(Eric Gaynor Butterfield tarafından Sunum Özeti: Danışmada Gerekli Beceriler; DO Workshop - Buenos Aires, 2003). www.theodinstitute.org
Hiç kimse Değişimin varlığından şüphe duymuyor, çok azı Değişim hakkında bir şeyler yapıyor ve pek çok kişi kişisel olarak tahmin etmedikleri ve öngörülemedikleri bir dizi farklı sonucu hissettiğinde "onlara ne olduğu hakkında" şikayet ediyor.
Bilgi alanıyla bağlantılı olan farklı disiplinler, sanatlar ve bilimlerde çalışan birçok akademisyenin, araştırmacının, profesyonelin ve mezunların bir şekilde bazı Değişikliklerin kurbanı olması bile paradoksaldır.
Bir topluluğun küresel vizyonu, farklı analiz birimlerini, yani söz konusu insanlar, gruplar, kuruluşlar ve toplulukları içermelidir. Bunun için, belirli bir analiz biriminde uzmanlaşmayı tercih eden farklı bilimler, sanatlar ve disiplinler kullanılır. Bununla birlikte, Değişim - ve onun örtük değişkeni "Zaman" - Geleneksel, Geçişsel veya Dönüşümsel bir değişim olup olmamasına bağlı olarak kendine özgü modifikasyon oranıyla (bkz.Eric Gaynor: "Organizasyonel Gelişim Konferansı", 1999 yılı, Buenos Aires) farklı bilimlerde ve disiplinlerde her zaman uygun bir yanıt bulamamıştır.
"Şirketler dünyası", yalnızca birkaç yüzyıl önce, insanların evlerinden yapılan bireysel üretimlerini standartlaştırma gereksinimlerinin, gün içinde duvarlarla çevrili kapalı alanlara taşınmasıyla güçlü bir itiş yaşadı. çalışmak ve "diğerleri" tarafından da izlendi.
İkincil (endüstriyel) sektöre ait orijinal üretimler önce ticarete sonra hizmetlere doğru genişletildi ve bu genişleme yeni bilgi, beceri ve yetenekler konusunda uzmanlaşmış kişiler gerektirmeye başladı. Üniversite, bu yeni talepleri karşılayacak en iyi kurumsal düzenleme olarak ortaya çıktı.
Genel olarak şirketler ve kuruluşlar, yönetim süreçlerini geliştirmek için Üniversitelerden mezun profesyonellerin işe alınmasını tercih etmeye başladı. Şirket içindeki "birisinin", işlerin nasıl yapılması gerektiğini söyleyebilecek en iyi yeteneğe sahip olması veya daha doğrusu nasıl yapılması gerektiğine karar vermesi gerekiyordu ve şüphesiz, Üniversite Mezunu Profesyoneli bu işlev için en iyi profilli olarak göründü.
Organizasyonlar bağlamındaki değişiklikler (Tom Burns "Yeni Çağda Endüstri", New Society, 1963; James Thompson "Organizations in Action", Mc-Graw Hill, 1967; Paul Lawrence ve Jay Lorsch "Organizations & Çevre ", Harvard, 1967 ve Charles Perrow" Organizasyon analizi:
Sosyolojik bir görüş ”, Brooks / Cole, 1970, diğerleri arasında) eğer organizasyon hayatta kalmak için gerçek bir ilgiye sahipse, bir şekilde absorbe edilmeli veya tamponlanmalıydı. Organizasyonların bağlamla uyum sağlama yeteneklerine dayalı olarak zaman içinde sürdürüldüğüne dair artan kanıtlar vardı. Organizasyon üzerinde etkilenen bağlam, bu, sırayla giderek daha standart hale gelen ve "her zaman standartlaştırılmayan" veya uyumlu olmayan insanlarla uyumlu olan taktikler, prosedürler ve süreçlerden yararlanılması gereken bir stratejinin geliştirilmesine öncelik verir.
Daha sonra, "Davranış Bilimleri" nin önemli katkıları ortaya çıkar ve insanların organizasyonlarda - verimli ya da değil - etkileşimde bulunduğu fenomeni anlamak için son derece zengin bir yapı oluşturur. Robert Blake & Jane Mouton'un matris organizasyonu (The Managerial Grid III ”, Gulf Publishing, 1985),“ Work Teams ”temelli organizasyon ve repertuvarı ayrıcalıklı kılan Süreçlere odaklanan organizasyonlar gibi yeni organizasyonel düzenlemeler oluşturulmuştur. Eric Gaynor Butterfield'ın Gestiópolis'te (www.gestiopolis.com) "Bütünleştirme" başlıklı makalesinde özetlenen "Davranış Bilimleri" nin muazzam katkılarının bir sonucu olarak önerilerin eklendiği mühendislik. Örgütsel Gelişim ile Örgütsel Davranış.NE OLDUĞUNU (Örgütsel Davranış) bunu NASIL yapmamız gerektiği ile entegre etme çabası (Örgütsel Gelişim) ”.
Bu makalede, 50'den fazla teorik kavramdan ("En İyi Teoriler") ve daha yüksek kurumsal performans elde etme fırsatlarını iyileştiren pek çok "En İyi Uygulama" seçeneğinden bahsedilmektedir. Ve "sanal sınırları olmayan" bir konumdan desteklenen ve "gerçeği" tam anlamıyla tatmin eden iletişim gibi yeni ve güçlü bilgi teknolojisi, kuruluşlar içinde karar vermenin "diğerleri" tarafından öngörülebileceğini gösteriyor. Bu, kavramsal olarak, Frederick Taylor'ın (1917) yaklaşımı altında olanlardan önemli ölçüde farklı değildir.
Ve şirketlere getirdikleri "takdir yetkisi" artık ikili sistem uygulamasıyla gerçekleştirildiğinden, mezunlara ve mezunlara yönelik cömert ve sürekli ihtiyaca yıkıcı bir darbe uygulamaya çok yakın. Bilgi Teknolojileri alanında. James March ve Herbert Simon ("Organizasyonlar", NY - Wiley & Sons, 1958) anıtsal çalışmalarında bu gelişmeyi Time'da öngörmüşlerdi ve sonuçları Değişim'de ölçüldüğünde insanlar, gruplar ve organizasyonlar üzerinde güçlü sonuçlar doğurdu. İkincisi, en uygun planın (Herbert Spencer: "İlk İlkeler", NY Appleton, 1888) hayatta kalması altında yeniden düzenlenmiştir ki, bazıları hala Charles Darwin'in evrim teorisini karıştırmakta ve asimile etmektedir: "Türlerin kökeni üzerine", Cambridge,Mass- Harvard Üniversitesi Yayınları - 1859.
Teknolojilerin ve iş uygulamalarının (ERP'ler), metodolojilerin (BSC) yanı sıra farklı teknik ve araçların (Kontrol Panosu) ve çapraz yazılımların (CRM ve SCM) son uygulamaları, hepsi "kendi yerleşik karar kriterleri" ile, İşin geri kalanını yapmakla görevlendirildiler.
Şirketlerdeki yöneticiler, profesyoneller ve yöneticiler ihraç edilir veya kendi kendilerine ihraç edilir. Bağlantının kesilme kararını gerçekten kimin verdiği arasındaki bu ikilem, yani ister organizasyon tarafından ister kişinin kendisi tarafından başlatılmış olsun - Organizasyon Geliştirme Enstitüsü Başkanı Dr. Donald W. Cole tarafından ustaca ele alınmıştır ("Profesyonel İntihar") veya Örgütsel Cinayet ”, Mc-Graw Hill, 1981). Eric Gaynor Butterfield, Dr. Donald Cole ile ortak yazar olarak, "Professional Suicide or Organational Murder", Ed. The OD Institute International, 2003) başlıklı daha yeni bir versiyonun editörlüğünü yaptı.
Daha yakın bir zamanda Eric Gaynor, 2005 yılında yayınlanan yeni bir kitapta: "Yönetici Geliştirme ve Organizasyonel Gelişim", Ed. OD Institute International, Latin Amerika.
Bu kısa ve özet tarihsel inceleme, Organizasyonel Değişimin 10 yıldan daha kısa bir süre öncesine kadar olduğu gibi GÖRÜLEMEZ OLDUĞUNU göstermektedir. Bilmek önemlidir:
Örgütsel Davranışla ilgili kavramsal çerçeveler, tıpkı insanların "davrandığı" gibi, kuruluşlar da öyle (50'den fazla "En İyi Teori" ile bahsedilen makaleye bakın);
Son kırk yılda bu bölüme uygulanan 50'den fazla "En İyi Uygulama", bunun nedeni ile birlikte (50'den fazla "En İyi Uygulama" ile bahsedilen makaleye bakın);
Örgütsel dünyadaki uygulamalarına ek olarak "Davranış Bilimleri" olarak bilinen bilgi gövdesi (okuyucu şu adrese gidebilir: The Organization Development Institute - Worldwide veya The Organization Development Institute International - Latin Amerika).
Bu üç noktayı görmezden gelen kuruluşlar bazen başarılı olabilir. Asla bilmek zorunda olmadıkları şey, bir noktada neden başarılı olduklarının ve başka bir zamanda neden böyle olmayı bırakıp haritadan silinmelerinin nedenidir.
Son olarak - ve yukarıda belirtilen üç noktaya dayanarak - bir Profesyonel-Danışmanınkinden çok daha öteye giden bir Organizasyonel Değişim ve Gelişim uzmanının mesleğini geliştirme ihtiyacını vurgulamalıyız. Edgar Schein ("Süreç Danışmanlığı" - Addison-Wesley, 1968), Profesyonelleri Örgütsel Değişim ve Gelişimde daha büyük, daha iyi ve daha geniş bir perspektiften gözlemledikleri, teşhis ettikleri ve müdahale ettikleri yeni bir yerden konumlandıran bu yönü vurguladı. geleneksel danışmanların alışık olduğu şey.
