İyi bir organizasyon, bir şirkette optimum performans için uygulanabilir mi?
Şirketler büyüdükçe, organizasyonlarında değişikliklere ve rolleri tanımlayan ve performanslarını optimize eden önlemlere ihtiyaç duyduklarını fark ederler. Servioptica Ltda Villavicencio tam büyüme ve gelişme gösteren bir şirkettir. Kurumsal amacı ilaçlı lens imalatı olup faaliyet alanı optik ve EPS'dir. Villavicencio'daki pazar, bu alanda birkaç şirket bulunduğu için optimaldir, bu nedenle teklif şu anda en iyisidir. Bu sayede hızlı bir büyüme sağlamakla birlikte bir dezavantaj da beraberinde getiriyor ve ortaya çıkan değişimlerle yüzleşmek için idari olarak çok hazırlıklı olmadıkları için. Üretim kısmı, onun kalesidir ve iyi bir üne sahiptir, ancak yönetimdeki başarısızlıklar, ticari çalışmayı azaltır.Örgüt teorisi konusunda edindiğim bilgiler sayesinde daha objektif bir düzeyde görülen tutarsızlıkların neler olduğunu ve hangi hataların yapılabileceğini ve bunları çözmenin yolunun ne olduğunu anlamak amacıyla açıklamak istiyorum.
Resmi bir organizasyonda pozisyonlar ve belirli otorite ilişkileri tanımlanır. Her bir kişinin rolleri sınırlandırılmıştır ve rasyonel bir iş bölümü vardır ve belirli yerleşik kriterlerle birini diğerlerinden farklılaştırır; Bazen, ilgili pozisyonla ilgisi olmayan ve kişilerde her rolün performansını önemli ölçüde engelleyen görevler atayarak her bir kişinin işlevlerini ikame etme eğilimi olduğu unutulmamalıdır.
Elbette bu genişleme sürecinde olan bir şirket olduğu için sunulabilir, yani kapsama alanında tam büyüme içindeler ama bu fonksiyonların net bir şekilde ve "kağıt" üzerinde kurulması hayati önem taşıyor. Öyle söylemek gerekirse, bu başarısızlık sayesinde şirkette çalışan personel arasında performans tutarsızlıkları ve başka sonuçlar ortaya çıkmaktadır.
Hem idari kısım hem de üretim kısmı için prosedürler ve organizasyon kılavuzlarının yanı sıra kurallar ve bilgiler vardır, ancak personel tarafından bilinmemektedir. Çalışanlar, görevlerinin ne olduğunu çok zımnen anlarlar, ancak üçüncü şahıslar tarafından, yani şirkette çalışan aynı personel tarafından, üstler tarafından değil, pozisyonlarda kendilerine benzeyen personel tarafından bilgilendirildikleri için.
Bu şekilde pozisyonları, rolleri ve prosedürleri tanımladığı ancak şirket yetkililerine uygun bir şekilde yayılmadığı, bunun yerine çalışanların üçüncü şahısların bilgileri sayesinde "işlevlerini anladığını" söylediği görülmektedir. Bunun, her bir kişinin kendi eylem alanındaki işlevlerinin işleyişini engelleme sonuçları vardır.
Bu nedenle özel durumlarda bazı durumlarda performansa zarar verir. İşin biriktiği zamanlarda performansın zirvede olması gerektiğinde; çalışanlar, atandıkları pozisyona özgü olmayan diğer işlevleri yerine getirmektedir.
Şirketin örgütsel yönetimi için bir rehbere ihtiyaç duyulduğu, dolayısıyla direktifler kısmındaki deneyim ve profesyonellik eksikliğinden kaynaklanıyor olabilir, açıkçası bir aile şirketi olmanın nedeni ve sonucudur ve bu rehber, pozisyonu "miras almış" olan üst düzey yöneticilerin zamanı ve işi, ancak becerileri ve mesleki deneyimleri nedeniyle değil. “Mesleki” bir kültüre sahip olmadıkları için, üretim kısmında olduğu gibi direktif ve idari pozisyonları elinde bulunduran kişilerin, bulundukları pozisyon ve pozisyon hakkında bilgi sahibi ve yeterli beceriye sahip profesyonelce hazırlanmış kişiler olması gerekir. rekabetçi bir şekilde performans sergileyin.
Servioptica Ltda.Küçük bir şirket olmasına ve hiyerarşik düzeylerin az olmasına rağmen dar bölümlerden oluşan bir organizasyondur, çalışanlar değilse doğrudan şirketin başkanı ve / veya yöneticisinin kontrolü altında olmadığı için bu şekilde ortaya çıkabilir. belirli bir yetkiye sahip olan ve dolayısıyla hem idari hem de üretim kısmında tabi olan pozisyonlara sahip farklı insanlar var. Genel müdürün sorumlu 5 kişi ve üretim amirinin sorumlu üç operatörü vardır.
Üretim kısmında süpervizörün komutu nettir ve sorumlu çalışanları bu sayede iyi bir iletişim ve performansa sahiptir. İdari kısım söz konusu olduğunda, bazı karışıklıklar var ve tam da bu konuda. Hepsi doğrudan yöneticiye bağlıdır ve bu, kendisine karşı çok fazla sorumluluğu olduğu için işleri gerginleştirir ve şirketin ve şirketin doğru çalışması için tüm çalışanların ihtiyaçlarını karşılayamadığı için her iki taraf için de rahatsızlık verir. Kendi çalışanları, hedefleri olmadan görevlerini zorlaştırır. Diğer bir deyişle, siparişleri teslim eden kurye, yönetici ve sevkıyat memuru ile mutabıktır. Bu gereksiz bir şeydir ve doğrudan siparişlerin gönderilmesiyle anlaşılabileceği için zaman alır,bu ikisi işlevleri konusunda net olduğundan, sevk görevlisinin tüm siparişleri hazır tutması ve kurye diğer çalışanın aldığı tüm siparişleri teslim etmesi gerekir. Her zaman bu şekilde olmayan soru. Kurye, sevk görevlisinin farkındadır ve teslim etmek için "özel" bir talep olması durumunda yöneticiden de haberdar olmalıdır. Tüm sevk talepleri doğrudan sevk görevlisine ve buradan da kuryeye gitmelidir, böylece iş daha verimli ve daha hızlı yapılır ve aralarındaki çatışmalar da ortadan kalkar.Kurye, sevk görevlisinin farkındadır ve teslim etmek için "özel" bir talep olması durumunda yöneticiden de haberdar olmalıdır. Tüm sevk talepleri doğrudan sevk görevlisine ve buradan da kuryeye gitmelidir, böylece iş daha verimli ve daha hızlı yapılır ve aralarındaki çatışmalar da ortadan kalkar.Kurye, sevk görevlisinin farkındadır ve teslim etmek için "özel" bir talep olması durumunda yöneticiden de haberdar olmalıdır. Tüm sevk talepleri doğrudan sevk görevlisine ve buradan da kuryeye gitmelidir, böylece iş daha verimli ve daha hızlı yapılır ve aralarındaki çatışmalar da ortadan kalkar.
Şirketimize kesin bir organizasyon yapısına uyması için en tutarlı olanı, faaliyetler ve görevler portföyün üretimi, satışı ve toplanması gibi geliştirilen ana işlevlerle tutarlı bir şekilde kanıtlanabildiğinden, tam olarak işlevlere göre departmanlaştırmadır.
Üretimde gözlükçülerin isteği üzerine lensler yapılır, satışta kurye ve optikçiyi ziyaret eden kişi ile ofis sorumlusu, portföyün koleksiyonunda ise sorumlu iki kişi vardır. fatura kesen kişi ile birlikte para toplama için gözlükçüler.
Hâlâ genişleme sürecinde olan küçük bir şirket olduğu ve işlevi için gerekli olmadığı için stratejik iş birimlerinin oluşturulması gerekli değildir ve aranan departmanlaşma türüne de uymamaktadır.
Yetki söz konusu olduğunda, yöneticiden bahsedilebilir, yani pozisyonun kendisine verdiği yetkiye sahip olduğu ve bu nedenle ilgilendiği emirler, belirli zamanlarda mantıksız olsalar ve çalışanlar aynı fikirde olmasa bile takip edilir. pozisyonun onlara verdiği yetki nedeniyle idam edilirler, ancak ne kadar iyi yönlendirildikleri için değil.
Üretim kısmında farklı bir şey görülüyor ve aynı zamanda bir iktidar örneği. Üretim sorumlusu bu güce sahiptir, çalışanlarını etkileme yeteneğine sahiptir, çünkü astlarına nasıl ulaşacağını ve fikirlerini açık ve bilinçli bir şekilde vereceğini bilen, hata yapabilen kişilerdir, yani, astlarının emirlerine uyduğunu çünkü hata yapmaları halinde onun tarafından anlaşılacaklarını ve ortak bir çözüm aranacağını bildiklerini söyleyebilirim ki, çalışanlarını nasıl anlayacağını bilen, onlara yeterince güven veren, sahip olan insan duygusuna sahip bir kişi olduğunu söyleyebilirim. hoşgörü, bunlar insanları güçlendiren ve çalışanların sizi üstün olarak kabul etmesini sağlayan niteliklerdir.
Şirketin başkanını ve sahibini bir merdivene oturtmak için, onu çok iyi analiz etmek gerekir, bunun yerine açık nedenlerle yetkisi vardır, ancak o, şirketinin organizasyon ortamının dışında bir kişidir. Eh, sözleşmelerden sorumlu kişi o ve şirketin işi bunlara bağlı olduğu için önemli bir şey ama yaratılan boşluğun iç başarısızlıklardan suçlu olduğu aşikar.
Güçlendirme, güç ve otoriteyi astlara devretmek ve onlara kendi işlerinin efendisi olduklarını hissettirmektir. Şu anda genişleme sürecinde olan bir şirkette, bu durumda olduğu gibi, bu kavramı aklınızda bulundurun ve uygulanabilir hale getirin. Zaman ve tecrübe ile personel önemli bir parça haline gelecek ve çalışma ortamının en iyi şekilde çalışması için özen gösterilmeyi hak ettiği.
Açıklığa kavuşturmaya değer bir şey, yetki hattının açık ve net olmasıdır, organizasyonun basitliğinden kaynaklanıyor olabilir ve her bir kişiden kimin sorumlu olduğunu anlamayı kolaylaştırır. Skaler ilke ve çizgi otoritesi çıplak gözle görülebilir; Eh, insanın başkalarına hükmetmesi ve kendini üstün hissetmesi için kaçınılmaz ihtiyacın nedeni de olabilir - kaçınılmaz bir yorum, pozisyonları elinde tutan kişilerdeki profesyonellik eksikliğinin yanlış yönetime yansımasıdır, gerçeklikten uzak değildir.
Üretim bölümünde alınan sürekli eğitim çok güzel bir şey, birlikte çalıştığımız lens markaları teknoloji ve lens gelişiminde her zaman ön plandadır ve bu nedenle çalıştıkları laboratuvarların eğitilmesinden sorumludur. çalışırlar; Personelin doğası ve personeli şirketin bu yönüne yansır, çünkü şirket dışında oldukları için laboratuvarın optimum şekilde çalışmasını tavsiye ederler. Kendi içinde üretim kısmı iyi işliyor ve performans veriyor ancak yönetim alanı kötü bir yönetim sunuyor bu nedenle bazen genel olarak iş bu şekilde engelleniyor.
Ademi merkeziyet yoktur, daha ziyade belirgin bir merkezileştirme, yani tüm faaliyetler yönetici tarafından yürütülür, yani çoğunlukla şirketin kararları ve ortak eylemleri üzerinde tüm yetkiye sahip olmak isterler. Yöneticinin kendisine karşı pek çok sorumluluğu vardır ve diğer çalışanların tüm ve tüm işlevleriyle doğrudan yapmak zorundadır, ancak bunun nedeni aynı zamanda bu şekilde komutada üst olan yöneticinin onu kendisine empoze etmesi ve böylece işlevleri vermiş olmasıdır. bu, idari düzeydeki sonuç olarak elde edilebilecek kötü sonuçları dikkate almadan.
Yetki devri asgari düzeydedir, ancak bu, şirketin büyüklüğünün ve işlevlerin çok temel olmasının bir sonucudur. Her kişi, varsayılan olarak kabul edilen şeyi masrafları kendisine ait olacak şekilde yapar ve hepsi doğrudan yöneticiye bağlıdır. Üretim alanı haricinde, her biri denetçi tarafından verilen belirli bir işlevi yerine getirir. Eğim alanında üç operatör ve denetçiden oluşurlar; Bir operatör, çerçeveler için lensi tasarlamaktan, sonraki operatör eğim verme makinelerini çalıştırır ve tasarıma göre çıkmaları için lensleri doğrudan kullanır ve üçüncüsü lensleri uygun çerçeveye monte etmekten sorumludur, süpervizör neredeyse her zaman kalite kontrolü yapar ve her şeyin mükemmel bir şekilde sevk edilmesini sağlar. Bu yetki devri, üretim ekibini verimli hale getirir.
Bazı idari hatalara düşmenin nasıl mümkün olduğu gözlemlenir ve bunun özellikle bilgi eksikliğinden ve yönetici pozisyonunda bulunan kişilerin akademik eğitim eksikliğinden kaynaklandığı görüldüğünde, ortaya çıkan düzensizlik kesin olarak söyleyebilmek için belirleyicidir. Sunulan eksikliktir ve sadece bu değil, aynı zamanda şirketin şu anda sahip olduğu büyümedir; Bir şey diğerinin sonucudur, ancak bunlar uygun rehberlikle üstesinden gelinmesi gereken başarısızlıklardır.
Bu derste öğrenilen kavramlar sayesinde herhangi bir kişisel iddiaya girmeden analitik olarak, iyileştirilmesi gereken noktaların neler olduğunu ve nasıl yapılması gerektiğini görmek mümkündür. İşi engellememek için ücretlerin tanımlanması önemlidir. İşlevler kılavuzu genel olarak tüm şirket yetkilileri tarafından bilinmelidir.
Bölümlere göre organizasyon, kafa karışıklığını önlemek ve patron ile ast arasındaki doğrudan yetkiyi daha iyi tanımlamak için daha spesifik olmalı, bu aynı zamanda doğrudan departmanlaşmayla da ilgili olmalı, daha iyi bir organizasyon için idari kısımda pozisyon eksikliği var, birçok görev var birkaç çalışan için.
Şirketin kültürel ikliminde üst yönetim bulunmalıdır; Bu, çalışanların şirkete sahip olma hissine ve dolayısıyla daha iyi performansa yardımcı olur. Bu ikisi arasında belli bir boşluk olduğu için üretim kısmı ile idari kısım birleştirilmelidir ve bazen iki taraf arasında yanlış anlamalara neden olan iki ayrı hücre işlevi görmektedir.
Servioptica Ltda Hızla büyüyen bir şirkettir ve tam olarak bu noktalara dikkat edilmesi ve olası bir iç çöküşten kaçınılması gerekir. Şu an kendi lehinize olan bu ivmeden yararlanmalısınız, eğitim organizasyonun belli bir bölümünde olmayan bir faktördür ve geleceğiniz boyunca kazanılması beklenen başarılara devam etmeniz çok gereklidir.
Organizasyon şeması
