Bir danışman olarak ve bir süredir, şirketlerdeki gerçekleri genellikle algıladığımız görünür çarpıklığa ve ayrıca sık sık gösterdiğimiz iyimserlik belirtilerine karşı dikkatli olun, sizi bazı düşüncelerinizi formüle etmeye ve paylaşmaya teşvik ediyorum.
Şirkette ve genel olarak iyimserliğe olumlu ve kötümserliğe olumsuz değer verme eğilimi olsa da, -sonuçların yararına- belki de daha sık ve diğerlerinin yanı sıra nesnellik, eleştirel düşünme gibi terimlere başvurmak gerekir. içgörü ve hatta sezgi ve gerçekleri bu şekilde keşfetmek için daha iyi.
Özellikle iş dünyasında iyimserliği nitelendirmemiz gerektiğini düşünüyorum.
2004 yılında, internette hala görünen kısa bir ilmihal metninde, "gerçekçi iyimserlik" ten önemli bir kişisel güç olarak bahsetmiştim, ancak bu fikir için başka birçok sıfat da kullanılmıştı (zeki, sorumlu, bilinçli, dinamik…).
Bugün, işleri iyileştirmekten vazgeçmeden daha objektif olma ihtiyacının altını çizmek için neredeyse "iyimser gerçekçilikten" bahsetmeyi tercih ediyorum. Bununla birlikte, iyimserliğin gömülü olduğu, etkinliğimizi destekleyen içsel nitelikler olan kardinal güçlerin listesinin (Goleman, Covey ve diğer uzmanların varsayımlarının sentezi) oldukça güncel olduğunu düşünüyorum:
- Öz farkındalık ve bilgi Yerleşik özgüven İyileştirme ve başarma isteği Açık fikirlilik ve esneklik Özdenetim ve ölçülülük Bağlılık ve sorumluluk Bağlılık ve proaktivite Gerçek sezgi Gerçekçi iyimserlik Cesaret ve dürüstlük
Belki de, iyi karar vermede ısrar etmenin yanı sıra, bugün bu listede öz disiplin ve kamu yararına yönelim fikirlerini açıklığa kavuşturacağım; Ancak, dağılmadan kaçınarak ve burada bizi ilgilendiren iyimserliğe odaklanarak, zamansal bir boyut biçimini alan iki ana (benzersiz olmayan) okuma yaptığımıza inanıyorum:
- Günlük olayların olumlu yorumu (şimdiki) Olayların olumlu evrimine (gelecek) yönelik görünür güven.
Martin Seligman, gündelik olaylar ve geleceğin algılanması hakkındaki iyimserliğin farklı yönlerini belirlememize ve ölçmemize yardımcı oluyor ve hatta iyimserliğin mutluluk ve uzun ömürlülüğe katkıda bulunduğunu hatırlatıyor; ancak şirkette olup bitenlerle ilgili olabildiğince objektif olmalı ve istenen geleceği sağlamak için proaktif olmalıyız. Başka bir deyişle, gerçekleri oldukları gibi görmeli (ki bu asla tamamen mümkün değildir) ve şeylerin olumlu yönde gelişmesine neden olmalıyız; İş çerçevesine uyarlanmış belirli bir iyimserlik anlamı dikkate alınmalıdır.
Yöneticilerin ve çalışanların iyimserliği
Gerçekleri algılamak - şimdi sinirbilime girmekten kaçınmak, çünkü bunu titizlikle yapamadım ve bize hala gebelik döneminde gösteriliyor - zihinsel şemalarımızın veya modellerimizin olası bir yeniden yapılandırılması (inatçı inançlar), daha büyük bir vizyon açıklığı bize yardımcı olacaktır., iyi düzeyde bilişsel beceriler, derinlemesine ve analitik bir tutum ve sağlam bir kişisel bütünlük, eğer onu nasıl geliştireceğimizi bilirsek, gerçek sezginin olağanüstü yardımını göz ardı etmeden. Ama aynı zamanda bu zamansal bölünme, işçileri ve yöneticileri, bugünü gerekli yapıcı tutumla uyumlu bir gerçekçilik veya nesnellikle ve geleceği sorumlu veya zeki bir iyimserlikle (kör değil, yanıltıcı değil) bağlamaya davet ediyor gibi görünüyor. Basitlik için iyimserlikten bahsedelim, ama nüanslı anlayalım.
Gelecek hakkında konuşurken, tabii ki olması gereken her şeyi etkileyemeyiz, ancak organizasyon içinde bize karşılık gelenleri ve belki başka bir şeyi etkileyebiliriz; Öte yandan Daniel Goleman, bize başarı beklentisinin güvensizlik veya başarısızlık korkusundan daha enerji verici olduğunu hatırlatıyor ki bu tersine bizi ele geçiriyor. Duygusal yeterlilikler sergisinde bu yazar, inisiyatif ile iyimserliği bir tutuyor ve bize iyimser insanların engellere ve zorluklara dirençli olduklarını, bunları kişisel başarısızlıklardan çok aksaklıklarla ilişkilendirdiklerini, başarılarında güvenle hareket ettiklerini söylüyor., fırsatlardan yararlananlar… Bu şekilde anlaşıldığında, iyimserlik şirkette tartışmasız varsayılmalıdır.
Ayrıca ve daha önce önerdiğimiz gibi, iyimserliği Covey'in etkililik alışkanlıklarını belirlerken bize söylediği proaktiviteye bağlayabiliriz ve bu, diğer kaynakların yanı sıra, hayatımızda başrolü üstlenmemiz gereken başarı beklentisiyle beslenir.
Bu bağlantı bize aynı zamanda korku ile kibir arasındaki tatlı noktada, güvenlik ve iyi mizahın yakınında bulunan özgüven varlığını da hatırlatır. Kısacası iyimserlik, kendimize ve başkalarına güven ve güven ile, inisiyatifle, coşkuyla, irade ile, başarma arzusuyla ilgilidir… ve ayrıca eleştirel düşünme gibi unsurlarla da uzlaştırılmalıdır. nesnellik, içgörü, sağduyu, bakış açısı, sebat ve düşünme.
American Philosophical Association'ın The Delphi Report'tan (1990) bir paragrafı hatırlayayım: "İdeal eleştirel düşünür genellikle araştırıcıdır, iyi bilgilidir, güvenilir muhakemeye sahiptir, açık fikirlidir, esnek, adil değerlendiricidir, önyargılarını kabul etmede dürüsttür, yargılarda bulunma konusunda ihtiyatlı, yeniden düşünmeye istekli, sorunlar hakkında açık, karmaşık konularda düzenlenmiş, ilgili bilgi arayışında gayretli, kriter seçiminde makul, araştırmaya odaklanmış ve sonuçların araştırılmasında ısrarcı konu / konu ve soruşturmanın koşullarının elverdiği ölçüde kesin ”. Bilgi ve bilgi çağında eleştirel düşüncenin bize her zaman eşlik etmesi gerektiğine inanıyorum,her bilgi veya durumdan önce bilişsel ve duygusal konumumuza güç ve değer vermek.
Olumlu düşünme üzerinde çok değil, eleştirel düşünme fikri üzerinde duruyorum, çünkü belki de bu harekete yeterince dikkat etmiyoruz. Eleştirel düşünme hareketi, önceki on yılda teşvik edildi ve özellikle şirketlerdeki bilgisel mükemmellik kaygısıyla ilişkilendirildi. Her kararın ve eylemin etkinliğini sağlamak için bilginin bilgiye çevrilmesi, iyi dozda eleştirel düşünme gerektirir: yanlış öğrenmeyi önleyen önemli bir bilgi yeterliliği. Ve her gerçek ya da bilgiye yönelik derin ve sorgulayıcı tutuma adanmış bu parantezi kapatıyorum.
Öyleyse nüanslı iyimserlik (gerçekliğe bir yaklaşıma dayalı olarak), üzerine bahse girilecek bir özellik gibi görünüyor (zaten personel seçiminde), bu da belirli bir vaka hakkında kötümser olmamızı engellemiyor, eğer dikkatli değerlendirilmesi bizi o. Elbette iyimserlik çok saygı görüyor ve söylediğimiz gibi olumlu düşünme, etkinlik, mutluluk ve uzun ömürlülükle ilişkilendiriliyor. Şirketlerde hedefler üzerine insanları harekete geçirmek için iyimserlik vaaz edildi, ancak bazen işçilerin ve yöneticilerin eleştirilerini ve kuşkularını etkisiz hale getirmek için de yapıldı; her zaman temelsiz olmayan eleştiriler ve şüpheler. Karamsarlığın vaaz edildiğini bilmiyorum ve eleştirel düşüncenin pek varsayılmış görünmüyor, belki birileri onu sadece eleştiriyle karıştırırsa ya da onun durumunda,açıklamak istemediğiniz şey hakkında soruşturma ile.
Karamsarlık
Karamsarlıktan, elbette bunun bir günah olmadığı ve hatta "zeki karamsarlıktan" bahsedenler olduğu söylenmelidir; ancak, engelleyici olduğu ve olumsuz düşünce ve etkinlik ve mutluluk eksikliği ile ilişkili olduğu için kaşlarını çattı. Açıktır ki, alışılmış ve ara sıra ortaya çıkan kötümserliği ayırt etmemiz gerekir.
İyimserliğin dereceleri veya çeşitleri varsa, mantıksal olarak karamsarlığa da yer vardır; Belki de en sinir bozucu karamsarlıklardan biri felaket tellallarınınki, ama olumsuzları, şikayetçileri, kâfirleri, bozucuları unutmayalım…
Ancak, birkaç başarısızlık tamamlanmadı çünkü bir noktada iyimserlerin algılamadığı temelde yatan zorlukları ortaya çıkarmak için eksik olan biri vardı.
Belki de her iyimser gruba bir kötümser sızılmalı; ama burada Edward De Bono'nun renkli şapkalarını hatırlamak ve her bir vakaya, her bir özel analize dikkat etmek de önemlidir.
Yazar, hepimizin farklı şapkalarla, yani farklı konumlardan düşünmemizi tavsiye etti: aynı konuda bir noktada iyimser, diğerinde kötümser olmak.
Önce sağlam temellere dayanan iyimserlik ve olumlu ya da yapıcı düşüncenin sarı şapkasını kullanmalıyız ve ardından eleştirel ya da olumsuz yargılamanın siyah şapkasına geçmeliyiz. Gerçek şu ki, olumlu ve olumsuz her iki yargı da her zaman gerçeğe yaklaşmak için gereklidir.
İyimser veya kötümser olmak kesinlikle sadece bu bizim kişiliğimizin bir parçası olduğu için değil, aynı zamanda izlenen belirli olay veya hedefin olumlu veya ulaşılabilir olup olmadığı için de mümkündür; Başka bir deyişle ve bunda ısrar ederek, şirkette kişilik özellikleri olarak iyimserlik ve karamsarlıktan bahsediyoruz, ancak bunu ara sıra tutum veya duruş olarak da yapıyoruz.
Bununla birlikte, durum olumsuz olsa bile, iyimser bir profile sahip olan - belki de miras alınandan daha kazanılmış olan - güvensizliğini sağlam bir şekilde savunabilecek ve kötümser olan uygun olduğu yerde ve muhtemelen daha belirsiz formülasyonlar yapacaktır.
Bil, isteme, inan
Elbette, profesyonel performansımızda iş hedeflerine giden yol neredeyse her zaman zor ve karmaşıktır ve keşfedilmemiş alanlardan, servetten, tuzaklardan, kestirmelerden, tesadüflerden, engellerden ve diğer olumlu ve olumsuz unsurlardan muaf değildir; ancak başarı, belirli ve sinerjik bir gerçekçiliğe dayanırsa ve irade ve yetkinlikle birlikte gelirse, bize yol gösteren güven ile orantılı görünür.
Gerçekten de, sonuçlara ulaşmak, tüm sert ve yumuşak gösterimi ile profesyonel yeterliliğimizi gerektirir: buna hiç şüphe yok; ve aynı zamanda iradeyi de gerektirir: istemli unsurları (motivasyonu) başarıdan ayıramayız.
Ama aynı zamanda bizden sağlam bir iyimser tutum da talep ediyor; İstenilen başarıya duyulan güven, tıpkı karamsarlığın başarısızlığı ilan etmesi gibi, onu tahmin etmeye büyük ölçüde katkıda bulunur. Tekrar tekrar, iddialı başarıların başarılması bizden talep ediyor gibi görünüyor:
- Harekete geçme yeteneği (Yetkinlik) Yapma isteği (Motivasyon) Sonuçlara inanç (İyimserlik)
Rekabetin bizi yetenekli kıldığı, motivasyonun bizi yönlendirdiği ve zeki bir kanaatin gerekli olduğu kadar katalitik olduğu söylenebilir. Başarmaktan emin olmadan veya istediğiniz sonuçların değerinden şüphe duymadan zor bir şeyi başarmaya çalıştınız mı?
Yıllar boyunca, kapasite ve motivasyon eklersek, her şey çözülmüş gibi görünüyordu, ancak gerçek şu ki, hedeflere ve başarılarına inanmanın yanı sıra, hedeflere değer ve özlemleri yerine getirmeye daha fazla dikkat etmemiz gerekiyor. Her bir çabanın beklenen bireysel ve toplu sonuçlara nasıl katkıda bulunduğunu bilmek ve belki de inancın dağları hareket ettirdiğini hatırlamak için yeterli perspektife sahip olmalıyız.
Devam etmeden önce, belki de yıllık hedeflerin ötesinde, kuruluşun hedefleri üzerinde durmaya değer. 90'larda çok meşru bir şekilde birden fazla CEO'nun ilgisini çeken "İspanya'da sektörümüzde pazar liderliği" veya "EFQM'den kalite ödülü alma" gibi kurumsal formülasyonları hatırlayabiliriz: o zamanlar liderlik etmek için büyük takıntılar vardı. piyasalar ve bugün hala var. Ancak o yıllarda, "her kişi cep telefonuyla" veya "her öğrenci için internet" veya "herkes için düz ekran" veya "sessiz cihazlar" gibi daha büyük sosyal yönelime yönelik hedeflere veya vizyonlara daha iyi uyanlar da vardı. veya "temiz enerji" veya "deliksiz lastikler" veya "sızdırmaz evler" veya "ergonomik şilteler" veya "boşluksuz protezler" veya "AIDS olmayan bir dünya" veya "doğanın korunması"…
Daha sosyal odaklı formülasyonlarla şirketlerin belki de çalışanlarının duygusal enerjisini biraz daha katalize edeceğini düşünüyorum.
Elbette bunu yazan kişinin tüm yeteneklerini göstermesi için ne yaptığına inanması gerekir; Bir şeye - geçerliliğine, kullanışlılığına - inanmazsam, kendimi bloke ederim, sıkışırım. Sizi belirli örneklerle yormayacağım ama benzer bir şeyin başınıza geleceğine inanıyorum; Bunun bir erdem olduğunu söylemiyorum, çünkü benim için birçok durumda belli bir zorluk oldu. Ancak, arzu edilen iki terimli “etkililik + yaşam kalitesi” nin, “bilmek” ve “istemek” dışında “inanmayı” gerektirdiğini iddia ediyorum.
Son Yorumlar
Peki 2006'nın bu baharında iyimserlik ve karamsarlıktan bahsetmek neden uygun göründü? Mart ayında İspanya'da kalıcı ateşkesten söz edilen bir ETA açıklamasına ve ardından iyimserlik ve karamsar şüphecilik patlaması arasında farklı ara noktalar gösteren siyasetçiler ve gazeteciler tarafından yapılan bir dizi açıklama ve analizlere tanık olduk., öfke ve kızgınlığa ulaşmak ve daha yaygın görünen şeylerden geçmek: umut ve sağduyunun eşlik ettiği tatmin.
İkincisine eklenen bu köşe yazarıdır ve umarım bu satırlar yayınlandığında bunu yapmaya devam edebilir. Ama aslında: profesyonel olarak bir zamanlar karamsar olduğumu kabul ediyorum.
Son zamanlarda, bir arkadaşım, belirli bir eğitim programının sonuçlarına güvenmediğim için bana felaket tellalı dedi; bana göre yanlış ya da doğru, katılımcıların gerçek ihtiyaçlarını karşılamak için değil, onu düzenleyenleri tatmin etmek için düzenleniyormuş gibi geldi bana. Neyse ki, uzun yıllardır eğitmenlik yapıyorum ve neredeyse her zaman sonuçlar hakkında sağlam temellere dayanan bir iyimserlikle; ama büyük bir organizasyonun parçası olarak, örneğin birden fazla e-öğrenme projesinde karamsar olduğum doğrudur.
Bu metni bitirmek için, yakın zamandaki bir başarının veya gerilemenin profilimizi nasıl etkilediğini (iyimser / kötümser) veya başarılardan ve başarısızlıklardan neden daha fazla ders çıkarmadığımızı merak ediyorum.
Sanırım, örneğin futbol takımlarında gördüğümüz gibi, beklenmedik bir yenilgi bize önemli bir darbeye neden olabilir, ancak aynı zamanda ivme kazanmamıza ve yeni zaferler için savaşmamıza yardımcı olabilir; seçenek aynı kişi için her zaman aynı görünmüyor ve burada psişik yorgunluk veya hedef çatışması gibi yeni bileşenlere atıfta bulunacağım.
Futbolda takımların tüm iyi ve kötü yönleri kesinlikle çok görünür. Oyuncular zafere güvendiklerinde ve ayrıca gerekli özveri ile oynadıklarında veya bunu aşırı bir güvenle yaptıklarında takdir edilir.
Ve aynı şekilde, kötümserliğin ortaya çıkması, bir dereceye kadar sürükleyici bir sağduyu veya yenilgi varsayımı ile takdir edilir. Oyuncuların olumlu ve olumsuz duyguları, oyuncuların içgüdüsel olarak iletildiği ve aydınlatıldığı ototelik akış durumları gibi çok görünür: her şey onlar için çalışıyor. Ama bitiriyorum.
Başarıların ve başarısızlıkların sindirimi ile ilgili olarak ve yeni zorluklar karşısında tarafsızlığın yararı için, önceki başarılardan (“güvenmek”) kaynaklanan iyimserliğe dikkat etmeli ve aşırı kayıtsızlıktan kaçınmalıyız; ama aynı zamanda, gelecekte onları etkisiz hale getirmeye çalışmak için olası dışsal ve içsel nedenleri belirleyerek, başarısızlıkların iyi bir analizini yapmalıyız. Normalde, profesyonel yörüngemizde başarıları ve başarısızlıkları değiştiririz ve hepsinden öğrenebiliriz, ancak çoğu zaman unutsak da. Kısacası ve şimdi bitiyor, belki de bu terimleri - iyimserlik ve karamsarlık - daha büyük bir hassasiyetle kullanmalıyız.
