Lider iseniz, hangi eylemi yaparsanız verin, hangi kararı verirseniz verin, şirketinizde algılanan statü, kesinlik, özerklik, ilişki ve adalet seviyelerini desteklediğini veya baltaladığını unutmayın. Böylece yönetmenin çok zor olduğu anlaşılıyor. Sözlerinin ve bakışlarının her biri sosyal anlamlarla doludur. Tüm sözleriniz ve jestleriniz algılanır ve yorumlanır, büyütülür ve onlara asla vermeye çalışmadığınız anlamları bulmak için analiz edilir.
Beyin modeliyle yönetilmesi bütün bu potansiyel gergin etkileşimler haberdar etmek için araçlar sağlar; çalışanların endişelerine karşı uyanık olmanıza yardımcı olur (nedeni kendilerini anlayamayabilirler) ve daha etkili olmak için sözlerinizi ve eylemlerinizi nasıl ayarlayacağınızı öğretir.
İşinize ve liderlerinizin davranışlarına özgü tehditleri azaltarak başlayın. Hayvan beyninin bir avcıya yiyecek için avlanmaya odaklanmadan önce yanıt vermesi gibi, sosyal beyin de diğer işlevleri yerine getirmek yerine, temel kaygılarını tehdit eden tehlikelere yanıt vermeye hazır. Tehditler her zaman ödülleri öldürür çünkü tehdide verilen yanıt güçlü, anında ve görmezden gelinmesi zordur. Bir kez tetiklendiğinde, gezinmek zordur, bu nedenle sabah işe giderken meydana gelen bir olay dikkat dağıtıcı olabilir ve tüm gün boyunca performansı etkileyebilir. İnsan yaratıcı düşünemez,Başkalarıyla iyi çalışın veya tehditlere verdiğiniz tepkiler yüksek alarmdayken mantıklı kararlar verin. Yetenekli liderler bunu bilir ve ona göre hareket ederler.
İyi bir örnek, işletmenin yeniden yapılandırılmasıdır; yeniden yapılanmalar özerkliğe tehdit oluşturuyor çünkü insanlar geleceklerinin kontrolünü kaybettiklerini düşünüyorlar. Zeki bir lider, çalışanlarına kendileri için olası tüm kararları almaları için biraz alan sunarak bu tehditleri ele alır; Örneğin, bütçe kesintilerinin yapılması gerekiyorsa, etkilenen insanları neyi keseceklerine karar vermeye dahil edin. Pek çok yeniden yapılanma bilgi ve teknoloji sistemlerinde iyileştirmeler içerdiğinden - rızaları olmadan kendilerine dayatılan özerkliklerinin altını oyar - sürekli destek sağlamak ve sistemlerin tasarımına çalışanların katılımını istemek çok önemlidir.
Yukarıdan aşağıya stratejik planlama genellikle beyinle yönetmeyle uyumsuzdur. Bir lider veya birkaçı bir plan bulursa ve astlarının “satın almasını” beklerse, bu bir başarısızlık reçetesidir çünkü tehdide verilen yanıtı hesaba katmaz. İnsanlar nadiren tasarım sürecine katılmadıkları inisiyatifleri desteklerler, çünkü aksi takdirde statülerini ve özerkliklerini zayıflatır. Stratejik planların bilinçsizce sabote edilmesi ancak bu çıkarlar proaktif olarak ele alınırsa önlenebilir; Bu bilinçsiz tepki, insanların kendilerini günlük olarak etkileyen değişikliklere dahil edilmediklerini hissetmelerinden kaynaklanmaktadır.
Liderler, adaletsizliğe yönelik tehditleri değerlendirmenin önemini genellikle hafife alırlar; Bu, özellikle tazminat söz konusu olduğunda geçerlidir. Çoğu insanın motivasyonu öncelikle paraya bağlı olmasa da, ücretlerinin adil olmadığına ya da kıyaslandığında diğerlerininkinin aşırı olduğuna inandıklarında motivasyonları derinden düşer. Adaleti temel bir endişe olarak kabul eden liderler, üst düzey yöneticilere yapılan orantısız ücret artışlarının, merdivenin ortasındaki veya alt ucundaki insanları tam olarak meşgul etmeyi imkansız hale getirdiğini anlar. Yüksek maaşlı bir yöneticinin "harika bir iş çıkardığını" ilan etmek ters etki yaratır.çünkü daha az alan kişiler, yetersiz performans gösteren çalışanlar olarak algılandıklarını yorumlamaktadır.
Ekonomistler, uzun yıllardır, yeterli teşvikleri varsa insanların davranışlarını değiştirdiklerini; ancak iktisatçılar teşvikleri yalnızca ekonomik olarak anlarlar. Finansal teşviklerin ancak onları algılayanlar onları sosyal ihtiyaçları için destek olarak gördüklerinde etkili olduğuna inanmak için nedenler vardır. Statü, çalışanlara görevlerini planlama konusunda daha fazla takdir yetkisi veya kuruluşun farklı seviyelerinde başkalarıyla anlamlı ilişkiler kurma fırsatı vererek de geliştirilebilir.
Beyin modeli ile yönetmek ortalama ödüllendiren şeyin anlamını genişletmek için, daha etkili daha nüanslı ve daha az pahalı yollar liderleri sağlar. Aynı zamanda, çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yaptıkları angajman durumuna dair daha sıkı ve ayrıntılı bir anlayış sağlarlar. Hedefe yönelik insanlar çabaları için ödüllendirildiklerini hissettiğinde ve tehdit seviyesi tolere edilebilir olduğunda katılım teşvik edilebilir; kısaca, beyin daha önce bahsedilen boyutların birçoğunda ödülleri salgıladığında.
Liderler, herkes gibi beyinle yönetmeye bağışık değildir, statüleriyle, özerklikleriyle, ilişkileriyle, kesinlikleriyle ve adil muameleyle ilgili tehditleri algıladıklarında tepki verirler. Bununla birlikte, tepkileri daha büyük etkiye sahiptir çünkü şirketteki başkaları tarafından alınır ve genişletilir (eğer bir şirketin yöneticilerinin maaşları aşırı ise, bunun nedeni başkalarının liderin sezgisel vurgusunu takip etmesi ve artan bilinçsiz biliş tarafından yönlendirilmesi olabilir. Durum).
Lider iseniz, kendinizi okumaya ne kadar çok çalışırsanız, o kadar etkili olursunuz. Örneğin, " mikro yönetimin " statü ve özerkliği neden tehdit ettiğini anlarsanız, her ayrıntıyı dikte ederek kesinliğinizi geliştirme dürtüsüne direneceksiniz; aksine, kendi hataları hakkında yorum yapmaları için onlara daha fazla takdir yetkisi vererek başkalarını silahsızlandıracaktır. Birisi "Size geri bildirimde bulunabilir miyim?" Dediğinde saçınızın diken diken olduğunu hissettiyseniz, performans incelemelerine güvenmeleri konusunda ısrar etmek yerine, insanlara öz değerlendirme çabalarının üstesinden gelmeleri için fırsatlar yaratmanın daha iyi olduğunu biliyorsunuz.
Bir lider kendini çok iyi tanıdığında, oldukça belirsiz ortamlarda bile başkalarına güven duygusu verir. Çalışanların göreve odaklanmasını kolaylaştırarak performans iyileştirmelerine yol açar. Bu ilke, sürünün yetenekli liderinin tüm üyeler arasındaki huzuru koruduğu diğer memeli gruplarında test edilebilir ., böylece herkes işlevlerini yerine getirebilir. Kendini bilen bir lider, davranışını örgütsel stresi azaltmak için modüle eder ve motivasyon ve yaratıcılığın geliştiği bir ortam yaratır. Sinirbilimin en büyük avantajlarından biri, sözde "yumuşak" becerilerin (yumuşak) etkinliğini ve değerini doğrulayan doğrulanabilir (zor) veriler sağlamasıdır. Aynı zamanda, en iyi niyetiyle insanları harekete geçirmeye çalıştığında, onları tetikte tutan tehdide karşı bir tepkiyi tetikleyen dürtüsel bir lider olmanın tehlikelerini de gösterir.
Etkilerini artıracağına inanan, duygularını bastırmaya çalışan birçok lider var, ancak bu moralleri baltalıyor ve insanların kafasını karıştırıyor. Kevin Ochsner ve James Gross'un deneyleri, birisi duygularını diğer insanlardan saklamaya çalıştığında, bu diğer insanların tehdide tepki verme eğiliminde olduğunu gösteriyor. Kendiliğindenlik, gerçek bir liderlik “varlığı” yaratmanın anahtarıdır. Bu yaklaşım muhtemelen statüye yönelik tehditleri en aza indirecek, kesinliği artıracak ve bir adalet ve bağlılık duygusu yaratacaktır.
Son olarak, bu model zekanın neden daha fazlası olmadan iyi bir lider olmak için yeterli olmadığını açıklıyor. Lieberman'ın araştırması, yüksek zekanın genellikle yetersiz öz-bilgi ile ilişkili olduğunu öne sürüyor. Bilgi tutma, planlama, bilişsel problem çözme ile ilgilenen sinir ağları beynin yanal veya dış kısımlarında bulunurken, kendini tanımayı, sosyal becerileri ve sosyal becerileri destekleyen orta bölgelerdir. empati. Bu bölgeler ters orantılıdır. Lieberman'ın işaret ettiği gibi: "Bilişsel görevlere çok zaman harcarsanız, empati gösterme yeteneğiniz azalır, çünkü ikincisini harekete geçiren devrelerin çok azını kullanırsınız."
İş liderlerinin ve politikacıların karşılaştığı belki de en büyük görevlerden biri statü, kesinlik, özerklik, ilişki ve adaleti teşvik eden bir atmosfer yaratmaktır. Tarihçiler zamanımızı analiz ettiklerinde, yargıları organizasyonların ve toplumların nasıl işlediğine bağlı olacaktır. İnsanlara adil muamele ettiler mi? Sorunları çözmeleri, özerkliği teşvik etmeleri ve mümkün olduğu ölçüde kesinliği teşvik etmeleri için onlara güveniyorlar mı? Eğer öyleyse, geleceğin beyinleri tarafından tanınacaklar.
Bu makale aynı yazarın "# Neuromanagement" kitabından bir alıntıdır.
