Giriş
Örgüt, atalarımızdan beri var olan bir terimdir, insan toplumda yaşadığından beri takım çalışmasını destekleyen ve işbölümünü teşvik eden öncüller vardır ve bu nedenle yönetimin temel parçalarından biri olmuştur.
Bu makale boyunca, organizasyonun öncüllerini, tekniklerini ve ilkelerini ve idari sürecin bu aşamasında çabaların koordinasyonunun yarattığı etkiyi analiz edeceğiz.
Lourdes Münch, insanoğlunun yıllardır yüksek verimlilik elde etmek için sosyal veya belirli bir gruba müdahale eden kaynakların düzen, organizasyon ve koordinasyon yoluna gitmesi gerektiğinin farkına vardığından bahseder. iş.
Şirket nedir?
Bu kavramın birçok tanımı vardır, bu makalenin amaçları doğrultusunda şirketin ne olduğunu tanımlayan unsurlar birlikte verilmiştir.
- Mal veya hizmet üreterek toplumun ihtiyaçlarını karşılamaktan sorumlu olan maddi, beşeri ve ekonomik unsurlar kümesidir. Ortak bir iş hedefine ulaşmak için birbiriyle etkileşime giren organize insan çabalarını birleştiren bir dizi faaliyettir. İdari sürecin incelenmesi yoluyla fikir, müşterinin taleplerini ticari faaliyet yoluyla karşılamak.Şirketin vizyonuna ulaşmak için tüm unsurları ile birlikte çalışan, stratejilere, politikalara güvenerek vizyonda kurulmak için gerekçeleri vardır., kılavuzlar, teknikler ve araçlar, organize edilmiş, koordine edilmiş ve kuruluşa adanmıştır.
Organizasyon nedir?
Organizasyon aşaması, kişilerin ve departmanların sorumluluklarını oluşturduğunuz için zamanında ve verimli kararlar alabilmek için malzeme, ekonomik, teknolojik ve insan kaynakları gibi ilgili unsurlar arasında koordinasyona izin veren hiyerarşik yapıların tasarlanmasından sorumludur. şirketin genel stratejisine ulaşmak için.
Organizasyonun Arka Planı
Bahsettiğimiz gibi, iş organizasyonu insan toplumda yaşadığından beri görünür olmuştur: insanlığın aynı evrimine göre toplulukta çeşitli işleri veya görevleri yerine getirmek için avlanma ve organizasyon için organizasyon.
Sanayi Devrimi sırasında, yeni hararetli süreçler kendi içlerinde yön, malzeme, mali ve insan kaynaklarını organize etmeyi gerektiriyordu.
Klasik Okul
Şirket, parçalarının ayarlanacak parçalar olduğu bir makine olarak görülüyor, işçi sadece fiziksel işini yapmak ve karşılığında ücret almak için içinde kalıyor.
Onun öncülleri şunlardır: Merkezi karar verme, otokratik hiyerarşi (yalnızca otorite dayatır), iş bölümü ve uzmanlaşma, işçiler üzerinde kalıcı denetim ve denetim.
Genel olarak, şirkete tamamen mekanik bir yaklaşım sunar, ancak şirketi birkaç parçadan oluşan bir sistem olarak incelemeye yönelik ilk girişimleri temsil eder, bu okulda iki önemli yazar kabul edilir:
Frederick Winslow Taylor (Taylorizm)
Üretkenliği artırmak için, işçi başına özel işlerin aşırı bölünmesini öneriyor.
Binaları:
- Planlama ve üretimin tamamen ayrılması (işçi sadece üretir, fikir vermemelidir) İşlevsel organizasyon, yani çeşitli komutlar işçiye ne yapacağını gösterir, İşin rasyonalizasyonu, kayıplardan kaçınmak için her işçiye benzersiz ve özel bir iş atamak anlamına gelir. konumu veya çıraklığı değiştirme zamanı (mümkün olan en düşük maliyetle en iyi üretimi arayın).
Şu anda, işçiyi psikolojik açıdan hiç dikkate almama gibi yönlerinin başarısız olduğunu biliyoruz, ancak 1913'te seri olarak üretilen arabaları pazarlayabilen Ford gibi bazı şirketler tarafından istihdam edildi.
Henry Fayol (Fayolizm)
Önceki araştırmaya dayanan Fayolismo, şirketin mekanik vizyonuyla devam etti, ancak şirketin yönetim personeli tarafından izlenecek hususları formüle etmeye başladı, bu yüzden ilk “patronlar okulu” olarak kabul edildi.
İfadeleri:
- Daha fazla etkinlik için iş bölümü Şirketi idari veya idari sektör gibi bölümlerden oluşan bir yapıya kavuşturur. Hiyerarşileri olan bir yapının önemini belirtir. Yön, planlama, koordinasyon ve karar verme gibi işlevlerden sorumludur.
İnsan ilişkileri okulu
Klasik yaklaşım, birçok işçinin anlaşmazlığına sahipti: grev çağrısı yaptılar ve patronlarla anlaştılar.
Elton Mayo
Çalışanlara daha iyi muamele sunan bir fabrika olan Hawthore'da 20'li yılların 10'unda incelemeler başladı, işçiye daha insancıl bir muamele gördükçe verimlilik açısından daha iyi tepki verdikleri görüldü.
Vardığı sonuçlardan bazıları:
- Çalışma grubunun etkisi, çalışanların tutum ve davranışlarına yansıyacaktır.Bir işçinin performansı, yeteneklerine veya ücretlerine değil, çalışma ortamının büyük bir kısmına, buna entegrasyonlarına, bir insan olarak düşünmelerine bağlıdır. yani: psikososyal koşullar ve faktörler.
Mayo davası, kendi payına, insan tarafını da dikkate alıyor ve şirketin teknik-ekonomik yönünü bir kenara bırakıyor; Ancak şirketlerin organizasyonuna ve süreçlerine net katkılar sağlamıştır.
İşletme organizasyonuna yeni katkılar
Önceki okullarda öğrenilenler ve sonuçları göz önüne alındığında, şu anda belirli bir yaklaşım yoktur, ancak ikisi arasındaki denge tarafından yönlendirilmektedir: çalışanın insani tarafını ihmal etmeden şirketin etkinliğini aramak.
Şirket Ağı
Her departmanın göreceli bağımsızlığının korunduğu, ancak aynı zamanda meslektaşlarıyla iletişimi ve iletişimi sürdürdüğü açık bir organizasyona karşılık gelir.
Başka bir deyişle, ortak bir hedefe ulaşmak için şirketin parçalarının işlevsel özerkliğine, ademi merkeziyetçiliğine ve birbirine bağlanmasına izin verir. Bilgi ve İletişim Teknolojilerine (ICT) büyük ölçüde dayanır.
Clover Şirketi
Adını borçlu olduğu üç daimi partinin işbirliği ile oluşur.
- Profesyonel çalışanların çekirdeği: Şirketin çekirdeğini oluşturan ve ana işi ve organizasyon faaliyetlerini gerçekleştiren yöneticiler ve profesyonellere karşılık gelir Esnek çalışma: Çoğu durumda yarı zamanlı işe alınan çalışanlardır. Yöneticilere ve profesyonellere yardımcı olan görevleri yerine getirirler, bazı durumlarda iş tekrarlanır, ancak şirketin bir parçası olarak düşünülmeli ve ele alınmalıdır Alt Sözleşmeler: Şirketin gerçekleştirmesi gereken ancak mümkün olmayan veya doğrudan yapmakla ilgilenmediği iş veya faaliyetler hizmeti harici bir şirkete yaptıran.
Cloverleaf programı, gerektiğinde personel veya hizmet alımı ile ilgili maliyetlerin azalması nedeniyle çok sayıda şirkette kullanılmaktadır.
Akıllı organizasyon
Tüm insanların öğrenme kapasitesine dayanmaktadır. Sürekli öğrenme yoluyla, örgütsel piramidin, piramidin her seviyesindeki içsel çalışmaya ve ardından piramidi dikey olarak geri beslemek için etkileşime dayalı olarak ortak bir amaç için çalışması mümkündür.
Organizasyonun İlkeleri
İş bölümü ilkesi
Klasik okulda belirtildiği gibi, daha fazla ve daha iyi üretmek için her işçinin bir faaliyetteki katı bölünmesini gösterir.
Yetki ve sorumluluk eşitliği
Sorumluluk derecesi, verilen yetki derecesine eşit olmalıdır. Yasal, teknik ve ahlaki gibi daha fazla yönü düşünün. İyi bir otorite, psikolojik ve ahlaki açıdan rekabet edebilir, yani lider olacaktır.
Amaç Prensibi
Bu ilke, çalışanların tüm faaliyetlerinin örgütsel amaç ve hedefleri takip etmesi gerektiğini ve yeni bir departmanın kurulmasının ancak örgütsel hedefe giden yoldaysa haklı çıkarılabileceğini belirler.
uzmanlaşma
Her çalışanın faaliyetleri, personelde tekrar veya yanlış anlaşılmalardan kaçınmak için iyi tanımlanmalıdır. Her iş pozisyonu iyi tanımlanırsa çalışma daha verimli olacaktır.
Komuta birliği
Komuta birimi bize astların birden fazla kişiden emir almaması gerektiğini ve sadece tek bir patrona rapor vermeleri gerektiğini söylüyor.
yayılma
Her departman, her pozisyonun sorumluluğunu, yetkisini ve yükümlülüklerini yazmalı ve şirketin tüm üyeleri tarafından erişilebilir olmalıdır.
Kontrol aralığı
Aynı patrona rapor verebilecek işçi sayısını ifade eder, Lindall Urwick, sayının 6'dan az olmasının uygun olduğuna karar verir. Çalışmaları üzerinde daha fazla kontrol ve verimlilik sağlamak için.
Yetki verme ilkesi
Yetkinin devredildiği ve sorumluluğun paylaşıldığı kepçesini paylaşın, bu ilke, bu kriter altındaki liderin, tüm sorumluluğun departman başkanına düştüğü gerçeğini gözden kaçırmadan çalışanların özgürce karar vermesine izin verdiğini gösterir.
Koordinasyon
Şirketteki tüm fonksiyonel alanların dengelenmesinden oluşur.
süreklilik
Şirket sürekli iyileştirilmeli, yani sürekli korunmalı ve güncellenmelidir.
Organizasyon Teknikleri
Bu teknikler, bir şirkette organizasyonu resmileştirmek için sahip olduğumuz araçlara karşılık gelir.
- Organizasyon Şemaları Kılavuzları Akış Şemaları
Organizasyon şemaları
Şirketin bileşenlerinin, yapısını ve hiyerarşilerini gösteren basit diyagramlar aracılığıyla grafik gösterimi.
İçeriğine göre 6 çeşit yapılabilir:
- Doğrusal veya askeri Fonksiyonel veya Taylor fonksiyonel hat Personel Matrisi Komitelere göre
Organizasyon şeması türleri: Doğrusal veya askeri, İşlevsel veya Taylor, Lineo işlevsel, Personel, Matris, Komitelere göre
Organizasyon şemalarının amacı, şirketin organizasyonunu yorumlamak için net ve hızlı bir yol sunmaktır.
Kılavuzlar
Şirket organizasyonunu düzenli, eksiksiz ve sistematik bir şekilde sunmak için yazılmış belgedir. Prosedürlerin yanı sıra.
Kılavuzlar belirli, rutin veya rutin olmayan sorulara yanıt verir; güncellenmiş bir kılavuz, şirketin herhangi bir alanı için yararlıdır.
Akış Şeması
Şirket içinde izlenecek süreci belirli semboller aracılığıyla sunar. Akış şemaları, karar vermeyi kolaylaştırmak ve standartlaştırılmış semboloji kullanılarak sunulan bir sorunu çözmek için görsel olarak oldukça destekleyicidir.
Akış Şeması
Koordinasyon
"Koordinasyon, organizasyonun hedeflerini etkin bir şekilde takip etmek için bağımsız departmanların faaliyetlerini entegre etmekten oluşan bir süreçtir" (Stoner, Freeman ve Gilbert, 1996)
İstenilen sonuca en iyi şekilde ulaşmak için şirketin farklı alanlarındaki faaliyetlerin, organizasyonun, kaynakların senkronizasyonu olarak anlaşılmaktadır.
Koordinasyon mekanizmaları
Bu mekanizmalar, organizasyonun yapısını birbirine bağlamaya yardımcı olur.
Mintzberg, aşağıda detaylandıracağımız altı koordinasyon mekanizmasını (Gil Estallo & Giner de la Fuente, 2007) toplamaktadır.
Karşılıklı uyum
En göze çarpan özellik, koordinasyonun gayri resmi iletişim yoluyla gerçekleşmesi, işi kontrol edenlerin onu yapanlarla aynı olması, görevlerin yerine getirilmesinde esnek olması ve temelde insanların birbirine uyum sağlama becerisine sahip olabilmeleri için beceri gerektirmesidir. veya uygun olan yerlerde bu beceriyi geliştirmek.
Doğrudan denetimi
Bazı kişilerin denetim yoluyla başkalarının eylemlerine komuta etmesi veya kontrol etmesi ve sorumlulukları sınırlandırması olan emir komuta zinciri ortaya çıkar. Resmi iletişimi teşvik edin.
İşbölümüne daha fazla önem veren gelenekçi şirketler için uygundur.
Standardizasyon
Gayri resmi iletişimin en aza indirildiği, olgun veya büyük şirketler için uygun bir çalışma programı yapın.
Bu mekanizma farklı Normalleştirme türlerini işler
- İş süreçlerinin İş için bilgi gelişimi Beklenen sonuçların
İş süreçlerinin
Üretimin her aşamasında her bir görevin uzmanlaşmasını, içerik planlamasını ve izlenecek prosedürleri ifade eder. Görev ataması.
Üretimi artırın ve doğrudan denetimi basitleştirin.
Beceri ve bilginin
Şirkette mevcut bir boşluğu doldurmak isteyen bir çalışanın karşılaması ve programlaması gereken nitelikleri dikkate alır. Doğrudan denetimi azaltın.
Bu veriler, çalışanın şirket ile temasa geçmeden önce ve / veya bu sırada elde edilebilir.
Yönetimsel ve operasyonel seviyelerde karmaşık faaliyetlerde uygulanması uygundur.
İş sonuçlarının
Tüm yönetim seviyelerinde beklenen getirileri planlar, seviyeler arasında koordinasyona izin verir ve doğrudan denetim minimumdur. Programlama, seviyeler arasında bir iletişim aracıdır.
Bu model, esas olarak medya ve temel bilgiler için kullanışlıdır.
İdeolojik normalleşme
Kuruluşun paylaştığı inançları, değerleri ve ritüelleri programlayın.
İşçi bu inançlarla özdeşleşir, iletişim kanallarını resmileştirme ihtiyacını azaltır.
Esas olarak yönetim pozisyonlarında kullanışlıdır.
Sonuç
Organizasyon ve koordinasyon aşaması, önceden incelenen planlamayı yürütebilmek için hayati önem taşır.
Yani, planlama iyi detaylandırılabilir, ancak doğru personel bulunamazsa, beklenen sonuçlar büyük olasılıkla beklenen sonuç olmayacaktır.
Organizasyon şemaları, şirketin düzgün işleyişi için gerekli olan kontrol bölümlerini ve emir komuta zincirini vurguladıkları için şirketler ve işçilerin kendileri için destek niteliğindedir.
Öte yandan, organizasyon içinde işgal ettikleri hiyerarşik yere göre işlevsel kontrol mekanizmaları vardır.
Tez önerisi
PEMEX'in rafineri ve petrokimya alanında Akıllı Kuruluşların oluşturulması.
Bibliyografik referanslar
- (Sf). 24 Eylül 2013 tarihinde http://www.grandespymes.com.ar/(sf) adresinden erişildi. 23 Eylül 2013 tarihinde http://books.google.com.mx/books(sf) adresinden erişildi. 23 Eylül 2013 tarihinde http://books.google.com.mx/books(sf) adresinden erişildi. 23 Eylül 2013 tarihinde http://definicion.de/organizacion/(sf) adresinden erişildi. 24 Eylül 2013 tarihinde http://e-ducativa.catedu.es/(sf) adresinden erişildi. 24 Eylül 2013 tarihinde http://e-ducativa.catedu.es/(sf) adresinden erişildi. 24 Eylül 2013 tarihinde http://www.grandespymes.com.ar/(sf) adresinden erişildi. 24 Eylül 2013 tarihinde http://rua.ua.es/dspace/bitstream.pdf adresinden erişildi.
