Müzakere concertação remuneração

Bu çalışmanın temel amacı, toplu pazarlık ve sosyal anlaşma hareketi olmaksızın, ücretlendirmenin ve entegrasyonunun ve evriminin algılanmasına ilişkin iki süreci başarmaktı. Çalışmanın bilimsel örgütlenmesinin ve ücretlendirmenin yeni bireyselleşme hareketlerine adaptasyonunun sözde iki nesnel sisteminin evrimini gözden kaçırmamak amaçlanmıştır.

Bu çalışmayı yürütmek için konu ile ilgili bibliyografya, ihtisas dergileri, sadece çalışma sosyolojisi ve insan kaynakları alanlarında bir araştırmaya devam ediyoruz. Yeni ücretlendirme sistemleri ile ilgili özellikle son nokta için interneti bir araştırma kaynağı olarak da kullanıyoruz. Ayrıca, bazı Toplu İş Sözleşmeleri ve Şirket Sözleşmelerine danışmak için Emek ve Girişimcilik Bültenlerini de gözden geçiriyoruz.

Portekiz'de maaşların büyük bir kısmı são ve bir semelhança bunu Avrupa'nın her yerinde toplu pazarlık yoluyla sabitleniyor. Buna rağmen, bazı yazarlar maaş müzakerelerinin normalde fakir ülkeler olmadığını, özellikle de girişimcilik ve mesleki eğitimin iki maaşının gelişimini dikkate aldığını düşünüyor.

Bir sosyal konser gelişmeye başlıyor, ülkemiz değil, ilk sosyal konsertação anlaşması olan ve 1986'da suikasta kurban giden CEE'yi yok ediyor. Çalışırsınız ve endüstriyel ilişkilerin yakınlaşmasına katkıda bulunursunuz. Bu yolla, intikamın tanımı üzerinde doğrudan etkisi olan bazı klasik iş kanunları değiştirilebilir.

Bir ücretlendirme sistemi, örgüt ile birey arasında kurulan hareketin bir aracısı olarak ortaya çıkar. Bize evrensel ücretlendirme modelleri varmış gibi görünmüyor. Bunlar, bu koşullarda kendilerini kültürel değerlerle ve örgütlenmenin temel ilkeleri, ekonomisi ve bireyin kültürel ve sosyal değerleriyle yakından bağlantılı buluyoruz.

Barnacle-se, iki kez başlayan veya başlayan tarihsel bir evrimden. Bu çalışmada ele alınan sistematizasyon biçimleri açısından bakıldığında, eski maaş sistemine (peça) giren Taylorian sistemleri gördük. Daha önce uygulanmış ve henüz terk edilmemiş olan 68 Mayıs'ın iki hareketinden çok ilerlemekte olan iki maaş gördük.

Fonksiyonların nitelikleri yöntemine gelince, bu yöntemin, işçiye ücretin mantıksal ve bilimsel gerekçesinin sonucunu nasıl temsil ettiğini gözlemliyoruz.

Contudo ya da novo intikam yolu, bireyselleştirme anlamını taşımıyor gibi görünüyor. Ana avantajlarınız ve faydalarınız neler olacak? Bu, makro ekonomik düzeyde ve sosyal boyutta şirket düzeyinde iki ücretlendirme sistemi algısından ele almaya çalıştığımız bir sorudur.

İkinci bir gruba, postaya veya giriş noktasına yönelik iç iş organizasyonu ile ilgili olarak, toplu pazarlık ve sosyal sözleşmeden geçmek, ana hedefleri özellikle ışığında gerekçelendirmek ve açıklamak, ücretin sosyal perspektifinin bir çerçevesine remuneração dos trabalhadores.

Ya da çalışma organının üçüncü grubu, bazı temel ücret kavramlarını ele alır veya geliştirir, yasal perspektife ve en çok uygulanan bazı maaş türleri ve ücret biçimlerinin tanımlanmasına atıfta bulunur.

Dördüncü grup, yeni ücretlendirme sistemlerine ayrılan son nokta olan Taylor'dan beri ücretlendirme sistemlerine atıfta bulunmaktadır.

Sonuçtan önceki son çalışma noktası, gözlemlediğimiz iş sözleşmelerinde uygulanan ücret eğilimlerinin küçük bir analizine karşılık gelir.

2 Ücretlendirmenin sosyal perspektifi

2.1 Sosyolojik çerçeve

Sosyolojik bir bakış açısına göre, ücretlendirme sistemlerinin, tarafların çıkarları ve taahhütleri arasında bir denge kurmak için bir tarafta koruyucu politikalar ve diğer tarafta sendikaların olduğu çok ince bir işgücü piyasası gözlemlediğini not ediyoruz.

Bir yandan işveren, öngörülebilir bir dağıtım adaletine göre, işçinin ürün satışına yaptırım uygulama yetkisini edinmeye çalışır. Öte yandan, eşit adalet arayan iki sendikadan sorumlusunuz, bu şekilde, birbirine yakın olmayan çıkarların iki cephesini varsayarak.

Bununla birlikte, maaş grupları, az ya da çok müzakere becerileri edinen çeşitli profesyonel grupların temsil ettiği iki bireysel ya da kolektif erdemin tanınmasının bir sonucu olarak muazzam eşitsizlikleri temsil etmektedir.

Üretim modellerinin ve yönetim tekniklerinin de ücretlendirme sistemlerini tanımlayan insan politikalarının göstergelerini tanımlamamıza izin verdiğini iddia edemeyiz.

Maaşlar ve produtividade arasındaki bazı ilişkileri tanımlayabilecek gibi görünüyor. Daha yüksek üretkenlik gösteren endüstriler için daha yüksek maaşları doğrulayın. Öte yandan, daha nitelikli işçileri çekmek için daha yüksek maaşlar gereklidir. Size danışıldığında, şirketlerin verimliliğini artırabileceğimiz konusunda öneriler istenir, bunlar daha fazla fayda, daha yüksek maaş ve daha az çalışma koşulları olduğunu gösterir.

2.2 Toplu pazarlık

Avrupa'nın her yerinde gerçekleşen bir semelhança işi, Portekiz'deki siz işçiler, ücretlerinizin toplu pazarlık ile belirlendiğini görüyoruz. Bu sürece Kamu Yönetimi ve Kamu Şirketleri dahil değildir, çünkü müzakere idareleri, vesayet organlarını ve işçilerin kendilerini kapsamaktadır. Portekiz, Devletin daha fazla müdahalesine izin veren, genişletme limanları çıkarabilen ve çalışma düzenlemesine izin veren bir hukuk sistemine sahiptir.

İkinci istatistik veya outrem sayısı başına işçi sayısı, açık saçlar ESRD% 90'ın üzerinde çok yüksektir. % 82 CCT ve% 9 AE tarafından açılmaktadır

Luís Santos Fernandes (1999), Portekiz'deki maaş müzakeresinin, evrimi ile teknolojilerin evrimi arasında herhangi bir bağlantıya sahip olmadığı genel olarak zayıf bir şekilde değerlendirilebileceğini düşünmektedir. Şimdi, iki maaşın evrimine ve özellikle girişimcilik ve mesleki eğitimin gelişimine girin.

Bu yazar, toplu iş sözleşmelerinin en baskın içeriğinin maaş tabloları olduğunu söylüyor. Not - 1982 ve 1986 yılları arasında toplu sözleşmelerin içeriklerini yiyecek ödeneği, gündüz ödemeleri, sezonluk biletler ve vardiya ödenekleri gibi "diğer ödemelerle" zenginleştireceğini biliyorum - her şeyden önce bu ücretler kayıt olmaya değerdir, bu değil dönem.

Uygulamada, asgari maaşı sektörel düzeyde belirleyen toplu sözleşmeler vardır. İki analiz kriterinin işlevine göre değişen, yüksek maaş dağılımı, etkileşimlilik ve en yüksek nitelikleri artırma eğiliminde olan geleneksel ve etkili maaşlar arasında büyük farklılıklar olduğunu görüyoruz. Kayıtlar, son yıllarda üst ve orta kadran grupları arasındaki artış, cinsiyetler arasındaki maaş dağılımını da artırmıştır. Aynı şekilde, daha büyük şirketlerin ortalama maaşlarının daha yüksek olması da kısırdır.

Devlet müdahalesinde, toplu iş ilişkileri sistemini düzenleyen kuralların oluşturulması, Kamu Yönetiminin iki çalışanı için ücretlerin tespiti, ulusal asgari ücretin tespiti ve evrime doğrudan veya dolaylı etkisi olan kuralların tespiti iki nominal asgari maaş.

Ya da iki sendika oturduğunu ve savunma pozisyonları aradığınızı, direktifleri kaybetmemeye çalıştığınızı ve kolektif düzenlemeyi şirketlerle ilgilenmeden daha esnek hale getirmeye çalışan girişimcileri bildirdi. Bu çatışma, müzakerelerde nadiren bir abluka değildir.

İki cinsiyetin eşitsizliği açısından, en fazla iki IRC, erkek olmayan ve kadın olmayan profillerin tanımlarını uyarlamaz. Bununla birlikte, nadiren olmamakla birlikte, çoğunlukla daha düşük ücretli kadınlar tarafından gerçekleştirilen profesyonel kategorilere atfedilirler. Genel olarak, iki IRCT, benimsenen sınıflandırmanın altında yatan kriterler asla açıklanmadıkça, profesyonel kategorilerin işlevlerinin belirlenmesi ve tanımlanmasından doğan basit bir sınıflandırma sistemini tercih eder. Not - kadınların becerilerine ve kadınların doğaları tarafından yapılan yetkinliklere değer vermeyen hafif tarafsız bir sınıflandırma sisteminin kalıcılığıdır.

2.3 Bir sosyal anlaşma

70'li yıllarda bizim için eleştirilse de, sosyal uyuşma dönmüş görünüyor, bugün vazgeçilmez ve kontrol edilemez bir şekilde ayrılıyorum. 90. iki yıldan itibaren, sendika ve patronaj örgütleri, hükümet yetkililerinin mevcudiyetinde bile özel sektörü bulduğumuz için, çoğalmaya başlayarak hareket etme arzusu gösterecekler.

José Lamoureaux, sosyal anlaşma teriminin giderek daha fazla kullanıldığını anlıyor, ancak aynı zamanda çok anlamlı ve belirsiz kalıyor. Konsere katılan oyuncuların giderek daha çeşitli olacağı gerçeğine dikkat çekin. Anlaşmanın, ekonomi ve işgücü piyasası için mevcut politikaları bulmak ve tanımlamak için ekonomik aktörler arasında ortak çıkarların bir buluşmasını ve tartışmasını temsil ettiği tüm endişelerden anlaşılmaktadır. Konserde, iki sosyal aktörün siyasi alana katılımı için iki olası yol gibi görünüyor. Ana amacı, çeşitli sosyal aktörler arasında ekonomik ve sosyal forum için anlaşmalar ve ortak eylemler oluşturmak olacaktır.

Bir uyum, çıkar çatışmalarının bütünleştirici ve tamamlayıcı terimler koymaya, böylece yakınlaşmalara ve her um'nin yetkileri arasında bir arbitraj kurmaya doğru ilerleyeceği bir şekilde bir sosyal ortaklık biçimine dönüştü.

Bir sosyal uyum her zaman kurumsal (kalıcı) bir karaktere sahip değildir, ancak bu durumda da geçici bir çıkar gücü gücüne sahiptir. Hiçbir ilk vaka uzun vadeli sorunlara yanıt vermez ve acil sorunlara ikinci vaka yoktur.

1986'da Portekiz'in Orta ve Doğu Avrupa'daki ekinin sosyal anlaşma ve karşılıklı taahhüt modları geliştirdiği görülmektedir. Bu, ekonomik iyileşme döneminin, kraliyet maaşlarındaki artış ve sendikal kriz sürecinin doruk noktasıdır. Ya da ilk sosyal anlaşma anlaşması 1987'de Portekiz'de suikaste uğradı. Translation-se numa metodolojik devrimi, maaş müzakerelerine bakış açısına yol veriyor.

Maaş artışları, asgari gelir (1996), çok değerlilik, sosyal güvenlik ve sağlık açısından müzakere edilen politikalar çok önemlidir. Diğer performans politikalarının yanı sıra, çok sayıda ön tartışmaya ve iki ortağın katılımına ihtiyacı olduğunu kabul etmeye başlar.

Endüstriyel ilişkilerin yakınsamasına ve klasik çalışma yasalarının değiştirilmesine katkıda bulunduğunu görüyorum ki bu aynı zamanda işçiler için iki ücret sisteminin tanımlanmasında doğrudan bir etkiye sahiptir.

Sadece ücretler açısından değil, sosyal anlaşmaya kadar, tarafların iki çıkarını birleştirmek için farklı bir boyut görüyorum - girişimciler ve işverenler arasında.

3. Conceitos, Remuneração'nun anahtarı

3.1 Yasal bir bakış açısı

İkinci Monteiro Fernandes, ücret karşılığında ve bireysel iş sözleşmesinin temel bir unsuru ve iş gücünün mevcudiyeti nedeniyle. Daha yaygın olan para ile yapılabilir, ancak türlerde de yapılması mümkündür. İkinci veya yazar, aynı şekilde ve değerde veya termo maaş kullanılabilir. İş Kanunu'nun III.Bölümünde ve sanattan bir ücret tanımlanmıştır. 249º ila 270º.

Veya sanat. İş Kanunu'nun 249.'u, "burada bir sözleşmemiz var, iki kullanımı düzenleyen normlar veya işinizin tazminatı olarak geçici bir işçi veriyor" göz önünde bulundurularak ücretlendirme ilkelerini tanımlar.

Aynı maddenin ikinci veya ikinci maddesinde, "para veya ayni olarak doğrudan veya dolaylı olarak yapılan tüm düzenli ve dönemsel yardımlar için temel maaş olarak işe karşılık bir tazminatın dahil edildiği" varsayılmaktadır.

95 Sayılı ILO Sözleşmesi, ücreti şu şekilde tanımlamaktadır: "O ganho, mezhep veya hesaplama yöntemi için yeterliliği seçin, çünkü ödenir, bir anlaşma ile veya ulusal mevzuatla belirlenir, bir işveren tarafından bir işçiye ömür Yazılı veya sözlü iş sözleşmesi gereği, sonrakinin yürüttüğü veya yürütmeye geldiği iş veya sağladığı veya sağlaması gereken hizmetler için ”.

İşçinin sözleşmeye dayalı veya düzenleyici unvanıyla garanti altına alınan ve gerçek bir girişimci varlığı oluşturan doğrudan bir ücreti. İkinci veya sanat. İş Kanunu'nun 251. maddesi kesin, değişken veya yanlış olabilir.

Veya sanat. 252º, İş Kanunu, neyin ödüllendirileceğini tanımlar ve ücret çalışma süresine göre hesaplanır. Değişken ücretin değerini belirlemek için, işçinin son on iki ayda aldığı iki değeri alıyoruz veya bizim için mevcut olana göre, kolektif iş düzenleme araçları mümkün olduğu için hesaplanmıyor. şekillendirirler.

Yasaya ek olarak, aynı maddeyi değil, "ya da işçi, çalıştığı her ay, geçerli olan asgari garantili maaştan daha düşük bir meblağ veya daha düşük bir miktar alamayacağını" belirtmiyorum.

3.2 Farklı ücret türlerinin belirlenmesi

İntikam, organizasyonun iç ve dış nedenleriyle ilgilidir. İç nedenler, işin ve işletmenin doğasına göre belirlenir. Pela organizasyon için ödeme yapma yeteneği. Üretim ve işçilik düzeyi ve iki sendikanın talebi. İşgücü piyasasının ücretini, hükümet mevzuatını veya hayatın koruyucusunu, ülkenin ve bölgenin endüstriyel yapısını ve uluslararası ekonomiyi belirleyen şirkete dış nedenler.

Aşağıdaki farklı maaş türlerini tanımlıyoruz: bireysel maaş, işlevsel maaş, prim maaş, doğrudan maaş, dolaylı maaş ve ertelenmiş maaş.

Ya da parasal bir değer karşılığında salt bir iş sözleşmesine dayanan bireysel maaş. Öğe, bulunma saatlerine veya üretilen birimlere göre.

Başlıca dezavantajları, çok sayıda insana başvurmanın zor olmasıdır. Etkili kişisel değerlendirme tekniği ve bireysel eylem kontrolü eşlik etmediğinde özneldir.

O maaş işlevi: bir maaş, her bir işleve karşılık gelir. Mesleki kariyerlerin geliştirilmesi ve tanımlanması için işlevlerin niteliğinin ve bir emeklilik yönetiminin gerekliliği. Başlıca dezavantajlar, tanınmaması veya bireysel liyakat gösterilmemesi ve azaltılmış sayıda işlevi olan faaliyetlerde uygulanmamasıdır.

Ya da teknik maaş ve ödül ve Bilimsel Çalışma Örgütü ile yakından bağlantılı bir maaş türü. Başlıca dezavantajlar, bir süre başvuru veya ödülün sonunda, bunun nasıl ortaya çıkacağının kafasının karışması ve "uyarıcı işlevin" zayıflaması veya yok olmasıdır. Veya ertelenmiş maaş ve doğrudan veya dolaylı yollarla, belirli yüksekliklerde, belirli olaylar meydana geldiğinde veya yaşamın belirli yüksekliklerinde atfedilir. Yıllık memnuniyet, sonuçlara katılım, fuar sübvansiyonu, doença, kaza, emeklilik reformu, hayatta kalma ve "adeus" tazminatı olarak bu tür maaşlara örnekler var.

3.3 O doğrudan ve dolaylı maaş

Ya da maaş, ödünç verilen bir işin maddi bir tazminatı veya patrimonyal değerleri aracılığıyla ödenen bedeldir. Faydalar, karşılık gelen ve sinalagmatik bir karaktere sahiptir.

Doğrudan maaş veya işçiye sayısal olarak ödenen maaş, iş performansını göstermez. Çalışılan veya çalışılmayan saatlerle veya yapılan üretimle ilgilidir. Standart saatler, fazla mesai, tatil işi, ödüller / komisyonlar, gündüz / kıdem, kategori, vardiya ödenekleri ve özel ödeneklerden oluşur. Çalışmadığımız saatler içinde ücretli tatilleri, tatilleri, lisansları sona erme ve diğer iş kesintileri ile kirletiyoruz. Veya dolaylı maaş, ücretin doğrudan yollarla, artı yasal yollarla belirlenen telif hakları veya sosyal yardımlarla ilişkilendirilmeyen bir parçasıdır. São örnekleri: konut sübvansiyonu, inşaat kredisi, sosyal eylem, refeitory, çalışma çantaları, ticaret fuarı kolonisi ve diğerleri.

Kural olarak, klasik sistemler veya işçiye dayalı maaş, sistemin ekonomisini destekler. İşçinin hiyerarşik bir düzeyini yansıtır. Tem, prensip olarak, tanımlanmış bir gelişim, kariyer perspektifi ve işçiye bir yaşam düzeyi belirler.

Fazla maaş olarak nitelendirilen ekstra saatler karşılığında, normal çalışma süresinin yasal süresi içinde yapılan bir işin ücretlendirilmesi amaçlanmaktadır.

İş elinin niteliksel ve niceliksel bir değerlendirme mantığını yerine getirmeye yönelik bir ücret.

Dolaylı veya sosyal maaş, işçinin sosyal durumunu ve ailesini hesaba katarak, ücretin tamamlayıcı bir unsurunu temsil eder. Bu kavramın bir sonucu olarak, işveren ve işveren arasında gerekli olan sosyal dayanışma kurumları geliştirilmekte ve çoğaltılmaktadır.

Sosyal dayanışma, mesleki kariyeriniz sırasında veya sırasında bir iş veya iş gibi, etkilenmeye açık veya bir işçi gibi farklı iş dışı durumları hesaba katar.

Bu kısım, dahil edilen varlıklara doğrudan bir ücretlendirmeye değil, ertelenmiş maaşa karşılık geldiğinden dolaylı ücret verir. Çalışkan saçlara ve girişimci saçlara para ödüyorum.

Dolaylı maaş yoluyla, işçiler ve işverenler tarafından desteklenen bir sosyal dayanışma sistemi, devletin veya diğer kuruluşların politikalara uygun olarak veya bu durumları düzeltmek için bir doença varsaydığı bir karşılıklılık sistemi yaratılır. işsizlik.

3.4 Ödüller ve yan haklar

Bazı araştırmalar, bireylerin yan haklar olarak da adlandırılan kendi tamamlayıcı sosyal yardımlarına eşlik etme eğiliminde olduklarını göstermektedir; esnek bir yardım programı, bir işbirlikçinin ihtiyaçlarına daha uygun olanlar için bir refakatçi olmasına izin verebilir. Ve bu, şirketin maliyetlerini artırmayacak, bazıları şirketin maaşlarının bir yüzdesine bağlı. İşbirlikçiye uyarlanmış bir fayda politikasının faydaları açık olduğundan, kuruluş için gerekli olan iki kişinin daha fazla tutulmasına ve çekilmesine izin verir.

Sabit bir fayda politikası, örgütün bir kısmının ataerkillik yaptığını gösterebilir ve hatta kuruluş için daha pahalı olmakla sonuçlanabilir. Belirli bir escolha, şirketin iş türüne göre hazırlanan toplam bir tazminat "karışımını" tercih ediyor gibi görünüyor.

Kadınları ciddi şekilde cezalandırmaktan korkan bir kazanç uygulaması haline geldiğinizi ödüllendirir. Ya kıdem ve gündüz cezaları için aile sorumlulukları nedeniyle işe gelmeme ya da yardım için ödül olarak aynı.

Müzakere komisyonlarına kadınların katılımı başarısız olursa, kadınların maaşları ile iki üye arasındaki fosso'nun derinleşmesine katkıda bulunabileceğini unutmayın.

Sonuç olarak, piyasada uygulanan iki değerin altındaki ücret değerlerini kaydeden toplu iş sözleşmelerine dayalı bu sektörler için ücretlere ilişkin kredilendirilebilir istatistiklerin bulunmadığını söylemek önemlidir.

4. Ücretlendirme sistemleri

4.1 Taylocu ücretlendirme süreçleri

Taylor'un iki esası, eksiksiz bir maaş politikasına sahip bir ücretlendirme sistemi geliştirmesiydi. Taylor, çalışanların özerkliğini kaldırarak uzmanlara iş organizasyonu sorunlarına karar verme ve bunlar hakkında düşünme yeteneği verdi. İkinci veya seu sisteminde, maaş, bir ürün yapılır yapılmaz karşılığını vermeyecektir, olduğu gibi, bir zaman mantığının ikinci yönü için düşünülmeden önce ve ürünün önceden belirlenmiş kalitesine göre ödenmeyecektir. Bu mantığa göre, iki işçiye bu tesislere göre art arda ödeme yapıldı,% 30'dan% 35'e veya daha düşük maaşla art arda ödül alabilmek. Bu değerler Taylor tarafından bulundu ve maaşta% 20'lik bir iyileşme sağladığım sonucuna varacak motivasyon çalışmalarım var.iki işçinin hedefi, üretim standardını tercih etme ve herhangi bir ek çaba üretmeme eğilimindedir. Já com,% 30 ila% 35'lik bir prim, iki çalışandan fazlası, bunun üretime değer veya fazladan çaba gerektirdiğini düşünme eğilimindedir.

Taylorian ücret sistemleri, maaşın değerleneceği veya niceliksel etkisinin olduğu, ancak nitel verimlilik için değerlendirilmediği maaşın eksikliklerini giderecektir.

Bu ücretlendirme sistemleri, işçiler arasında kurulan anlaşmayı kınayan sendikalar tarafından Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa'da çok eleştirilecek. Kurul, maaş hesaplamasının bilimsel ölçümlerinin amacına ve bu tesislere göre yanıt verdi.

Daha sonraki psikolojik ve sosyolojik analizler, Taylori sisteminde olduğu gibi, ödül ve cezaya dayalı bir maaş politikasının eksikliklerine dikkat çekiyor. Bir yandan, üretim hatalarıyla ilgili olarak ve zaman zaman şirketin hizmetleri için iyi bir çalışma ortamına zarar veren gerçek nedeni belirlemek ve tartışmaları sürdürmek zordur. İkincisi, bu rekabetçi etki, çalışanları kolayca birbirine düşürerek şirkette psikolojik bir risk iklimi yaratabilir. Büyük rekabet ve aşırı iş yükünün neden olduğu artan iş kazası zararları. Öte yandan, kabul edilen eleştirilere rağmen şirket başkanının, iki çalışkan daha çalışanın sadakatini ödüllendirme olasılığından memnun olduğunu not ediyorum.

Bu sistem, iki veya iki katılımcı maaş için ilerleme sağladı ve burada bazı iki büyük eksikliğin giderildiği düşünüldü.

4.2 Maaşlara katıldınız

Çalışan olarak katılma fikrine katılan maaşlar şirketten bize fayda sağlıyor. Mayıs 1968'den gelen bir öğrenci cevabına dayanan harika bir moda olarak oluşturulmuştur. Bu tür bir maaş, bundan daha eski ya da sermaye arasında katılımı teşvik eden ya da sermaye içinde çalışmayı teşvik eden a priori yargı hakkında düşünmek için ortaya atılan örtük bir fikre sahiptir. Bölünme yoluyla iki meyve ekonomik faaliyet sağlar. Parayı iki paylaşılan maaşa bölmek için şirketlerin kârlı olması gerekir. Ödül, doğrudan işçinin becerileri ve doğrudan becerileri veya iş ekipmanının yanı sıra yönetim ve girişimcilik ekipmanı ve onun doğrudan işbirlikçilerinin yeteneği ile şartlandırılmamıştır. Fordist sistemler, belirli bir şekilde bazı iki ciddi ilkeyi uygulayacaktır,Maaşın produtivite oranına orantılılığını belirlediğimizde.

4.3 Qualificações de funções yöntemi

Fonksiyonların veya iş pozisyonlarının yeterliliğinin bu yöntemi, bir sosyal güvenlik yönetimini entegre etmek amacıyla, sübjektiflik veya keyfi işveren gruplarının ücretlerinin hesaplanmasını amaçlamaktadır, çünkü bu, fonksiyonun gereklilikleri olarak hesap hattına dayanmaktadır ve sahibinin yetenekleri.

Tem-se, bu yöntemde, ilke olarak, bir bireyin işinin veya işlevinin bir görevinin karşılığını alır. Şirketteki işlevlerin hiyerarşisine bir bakış açısı sağlayan bir dizi nesnel karşılaştırma tablosu ile bir değerlendirme yapılmalıdır.

Ayrıca şirket ve / veya toplu iş sözleşmeleri tarafından belirlenen önceden belirlenmiş rekabet seviyeleri ve yeterlilik katsayıları ile ücretlendirme, tabela-se.

Bu işlev yeterlilik yöntemi, oldukça katı bir genel şemayı yeniden üretir. Fonksiyonların tanımlanmasına, fonksiyonların değerlendirilmesine, fiyatınızın tespitine ve şirketin ücret sisteminin amacı veya kurulmasına giden dört farklı aşamadan oluşur.

Bu yöntem, özellikle iki çerçeveye uygulanan Hay yöntemi olarak adlandırılan Amerikan sistemi olarak bilinmeye başlandı.

Tanımlayıcı sıfat, her şeyden önce yöntemin “nesnelliğini”, pratik zorluklardan dolayı iki ciddi destekleyiciyi verir. Bir yandan, herkesin bildiği matematikseldir. Öte yandan, şirket hiyerarşisinin ve iki ciddi uzmanın anlamı, öznellik ve keyfiliği ortaya çıkarmaz. Yıllar geçtikçe üstün hiyerarşik niveler, tanım olarak, işlevlerin ayrımında olduğu gibi sadece iki ilke değil, frekans oyunlarıyla, ilgi ve güçle algılanır. Bunun dışında genel olarak maaş politikalarında önemli olduğu varsayılan sistem dengesinin sağlanması açısından fonksiyonların değerlendirilmesi ayrı tutulur ve açıklanmaz veya söz konusu ise söz konusu olur.

4.4 Ücretlendirmede yeni trendler olarak

Camila Hatsumi Minamide'ye göre geleneksel ücretlendirme sistemleri belirleyebileceğimiz veya başarısız olabileceğimiz bazı özellikler sunuyor gibi görünüyor. Bir yandan esnekliği, faaliyet bölümü, milliyet, şirket veya grubun özelliklerinden bağımsız olarak standartlaştırılmış bir muamele olarak sunarlar. Öte yandan, oldukça hiyerarşik ve suçlu iç iletişim süreçleri ile sınırlı bir örgütlenme görüşü ve aşırı bürokratikleştirilmiş muhafazakarlık sunar. Ayrıca, ortak hedefler için çabaların birleşmesi ve stratejik ücretlendirme yöneliminin olmaması konusundaki farklılıklara dikkat edin.

Ücretlendirmedeki yeni eğilimlerle birlikte, şirketlerin büyük bir kısmının, yönetimlerini canlandırmak ve yenilemek için gerekli olduğu düşünülen esnek ve farklılaştırıcı bir ücretlendirme politikasını tercih etmeye başladığını görüyoruz. Ana hedefleriniz, bireysel melhorları korumak, istenmeyen davranışları ve yarışmaları ödüllendirmek ve teşvik etmek ve hem bireylerin hem de grupların farklı özelliklerine saygı duymak olacaktır. Bunun adil ve şeffaf bir şekilde algılanması çok önemli.

Yeni bir maaş politikasının getirilmesinden önce bilgi ve belirsizliğin en aza indirilmesi gerekir. İki kişinin katılımını ve katılımını içermelidir. Aşamalı olarak gerçekleştirilmelidir. Şirketin çeşitli fonksiyonel alanları olan İnsan Kaynakları ve Performans Değerlendirmesi ile eklemlenmeyi sağlamanız önemlidir.

Bir maaş politikası, şirketin küresel politikasına uygun olduğunu göstererek alakalı olmalıdır. Hedef, somut hedefleri tercüme ederek ve bunları gerçekleştirerek. Açık, basit ve anlaşılması kolay. Yapının ve işgücü piyasasının evrimine eşlik eden, genelleştirmenin veya evrimsel bilgisinin mümkün olduğu şekilde yazılmıştır.

Ey novo Çalışma Kanunu, sanat yok. 253º - retribuição mista - işverenin iki ciddi işçiyi, iki üretim düzeyinin yükseltilmesini teşvik etme duygusu olmaksızın, ücretlendirmeye yönlendirmesi gerektiğini tanımlar. Aynı zamanda girişimcinin, işçinin bir yansıması olarak kişinin niteliklerini anlayarak, işçinin değerlenmesine katkıda bulunan unsurları sayması gerektiğini de tanımlar. Bu amaçlar için, yasayı, aynı maddenin 3. fıkrasına göre değil, "ilgili takdir esaslarına göre belirlenen bir üretim seviyesi olarak sabit bir parça ve başka bir değişken oluşturması için ücretlendirilmesi gerektiğini" düşünün. Bize öyle geliyor ki, İş Mevzuatı'nın bu maddesi, ücretin bireyselleştirilmesi için bir yol tavsiye ediyor.

Patrícia Cosme, bireysel pozisyonlara dayalı maaş ücretlendirme sisteminin iş ihtiyaçlarına ve bireysel beklentilere karşılık gelmediğini veya Luta'nın yetenekleri fethetmeye çalışırken ve çok cesurca birçok kez büyük zorluklara neden olabileceğini anlıyor. Organizasyonların, bir pozisyonun tayininin tanımına göre çok karmaşık hale gelen iki maliyeti, yani saç üretimini vaat eden veya artıran sürekli değişimler ve kalıcı dönüşümler geçirdiğini unutmayın.

Anlayışımızdaki değişiklikler, temel yetkinliklerin veya işin edinilmesiyle bağlantılı bir kariyer büyümesi olarak, geniş ve genel olarak tanımlanmış pozisyonlar, uzun bantlı maaş yapıları ile ulusal ve uluslararası düzeyde pratik maaşların yeniden dağıtımından geçecektir.

Yeni ücretlendirme sistemlerinin tanımlanmasındaki zorluğun büyük olduğunu ve bunların da işin derinlemesine anlaşılmasına ve sistemin kalıcı olarak bakımının ve yeniden tasarlanmasına ihtiyaç duyulduğunu kabul eder. Organizasyonun diğer yöneticileri ile birlikte İnsan Kaynakları Departmanları için bu işin çok zor olması gerekecektir.

Genel olarak ya da yeni ücretlendirme sistemleri üzerine yaptığımız çeşitli çalışmaların doğrulandığı ve kuruluşların, profesyonel mükemmellik saçları ile işaretlenen ve şirketler tarafından geri çekilmesi gereken bireysel farklılığı telafi etmeye büyük ihtiyaç duyduklarını doğruladı.

Unutmayın, ödül yönetiminde esnekliği artırmanın bir yolundan kaynaklanan değişken bir arsa ile karşılaştırıldığında sabit bir arsanın onda biri olan daha yakın tarihli bir ücretimiz var.

Bununla birlikte, yeterlilikler ve beceriler için ödeme yapma uygulaması, özellikle işgücü piyasasında karşılaştırma için kıyaslama ölçütleri oluşturmanın zorluğu göz önüne alındığında, her bir becerinin veya rekabetin ne kadar değerli olduğunu belirlemek zor olduğundan, bazı sorunlara yol açmıştır.

İki yeni sistemin bazı büyük avantajları, iki mesleği teşvik etmek veya sürekli olarak geliştirmek ve şirkete olan bağlılıklarını derinleştirmek gibi görünüyor. Operasyonel yapısı gereği sistemi basitleştirmek kolay bir iş gibi görünmüyor.

5. Bazı IRC'lerde ücret eğilimlerinin analizi

Gözlemlediğimiz Toplu Düzenleme Araçlarında - IRC'lerde, ilgili toplu düzenleme ile aykırılan işçiler için yasa ile öngörülen değişken veya sabit maddi tutarın ayrılmaz bir parçası olarak aşağıdaki göstergeleri tanımlıyoruz.

Gözlemlenen göstergeler şunlardır: kategoriler, günlükler (eski), şirketin ücretsiz dağıtılan ürünleri, bombeiro sübvansiyonu, ekipmanların kumandası, fuar sübvansiyonu, Natal sübvansiyonu, Avaliação de Desempenho, deslocações rarais, produtividade primi, eski ödül, casamento, chamada ödülü, sigorta ödülü (sistematik yer değiştirme durumunda), konaklama ve yiyecek, ulaşım sübvansiyonu, gece ve vardiyalı çalışma ücreti, önleme sübvansiyonu, sürekli işçi sübvansiyonu, falhas sübvansiyonu, bebek sübvansiyonu / Hanımefendi, öğrenci işçi sübvansiyonu, risk sübvansiyonu, tazminat / fuarların ön işaretlemesi, küçük öğle yemeği, özen primi, cenaze ve eksik filolar.

Gözlemlediğimiz tüm toplu pazarlıklarda, iki ilkenin, iki yeni ücret sisteminin etkisinin, yalnızca benzer yetkinlikler ve beceriler gibi sorulara atıfta bulunularak doğrulandığını algılayabildik. Mesleki eğitimle ilgili olarak, Portucel, şirketin işbirlikçinin işlevlerine uygun olarak eğitim vermeyi taahhüt ettiğini belirterek sadece buna atıfta bulunmaktadır.

Maaşları her zaman iki enflasyon endeksi ile güncelleyin. Kariyer olarak işlevler, iş istasyonları ve habilitações tanımlanır. Sektöre göre 5 ile 12 arasında değişiyorsunuz. Her iki karda bir üç adım atıyor. En düşük maaş 475,82 Euro ve en yüksek maaş 2367,82 Euro oldu.

Öğrenci işçilerin sübvansiyonlarının önemli olduğu doğrulandı ve birçok iki çalışanın 9. yılda olmasının beklenmediği kabul edildi, ancak sübvansiyonlar “até ao 6. yıl” seviyesinden tanımlandı. Veya en yüksek kayıtlı ensino için sübvansiyon - değerler hepsine yakın, yani 32.670.00 $ - Portucel. O 6. yıla eklenmiş sübvansiyon ve yaklaşık bir üçüncüsü üstün yapıyor. İlginçtir ki, en fazla iki anlaşma, yeni işe alınanların 12. yıldan daha az veya özel teknik mesleki eğitim almış işçiler olarak işe alınmaması gerektiğini ifade eder.

Maaşlarımızda günler ya da rantlar bir miktar ağırlık taşımaya devam ederken, toplu sözleşmenin yaşlılığa büyük önem vermeye devam ettiğinin farkına varıyoruz. Bu günler 3 ila 5 yıl arasında değişmekte ve yaklaşık 6 adımda uygulanmaktadır. Na Cimpor bir işçi görebilecek ya da maaşı sadece eski değişken üzerinden 15 yılda 150 € 'ya yükselecek.

Ayrıca% 6 yardım sübvansiyonuna ve% 52 yıllık yardım primine de atıfta bulunulmaktadır.

Görevdeki sübvansiyonlar bize büyük bir ağırlık veriyor. Vardiya türüne göre kararlaştırılan taban maaş üzerinden% 9 ila 22 arasında değişmektedir.

Katılan maaş sistemi açısından, denetlenen faaliyet sonucunun% 2'sinin üç aylık sonuçlara ilişkin olarak III ila VII arasındaki iki seviyenin tekdüze dağılımına ilişkin iki sözleşme düzenlenmiştir. İki anlaşma, her yıl ve üç yıl için başlamayan, dağıtılan toplam maaş kütlesi üzerinden% 6 ürün primine atıfta bulunmaktadır.

Anlaştıktan sonra, sınıflandırma işlevleri veya posto de trabajo için ücretlendirme olma eğiliminin devam ettiğini doğrularız. Ödüllerin varlığını doğruluyoruz ve bazı maaşlar katıldı.

Hayat sigortası, doença, reform eki, velhice ve sakatlık, evlilik ve cenaze ile çevrilen sosyal telif ücretleri yoluyla bir yan haklar beyanının bireyselleştirilmesinin varlığını fark etmiyoruz.

6. Sonuçlar

Bir ceza, bireysel iş sözleşmesinin temel bir unsurudur ve iş gücünün mevcudiyetinden kaynaklanmaktadır. Daha yaygın olan para ile yapılabilir, ancak türlerde de yapılması mümkündür. Sözleşmeli veya normatif sıfatla garanti altına alınan doğrudan bir işçi oluşturur ve gerçek bir girişimci varlığı oluşturur.

İntikam, organizasyonun iç ve dış nedenleriyle ilgilidir. İç nedenler, işin ve girişimcinin doğası, organizasyon için ödeme yapma yeteneği, üretim seviyesi ve işçilik ve iki birliğin talebi ile belirlenir. Maaş veya işgücü piyasasını, hükümet mevzuatını veya hayatın velayetini, ülkenin ve bölgenin endüstriyel yapısını ve uluslararası ekonomiyi belirleyen şirketin dış nedenleri olarak.

Sosyolojik bir bakış açısına göre, ücretlendirme sistemlerinin, tarafların çıkarları ve taahhütleri arasında bir çatışmayı denemek için bir tarafta himaye politikaları ve diğer tarafta sendikaların olduğu çok ince bir işgücü piyasası gözlemlediğine dikkat çekiyoruz.

Bir yandan işveren, öngörülebilir bir dağıtım adaletine göre, işçinin ürün satışına yaptırım uygulama yetkisini edinmeye çalışır. Öte yandan, eşit adalet arayan iki sendikadan sorumlusunuz, bu şekilde, iki cephenin farklı ve çıkarları bir arada olmadığını varsayarak.

Avrupa'nın her yerinde gerçekleşen bir semelhança işi, Portekiz'deki siz işçiler, ücretlerinizin toplu pazarlık ile belirlendiğini görüyoruz. Bu sürece Kamu Yönetimi ve Kamu Şirketleri dahil değildir, çünkü müzakereler idareleri, vesayet organlarını ve işçilerin kendilerini kapsamaktadır. Portekiz, Devletin daha fazla müdahalesine izin veren, genişletme limanları çıkarabilen ve çalışma düzenlemesine izin veren bir hukuk sistemine sahiptir.

En baskın içerik toplu iş sözleşmeleri ve maaş tablolarıdır. Not - 1982 ve 1986 yılları arasında toplu sözleşmelerin içeriklerini yiyecek ödeneği, gündüz ödemeleri, sezonluk biletler ve vardiya ödenekleri gibi "diğer ödemelerle" zenginleştireceğini biliyorum - her şeyden önce bu ücretler kayıt olmaya değerdir, bu değil dönem, not ederek - bu, ücret sistemlerimiz için bundan sonra bir evrimdir.

Uygulamada, asgari maaşı sektörel düzeyde belirleyen toplu sözleşmeler bulunmaktadır. İki analiz kriterinin işlevine göre değişen, yüksek maaş dağılımı, etkileşimlilik ve en yüksek nitelikleri artırma eğiliminde olan geleneksel ve etkili maaşlar arasında büyük farklılıklar olduğunu görüyoruz.

70'lerde eleştirilse de, günümüzde vazgeçilmez ve kontrol edilemez bir sosyal anlaşma, çeşitli aktörler arasında yeni bir arabuluculuk sistemi olarak ortaya çıkan, dönmüş, geçmiş gibi görünüyor. 90 yıldan itibaren, sendika örgütleri ve işverenler hareket etme arzusu gösterdiler, çoğalmaya başladılar ve özel sektörü hükümet yetkililerinin varlığında bile bulduk.

Konserde, iki sosyal aktörün siyasi alana katılımı için iki olası yol gibi görünüyor. Ana amacı, farklı vizeler arasında ekonomik ve sosyal forum için anlaşmalar ve ortak eylemler oluşturmak olacaktır.

Bir uyum, her birinin yetkileri arasında bir arbitraj kurarak, bütünleştirici ve tamamlayıcı terimlerle çıkar çatışmalarının yerleştirildiği veya yerleştirilmesinin cazip geldiği bir şekilde bir sosyal ortaklık biçimine dönüştü. girişimciler ve girişimciler arasında kurulan eski doğrudan ve ikili çatışmalardan kaçınmak. Ücretler açısından ve sadece değil, sosyal anlaşmaya tarafların iki çıkarının birleşimine farklı bir boyut verildiğini kabul ediyorum.

İki ücretlendirme sisteminin ilk organizasyonunun ele alınması açısından, Taylorian örgütünün daha sistematik, organize etme veya ücretlendirme sürecinin çeşitli biçimlerini tasarladığını gördük. Ancak bu ücretlendirme sistemleri, işçiler arasında kurulan anlaşmayı kınayan sendikalar tarafından Amerika Birleşik Devletleri ve Avrupa'da çok eleştirilecek.

Veya Fordist örgütler tarafından kullanılmaya başlanan işlevlerin veya iş görevlerinin nitelendirilmesi yöntemi, bir sosyal güvenlik yönetimini entegre etmek amacıyla, öznellik veya keyfi işveren gruplarının ücretlerinden bir kar elde etmeyi veya hesaplamayı amaçlamaktadır. İşlevin gereksinimlerinin ve sahibinin yeteneklerinin farkında olun.

Maaşlara katılıyorsunuz, katılmak için işçilerin şirketten bize fayda sağlamasından korkuyorsunuz. Öğrencinin Mayıs 1968'deki cevabından sonra harika bir moda olarak oluşturuldu. Bu tür bir maaş, kendisinden daha eski, ya da sermaye arasında katılımı teşvik eden ya da sermaye içinde çalışmayı teşvik eden bir ön yargı hakkında düşünmek için ortaya atılan örtük bir fikre sahiptir. bir bölünmenin iki meyvesi ekonomik aktivite verir.

Ücretlendirmedeki yeni eğilimlerle birlikte, şirketlerin büyük bir kısmının, yönetimi teşvik etmek ve yenilemek için gerekli olduğu düşünülen esnek ve farklılaştırıcı bir ücretlendirme politikasını tercih etmeye başladığını görüyoruz. Ana hedefleriniz, bireysel melhorları korumak, istenmeyen davranışları ve yarışmaları ödüllendirmek ve teşvik etmek ve hem bireylerin hem de grupların farklı özelliklerine saygı duymak olacaktır. Bunun adil ve şeffaf bir şekilde algılanması çok önemli.

Pozisyonlara bağlı maaşlara dayalı ücretlendirme sistemi, iş ihtiyaçlarına ve bireysel beklentilere uymuyor veya savaşın yeteneklerin fethi ve çok fazla cesaret için savaşırken birçok kez büyük zorluklara neden olabiliyor.

İşe ya da intikam yoluna başlamadığımız bir soru, bireyselleştirme anlamını taşımıyor gibi görünüyor. Ana avantajlarınız ve faydalarınız neler olacak?

Yetkinlikler ve beceriler için ücretlendirme uygulaması analistler için en çok tercih edilen ve gösterilen yol gibi görünmektedir. Ama bana bazı sorunlara yol açtı, dediğim gibi sapkın olarak anlaşıldı, her bir becerinin veya yarışmanın ne kadar değerli olduğunu belirlemek zor. Hepsinden önemlisi, işgücü piyasasında karşılaştırma için kriterler oluşturmak için formül tanımının zorluğu ve hissedilen seviyesi o kadar büyüktür.

İki yeni sistemin büyük bir avantajı, iki mesleği teşvik etmek veya sürekli geliştirmek ve / veya şirkete olan bağlılıklarını derinleştirmek gibi görünüyor. Bununla birlikte, sistemi operasyonel doğası gereği basitleştirmek, kolay bir uygulama görevi olarak görülmemektedir.

Toplu pazarlık söz konusu olduğunda, ücretin bireyselleştirilmesinin yolları olarak görüldü veya yolunuz biraz daha zor.

Bu çalışma aracılığıyla, kuruluşların kendilerinin bir sisteme adapte oldukları, yeni, daha fazla sistematizasyon ana hatları ve aşırı uygulama istedikleri anlaşılıyor, hala çok belirsiz olarak tanımlanıyor ve var olarak algılanıyor. evrensel ücretlendirme sistemleri.

Yeni ücretlendirme sistemlerinin, caminham'ın, yeni şirketler tarafından geniş çapta yayılan ve teşvik edilen yeni sosyal eğilimlerle birlikte temel ilkelerine sahip olduğunu anlıyoruz: soruların bireyselleştirilmesi ve iki sorun.

Yeni sistemlerimizde gözden kaçırılmaması gereken önemli bir noktanın, yapısal tasarımının adil ve şeffaf olacağına inanıyoruz. Bize göre bu soru, toplu pazarlık için olduğu kadar örgütler için de karmaşık hale geliyor ve işçi örgütlerinde çözülmesi zor olan çatışmalar ve krizler üreten bir sorun haline gelebilir.

Sonuç olarak, bir kaşkorse sevgisinden çok, şirketlerin geçici ihtiyaçlarına uyum sağlayan işçilerin görmeye çalıştıklarını ya da ulusal ekonomilerin, sona eren kuruluşların ücret yapılarına özen göstermesi gerektiğini söyleyeceğiz. yaşam koşulları olarak iki seus cidadãos belirlemek. Ayrıca, çeşitli arazileri artırdıkça, ücretin Devlete ödenen vergi miktarının değerini önemli ölçüde azaltmaya başlayabileceğini ve bunların varlığı için elzem olduğunu da not ediyoruz.

kaynakça

BARALDI; L.; ve. için.; Yenilik organizasyonları ve yeni ücretlendirme biçimleri: Quelle cohérence dans la communication salariale? Colloque Emplois esnek, salaires rigides; Merkez Pierre Naville; INRA-LEA; 14 Kasım 2002, ParisBARREAU, Jocelyne; ve diğerleri; Les politiques de remunération des entreprises: çeşitlendirme, bireyselleştirme ve bölümleme; Travail et entre + prises'te sosyal ilişkiler: quoi de neuf?; Colloque DARES, 27 Şubat 2003 Paris; Çalışma ve Dayanışma Sosyal İşler Bakanı BATISTA, Hélio; Novidades na folha; Melhor do RH Magazine; Anuário 2003COSTER, Michel; Du Travail & Gestion Du Personeli; Collection Gestion & Organization des Entreprises; Baskılar LABOR; Bruxelas, 1987 D'ORNELAS; António; Portekiz'in Relações endüstrisi olarak - ¿Değiştirmek mümkün müdür? Hareket etmemek mümkün mü? Sociedade e Trabalho,No. 7, sdFERNANDES Nídia Gabriela; O Maaş Farklılıklarının Açıklanmasında Beşeri Sermaye Modeli - Portekiz'de Uma Aplicação ao İşgücü Piyasası; Socius Çalışma Raporları; 3 2000; ISEG-UTL; LisbonFERNANDES; Luis Santos; Avaliação de Policies maaş, Portekiz Şirketlerinin Bağlamı Değildir; Instituto do Emprego e Formação Profissional; Ministério Trabalho e da Solidariedade yapıyor; Colecção Estudos; sl; 1999FERNANDES; Monteiro; Direito do Trabalho; Almedina Editörü; 12th Edição, Coimbra, 2004Fundação Europeia para bir melodi için Condições de Vida e de trabajo; Avrupa Birliği'nde Eşit Fırsatlar ve Toplu Pazarlık - Portekiz'de Seçilen İşgücünün Toplu Düzenleme Araçları - II. Aşama HIPÓLITO, José António Monteiro, Yarışmalar için Ücretlendirme; profesyonel bir katkının ödüllendirilmesi veya geliştirilmesi;İş cenário'larını ve actuação dos profissionais'in yeni dinamiklerini değil dönüşümleri dikkate alan alternatif ücret yönetimi modelleri; FAE BUSINESS dergisi; Numara 3; Brezilya; Eylül 2002LEITE, Jorge; ve diğerleri; İş Kanunu; Coimbra Editora; 1. Edição; 2003LÉVY, Pierre; AUTHIER Michel; çeviri Mónica M. Scheiman; Arvorların yaptığı gibi; Editora Escuta; S. Paulo; bindokuzyüz doksan beş; 1. Baskı..LIMA; Marínus Pires; “Portekiz'de toplu pazarlık ve sosyal anlaşma üzerine düşünceler”; Sosyal Paktı Reformunda; Cumhurbaşkanlığı; INCM, 1999Ministério do Trabalho e da Solidariedade - Trabalho e Formação Dışişleri Bakanı - Direcção Geral das Condições de Trabalho; Movimento da Contratação Colectiva, 2001'in 2. Çeyreği NARO, Gérard; Ücretlendirme ve kültür organizasyonu sistemleri; Revue Francaise de Gestion; No. 95;Septembre-Octobre 1993 SIQUEIRA, Carlos Henrique; ve diğerleri; Yetenek ve ücret yönetimi; T&D Magazine, 10 Şubat 2004MENDES, Pedro; Apontamentos das aulas de Sónia Fialho, Ücretlendirme Sistemlerinden cadeira - Profesör Doutor Pedro Mendes, ISCSP - Sosyal ve Siyasal Bilimler Yüksek Enstitüsü - Lizbon Teknik Üniversitesi, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.do ISCSP - Sosyal ve Siyasal Bilimler Yüksek Enstitüsü - Lizbon Teknik Üniversitesi, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.do ISCSP - Sosyal ve Siyasal Bilimler Yüksek Enstitüsü - Lizbon Teknik Üniversitesi, 2000STAMBOULI, Michel; Léconomie du travail; Des théories aux politiques, Collection CIRCA, Nathan Editora, Paris, 2000.

Diğer kaynaklar:

Boletins do trabalho e emprego - Trabalho'nun Toplu Sözleşmeleri; BTE # 42 - 11/15/98; No. 29 - 08/08/2000, No. 32 - 08/29/2003; 31 - 08/22/2002; No. 30-08-15-2003; No. 2 - Ocak 1999; No. 7 - 02/22/1999; 13 - 04/08/200; No. 1-8/01/2002; 5 - 02/08/2003; 14 - 04/15/2001; 17-05/08/2002; No. 16 - 04/29/2003; 33 - 9/8/1999; No. 21 - 06/08/2001; 06-24-2004 tarihinde erişilen site üzerinden internete danışmak EŞİTLİK FORMU; 25-06-04 Toplu Sözleşmeler - Şirket Sözleşmeleri: AE, Centralcer eo Sind Hot'a girer; AE, SCC- Central de Cervejas'a girer; AE Portucel-Viana; AE Lusosider - FSMMMP; AE SN-Produtos Longos; AE CIMPOR, site aracılığıyla internete danışın: 06-24-2004CONVENÇÕES DA OIT.COSME, Patrícia; Yapısal ücretlendirme için yeni bir stratejiyi geri almak; … 08-12-04 LAMOUREAUX üzerinden erişim,Josée; Konserasyon: théoriques sous lángle du neo-corporatisme perspektifleri;; 02-15-2001MILLENIUM RH'de erişim; Çalışma ve Araştırma Bölümü; Ücretlendirme sistemleri gittikçe daha karmaşık hale geliyor; 08-12-04 MINAMIDE'de erişim; Camila Hatsumi; Ücretlendirme sistemleri; Bülten RH; 08-12-04QUINTELA üzerinden http: // www.rh.com.br/ler.php?cod=3758&org=2 erişim; Heitor M.; ve diğerleri; İki ortak çalışan için ücretlendirme ve barınma sistemleri;; 08-14-2004'te erişimİki ortak çalışan için ücretlendirme ve barınma sistemleri;; 08-14-2004'te erişimİki ortak çalışan için ücretlendirme ve barınma sistemleri;; 08-14-2004'te erişim