Resmi ve resmi olmayan organizasyon

Organizasyonel sürecin ilkeleri ve olasılıkları, yapısal etkileri ve bir organizasyonun süreçlerinde planlı müdahale modelleri ve stratejileri.

Şirket yapısı içinde büyük önem taşıdığı için resmi veya gayri resmi bir organizasyon kavramını anlayın. Üretken çalışma sistemleri geliştirmek için pozisyonu oluşturan farklı unsurları ve bunların iş performansı ile ilişkilerini ve organizasyonun etkinliği ile ilişkilerini belirleyin.

formel-ve-gayri-organizasyon-1

Resmi ve resmi olmayan organizasyon

Resmi organizasyon

Karar verme sürecini yönetenlerin oluşturduğu bazı kriterlere göre katılımcıların farklılaşması ve entegrasyonuna dayalı, rasyonel bir işbölümüne dayanan organizasyondur. Planlanan organizasyondur; kağıt üzerindeki.

Genel olarak yönetim tarafından onaylanır ve organizasyon kılavuzları, iş tanımları, organizasyon şemaları, kurallar ve prosedürler vb. Aracılığıyla herkese iletilir.

Başka bir deyişle, resmi olarak resmi bir organizasyondur.

Gayri resmi organizasyon:

Resmi örgütte görev alan insanlar arasında ve mevki sahibi olarak birbirleriyle kurdukları ilişkilerden kendiliğinden ve doğal olarak ortaya çıkan örgüttür.

Dostluk ya da düşmanca ilişkilerden ya da organizasyon şemasında ya da başka bir resmi belgede yer almayan gayri resmi grupların ortaya çıkmasından oluşur.

Gayri resmi organizasyon, resmi organizasyonun belirli pozisyonlarında yer alan insanlar arasındaki etkileşimlerden ve sosyal ilişkilerden oluşur.

Pozisyonların performansı için resmi organizasyon tarafından empoze edilen ilişkilerden ve etkileşimlerden kaynaklanır.

Gayri resmi organizasyon, sistemin planlanmamış tüm yönlerini kapsar, ancak katılımcıların faaliyetlerinde kendiliğinden ortaya çıkar, dolayısıyla resmi organizasyon tarafından öngörülmeyen yenilikçi işlevler için.

İş organizasyonunun aşamaları

Koordinasyon

Hedeflerin geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesinde fırsat, birlik, uyum ve hız elde etmek için bir sosyal grubun kaynaklarının ve çabalarının senkronizasyonudur.

İş bölümü

İşyerinde uzmanlaşmaya ve gelişmeye yol açan, en yüksek hassasiyet, verimlilik ve minimum çabayla bir işlevi yerine getirmek için faaliyetlerin ayrılması ve sınırlandırılmasıdır.

Hiyerarşi ve departmanlaşma

Hiyerarşi:

Bir kuruluşun işlevlerinin, gerçekleştirdikleri işlev ne olursa olsun sahip oldukları yetki ve sorumluluk derecesine göre gruplandırılmış, rütbe, derece veya önem sırasına göre düzenlenmesidir.

Hiyerarşi, birbiriyle hassas bir şekilde ilişkili yetki merkezlerinin kurulması yoluyla şirketin yapısının tanımlanmasını ifade eder.

Kurallar.

Sıralama yapılırken uyulması önemlidir.

1. Herhangi bir sosyal grup içinde kurulan hiyerarşik seviyeler minimum ve vazgeçilmez olmalıdır.Her seviyenin yetki türü açıkça tanımlanmalıdır (doğrusal, işlevsel ve / veya personel).

Departmentalization

İşlevlerin ve faaliyetlerin benzerliklerine göre belirli birimlere bölünmesi ve gruplanmasıdır.

Bölümlere ayırırken, aşağıdaki sırayı gözlemlemek uygundur:

1. Şirketin tüm fonksiyonlarını listeleyin.

2. Onları sınıflandırın.

3º Bunları hiyerarşik bir sıraya göre gruplayın.

4. Gruplanmış alanların her birine faaliyetler atayın.

5. Görevler ve pozisyonlar arasındaki yetki, sorumluluk ve yükümlülük ilişkilerini belirtin.

6. Bölümler arasında iletişim ve karşılıklı ilişki hatları kurun.

7º Bir departmanın büyüklüğü, varlığı ve organizasyon türü, şirketin büyüklüğü ve özel ihtiyaçları ve ilgili işlevlerle ilişkili olmalıdır.

Her şirketin özel durumuna göre, en yaygın departmanlaşma türleri şunlardır:

1. Fonksiyonel.

   Endüstriyel şirketlerde yaygındır; benzer faaliyetlerin ana işlevlerine göre gruplandırılmasından oluşur.

1. Ürüne göre.

Çeşitli ürün gruplarındaki üretim şirketlerinin karakteristiğidir, departmanlaşma birbiriyle ilişkili bir ürün veya ürün grubuna dayanmaktadır.

1. Coğrafi veya Bölgelere göre Müşterilere göre

Genelde ticari şirketlerde, özellikle depolarda uygulanır ve ana çıkarları farklı alıcılara veya müşterilere hizmet vermek olan birimler oluşturmaktır.

1. Proses veya Ekipmana Göre

Endüstride, ekipmanların farklı departmanlarda gruplandırılması verimlilik ve zaman tasarrufu sağlayacaktır; bir otomotiv fabrikasında olduğu gibi, işleme göre gruplama.

1. Sıraya göre

Üç vardiya kesintisiz çalışan üretim şirketlerinde her vardiyayı kontrol etmek için kullanılır; veya çok sayıda sayı veya harfle uğraşan görevler söz konusu olduğunda.

Organizasyon şemaları

Şemalar veya Organizasyon Şemaları olarak da bilinirler, bir organizasyonun resmi yapısının grafik temsilleridir ve içinde var olan karşılıklı ilişkileri, işlevleri, seviyeleri, hiyerarşileri, yükümlülükleri ve yetkiyi gösterirler.

Organizasyon teorisi ve türleri

Organizasyon Tipolojisi

Şirketin dönüşüne veya büyüklüğüne, kaynaklarına, hedeflerine, üretimine, vb. Bağlı olarak bir sosyal organizmada uygulanabilecek farklı organizasyon yapısı türleri, sistemleri veya modelleridir.

Avantajlar ve önemi.

Doğrusal veya Askeri Organizasyon.

Karar verme faaliyetinin tek bir kişide yoğunlaşması, tüm kararları veren ve temel komuta sorumluluğuna sahip olması, üst patronun işi astlara ataması ve dağıtması ve sırayla tek bir patrona rapor verecek olması nedeniyle karakterize edilir.

Avantajı:

1. Daha kolay karar alma ve uygulama Yetki çatışması veya sorumluluk sızıntısı yok Açık ve basit Küçük işletmelerde kullanışlıdır Disiplinin sürdürülmesi kolaydır

Dezavantajları:

1. Katı ve esnek değildir. Organizasyon anahtar kişilere bağlıdır, bu da kesintiye neden olur. Uzmanlaşmayı teşvik etmez Yöneticiler işe doyurulur, bu da kendilerini yönetim görevlerine adamalarına değil, sadece faaliyet göstermelerine neden olur.

Fonksiyonel veya Taylor Organizasyonu

Yöneticiden işçiye kadar her insanın mümkün olan en az işlevi yerine getirebilmesi için işi bölmek ve uzmanlaşmayı oluşturmaktan oluşur.

Avantajı:

1. Daha fazla uzmanlaşma.2. Kişinin en yüksek verimliliği elde edilir İş bölümü planlıdır ve tesadüfi değil Manuel iş entelektüel çalışmadan ayrıdır Tek bir patron üzerindeki baskı, örgütün sahip olduğu uzman sayısı ile azaltılır.

Dezavantajları:

1. Emirlerin bariz veya gerçek çelişkisi nedeniyle işçilerin disiplinini ve moralini ciddi şekilde etkileyen sorumluluğu bulma ve tesis etmede yaşanan güçlük Karışıklık ve çatışmalara neden olan komuta birliği ilkesinin ihlal edilmesi. otorite, patronlar arasında sürtüşmeye yol açar.

Lineo - Fonksiyonel Organizasyon

Bunda, doğrusal ve işlevsel organizasyon türleri, avantajlardan yararlanılarak ve her birinin doğasında bulunan dezavantajlardan kaçınarak, her bir faaliyetin işlevsel uzmanlığını bir işlevde tutarak ve iletilen doğrusal yetki ve sorumluluk birleştirilir. her özel işlev için tek bir patron.

Organizasyon personeli

Bu tür bir organizasyon, hat yetkisi veya karar verme gücüne sahip değildir, büyük şirketlerin ve teknolojinin ilerlemesinin bir sonucu olarak ortaya çıkar, uzman bilgisi ve tavsiyesi sağlar.

Avantajı:

1. Uzman bilgisinin yönetim problemlerini çözme yolunu etkilemesine izin verir, sorumluluk ilkesini ve bölünmez yetkiyi mümkün kılar ve aynı zamanda personelin uzmanlaşmasına izin verir.

Dezavantajları:

1. Danışmanlık görev ve sorumlulukları çizelgeler ve kılavuzlar aracılığıyla açıkça belirtilmezse, bu, kuruluş genelinde önemli bir kafa karışıklığına yol açabilir. onların tavsiyeleri Doğrusal organizasyonun departmanları ile sürtünme olabilir.

Komiteler Tarafından Organizasyon

Çeşitli idari konuları, bunları tartışmak ve birlikte karar vermek için toplanan bir grup insana tayin etmekten oluşur.

Sınıflandırma:

1. a) Yönetici; Bir şirketin hissedarlarını temsil eder B) Yönetici; Yürütme kurulu tarafından yaptıkları anlaşmaları yürütmek üzere atanır C) Gözetim; Şirket çalışanlarının çalışmalarını denetlemekten sorumlu güvenilir personel d) Danışman; Bilgilerine dayanarak, danışılan konularda görüş bildiren uzmanlardan oluşur.

Avantajı:

1. Çözümler, çeşitli kriterlerin birleşimini temsil ettikleri için daha objektiftir.Sorumluluk, komiteyi oluşturan herkes arasında paylaşılır, tek bir kişiye düşmez, fikirlerin oluşturulmasına ve eleştirilmesine olanak sağlar. uzmanlık bilgisi.

Dezavantajları:

1. Tartışmalar geç kaldığı için kararlar yavaştır.Komite oluşturulduktan sonra onu feshetmek zordur.Bazen yöneticiler kendi sorumluluklarından ayrılır ve komiteyi kendi eylemlerinin sorumluluğunu almak için kullanırlar.

Matris organizasyonu

Ürünlere göre departmanlaşmayı işlevlerle birleştirmekten oluşur, diğer organizasyon türlerinden ayrılır çünkü komuta birliği veya iki başkanlık ilkesi terk edilmiştir.

Avantajı:

1. Hem ürünü iyileştirmek hem de departman yöneticisinin ihtiyaç duyduğu program ve bütçeyi karşılamak için faaliyetlerin memnuniyetini koordine eder Fonksiyonlar ve ürünler hakkında departmanlar arası iletişimi teşvik eder.İnsanların gerektiğinde bir görevden diğerine geçmesini sağlar. Daha iyi bir teknik kalite elde etmek için uzmanlar arasında deneyim alışverişini destekler.

Dezavantajları:

1. Kimin kime bağlı olduğu konusunda kafa karışıklığı var, bu sorumlulukların kaçmasına ve yetki sınırlandırılmamasına yol açabilir. Hem işlevsel yönetici hem de ürün yöneticisi arasında bir güç mücadelesine yol açar. Birçok toplantıyla çalışır. Bu bir zaman kaybıdır Personel, bir üst yöneticisinin deneyimlerini ve yeteneklerini doğrudan takdir etmediğini hissedebilir. Personelin değişmesine karşı direnç olabilir.

Yetki ve bunun sınırları

Yetki:

"Bir kişinin, emir vermek ve astları tarafından gerçekleştirilmesini talep etmek, onları dikte eden kişinin grubun hedeflerine ulaşmak için uygun gördüğü eylemleri gerçekleştirmek için bir organizasyona yatırıldığı güçtür."

Yetki Türleri

1. Biçimsel.

Örgüt tarafından verildiğinde, yani bir üstünden çıkan ve diğer insanlara karşı uygulanabilecek olan:

1. a) Doğrusal. Bir kişi veya grup üzerinde bir patron tarafından uygulandığında B) İşlevsel. Farklı görevlerde bir veya daha fazla patron tarafından uygulandığında Teknik veya Personel. Ona

   sahip olan kişinin uzmanlık bilgisinden doğar. Bireyin kişiliğinden kaynaklanır.

Yetki ve sorumluluk devri

Bir astın üstünden yetki ve sorumluluk verilmesidir.

Avantajı:

1. Ayrıntılı ve rutin işlevler devredilirken yöneticinin kendisini en önemli faaliyetlere adamasına olanak tanır, bu sayede sorumluluk paylaşılır, daha anlamlı hale gelir.Aşağı olanları hedeflere ulaşmaya dahil ederek motive eder. bazı önemli kararlarda astlar.

Yetki Verme Gereksinimleri

1. Çatışmaları, görevlerin tekrarını, yetkinin kaçmasını vb. Önlemek için, yetki ve sorumluluğu açıkça sınırlandırın. Yetki verilen görevin amaçlarını ve hedeflerini açıkça belirtin Devredileceği personeli eğitin Oluşturun Kuruluşa karşı inisiyatif, yaratıcılık ve bağlılığı teşvik edecek şekilde performans standartları Yetkilendirilmeme alanları üzerinde anlaşmaya varma Yönetici, küme düşürülen işlevle ilgili olarak çalışanın performansına ilgi göstermelidir İyi performansı kabul edin ve astlara güven.

SONUÇ

Organizasyonların değerlendirilmesi şüphesiz değerlerin, teori ve teknik kriterlerin birleştiği alandır. Bütün bunlar gözlemlerle karşılaştırılmalıdır.

Örneğin, bir örgütün verimli olduğunda yeterli olduğunu söylemek, etkili olduğunda yeterli olduğunu söylemekle aynı şey değildir. Verimlilik, kaynaklardan yararlanmak ve kendisi için kullanılan kaynaklardan bağımsız olarak önerilen hedefleri karşılayan verimlilik anlamına gelir.

Özel şirketler için genel olarak önemli olan karlılıktır ve bu nedenle verimlilik, organizasyonlarının hem resmi hem de gayri resmi değerlendirmelerinin dayandırılması gereken ana kriterlerden biridir. Tükettikleri kaynaklar ne olursa olsun üretim hedeflerini karşılamamalıdırlar (amaç, her halükarda mümkün olduğu kadar az kaynakla üretim yapmak olacaktır).

KAYNAKÇA

• www.google.comwww.monografias.comwww.yahoo.com

Orijinal dosyayı indirin