Günümüz Yöneticisinin tam bir güvenlikle kabul ettiği bir aksiyom, şirketinizin içinde yaşadığı ve geliştiği ortamın hızlandırılmış bir değişim sürecine tabi olduğudur.
Müşterileri, rakipleri, tedarikçileri, kullanılacak teknoloji ve her şeyden önce iş yapma şekli değişir.
Ve bu doğal değişim birikimi ile karşı karşıya kalan yönetici, çevresinde olup bitenlerle yüzleşmek için yalnızca iki pozisyona sahiptir:
- Onları, bunu iyi yapan ve kayda değer başarılara sahip olanları etkilememesi gereken geçici bir heves olarak düşünün Bunu, bizi yapma ve düşünme şeklimizi sorgulamaya, bu tür değişikliklere uyum sağlamaya ve hatta onları tahmin etmeye zorlayan bir şey olarak düşünün.
Pozisyonlardan ilki, en insani ve doğal olanıdır, çünkü tüm değişimin ürettiği ilk şey, hayal gücünün baskın bir rol üstlendiği yeni, kontrolsüz bir dünya için güvenli pozisyonları terk etme, bilinmeyenden korkmanın doğal bir tepkisidir..
Ancak, en az uygun olanıdır ve çok uzun vadede bizi başarısızlığa götürecek olanıdır.
Bu korkuyla savaşmak, başarılı bir yöneticinin değişim ihtiyacıyla başa çıkmak için atması gereken ilk adımdır.
Bu zihniyet kişisel olarak bir kez üstlenildiğinde, Yönetici, kendi etrafında, işbirlikçileri arasında, bir ekip olarak sorgulama zorluğuyla yüzleşmesine izin veren bir değişim kültürü yaratmalıdır.
Başarılı bir Yönetici, sırayla ekibinin lideri olmalıdır, bu nedenle ilk adım, değişim, gelişme ve yeni ortama uyum sağlama ihtiyacına ikna olmuş olarak işbirlikçilerin önünde görünmektir.
Ancak işbirlikçi, liderinde mutlak bir inanç gördüğünde, kendisinin korktuğu ve güvensiz olduğu bir şeyi varsayma ihtiyacına inanmaya başlar.
Ancak bu yeterli değil. Yukarıda belirtilen tüm alanlarda son beş yılda üretilen değişiklikleri önce Ve şimdi ile ekip önünde parçalamak gerekiyor.
Bu değişiklikleri onlarla tartışmak son derece etkili olabilir. İşimizin temel ilkelerini ve süreçlerini nasıl etkilediğini incelemek, herkesin kendini dahil hissetmesi için belirleyicidir.
Herkesin yeni model adına konuşması, düşünmesi ve yürütmesi için projeye bu kültürel değişimin afişi olarak bir isim verilmesi esastır.
Bir sonraki aşama, uygulanacak değişikliklerin belirlenmesinden oluşur. Bunun için teklif etmesi gerekenlerin sessiz bir yerde izole edilmesi gerekiyor, gerekli değişikliklerin hedefleri, süreçleri, sorumluları ve son tarihlerini belirlemek ilginç bir yöntem olabilir.
Ve oradan, yeni model şirketin her seviyesinde gerçek ve elle tutulur hale geliyor.
Daha sonra, insanların uygulamak istediğiniz değişimin boyutlarını ve özelliklerini bilmeleri için şirketin her seviyesinde kapsamlı bir iletişim süreci başlatmanız ve böylece var olabilecek korkuları ortadan kaldırmaya çalışmanız gerekir.
Etkinlik, komplikasyonlarla çelişir ve basitlikle kolayca eşleştirilir. Açıklanan yöntemin sadeliği, koşu ayakkabılarınızı giyip pazarın harika labirentine atlamamak için, "peynirimi kim aldı" diye hareketsiz kalmamanızı teşvik edecek en iyi onaydır, ekibinizi yeni bir heyecanla sürükleyerek, bugün keyif aldığınız başarıyı sürdürmek için gereken değişim sürecine.
Tüm ekibi buna dahil etmek için her değişim sürecinin motive edilmesi ve şirketin en üst düzeyinden yönetilmesi gerekir.
