Birçoğu, bugün kadınların gerçek durumunu yansıtan istatistik ve sosyolojik çalışmalardır ve bunların tümü , kadınların eğitimdeki durumunu, daha önce hiç ulaşmadıkları, dünyadaki en çeşitli işlerde en iyi hazırlığı ve performansı göstermektedir. Ancak, kadınların çoğu işte ve özellikle şirketlerde mesleki ayrımcılığa maruz kalmaya devam ediyor ve nadiren sözde “ görünmez engelleri ” aşmayı başarıyor.»Şirket ve organizasyonlardaki profesyonel üst düzey yönetim pozisyonlarından onları ayıran. Yeni bir ILO raporu, yönetim alanında her iki cinsiyetten kişilerin oranı arasındaki dengesizliğin düzeltilmesinde önemli ilerleme kaydedilmiş olmasına rağmen, çok azının seçildiğini teyit etmektedir.
"Görünmez engeller" terimi, 1970'lerde Amerika Birleşik Devletleri'nde, psikolojik ve örgütsel önyargılardan kaynaklanan yapay ve örtük engelleri belirlemek için icat edildi ve kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarını işgal etmesine engel oldu. Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) yeni bir raporuna göre, “Kadınların yönetim pozisyonlarına erişimi, mevcut bir sorun için yeterli bir tanımdır. Son gelişmelere rağmen, bu engeller nispeten sağlam kalmaktadır.
İşgücü piyasasının bileşiminde meydana gelen geniş değişiklikler, artan eğitim seviyeleriyle birlikte gittikçe daha geniş bir meslek yelpazesinde kadınların ekonomik faaliyetlerindeki artışla birlikte, daha fazla adama baskısının artmasına neden olmuştur. yönetici pozisyonlarında kadın sorununa dikkat. Eşitsizliklere rağmen, dünyanın dört bir yanındaki kadınlar, profesyonel ve idari pozisyonlara artan katılımda kayda değer ilerleme kaydetti.
Daha fazla sorumluluk sahibi pozisyonları işgal edecek yeterli sayıda kadın olmadığı iddiası giderek temelsiz hale geliyor. Mesleki çalışmaların seçiminde iki cinsiyet arasında hala farklılıklar olsa da, dünyanın dört bir yanındaki kadınlar entelektüel kapasitelerini gösteriyor ve erkeklerin eğitim yeterlilik seviyelerine yaklaşıyor. Bazı ülkelerde, kadınlar tüm idari ve idari pozisyonların% 40'ından fazlasını elinde bulundurmaktadır. Ve zaten birçok ülkede küçük ve orta ölçekli işletmelerin% 30'unu veya daha fazlasını yönetiyorlar, aynı zamanda bunu yaparak başkaları için iş yaratıyorlar.
Kadınların işindeki nitelikler ve performans seviyelerindeki iyileşme dikkate alındığında, son yıllarda mesleki yapılarda yükselişlerinin daha hızlı olacağı öngörülebilirdi. Durum böyle değil ve birçokları için değişimin hızı çok yavaş. Karar alma sürecine katılım, cinsiyetler arasında eşitliği uygulama konusunda en büyük isteksizliğin olduğu alanlardan biri olmaya devam ediyor.
Bazı gelişmiş ülkelerde, yönetim pozisyonlarındaki kadınların istatistikleri, aktif nüfusun neredeyse% 50'sine ulaşıyor, bu, bu ülkelerin üretken sisteminin evriminin ve ilerlemesinin bir belirtisi olarak gösterilen ve kadınların piyasaya girmesinden sonra ortaya çıkan bir şey. Aynı zamanda ekonominin düzgün işleyişinin bir örneğidir.
Hükümetler, şirketler ve kuruluşlar, kadınların ilerlemesine yönelik politikalar ve programlar oluşturma konusunda giderek daha fazla kararlı hale geldiler ve bu girişimlerin başarısı çeşitli olsa da, özellikle olumlu bir etkiye sahip olduklarına şüphe yok. genç erkek ve kadın kuşaklarında. Küba, stratejik amacı kadınları her zaman itaat, ötekileştirme ve seküler geri kalmışlık koşullarında tutan kültürel, ideolojik, psikolojik, ekonomik ve sosyal engelleri ortadan kaldırmak olan kamu politikalarının tasarımı ve sonrasında uygulanması dünyasına bir örnektir. Küba devrimci hükümetinin 1959'dan beri sosyal politikası ve ekonomik kalkınma stratejisi,Temel hedefleri sınıf, ırk ve cinsiyete dayalı her türlü ayrımcılığın ve sömürünün ortadan kaldırılmasıdır.
Küba, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Sözleşme'yi ilk imzalayan ve onaylayan ikinci ülke oldu. 1996 yılında CEDAW Uzmanlar Komitesi'ne raporunu sunduğunda, ülkede kadınların insan hakları lehine yürütülen çalışmalar kabul edildi: “Ülkenin o zamandan beri içinde bulunduğu ekonomik ve siyasi koşullara rağmen 1989 Kadın ve çocukların durumuna ciddi yankı uyandıran ve halkın yaşam kalitesinin bozulmasına neden olan Kuzey Amerika Birleşik Devletleri'nin ekonomik ablukasının tırmanması sonucunda Küba ilerlemeyi bırakmamıştı. cinsiyetler arasında tam eşitliğin sağlanmasına doğru ”.
Esnek yönetim tarzları ve yaklaşımları hakkındaki güncel tartışma, şirketlerin rekabetçi bir ortamda nitelikli ve yetenekli kadınları cezbetme ve elde tutma konusundaki ilgisiyle birleştiğinde, pozisyonlardaki kadınların oranını artırmak için daha uygun bir olasılık sunabilir. Gelecekte yöneticiler, bu nedenle bu düşüncenin amacı, Yönetici Kadının ülkemizdeki ve özellikle Küba Telekomünikasyon Şirketi - ETECSA SA'daki "görünmez engelleri" aşarak oynadığı rolü derinleştirmeye izin vermektedir.
gelişme
Kadınların yönetim pozisyonlarına dahil edilmesi, evrensel bir hak olan sözde cinsiyet eşitliğinin yerine getirilmesine ek olarak, sağlıklı ve gelişmiş bir ekonominin de gösterilmesi anlamına gelir.
Avrupa Birliği Adalet, Temel Haklar ve Vatandaşlıktan Sorumlu Komisyon Üyesi Viviane Reding, araştırmaların kadınları iyi temsil eden şirketlerin finansal olarak daha iyi performans gösterdiğini gösterdiğini belirtiyor ve şunları söylüyor: Şirketleri ve hükümetleri, cinsiyet dengesini garanti eder.
Ayrıca yetenekli kadınları daha üst pozisyonlara aday olmaya teşvik ediyorum. ”Diğer araştırmalar, yüksek pozisyonlardaki kadınların payı ile bir şirketin performansı arasında pozitif bir ilişki olduğunu gösteriyor.
Saville Consulting, yetenek testleri, kişilik anketleri ve iş kişiliğinin değerlendirilmesi ve mesleki yeterliliklerin analizi konusunda uzmanlaşmış danışmanlık firmasının yaptığı bir araştırmaya göre, kadınlar daha hazırlıklı ve tüm bu işler için daha yetenekli ve esnektir. kuruluşlarda kişilerarası ilişkiler ve insan yönetimi ile ilgili Çalışma, tüm insanlar, 36 iş kişiliği faktörünü ve 16 yetkinliği ölçen Wave kişilik anketiyle değerlendirildikten sonra gerçekleştirildi.
Varılan ilk sonuç, Dalga Anketinin ölçtüğü 36 iş kişilik ölçeğinin birkaçında, aynı iş pozisyonlarına başvururken kadın ve erkekler arasında nesnel ve makul bir şekilde ayrım yapabilmek için çok az fark olduğudur. iş.
Saville Consulting araştırmasına göre, kadınlar erkeklerden çok daha analitik, gerçekçi ve mantıklı. Bu, sorunlara çözüm bulmaya, bilgiyi daha objektif bir şekilde analiz etmeye yardımcı olur ve kararlarını yalnızca gerçeklere dayandırmaları olası değildir. Analiz edilen tüm bu özellikler, insanlarla çalışma söz konusu olduğunda, kadınların kişilerarası ilişkilerle ilgili tüm bu işler için daha hazırlıklı ve daha yetenekli ve esnek olduklarını göstermektedir.
Kadınların iş dünyasına daha uygun bir şekilde katkıda bulundukları özellikler arasında, kendilerini başkalarının yerine koyma, onları anlama ve dinleme (empati) konusunda daha büyük bir duyarlılıkla sözde "duygusal zeka" nın artmasına katkıda bulunmaları, Sorunlarla ve başkalarının kişisel ve gerçek durumlarında daha fazla işbirliği yapmak veya daha fazla meşgul olmak. Daha işbirlikçi ve yardımcıdırlar, orta veya uzun vadede daha fazla düşündükleri için günlük tartışmalarda agresif davranmazlar. Şirkette günlük işlerin sunduğu sorunlar ve zorluklarla yüzleşmek için daha sabırlılar.
Bir kadın, kanıtlandığı gibi, şirketteki bir erkekle aynı görevleri yerine getirebilirse, bu aynı zamanda aile gelirinde eşit bir büyüme anlamına gelecektir. Aslında, kadınlar bu yönetim pozisyonlarını üstlenmek için kişisel ve profesyonel olarak giderek daha iyi hazırlanıyorlar.
Kadınların olağan kariyer yollarının doğası, onların daha yüksek pozisyonlara erişimlerini engelleyen faktör olmaya devam ediyor. Daha düşük yönetim seviyelerinde, kadınlar doğrudan organizasyonların tepesine götüren profesyonel ve yönetsel pozisyonlardan ziyade stratejik olmayan sektörlerde ve personel yönetimi ve idari pozisyonlarda olma eğilimindedir.
Uluslararası olarak yürütülen araştırmalara göre, yönetim pozisyonlarındaki kadınların genel yüzdesi nadiren yüzde 20'yi aşıyor. Sıra ne kadar yüksekse, iki cinsiyet arasındaki dengesizlik o kadar belirgindir. En büyük ve en güçlü organizasyonlarda, kadınlar tarafından tutulan üst düzey pozisyonların yüzdesi tipik olarak yüzde 2 ila 3 arasında değişmektedir. Araştırma sonuçları, görünmez engelleri aşmanın ne kadar zor olduğunu gösteriyor - iş ne kadar yüksekse, cinsiyet farkı o kadar keskin. Araştırmalar gösteriyor ki, kadınlar aynı işte genellikle erkeklerden daha iyi eğitimli ve kalifiye olsalar da, şirkette ilerlemek için hala olduklarından daha fazla çalışmaları ve performans göstermeleri gerekiyor.
Kadınların üst düzey pozisyonlara ulaşmalarında pratikte çok gerçek bir engel, çocuklarına bakmak ve evlerinin görevlerini yerine getirmek için omuzlarında taşıdıkları sorumluluktur. Profesyonel çalışma - ve özellikle yönetimsel çalışma - genellikle tanınma ve nihayetinde terfi elde etmek için harcanması gereken uzun saatler ile karakterize edilir. Şirketlerdeki terfi politikaları ve yapıları genellikle 30 ila 40 yaş arasındaki dönemi kariyer gelişimi için en önemli dönem olarak vurgulayacak şekilde tasarlanmıştır.
Ancak bu yıllar, çocuk bakımına daha yoğun bir adanmışlık gerektiren yıllar. Bu nedenle, hem bir aileye hem de bir kariyere sahip olmak isteyen kadınlar, her iki alanda da ağır sorumluluklarla uğraşmak zorundadır. Bu daha da incelikli çünkü aile sorumlulukları olmayan kadınlar bile potansiyel anneler olarak görülüyor ve sonuçta onlara kariyerlerini ilerletmek için eğitim ve fırsat sunmak için gereken yatırımlara durumdan daha az dikkat gösteriliyor. aynı işi yapan erkeklere verilir ve daha sonra daha yüksek pozisyonlara terfi etme şanslarını azaltır.
Kadınların şirkette tanıtımının önündeki ana engellerden biri, özellikle uzun çalışma saatleri, seyahat ve transferleri içeriyorsa, kadınların sorumluluk pozisyonlarını kabul etme yetenek ve istekliliğine ilişkin cinsel klişedir. Bu, birçok kadın için, daha az stratejik faaliyet alanlarına yerleştirilmek, çeşitli ve taahhüt edilen görevlere emanet edilmemek ve şirketin tüm operasyonları ve faaliyetlerine aşina olmamak anlamına gelir: için çok önemli olan tüm bu faktörler üst yönetim pozisyonlarına geçmek. Bu nedenle, sonuç olarak,patronları, çok az kadının yeterli iş tecrübesine sahip olduğunu ve çoğunun farklı liderlik pozisyonlarında üst yönetim pozisyonlarını yerine getirebilmek için yeterince zaman harcamadığını düşünüyor - bu mükemmel bir kısır döngüdür.
Dünyadaki birçok kadının hedeflerinin ve hayallerinin uzun zamandır gerçek olduğu Küba'da, kadınların ilerlemesini garanti altına alacak politikalar Sosyal Gelişim Programının bir parçası ve uygulamada onlara eşit haklar ve fırsatlar verildi..
Kübalı kadınların elde ettiği gelişme, Devlet tarafından hazırlanan politika ve stratejilerle ve tüm bu yıllar boyunca kadınların çıkarlarını temsil eden Küba Kadınları Federasyonu'nun kalıcı çalışmasıyla desteklenmiştir ve desteklenmektedir. Ülkemizde kadın erkek tam eşitliğin hayata geçirilmesi için tüm devlet, siyasi, sosyal ve kitle kuruluşlarıyla birlikte çalışmıştır.
Devrimci zaferden sonra, pratik olarak istisnai kadın lider vakalarından yola çıktığımız için, kadınların liderlik ve karar alma pozisyonlarına katılımında tarihsel bir sıçrama oldu. 1975'te yönetici pozisyonlarındaki kadınlar% 15,2, 1981'de% 21,1 idi ve 1999'da geleneksel olarak sadece erkeklerin bulunduğu branşlarda bile ülke liderlerinin neredeyse üçte birini işgal ettiler.
Ekonomiye, kültüre, siyasete, bilime erişime ve genel olarak toplumun gelişimine katılımları, durumlarındaki olumlu değişiklikleri etkiledi ve erkeklerle ilişkilerindeki ayrımcı boşlukları ortadan kaldırdı. Kadın özgüvenini artırdı, birçok konuda karar verme ve gelişim konusu olarak katılma imkanına sahip.
Neyse ki, birçok şirket, kadınların yeteneklerinin ve kapasitelerinin işlerinin sorunsuz yürümesi için yararlı olduğunu kanıtlıyor. Bu nedenle, kadınları profesyoneller ve yöneticiler olarak çekmek ve elde tutmakla ilgileniyorlar. Bu bağlamda önemli bir adım, birçok şirket tarafından fırsat eşitliği politikasının benimsenmesidir. Olumlu veya olumlu eylem yaklaşımları, herkese kurumsal merdiveni yükseltmek için eşit bir fırsat vermek için oyun alanını düzleştirmek amacıyla ortak bir eşitlik politikasının bir parçasıdır.
Esnek çalışma düzenlemeleri, eğitim ve öğretim, yeni zorlukları içeren çeşitli görevlerin atanması, kariyer gelişiminde planlama ve ayrıca şirketten aile dostu politikaları teşvik etmek ve önlemek için yapılan her şey gibi önlemler iş yerinde cinsel taciz bu yönde atılan olumlu adımlardır. Yönetsel beceriler ve karar verme konusunda eğitim ve şirketin farklı alanlarında eğitim, böylece kadınların organizasyon yapısı ve işleyişi hakkında daha geniş bir deneyim ve bilgi kazanması, onlara özgüven kazandıracak temel araçlardır. kendi geleceklerini şekillendirmek için ihtiyaç duyacakları beceriler, bilgiler ve bağlantılar
Küba kadınları, tüm ekonomik ve sosyal gelişme sürecinin gerçekten nesnesi ve konusu oldular. Sağlık, eğitim, mevzuat ve diğerlerinin yanı sıra çalışma dünyasına ve bu anlamda çalışma hayatına ve bu anlamda çalışma hayatına erişme, nitelendirme ve erişim imkanlarından yararlanarak gerçekleştirilen tüm dönüşümlerden yararlandılar ve aynı zamanda faydalandılar. İletişim bu gruba dahil değildir.
Küba Telekomünikasyon Şirketi ETECSA SA bünyesinde Havana Şehri Başkan Yardımcılığına bağlı Batı Bölge Müdürlüğü, Kadın Direktörlerin günümüzdeki aktif katılımının bir örneğidir. DT'mizde, tüm çalışanların% 53'ü kadın ve bu sayının yaklaşık% 10'u yönetici, kadın ve erkekler arasındaki toplam Yöneticinin yaklaşık% 60'ını işgal ediyor, farklı iş faaliyetleri içinde dağılmış durumda. 43 yıllık ortalama yaş, üst ortalamanın% 40'ından fazla eğitim seviyesi ve farklı kitle örgütlerine aktif entegrasyon.Üst düzey yöneticilik pozisyonlarında 4 kadın meslektaşımız var, bu nedenle Küba Devlet Tabloları sınıflandırmasında gruplandırılmış ve bir tanesi o dönemde elde edilen sonuçlardan dolayı 2009 yılında Şirket düzeyinde Üstün Masa seçilmiştir. Liderler, sergilenen çalışmaları için seçkin olarak seçilen başka meslektaşları da vardır. Buna, kadın yöneticilerimizin hem şirket hem de ülke tarafından çağrılan farklı görevlere katılımı da eklenebilir, bunlara örnekler: Kapsamlı Kabinlerin Kurulması, Doğal afetlerden kaynaklanan Kurtarma Aşamaları, Konsantrasyonlar ve Siyasi Seferberlikler, Anti-vektör Kampanyası, Gönüllü Çalışma ve diğerleri.ve liderler grubu içinde, sergilenen iş için seçkin olarak seçilen başka meslektaşlar da vardır. Buna, kadın yöneticilerimizin hem şirket hem de ülke tarafından çağrılan farklı görevlere katılımı da eklenebilir, bunlara örnekler: Kapsamlı Kabinlerin Kurulması, Doğal afetlerden kaynaklanan Kurtarma Aşamaları, Konsantrasyonlar ve Siyasi Seferberlikler, Anti-vektör Kampanyası, Gönüllü Çalışma ve diğerleri.ve liderler grubu içinde, sergilenen iş için seçkin olarak seçilen başka meslektaşlar da vardır. Buna, kadın yöneticilerimizin hem şirket hem de ülke tarafından çağrılan farklı görevlere katılımı da eklenebilir, bunlara örnekler: Kapsamlı Kabinlerin Kurulması, Doğal afetlerden kaynaklanan Kurtarma Aşamaları, Konsantrasyonlar ve Siyasi Seferberlikler, Anti-vektör Kampanyası, Gönüllü Çalışma ve diğerleri.Doğal afetler, Konsantrasyonlar ve Siyasi Hareketler, Vektör Karşıtı Kampanya, Gönüllü Çalışma ve diğerleri tarafından üretilen Kurtarma Aşamaları.Doğal afetler, Konsantrasyonlar ve Siyasi Hareketler, Vektör Karşıtı Kampanya, Gönüllü Çalışma ve diğerleri tarafından üretilen Kurtarma Aşamaları.
ETECSA şirketi, diğerleri gibi, ülke tarafından yayınlanan yönergeler ve politikalar uyarınca, ulusal, bölgesel ve uluslararası kurumların ve önleme mekanizmalarının tüm karar alma düzeylerinde kadın temsilini artırmak için ne kadar yapılabileceğini ifade eder, her yönüyle yönetim ve uyuşmazlık çözümü. Ancak kadınların korunması, hakları ve özel ihtiyaçları ile yönetim alanına katılmalarının önemi konusunda eğitim verilmesi gerekmektedir. José Martí, dünyayı hareket ettirme kapasitesine sahip kadınlardan söz etti ve şöyle yazdı: “Halkın kampanyaları ancak kadınların yüreği dahil edilmediğinde zayıftır; Ama ürperdiğinde ve yardım ettiğinde, kadın utangaç ve hala doğası gereği cesaretlendirdiğinde ve alkışladığında,kültürlü ve erdemli kadın eseri sevgisinin balıyla anladığında, eser yenilmezdir ».
Sonuçlar
Bu yıl, kadınlara karşı ayrımcılığa karşı mücadelede ve dünya çapında kadın ve kız çocuklarına yönelik fırsatların genişletilmesinde güçlü bir ivme kazandı; bunun bir örneği, yeni BM-Kadın ajansının yürütme bürosunun anayasasıdır. BM Kadınlarının hedefleri arasında kadınların gelişimiyle ilgili planlar için ülkelere teknik ve mali destek yer alıyor. Eski Şili Devlet Başkanı Michelle Bachelet, geçtiğimiz aylarda Birleşmiş Milletler sistemi içinde üst düzey pozisyonlardan birini işgal eden ikinci Latin Amerikalı kadın oldu. Latin Amerika'da her 100 erkeğe karşılık en az kadın çoğunluğa sahip ülkeler vardır, ancak küresel ölçekte orana rağmen, 2009'da Devlet veya Hükümet başkanı konumunda sadece 14 kadın vardı.192 üye devletin 23'ünde, bu nüfus kesimi parlamentodaki sandalyelerin en düşük yüzde 30'unu işgal etti.
1980'de Küba Kadınlar Federasyonu'nun III. Kongresinde ifade edildi… ¨ Devrimin en zor görevlerinden biri, en uzun, en uzun zamana ulaşmak kadına yönelik ayrımcılık meselesiyle ilgilidir. … ¨
ve bugün kamusal alana erkeklerle eşit şartlarda erişme imkanı bulan kadınlarla ilgili olarak ülkede yapılan ilerlemeler bir gurur ifadesidir, kalkınma süreçlerine kahraman olarak dahil edilmeleri ve aynı zamanda yararlanıcı olarak bu sosyal olguyu Küba tarihinin son elli yılındaki en başarılı olaylardan biri olarak değerlendirmeyi mümkün kılıyor.
Küba'nın önde gelen telekomünikasyon şirketi ETECSA, kadın yöneticinin sözde “görünmez engelleri” aşarak değişim ve gelişiminin bir yansımasıdır, aynı zamanda iş hedeflerine ulaşmanın başarılı performansına ve toplumun gelişmesine katkıda bulunur. mevcut Küba.
kaynakça
• CEDAW Uzmanlar Komitesi'nin Sonuçları, New York 1996.
• Kaynak: İstatistik Yıllığı, MINSAP
• http://www.degerencia.com/articulo/la_mujer_y_su_rol_en_la_empresa)
• http://www.degerencia.com/elmotivador)
• Yönetici Kadın: Bir meydan okuma, bu zamanlarda gerçek bir öneri
• Kadınlar hakkında
• III Küba Kadınları Federasyonu Kongresi 1980
• José Martí'nin Bütün Çalışmaları
• Zamanla Sağlık, Halk Sağlığı Bakanlığı 1998. İstatistik Yıllığı MINSAP, 1999.
