ERG Teorisi (ERC)
Bu teori, adını şu kelimelere borçludur: Varlık, İlişki ve Büyüme (ERG), tercüme edilen şu anlama gelir: Varlık, İlişki ve Büyüme (ERC) ve yukarıda belirttiğimiz gibi Clayton Alderfer tarafından geliştirilmiştir.
Gerçekten yeni unsurlara dayanmıyor, ancak üç grup ihtiyaç, Maslow'un ihtiyaçlar piramidine dayanıyor.
Maslow ile yazışmalar şu şekildedir:
- Varoluş, karşıladığı ihtiyaçlar grubu, yaşamın temel gereksinimlerine (fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçları) ilişkin olanlardır. İlişki, adından da anlaşılacağı gibi, kişilerarası ilişkilerin ve bir gruba ait olmanın (sosyal veya aidiyet ihtiyaçları) tatminini gerektirir. Büyüme, içsel büyüme arzusunun yanı sıra tanınma, öz saygı, kendini gerçekleştirme ve kişisel gelişim ihtiyaçlarını (saygı ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçları) temsil eder.
Maslow gibi, daha düşük seviyedeki ihtiyaçların, bir kez karşılandığında, insanları daha yüksek seviyedeki ihtiyaçları karşılamakla ilgilendiğini ve bunun aksine, çeşitli ihtiyaçların aynı anda motive edilebileceğini ve daha yüksek bir ihtiyaçtaki hayal kırıklığının olabileceğini savundu. daha düşük bir regresyona neden olur.
Clayton Alderfer'in ERC Teorisinin (ERG) mükemmel bir sentezi aşağıdaki videoda yapılmıştır:
McClelland'ın ihtiyaç teorisi
Bu teori, edinilen üç ihtiyaca dayanmaktadır:
- Gerçekleşme İhtiyaçları, ilgisini geliştirmek, kişisel sorumlulukları kabul ederek öne çıkmak, aynı zamanda işleri iyi yapmaya çalışmak, ödüllerin bile üzerinde başarılı olmak için ayrılmaktadır.
Problemlerle yüzleşmeye çalışırlar, sonuçlarını bilmek için geri bildirim isterler ve başarı veya başarısızlıkla yüzleşirler. Güç İhtiyaçları, temel özellikleri başkaları üzerinde nüfuz ve kontrol sahibi olmaktır ve bunun için çabalarlar. Dövüşmeyi, rekabeti tercih ediyorlar ve prestijleriyle ve diğer insanları etkilemekle sonuçlarından çok daha fazla ilgileniyorlar. Sonship İhtiyaçlarıtemel özelliklerinin başkaları tarafından talep edilmesi ve kabul edilmesi, mücadele yerine dostluk ve işbirliği peşinde koşar, anlayış ve iyi ilişkiler ararlar.
Aşağıdaki videoda McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisinin kısa ve kesin bir açıklamasını bulacaksınız.
Vroom'un beklentiler teorisi
Motivasyon için bu teori veya model, Víctor Vroom tarafından geliştirildi ve özellikle Poster ve Lawler tarafından çeşitli durumlarda zenginleştirildi.
Yüksek performans elde etme çabasının ikincisini başarma olasılığına bağlı olduğu ve bir kez elde edildiğinde, gösterilen çabaya değecek şekilde ödüllendirildiği gerçeğine dayanmaktadır.
Bunun üç faktörün ürünü olduğu temel alınarak açıklanmaktadır: Valensiya, Beklenti ve Araçlar.
Valensiya (V). Eğilimdir, ödül alma tercihidir. İhtiyaçların karşılanmasına ve diğerlerinin ortaya çıkmasına bağlı olarak zamanla değişiklik gösterse de, herhangi bir zamanda her ödül için benzersiz bir değerlik değerine sahiptir.
Beklenti (E). Bir görevi yerine getirirken gösterilen çaba ile elde edilen performans arasındaki ilişkidir.
Medya (M). Bir kişinin bir ödül alma konusunda sahip olduğu tahmindir.
Motivasyon, yukarıda görülen bu faktörlerin ürünü olarak ifade edilir:
Motivasyon = V x E x M
Valensiya olumlu ya da olumsuz olabilir, ilk durumda belirli bir sonuca ulaşma arzusu olacak ve diğer durumda ise belirli bir nihai sonuçtan kaçma arzusu olacaktır.
Beklenti, yapılan çaba ve elde edilen performansa ilişkin tahmininize bağlı olarak 0 ile 1 arasında bir değer varsayılır, efor ve performans arasında bir ilişki görmezseniz, değer 0 olur ve bunun tersi 1 olur.
Ortalamalar ayrıca 0 ile 1 arasında bir değer varsayar, eğer ödül elde etme tahminleri performanslarıyla eşitse, bu faktör yüksek bir puana sahip olacak ve aksi takdirde düşük olacaktır.
D. Nadler ve E. Lawler'a göre, bu yöntemin temeli dört varsayıma dayanmaktadır:
- Davranış, insanların güçleri ile çevrelerindeki çevrenin birleşimine bağlıdır.İnsanlar davranışları hakkında bilinçli kararlar verirler.İnsanların farklı ihtiyaçları, arzuları ve hedefleri vardır.İnsanlar farklı davranış seçenekleri arasından seçim yaparlar.
Aşağıdaki video aracılığıyla Vroom'un beklentiler teorisini ve pratik sonuçlarını anlayacaksınız:
Stacey Adams Eşitlik Teorisi
Bu teori, kişinin aldığı ödüle dayalı olarak oluşturulduğu kriterler temelinde, aynı işi yapan veya benzer katkılarla diğer kişilerin aldığı ödüllerle karşılaştırılarak ortaya çıkar ve odaklanır.
Bu bağlamda, Stacey Adams, "Eşitlik teorisi, bir çalışanın motivasyonunun, performansının ve memnuniyetinin, kendi çaba-ödül oranı ile benzer durumlarda diğerlerinin çaba-ödül oranı arasındaki ilişkilere ilişkin öznel değerlendirmesine bağlı olduğunu savunuyor. ».
Karşılaştırmalar maaş veya diğerleri gibi farklı açılardan yapılabilir.
İnsanların farklı olduğunu ve belirli bir yönün analizinde kullanılacak biçim veya yöntemin olduğunu unutmayalım.
Bu teoriye göre, kişi kendisine bir adaletsizlik yapıldığını anladığında gerginliği artar ve bunu çözmenin yolu davranışlarını değiştirmektir.
Richard A. Cozier ve Dan R. Dalton, "Eşitlik Teorisi ve Zaman: Bir Reformülasyon" da bu konuda şunları belirtmişlerdir: "İşgücü ilişkileri durağan değildir ve adaletsizlikler genellikle izole veya tek seferlik fenomenler olarak varolmazlar ve Belirli bir eşiğin ötesinde insanlar daha fazla adaletsiz olaylara müsamaha göstermeyeceklerdir.
Aşağıdaki videoda Adams'ın eşitlik teorisinin kısa ve öğretici bir açıklamasını bulacaksınız:
BF Skinner'ın davranış değiştirme teorisi
Öncelikle, Skinner'ın diğer psikologlarla birlikte içsel motivasyonu unutmaya dayanan Güçlendirme Teorisini formüle ettiğini ve bunun yerine önceki bir davranışın sonuçlarının döngüsel bir öğrenme sürecinde gelecekteki eylemleri nasıl etkilediğini düşündüğünü belirtmeliyiz..
Uyaran> Yanıt> Sonuçlar> Gelecekteki yanıt
Davranış değişikliği, bu Takviye teorisine dayanmaktadır, yani, bir davranışı değiştirmek için, söz konusu davranışın sonuçlarını değiştirmek gerekir.
Davranış değişikliği için, aşağıdakiler dahil çeşitli yöntemler uygulanabilir:
- Olumlu pekiştirme Etkisiz hale getirme öğrenme Yok olma Cezası İstenen davranışlar pekiştirilir İşçiler, hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak için davranışlarını değiştirir Pekiştirme yokluğu uygulanır Olumsuz sonuçlar uygulanır
W. Clay Hamner tarafından Organizasyonel Ortamlarda Takviye Teorisi ve Olasılık Yönetimi'nden alınmıştır. Davranış değiştirme tekniklerini kullanma kurallarını ortaya koyduk.
- Kural 1. Herkesi eşit şekilde ödüllendirmeyin. Performansa dayalı olmalılar. Kural 2. Yanıt vermemenin davranışı da değiştirdiğini unutmayın. Yapılmayanlar, yapılanlar kadar çalışanlar üzerinde de bir etkiye sahiptir. Kural 3. Personele takviye almak için ne yapacaklarını söylediğinizden emin olun. İnsanların ödüllendirilmek için ne yapmaları gerektiğini bilmelerine izin veren performans düzeyini belirleyin. Kural 4. Personele neyi yanlış yaptığınızı anlattığınızdan emin olun. Kural 5. Başkalarının huzurunda cezalandırma. Toplumda baskı, diğerleri gibi küçük düşürür. Kural 6. Adil ol.
Aşağıdaki video, Skinner'ın edimsel koşullandırma kavramını kısaca tanıtır:
özet
İnsanların yönetimi gibi bu önemli görevde yardımcı olabileceğini düşündüğümüz ve önemli olduğunu düşündüğümüz yönlerin sunumunun yanı sıra ana motivasyon teorilerinden bazılarını gördük.
Motivasyonla ilgili olarak, önerilenin önemli unsurları içerdiğini ve motivasyon uygulamasında iyi sonuçlar elde etmemiz için yeterli genişliğe sahip bir vizyon sağladığını düşünmemize rağmen dikkate alınabilecek başka hususlar da vardır.
Teorilerin gruplandırılması, diğer yazarlar tarafından farklı bir şekilde yapılır, ancak içerikleri esasen aynı olsa da, bizim durumumuzda bunu şu şekilde yaptığımızı unutmayın:
- İçerik teorileri (memnuniyet). İnsanları motive edebilecek yönleri (ihtiyaçları, istekleri ve bunlardan memnuniyet düzeyi gibi) inceler ve dikkate alırlar Süreç teorileri. Kişinin motive edildiği düşünce sürecini inceler veya dikkate alırlar.
İçerik teorileri:
- İhtiyaç Piramidi Teorisi. (Abraham Maslow'dan) Teori “X” ve Teori “Y” (Douglas Mc. Gregor'dan) Motivasyon Teorisi - Hijyen (Frederick Herzberg'den) Teori ERG (Varlık, İlişki ve Büyüme) (Clayton Alderfer'den) McClelland Teorisi ihtiyaçlar. (David McClelland'dan)
Süreç teorileri:
- Beklentiler teorisi. (Víctor Vroom'dan) Eşitlik Teorisi. (Stacey Adams'tan) Davranış Değiştirme Teorisi. (BF Skinner)
Bu belgenin harika bir sonu, "Mükemmellik Arayışında" metninden anlamlı bir alıntıdır:
“İnsanların büyük çoğunluğunun iyi çalışmak ve üretken olmak istediğine inanıyorum, mantıksal olarak uygun bir ortam sunulursa bunu yapacaklarına, saygı ve saygı çerçevesinde; çabalarını ve sonuçlarını kabul etmenin yanı sıra, hataları konusunda onları uyarır. T. Peters ve R. Waterman
kaynakça
- JW Hunt. Organizasyonlarda Personel Müdürlüğü J. Balderston. İdari işler nasıl organize edilir ve basitleştirilir T. Peters ve R. Waterman. Mükemmellik Arayışında M. Patiska; A. Ros; V. Ferriol. Örgütsel Davranış.Ortueta 5. Baskı (İspanya). Personel Yönetim Teknikleri A. Kahan. Tutarlı Başarı Keith Davis ve John Newstrom. İş yerinde insan davranışı Genovese Claudio. Yeni senaryolarda İK yönetimi Juan Luis Luis Urcola Tellería. Motivasyon kişinin kendisiyle başlar.Chiavenato, I. Örgütsel davranış. Organizasyonlarda başarının dinamikleri Rosa López Rodríguez. Kişisel ve kolektif zamanın yönetimi Elena Díaz Paniagua, Miriam León Sánchez. Restorasyonda insan kaynakları ve ekip yönetimi DC McClelland. Başarı Topluluğu, Juan Carlos Jiménez.Kişisel Motivasyon Paradigmaları, Abraham H. Maslow. Motivasyon ve Kişilik Diego J. González S. Motivasyon psikolojisi, Anita Woolfolk. Eğitim Psikolojisi T. Peters ve N. Austin. Mükemmellik Tutkusu J. Stacey Adams. Bir Eşitsizlik Anlayışına Doğru, José Bernardo Carrasco. Bugün için bir didaktik: nasıl daha iyi öğretilir Rubén Ardila. Öğrenme psikolojisi Josep Roca. Kendini motive etme.
