Neredeyse insanın ortaya çıkışından bu yana bilgiden söz edilebilir ve eğitim gibi en azından teoride bilgi yönetimini destekleyen bin yıllık meslekler olsa da, ancak bir önceki yüzyılın 90'larına kadar Bilgi Yönetimi ile ortaya çıktı. büyük harfler, büyüyen multidisipliner bir alan olarak, kendi kavramları ve araçlarıyla, özellikle organizasyon dünyasına çok geniş etkileri ve uygulamaları ile.
Bu son büyüme kısmen içinde yaşadığımız tarihsel anla açıklanıyor. Tarımsal ve endüstriyel çağlar, en azından önemli sayıda ülke ve bölgede geride bırakıldı ve bilgi ve bilgi çağı ortaya çıktı. Drucker'ın sözleriyle (Portela, 2001) “bugünün toplumunu farklı kılan şey, bilginin toprak veya sermaye gibi başka bir kaynak olması değil, kaynak olmasıdır”. Ya da Nonaka'nın (2000) sözleriyle, "tek kesinliğin belirsizlik olduğu, şimdiki gibi bir ekonomide, kalıcı bir rekabet avantajı elde etmenin en iyi kaynağı bilgidir".
Bilgi Yönetimi terimini duyduğunuzda, bazıları otomatik olarak bilgi teknolojisini düşünür. Bununla birlikte, Hall (2001) 'un iddia ettiği gibi, teknoloji yalnızca bir araçtır. Organizasyonlarda gerçekten önemli olan, tanıtılacak içeriğin kalitesi ve bir öğrenme kültürünün sponsorluğudur, beşeri sermaye ile oldukça ilişkili faktörler.
Organizasyondaki bilgiyi yönetmek için mükemmel bir teknolojik platform, insan sermayesinin bilgi yönetimindeki rolü hakkında bilgi eksikliği nedeniyle yetersiz kullanılabilir veya en kötü durumda kullanılmayabilir.
Birçok yazar, www.gestiondel-knowledge.com gibi metinleri ve portalları inceleyerek, bilgi yönetiminde herhangi bir programın başarısını garanti altına almak için insanların (insan sermayesi) önemini belirtmekte çakışmaktadır. Bununla birlikte, aynı incelemede, en büyük teorik ve uygulamalı gelişmelerin beşeri sermaye alanında değil, diğer iki entelektüel sermaye alanında, yani yapısal sermaye ve ilişkisel sermayede meydana geldiği görülmüştür.
Bu makale, insan sermayesi çalışmasındaki bilgi yönetimi ile ilişkisi içinde hem düzeyleri hem de değişkenleri belirleme girişimidir.
Sunulan model üç seviyeden oluşmaktadır: bireysel, grup ve örgütsel. Değişkenler, yazarın deneyiminin ışığında ilgili her düzeyde tanımlanır (grafiğe bakın). Kesinlikle başka değişkenler, diğer yazarların tavsiyesi üzerine veya belirli bağlamlardaki özel önemlerinden dolayı eklenebilir.
Şekil 1. Bilgi Yönetimiyle İlişkili İnsan Sermayesi Düzeyleri ve Değişkenleri Modeli (Castañeda, D.)
Modelin birincil seviyesi Bireyseldir. Organizasyonların süreçleri ve yaşamları üzerindeki etkilerinden dolayı öncelik verilen değişkenler şunlardır: Algılar, tutumlar, değerler, öğrenme, beceriler, bilgi, karar verme, motivasyon ve davranış.
Bireyin önerilen bölünmesi yapısal olmaktan çok pedagojiktir. Yani değişkenler bağımsız veya özerk değildir, ancak kalıcı olarak etkileşirler. Örneğin, bir bireyin bir konudaki belirli bir algısı, ilgili öğrenme için sahip oldukları motivasyon derecesini etkiler.
İkinci seviye Gruptur. Tanımlanan değişkenler şunlardır: Öğrenme, beceriler, bilgi, değerler, motivasyon, karar verme, çatışma çözümü, liderlik, takım çalışması, iletişim ve kültür.
Bir grup, hem yapısal olarak oluşturulmuş birimler, örneğin departmanlar ve ofisler, hem de işlevsel olarak oluşturulmuş, örneğin bir görevi yerine getirmek için iş komisyonları olarak anlaşılır. Bir grubun var olup olmadığını anlamak için önerilen kriter, Robbins (1999) tarafından önerilen, bir grubun iki veya daha fazla kişi olduğu, belirli bir hedefe ulaşmak için birlikte çalışan etkileşimde bulunan ve birbirine bağımlı olan kriterdir.
Üçüncü seviye, Organizasyoneldir. İnsan Sermayesi ile ilgili bu seviyenin değişkenleri (yapısal sermaye değişkenleri dahil edilmemiştir) şunlardır: değerler, kültür, öğrenme, takım çalışması, liderlik, iletişim, çatışma çözümü, motivasyon, beceriler, bilgi, karar verme. kararlar ve iletişim.
Değerler, öğrenme ve bilgi gibi bazı değişkenler, modelin her üç seviyesinde de önemlidir. Bu nedenle, her organizasyon, onları tanımlama ve tanımlama konusunda endişelenmenin yanı sıra, seviyeler arasındaki tutarlılıklarını da değerlendirmelidir.
Sadece örnek olarak, bir kuruluş, açık veya örtük kurumsal değerleri (organizasyonel düzey) formüle etmeye veya tanımlamaya ek olarak, bunların çalışma gruplarının ve onları oluşturan kişilerin değerleriyle uyumlu olup olmadığını değerlendirmelidir. Seviyeler (bireysel, grup ve organizasyonel) arasındaki tutarsızlıklar, bilginin aktığı hız ve kesinliği desteklemeyen ve bir Varlığın farklı bağımlılıklarına entegre edilen istenmeyen davranışlara dönüşecektir.
Modelde göründüğü şekliyle bilgi, temsilcilere aittir: birey, grup ve organizasyon. Bilgi, insan filtresi tarafından dönüştürüldüğünde, soğuk ve nesnel olmaktan çıkar ve bu ajanların ondan yaptıkları yoruma bağlı bilgi haline gelir.
Bu gerçeği bilmemek örgütsel şizofreniye yol açabilir. Yani aynı anda iki dünyada tek ve özdeşmiş gibi yaşamak. Bir yandan teorik, politikalar, standartlar, süreçler, prosedürler ve genel olarak kurumun "olması gereken" ile ilişkili her şey üzerine inşa edilmiş, diğer yandan uygulanan, yani algılar üzerine inşa edilmiş dünya Bireylerin bu teorik dünya hakkında yaptıkları (yorumlar), organizasyon içindeki ve dışındaki diğer temsilcilerle etkileşimin bir sonucu olarak, bu dünyaya yönelik motivasyonları ve söz konusu yorumlarda kalıcı değişiklikleri.
Bilgi, başkalarıyla etkileşim üzerine kuruludur. İnsan ağlarının oluşturulması ve bilgi paylaşımını kolaylaştırmak için bağlantıların güçlendirilmesi, beşeri sermayenin ne ve nasıl olduğu bilindiğinde daha akıcı ve üretken bir şekilde yönetilebilen süreçlerdir.
Gelecek makaleler, bilgi yönetiminde sunulan modelin değişkenlerinin her birinin etkisini analiz edecektir.
Kaynakça:
Hall B. (2001). Elektronik Öğrenmeye Başlamanın Anahtarları. Yönetim, Cilt 4 Sayı 5, 2001.
Nonaka, I. (2000) Bilgi Oluşturan Şirket. İçinde: Bilgi Yönetimi. Harvard Business Review. Edic Deusto, Bilbao.
Portela, P. (2001) Değer Ekonomisinde Bilgi Yönetimi. www.gestiondelconocimiento.com.
Robbins, S. (1999) Örgütsel Davranış. Prentice Hall, Meksika.
