"7 Zeka" ile ilişkisi
- 2002 yılında hem bireylerin hem de organizasyonların gelişiminde organizasyonların önemini tartıştık.
Bu toplantıda Eric Gaynor Butterfield'in 1990-1995 yılları arasında yürüttüğü çalışmalar, Organizasyonel Gelişim üzerine bir dizi Konferans ve Tez dahil olmak üzere özetlendi.
Her ikisi de Buenos Aires şehrinde düzenlenen ikisinde odak noktası, analiz biriminin önemi - Organizasyonlar ve bunun bireysel ve iş gelişimini nasıl etkilediğiydi.
Bu görüşmelerin özeti, IAEF ("Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü" tarafından Mart 1996 ayının 123. yılına denk gelen aylık Finans Yöneticileri dergisinde yayınlanan bir makaleye yol açmıştır. Latin Amerika'daki şirketleri gittikçe daha güçlü bir şekilde etkileyen bağlamdaki hakim değişiklikler ışığında bazı ek yorumlar da dahil olmak üzere aşağıda açıklanmıştır.
- Bireysel ve ekonomik kalkınma için kilit bir unsur olarak kuruluşlar Girişimci / Yönetici sorar: Şirketimi geliştirmek için her bilimin hangi bölümünü uygulayabilirim? Girişimcinin günlük işlerinde, şirketini sağlamlaştırmak ve bağlam içinde etkili bir konumlandırma için onu verimli bir şekilde geliştirmek için katkılara ve somut çözümlere ihtiyacı vardır. Kendi kendine "bilim" olarak adlandırılan birkaç bilim insanı katkılarını sağlamıştır ve bunların tümü, çokluğu nedeniyle belirli bir yaklaşımı vurgulamaktadır. "Doğru" yanıtların çeşitliliği, seçim sürecini ve bunların Girişimci / Şirket Direktörlerinin günlük karar alma süreçlerinde uygulanabilirliğini engellemektedir.
Bu inceleme, iş ortamı için genellikle yeterli ampirik kanıt olmadığından, bu disiplinlerin temel yaklaşımlarının uygulanabilirliği açısından sınırlamalarını araştırmakta ve enerjilerin, davranış bilimlerinin "en son teknolojisine" odaklanmasını önermektedir. Örgütsel Gelişim, gerçekte bu, analizin ana birimidir.
- Bireyler ve toplum arasındaki “kayıp halkanın” Organizasyonlar olduğu ve bu nedenle bu disiplinin son teknolojisinin bize şirketlerin gelişimi ve büyümesi için daha etkili ve verimli yollar gösterebileceği önerilmektedir.
Bu nedenle, ana hipotezimiz, iş odak birimi olan Organizasyonel Gelişimin son durumuna odaklanmamız gerektiğidir. Biz buna örgütsel disiplin diyeceğiz çünkü onların davranışları hakkında pek çok şey biliyoruz, bunların arasında, özellikle "bilmediğimiz" bildiğimiz şeyler.
- Büyüme ve gelişme. Organizasyonlar: "kayıp halka" Bir topluluk veya ulustaki büyüme, ancak kendi toplumlarındaki bireyler tarafından katma değer "zincirinin" tutarlılığı kadar sağlamdır. Farklı disiplinler ve kendi kendine "bilimler" büyüme teorileri geliştirmiştir. hem bireysel hem de topluluk düzeyinde gelişme. Ayırt edici özellikleri genellikle farklı analiz birimlerine odaklanır. Bazı durumlarda bireylere (Psikoloji, Psikiyatri) ve diğer durumlarda genel olarak topluma (Ekonomi, Sosyoloji, Siyasal Bilimler gibi) odaklanmışlardır. Ayrıca, bizce, kayıp bağlantı olarak seçmek son derece talihsiz bir durumdur.Hem profesörler hem de üniversitelerin kendileri tarafından varsayımsal olarak Yönetim Bilimi olarak bilinen bilgi birikimi Bu çalışmada antropologların iş dünyasına yaptıkları olası katkılarla ilgili bazı sonuçlar paylaşılmıştır.
100'den fazla danışmanlık müdahalesi de dahil olmak üzere birkaç yıldır yürüttüğüm saha çalışması, organizasyonların gelişme derecesinin hem bir toplulukta bireysel büyümenin gelişimi hem de toplumun büyümesi için uygun bir değişken olduğunu gösteriyor. bir bütün olarak.
- Bu nedenle, bu makalenin hipotezlerinden biri, bazı üyelerin "bireysel zekasının" topluluğun gelişmesini ve büyümesini sağlamak için yeterli olmadığını ve buna karşılık topluluk sınırlamalarının - ikinci olarak adlandıracağımız şeyi kısıtladığını öne sürüyor. döngü - bu tür bireysel zekaların gelişimi.
Eksik halka, şirketlerin büyümesiyle (Organizasyonel Gelişim) çok güçlü bir şekilde ilişkili olan "kolektif zeka" dediğimiz şeydir.
- Bu, daha yüksek derecede ekonomik kalkınmaya sahip ulusların sözde "ekonomisinin" zenginliğinin, esas olarak örgütlerinin güç derecesine dayandığını göstermektedir.
Gerçekte, bu her zaman böyledir, çünkü bir pazarı kazanmak için birbirleriyle rekabet eden ve bunun önemli bir kısmına sahip olan şirketler, "rekabetçi" yaşayabilenlerden sağ kurtulur. Rekabet edebilmek için, şirketlerin Müşterileri tarafından "ödenen" ürün ve hizmetlere sahip olması gerekir ve bu da ilgili ürün ve hizmetlerin üretimine ve ardından "teslimine" katkıda bulunan bir işgücü geliştirme ihtiyacını doğurur.
Bu basit gerçek, geleneksel yaklaşımlarında tümdengelimli metodoloji yoluyla her zaman beyaz satranç taşlarıyla oynadıkları "yukarıdan aşağıya" hipotezler üstlenen ekonomistler, sosyologlar ve politikacılar tarafından her zaman dikkate alınmamıştır. ve diğerleri bazen "siyah taşlarını hareket ettiremiyor" bile.
Bu yaklaşım için ödenen bedel çok büyük ve sonuçlarının çok kısa vadede ölümcül olabileceğini tahmin edebiliriz.
- Aşağıdaki incelemede ve farklı disiplinlerin işveren üzerindeki rolünü netleştirme hevesimizde, ana "bilimlerin" bir incelemesi yer alıyor ve girişimciler tarafından dikkate alınması gereken hususlarla ilgili bazı önerilerde bulunuyor. Bu çalışmada girişimcileri, iş dünyasına bağlı gibi görünen ancak sonuçları beklenmeyen disiplinlerin oluşturduğu ilkelerin, tekniklerin, hipotezlerin, teorilerin, en iyi uygulamaların iş dünyasında uygulama SINIRLAMALARI konusunda uyarmak istiyoruz. kuruluşlarda Büyüme ve gelişme teorileri (bireysel ve topluluk düzeyinde) Akademisyenler,Hem bireysel, hem ekonomik hem de sosyal düzeydeki kalkınma ve büyüme uygulayıcıları ve araştırmacılar, temel olarak farklı bir analiz birimi (bireysel, grup, organizasyon, topluluk) seçerek kendilerini ayırt etmişlerdir.
Bireyi ana itici güç olarak kabul eden ve bu nedenle ilgilerini insanlara odaklayanlar var ve diğer uçta, tümdengelimli bir yaklaşım kullanarak insanlara olanların "sistemlerin" bir sonucu olduğunu varsayanlar var. (ekonomistler, sosyologlar, siyaset bilimciler). Bazı mesleklere bakalım.
- Psikoloji / Psikiyatri Hem psikologlar hem de psikiyatristler, bireylerin günlük eylemleri ile ilgili olarak çok önemli katkılarda bulunmuşlardır. Ancak, dikkate alınması gereken temel bir sınırlamanın, “teorik çerçevelerini destekleyen ampirik kanıtların” çok önemli bir kısmının davranış sapmaları durumlarına dayandığına inanıyoruz. Ve bizim için, onların aksine, bizi ilgilendiren, erkeklerin örgütlere dahil edilmesidir (daha spesifik olarak örgütler içindeki çalışmalarında) Bize göre, bireyin örgütlere dahil edilmesi ilgili değişkendir (değişken araştırmacı açısından bağımlı). Öte yandan, kurumsal düzeydeki değil bireysel düzeydeki akademisyenler için ilgili değişken "sapkın davranış" tır,bu, çoğu örgütsel katılımcının özelliği değildir. ”Bu bağlamda, Dr. Donald Cole'un (ABD, Organizasyon Geliştirme Enstitüsü Başkanı) yaptığı ve" Professional Professional "başlıklı kitabında yayınlanan olağanüstü çalışmadan bahsetmeye değer. İntihar veya Örgütsel Cinayet ”(1). Dr. Donald Cole, bir yüksek teknoloji şirketinde danışmanlık ve araştırma çalışmaları yaptı - burada organizasyon, şirketteki ilk balayı döneminden sonra genç ve yetenekli personelini "kaybetti".ABD) yazarının “Mesleki İntihar veya Örgütsel Cinayet” adlı kitabında yayımlanmıştır (1). Dr. Donald Cole, bir yüksek teknoloji şirketinde danışmanlık ve araştırma çalışmaları yaptı - burada organizasyon, şirketteki ilk balayı döneminden sonra genç ve yetenekli personelini "kaybetti".ABD) yazarının “Mesleki İntihar veya Örgütsel Cinayet” adlı kitabında yayımlanmıştır (1). Dr. Donald Cole, bir yüksek teknoloji şirketinde danışmanlık ve araştırma çalışmaları yaptı - burada organizasyon, şirketteki ilk balayı döneminden sonra genç ve yetenekli personelini "kaybetti".
Dr. Cole, bu insanların çoğunun çocukluk döneminde veya ebeveynleri ile herhangi bir problem yaşamadıklarını öne sürüyor (Freudcu yaklaşım "kısmi ve sınırlı" kullanımdan biri olacaktır); gerçek ve gerçek sorun, hepsinin uzun (ve çok fazla) saat çalışıyor olmaları ve aileleriyle ve kendileriyle geçirecek yeterli zamanlarının olmamasıdır!
- Öte yandan, yukarıda bahsedilen hususlardan bağımsız olarak, bu analiz düzeyindeki bilim adamlarının bir özelliğinin "insan beyninin bir kara kutu" olduğunu varsaymak olduğunu akılda tutmak da önemlidir. FHC Crick'in "Beyine yansımalar:,,," Kara kutuyla uğraşmanın zorluğu, böyle bir kutu kendi başına çok basit olmadığı sürece, kısa sürede çeşitli teorilerin olduğu bir aşamaya ulaşılmasıdır. rakipler, aynı gözlemlenen sonuçlara göre her şeyi eşit derecede iyi açıklıyor. ”İspanyolca versiyonunda, bu aynı kitap kavramsal çerçevenin uygulanabilirliğini ve Latin Amerika'daki kuruluşlar ve şirketlerdeki bulgular ve kanıtlarla ilişkili olarak ilgili çalışma hipotezlerini içeriyor..
Bu çalışma, İngilizce orijinal kitabın bu yeni baskısında Dr. Donald Cole ile ortak yazar olan Dr. Eric Gaynor - RODP tarafından yürütülüyor.
- Ekonomi İktisatçılar tarafından yapılan önemli katkılarla ilgili olarak, en önemli katkılarının "fenomeni açıklama" düzeyinde yapıldığını sınırlayıcı bir faktör olarak görüyoruz. Bununla birlikte, bir ekonomi bilimi olarak, fenomenleri tahmin etme kabiliyetinin her durumda yeterince güçlü olmadığını kabul etmeliyiz.
Açıklayıcı olana ek olarak, tüm bilimin bir öngörü kapasitesine sahip olması gerektiğinden, ekonomik tahminlerin gerçeklikten uzak olması ve olmaya devam etmesi son derece talihsizdir.
- Aslında, tahmin bilimi olarak katkıları, açıklayıcı bilim kapasitelerine göre küçüktü (piyangodan sonraki gün hepimiz hangi biletin kazandığını biliyoruz).
Bu sınırlı tahmin kapasitesi, toplumun en temsili organlarında ve seslerinde giderek daha fazla mevcuttur. Geçenlerde (La Nación gazetesi, 19 Ocak 1995) Bay M Bein, 1996'da Arjantin için farklı makroekonomik tahminlere atıfta bulunarak şu sonuca vardı: “… Peter Sellers'ın unutulmaz karakteri gibi - Chancey Gardiner - vizyonundan ilerliyor gibi görünüyordu. Önümüzdeki dört mevsimin, önümüzdeki siyasi dönemlerin, bu yıl ekonominin geleceği ve faaliyet seviyesi hakkında fazla temelsiz tahmin rutinini bir kez daha gerçekleştirdik. Tıpkı Gardiner gibi, bahçeden ”.
- Öngörü kapasitesinin son derece önemli olduğunu anlıyoruz, çünkü olumsuz sonuçları (sonradan) "açıklama" yeteneği, iş liderleri olarak kendi konumlarında sürekli ve sürekli başarı mekanizmaları geliştirmeye dalmış olanlar için anekdot olarak önemlidir. Pek çok Devlet tarafından büyük bir "verimlilikle" uygulanan, üstü kapalı önerisiyle Keynesyen Teori gibi bazı ekonomik önermelerin, şu amaçla sokakta kuyu açma kolaylığının korkunç sonuçlarından bahsetmiyorum bile. iş kaynakları üretmek… ve bunun, sadece sokakların tam anlamıyla yok edildiği değil, aynı zamanda düzensiz yollarından dolayı yaya kaldırımlarının bile trafiğe çıkmasının zor olduğu az gelişmiş ülkelerde dikkate alındığını…
Bu "kötü uygulamanın" maliyeti - göreceli olarak daha düşük bir gelişme derecesine sahip ülkeler için tamamen mantıksız olduğunu söylemeye gerek yok - yukarıda bahsedilen uygulamanın talihsiz olumsuz sonuçlarının "açıklandığı" 50 yıldan daha uzun bir süre sonra kendini tersine çevirmek istemeye başladı..
- Ve şimdi kendimize sorduğumuz soru şudur: Girişimciler ve kuruluşlar neden şu sonuçları ödemelidir: gerçeklikten uzak tahminlere dayanan yanlış ekonomik “uygulamalar”; Ve işveren için olumsuz sonuçları önceden kestiremeyen zayıf bir “tahmin” kapasitesi? Ekonomik disiplinin bir diğer sınırlaması, tümdengelimli yöntemi bilimsel bir yöntem olarak kabul etmesine dayanmaktadır. Tümdengelimli metodoloji, gerçeklerde ampirik geçerliliği bulamadığında ve sözde geçerli hipotezlerin kopyalanmasına izin vermediğinde, girişimcilikle uğraşanlar ve otantik iş üretimi ile uğraşanlar için ölümcül sonuçları olan sözde geçerli teorilerin geliştirilmesine yol açar.Pratikte pek çok iktisatçının “beyaz parçalarla oynadıklarını” ve herhangi bir yeni çözümün (örneğin vergi konularında) kesin sonuçlara sahip olması gerektiğini varsaydığı da akılda tutulmalıdır. Pratikte bu olmadı; Aslında, bireylerin geri kalanı ve özellikle de işadamları - siyah taşlarla oynamaya başlasalar ve ekonomistler avantaj hareketine sahip olsalar bile - bir savunma pozisyonunu nihai bir saldırıya çok hızlı bir şekilde dönüştürebilirler. Ne yazık ki, tüm bunlar sona erdiğinde, acı ve iş felaketi mevcuttur ve ilk duruma geri dönmek imkansızdır.Aslında, ekonominin birçok sınırlaması, hipotezlerinin istisnai olan aşırı durumlara dayandığı gerçeğine dayanmaktadır..Ve sadece azınlığı göz önünde bulundurduğumuzda ekonomiyi bir bütün olarak yürütmek çok zordur… Bitirmeden önce, "Ekonomi Bilimi" nin dayandığı temel varsayımlardan birine değinmek istiyorum. "Kaynakların sınırlı olduğunu" önermektedir. Neyse ki, insan davranışı bilim adamları her geçen gün yukarıdaki hipotezi desteklemeyen daha sağlam kanıtlar buluyorlar Antropoloji Antropologlar insanlık tarihindeki son durumu zenginleştirdiler ve aynı zamanda insanın zaman içindeki geçişlerini keşfederek çok değerli katkılarda bulundular. doğamızla ilgili temel gerçeği ve bunun hem ekonomik hem de sosyal kalkınma üzerindeki etkilerini keşfetmek için.İnsan bilim adamlarını sözde "ilkel" topluluklardaki kültürel ve sosyal yaşam sistemleri hakkında uyardılar, bu da gözlerimizi farklı bir perspektife açmamızı sağladı. Bununla birlikte, incelenen bu toplulukların çoğu belki de eskilere kadar gitmedi. Yeter, tıpkı etnologlar, paleontologlar veya zoologlar gibi. Bu nedenle, birden fazla durumda, "ilkel" topluluklar için geçerli olduğu varsayılan kanıtlarının birçoğu, aslında "imha sürecindeki" topluluklarla ilgilidir. Bu nedenle, yaşam biçimlerinin araştırılması. Bu koşullar altında antropologlar tarafından oluşturulan topluluklar, atalarımız olarak karakterleri bakımından her zaman ilkel toplulukların özelliklerini yansıtmaz.Daha az ölçüde, insanın kökenini ve insanın bugünkü varlığına kadar dönüşüm süreçlerini araştırmamıza yardımcı olurlar. Desmond Morris'in "Çıplak Adam" da belirttiği gibi: "Bugün yaşayan basit kabile grupları ilkel değil, aksine gaddarca. Gerçek ilkel kabilelerin varlığı binlerce yıldır sona ermiştir. ”Yönetim Bu, ilk üniversite çalışmalarımızın temeli olduğundan, yazar olarak bizi en kişisel şekilde etkileyen disiplindir. Her halükarda ve hayatımın bu noktasında, Yönetim Bilimi'nden bahsetmek sadece yanlış değil, aynı zamanda kibirli. Şimdilik iktisatçılarla fenomenlerin açıklamasına yönelik bir yönelimi paylaşıyoruz (bazı guruların kehanetler),girişimcilerin her gün bize ihtiyaç duydukları şey olan bir öngörü kapasitesinin zararına. Girişimciler şimdiye kadar sadece deneysel kanıta sahip olmayan varsayımlara dayanan geçmiş olayları - en iyi durumda - açıklamaya gelen profesyonellerin, profesörlerin ve danışmanların "katkılarıyla" yeterince cezalandırıldı. "zaten var olan" üzerinde hareket etmek, ancak bir organizasyonun gelişimini geliştirmek ve yaratmak için bir Vizyon geliştirememek.Deneysel kanıta sahip olmayan varsayımlara dayalı olarak geçmiş olayları yalnızca - en iyi durumda - açıklamayı başaran profesörler ve danışmanlar. ve bir organizasyonun gelişimini yaratmak.Deneysel kanıta sahip olmayan varsayımlara dayalı olarak geçmiş olayları yalnızca - en iyi durumda - açıklamayı başaran profesörler ve danışmanlar. ve bir organizasyonun gelişimini yaratmak.
Bu nedenle Girişimcilik kapasitesinin geliştirilmesine yönelik çalışmalar, İdare antlaşmalarında ve "İşletme" alanında dünyanın önde gelen üniversitelerinde kesin bir yanıt bulmamaktadır. Aksine, birçok başarılı girişimci "İşletme" çalışmalarının ayrıcalıklı olduğu üniversite manastırlarından uzaklaşmayı seçti.
Harvard Business School'dan ayrılan Bill Gates'in durumu budur. Aynı şekilde, tüm zamanların en büyük mucidi olan Thomas Edison da resmi eğitim merkezlerinden uzaklaştı, profesörleri tarafından fakir bir öğrenci olarak görüldü… Bütün bunlar belki de girişimcilerin - ve organizasyonlar yaratma kapasitesine sahip olduğunu gösteriyor. (ve neden sürekliliği, verimliliği ve karlılığı da garanti etmiyorlar) - muhtemelen ustaca İrlandalı Bernard Shaw'un şu meşhur ifadesinin altına düşüyorlar: _ "Örgün eğitimime başladığımda eğitimime ara verdim".
- Bir yıl önce yönettiğim bir araştırma makalesi, 50 "En İyi Yönetim Uygulamasını" "benzersiz" ve daha verimli yönetme yolları olarak özetliyor. Şimdi, eğer bu doğruysa, her biri için ortalama 4 yıllık bir geçerlilikle, 7'den fazla (sözde "benzersiz") En İyi Uygulamanın aynı anda bir arada var olması nasıl mümkün olabilir? Akademisyenler, profesörler, danışmanlar ve araştırmacılar bile bu soruya bir cevap bulamadılar. Paradoksal bir şekilde, zamanın geçişi yeni en iyi Uygulamalar “ortaya çıktıkça” bir yanıt bulmayı gittikçe zorlaştırsa da, onlara cömertçe zaman verebiliriz… Organizasyon Bilimi (buna disiplin veya sanat demeyi öneriyoruz) ofisleri için tüm bina bir organizasyondur,Kör olan bir kişinin, bir çift göze sahip olduğu için kör olmadığını söylemekle aynıdır. 1990 ile 1993 yılları arasında, en güçlü ekonomilerin Örgütlere sahip olanlar olduğunu gözlemleyebildiğimiz saha çalışması yaptık (Rostow, ekonomik gelişme aşamalarıyla ilgili tezini bitirdiğinde, Arjantin'i, Arjantin'i beklenen bir konuma yerleştiren "kalkış" aşamasına yerleştirir. Yıllar sonra, üzüntü ve hayal kırıklığı ile gözlemliyoruz, sadece o dönemin gelişmiş ekonomilerinden uzaklaşmamızı,ancak “kalkış” aşamamızda konumlanan ekonomilerde bile… ve 1950'lerde - “küçük işadamı” nın zaten omuzlarında olduğu hükümetlerin “söylediği” sorunları algılamaya başladık. En fakir ülkelerinkine benzer şekilde azgelişmişliğe yavaş yavaş yaklaşacağımızdan endişeliyim Pek çok kişi bu fenomenin açıklaması ne acaba? Bu yarışın bozulmasına ne sebep oluyor? Rostow, çalışması için ekonomik projeksiyonları için ortak uygulamaları temsil eden çok sayıda "ekonomik" göstergeyi hesaba katmıştır.Birçoğu bu fenomenin açıklaması nedir? Bu yarışın bozulmasına neden olan nedir? Rostow, çalışması için ekonomik projeksiyonları için ortak uygulamaları temsil eden çok sayıda "ekonomik" göstergeyi hesaba katmıştır.Birçoğu bu fenomenin açıklaması nedir? Bu yarışın bozulmasına neden olan nedir? Rostow, çalışması için ekonomik projeksiyonları için ortak uygulamaları temsil eden çok sayıda "ekonomik" göstergeyi hesaba katmıştır.
Bununla birlikte, örgütlerin ve kurumların gelişme derecesinin önemine öncelik vermedi veya daha doğrusu, devlet aygıtının ve girişimcilerin örgütsel büyümesine (lütfen bunları devlet müteahhitleri ile karıştırın) ayrıcalıklı hale getirdi. buna alışmışlardır (kredi eksikliği, işlerini kurmada zorluklar, hem devlet hem de çokuluslu oligopol ve tekel şirketlerinden farklı olarak gerçekten rekabetçi bir pazar, ithalat kısıtlamaları, haraç sınırındaki şirketlerinin denetimleri, diğerleri), şirkete “dış” tipteki tüm bu sınırlamalara ölümcül bir mekanizma ekledi: kendi personeli.Zaten Lincoln - İncil'de geçen bir pasaja dayalı olarak - önceden haber vermişti "… bir ev, içine bölünürse kendini ayakta tutamaz."
Küçük girişimcilerle periyodik olarak yapılan görüşmeler, giderek daha fazla kişinin “insansız bir şirket” istediğini; Rosario kentindeki hafif metalürji fabrikasını kaybeden küçük bir işadamı, sağırlığa yönelik "davalar" sonucunda bize nasıl katılacak: İşverenler, sorumluluklarımızın ötesine geçen görevlilerle birlikte hangi teşvikleri üstlenmelidir? ailemizle sahip olduklarımız; en azından ailem ben öldüğümde mallarımı saklamak zorunda… onun yerine şimdi fabrikamı tutan benim personelim… "
- Kanada, Avustralya ve Yeni Zelanda gibi “kalkış” aşamasında yer alan diğer ülkelerin Organizasyonlarının gelişme derecesi, o zamanki Arjantin'inkinden önemli ölçüde yüksekti ve bu üç ülkeden hiçbiri anti-politik bir politika geliştirmedi. Arjantin'de olduğu gibi KOBİ'ler için örgütsel geliştirme işi. Rostow değişken "örgütsel gelişme düzeyi" nin önemine öncelik vermiş olsaydı, NO'nun Arjantin'i yukarıda bahsedilen üç ekonominin yanında konumlandırması mümkündür.
Bununla, gelişmiş ülkelerde istihdam edilen KOBİ'lerde çalışan personel sayısını gözlemlemek için "ekonomi politikaları" oluşturmaktan sorumlu kişileri uyarmak ve diğer yandan risk altında olan bu şirketlere yardımın nasıl sağlandığını gözlemlemek niyetindeyiz. mono ve oligopolistik şirketlerin karşılaştırılması.
1960'ların sonunda Arjantin'in Latin Amerika'daki hegemonik statüsünü kademeli olarak kaybedeceğini ve buna artan işsizliğin eşlik edeceğini önceden haber verdik. Bugünlerde mantıklı hiç kimse Arjantin'in Kanada, Avustralya veya Yeni Zelanda ile aynı gelişme derecesine sahip olmasını önermez… ve lütfen bize şu cümleyi dinletmeyin: "İtalyanlar ve İspanyollar yerine daha iyi durumda olurduk. İngilizce'den Arjantin'e ”. Rostow'un Arjantin'in ekonomik kalkınma derecesini belirlediği 1940 yılına kadar ülkemizin göçü öncelikle İspanyol ve İtalyan kökenliydi ve 1940'a kadar çok, çok iyi iş çıkardık.
Bize göre, farkı yaratan ve Arjantin'in kötüleşmesini hızlandıran değişken, 1940 öncesindeki göç eğilimi değil (esasen İspanyol ve İtalyan idi ve bu doğrudur), işadamına yönelik sistematik saldırıdır (küçük ve 1940'ların sonlarında başlayan ve paradoksal olarak, ülke genelinde ölümcül sonuçlarına rağmen sürdürülen yenilikçi.
- Bu bölümün konusuna dönersek, örnek olarak liderlik etme önerimiz henüz bir örgüt biliminden bahsetmemektir, çünkü bu disiplinde küstah akademisyenler, araştırmacılar ve uygulayıcılar da vardır. Örgütsel Gelişim konusunda eğitim almış olanlarımız bu konuda temkinli olmayı tercih etse de, bu büyüyen disiplinin farklı kavramları için deneysel kanıtların nasıl bulunduğunu görmekten memnunuz, çünkü ne kadar az şey bildiğimizin ne kadar az doğru olmadığı konusunda ayrımcılık yapmaya başladı. Bunun doğru olduğunu biliyoruz, bilimsel çabada çok önemli bir adımı temsil eden bir gerçek.
Buna Davranış Bilimleri sanatının önemli katkılarını eklersek, sağlam temeli olan bir disiplin - Organizasyonel Gelişim - buluyoruz.
- Bize göre, Örgüt Kuramları daha çok onları yaratan ve geliştirenlerin (danışmanlar ve akademisyenler) önyargılarını temsil eder ve bu nedenle örgütsel önyargılar haline gelirler. Ve kavramlarımızın aslında önyargılarımızdan başka bir şey olmadığı gerçeğine dayanan bilginin sınırlarını tanımakta yanlış bir şey yoktur, ki bu, bir teoriyi hatasız ilan etmekten çok daha gerçekçi ve olumludur. Şimdilik, kelimelere kendi anlamlarını atayarak bu şekilde başlayacağız: “önyargıların gerçek anlamı olan önceden hükümler” vereceğiz. İnsan Davranışı alimleri, Bireyin Organizasyon ile entegrasyonu alanında önemli katkılarda bulunmuştur. ve buna karşılık bağlamıyla.Bu makalenin amacı, bu keşiflerin kapsamını, anlamını ve sonuçlarını detaylı bir şekilde analiz etmek değildir, ancak girişimcileri ve işadamlarını, ilgi odağı olarak Organizasyonlara sahip olanlar tarafından yapılan ilgili katkılar konusunda uyarmak istiyoruz (bunun yerine ekonominin veya bireylerin). Bir ay önce Mendoza eyaletinde düzenlenen bir konferansta (Eric Gaynor, 1995), son 20 yılın ana "En İyi Uygulamaları" ve ana disiplinler / örgütsel sanatlar (boşuna teoriler olarak adlandırılır) hakkında küçük bir özet geliştirdim. Şimdilik, bu uygulayıcılar ve araştırmacılar, "doğru olduğu bilinen bu (birkaç) şeyi", nasıl etkilediğini veya davrandığını henüz bilmediğimiz "değişkenlerden" ayırmaya başladılar.Ayrıca Birey - Organizasyon - Ekonomi büyüme zincirinde vazgeçilmez bir halka olarak organizasyona odaklanarak, bu üç farklı analiz birimi için büyüme döngüsünün tamamlanmasını sağlar. Bu ikinci bağlantıyı - Organizasyonlar - görmezden gelmek veya küçümsemek, özellikle ekonomik kalkınmanın daha az olduğu ülkelerde, hem Bireyler hem de Ekonomi tarafından zaten ödenmekte olan çok pahalı bir bedeli temsil ediyordu.Not: Eric Gaynor Butterfield, bunu yayınlamaya davet edildi. Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde Mart 1996 ayı için sunum - 12. Yıl Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Birey - Organizasyon - Ekonomi büyüme zincirinin vazgeçilmez bir halkası olarak organizasyona odaklanarak, bu üç farklı analiz birimi için büyüme döngüsünün tamamlanmasını sağlar. Bu ikinci bağlantıyı - Organizasyonlar - görmezden gelmek veya küçümsemek, özellikle ekonomik kalkınmanın daha az olduğu ülkelerde, hem Bireyler hem de Ekonomi tarafından zaten ödenmekte olan çok pahalı bir bedeli temsil ediyordu.Not: Eric Gaynor Butterfield, bunu yayınlamaya davet edildi. Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde Mart 1996 ayı için sunum - 12. Yıl Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Birey - Organizasyon - Ekonomi büyüme zincirinin vazgeçilmez bir halkası olarak organizasyona odaklanarak, bu üç farklı analiz birimi için büyüme döngüsünün tamamlanmasını sağlar. Bu ikinci bağlantıyı - Organizasyonlar - göz ardı etmek veya küçümsemek, özellikle ekonomik kalkınmanın daha az olduğu ülkelerde, hem Bireyler hem de Ekonomi tarafından zaten ödenmekte olan çok pahalı bir bedeli temsil ediyordu.Not: Eric Gaynor Butterfield bunu yayınlamaya davet edildi. Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde Mart 1996 ayı için sunum - 12. Yıl Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Bu ikinci bağlantıyı - Organizasyonlar - görmezden gelmek veya küçümsemek, özellikle ekonomik kalkınmanın daha az olduğu ülkelerde, hem Bireyler hem de Ekonomi tarafından zaten ödenmekte olan çok pahalı bir bedeli temsil ediyordu.Not: Eric Gaynor Butterfield, bunu yayınlamaya davet edildi. Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde Mart 1996 ayı için sunum - 12. Yıl Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Bu ikinci bağlantıyı - Organizasyonlar - göz ardı etmek veya küçümsemek, özellikle ekonomik kalkınmanın daha az olduğu ülkelerde, hem Bireyler hem de Ekonomi tarafından zaten ödenmekte olan çok pahalı bir bedeli temsil ediyordu.Not: Eric Gaynor Butterfield bunu yayınlamaya davet edildi. Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde Mart 1996 ayı için sunum - 12. Yıl Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Eric Gaynor Butterfield, bu sunumu Mart 1996 için Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde yayınlamaya davet edildi - Yıl 12 Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.Eric Gaynor Butterfield, bu sunumu Mart 1996 için Arjantin Finans Yöneticileri Enstitüsü dergisinde yayınlamaya davet edildi - Yıl 12 Sayı 123. IAEF, “Uluslararası Mali Yöneticiler Enstitüleri Birliği” üyesidir.
Eric Gaynor Butterfield'ın Notu: Bu makaleyi, katılımcıları "teori ve pratik" ile tanıştırmayı ve her ikisinin de sınırlamalarını ve fırsatlarını keşfetmeyi amaçladığı Kurslar, Seminerler, İş Atölyelerinde sık sık kullanıyorum. Katılımcılar teori ve pratiğin içeriği açısından ve özellikle de organizasyonel değişim ve iyileştirmelerin uygulanmasıyla ilgili olarak faydalandıklarını belirtmişlerdir. Ayrıca hem danışmanların çalışmalarına hem de üniversite profesörlerine karşı “eleştirel” bir kapasite uyandırdıklarını belirtmişlerdir.
- Örgütleri ekonomik bağlamla ilişkilendiren önemli uzmanlar Okuyucuya, kuruluşlar ve bağlamları arasındaki yazışma düzeyini (ve bunun içinde, "ekonomi" değişkenini göz önünde bulundurarak) inceleyen önemli uzmanlardan farklı bakış açıları sağlamak için dahil etmeliyiz. Değişim ve örgütsel gelişim süreçleriyle ilgilenen tüm danışmanlar ve uzmanlar tarafından dikkate alınmaması gereken birkaç ana yazar şunlardır: Kenneth E. Boulding Kenneth Boulding, 20. yüzyılın başında İngiltere'de doğdu (1910 yılı). O bir Quaker'dı ve bu nedenle çabalarının çoğunu örgütler ve ahlaki değerler arasındaki ilişkiyi incelemeye adadı.Boulding'e göre, gezegende meydana gelen her şey, kendilerini şirketler, sendikalar, siyasi partiler, gönüllü kuruluşlar, ulusal, il ve belediye hükümeti ve hem sanayi sektöründe hem de farklı Ticaret Odaları olarak gösteren kuruluşlarla gittikçe daha fazla ilgilidir. birincil olduğu gibi. Kenneth bu tür bir paradigma değişikliğini "Örgütsel Devrim" olarak adlandırmıştır. Kenneth Boulding ("Örgütsel Devrim"; Harper - 1953), devrimin, insanların yeni alışkanlıklara ve ihtiyaçlara sahip olması gerçeğinden kaynaklandığına işaret etmektedir, ancak her şeyden önce Bu alışkanlıklar ve ihtiyaçlar arasında, “örgütsel devrim” üzerinde gerçekten en büyük etkiye sahip olan şey, nasıl organize edilmesi gerektiğine ilişkin tekniklerde, prosedürlerde, tekniklerde ve metodolojilerde meydana gelen değişikliklerdir.Organizasyonların sürekli büyümesi, iç organizasyona ait üyeler ve organizasyonun dışında olan diğer üyeler olduğu için izini bıraktı. Ve Boulding'e göre bu, 10 Emir içinde veya Dağdaki Sermon akılda tutularak çözülemeyen etik bir ikilem yaratır. Buna ek olarak, etik ikilem, farklı organizasyonel hiyerarşi seviyeleriyle ilgilidir, çünkü üst yönetim, topluma bir bütün olarak yanıt vermek zorunda kalmanın yanı sıra birkaç cepheye de yanıt vermek zorunda kalabilir.Şirketlerin piyasaya tabi olduğu andan itibaren - ki Şirketlerden ziyade (finansal) işle daha fazla ilgisi vardır ve pazar mutlaka rekabet ve uzmanlaşma kurallarına yanıt vermez,örgütsel devrim, hem üretken hem de finansal ölçek ekonomileri kuralları altında süper tekeller ve holdingler nedeniyle etik bileşenle çatışır. Bu, sosyal demokrasiyle elde edilebilecek siyasi temsil yoluyla düzenlenen ve düzenlenmiş bir piyasa ekonomisinin varlığını gerekli kılar.Burnham, JamesTroçkist partinin bir üyesi olarak başladığı ve günlerini, toplumun "yöneticiler tarafından yönetilmeye doğru ilerleyeceği" şeklindeki temel hipotezini sürdürmek için mücadele ederek sonlandırdığı için ilginç bir karakterdi. E. Whyte, "Organizasyon Adamı" adlı tanınmış kitabında Burnham'ın çizgisinde kalmaktadır. James Burnham'a göre ("The Managerial Revolution"; Peter Smith - 1941) komünist ülkelerde bile sınıfın bir yönetim gücü vardı. baskın, çünkü örneğin Sovyetler Birliği sosyalizme doğru ilerlemedi ama kapitalizm de ilerlemedi. Yönetsel rolleri oynayan insanlar iktidara, ayrıcalıklara ve kaynaklara sahip olmalıdır ve bu nedenle yönetici sınıf olurlar.Burnham, bireylerin ve organizasyonel birimlerin farklı profillerine göre ayrımcılık yapmak için dört karakterden oluşan bir tipoloji geliştirir: Şirket içinde tamamen pasif bir role sahip hissedarlar, yalnızca şirketin ulaştığı finansal konularla ilgisi olan finansörler ve kimler Organizasyonel vizyon ve misyonu oluşturan, stratejiyle ilgilenen ve ana göstergeler olan karları ve yatırım getirisini ve gelirin ilerlemesini yakından izleyen yöneticiler, şirketin ne yaptığından tamamen bağımsızdır. finansal, malzeme, teknolojik ve insan kaynaklarını etkin bir şekilde entegre etmekle ilgilenen organizasyonel süreçler ve organizasyonun günlük işleyişi ile ilgili yapmak,James Burnham'ın yöneticiler olarak adlandırdığı James Burnham'a göre, yalnızca dördüncü kategoriye dahil olanlar, üretim sürecinde hayati bir rol oynayanlardır ve bunun kanıtının hem Sovyetler Birliği'nde hem de başka yerlerde bulunduğunu öne sürüyor. diğer ülkelerdeki büyük şirketlerin büyümesi. Bunun nedeni, yöneticilerin bankacıların, mal sahiplerinin, işçilerin, çiftçilerin ve tüccarlarınkini aşan bir özgüvene sahip olmalarıdır. Pek çok "medeni" ülkede parlamentonun yerini idari büroların aldığını öne sürecek kadar ileri gidiyor, İngiltere'de (Oxford) eğitim görmüş birinin bu sonuçlara varması tesadüf değil. John M. Keynes ("İstihdam, faiz ve para genel teorisi"; Londra:Macmillan - 1936), işletme ve finans faaliyetinin iş, üretken faaliyet üzerinde ayrıcalıklı olduğu bir ekonomik teori geliştirdi. Joseph Schumpeter'in ("Kapitalizm, Sosyalizm ve Demokrasi"; New York: Harper - 1942) "Yenilikçi girişimci" teorisiyle hem gelişmekte olan hem de gelişmekte olan ülkelerin ihtiyaçlarına çok daha yakın olduğuna inanıyoruz. daha yüksek gelişme derecesi."Yenilikçi girişimci" teorisi sayesinde, hem gelişmekte olan ülkelerin hem de daha yüksek gelişme düzeyine sahip ülkelerin ihtiyaçlarına çok daha yakın."Yenilikçi girişimci" teorisi sayesinde, hem gelişmekte olan ülkelerin hem de daha yüksek gelişme düzeyine sahip ülkelerin ihtiyaçlarına çok daha yakın.Galbraith, John KennethKanada'da doğmuş olmasına rağmen, JK Galbraith hayatının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'nde geçirdi. Hayatının çoğunu Amerika Birleşik Devletleri'ndeki kapitalizmin büyük dönüşümler geçirdiğini ve bu nedenle geleneksel ekonomi teorisinin pratikte hiçbir faydası olmadığını göstermek için mücadele ederek geçirdi. Başlangıçta şirketlerin çok rekabet ediyor gibi görünmesine rağmen, zamanla bu durumun çok az sayıda kuruluşla alt üst edildiğini ve oligopol adı altında bilinen bir durum ortaya çıktığını öne sürüyor.Galbraith, kuruluşlar arasında önemli bir farklılık olmadığını öne sürüyor hem yapıları hem de planlama, karar alma ve kontrol mekanizmaları açısından farklı ülkeler.Şirket bir (finansal) işletmenin sınırları yakınında dolaşmaya başladığında, ekipman, makine ve sermaye gereksinimleri hemen hemen her zaman büyük şirkete ayrıcalık tanıyacak ve bu da devlete bağlı olacaktır (ki bu da her zaman dikkatli olacaktır) Büyük şirketler, küçük ve orta ölçekli şirketlere göre giderek daha büyük ve daha iyi avantajlara sahiptir, çünkü hacimleri ve ölçek ekonomileri nedeniyle, finansal kaynakları araştırma ve geliştirmeye daha iyi tahsis edebilirler. Bu tür organizasyonlar, organizasyon - piyasa - ve hükümet arasındaki ilişkiyi güçlendirerek teknolojik gereksinimleri karşılamak için daha iyi bir konumdadır.Galbraith, organizasyonların boyut ve kapsam olarak büyüdüğü süreçte ortaya çıkan altı temel unsur olduğunu öne sürüyor.Bunlardan ilki, John Kenneth Galbraith'e göre, bir ürün fikri ile ürün fikri arasında geçen sürenin nihai üretimi artıyor (tam olarak anlaşamadığımız bir şey). İkinci olarak, üretime ayrılan sermaye arttıkça daha fazla yatırıma ihtiyaç duyulduğunu unutmamalıyız.İkinci olarak, üretime ayrılan sermaye arttıkça daha fazla yatırıma ihtiyaç duyulduğunu unutmamalıyız.İkinci olarak, üretime ayrılan sermaye arttıkça daha fazla yatırıma ihtiyaç duyulduğunu unutmamalıyız.
Üçüncüsü, bu kadar çok zaman, para ve enerji harcadığımızda, geri dönüş şansımızın azalacağı gerçeği dikkate alınmalıdır. Dördüncüsü, büyük şirketler profesyonelleştirilmiş bir tekno-yapıya ihtiyaç duyarlar ve beşinci olarak, kuruluşlar, matris örgütsel düzenlemeler yoluyla ve bunların ötesinde karmaşıklık kazanır, bu da, bireysellikler arasında koordinasyon ve işbirliği mekanizmalarını geliştirmeyi daha gerekli kılar. Birbirlerinden gittikçe uzaklaşıyorlar. Son olarak ve altıncı olarak, yukarıda bahsedilen gereksinimler planlama ihtiyaçları üzerinde gittikçe daha fazla baskı oluşturmaktadır.
Tüm bu gereksinimler, risk durumları altındaki bağlamlarda sunulan yeni teknolojilerin faydalarından yararlanabilen tek büyük şirketlerin tipik "endüstriyel sistem" olduğunu göstermektedir.
Aslında Galbraith için büyük şirketlerin büyük planlaması, belirsizlikleri ve riskleri azaltmak için gerçekten "pazarın rolünü değiştirmeye" yöneliktir ve şirketler tüketici üzerinde daha fazla kontrole sahip olabilir ve onu organizasyona bağımlı hale getirebilir - örneğin reklam yoluyla - veya tek bir müşteriye sahip olarak (hükümetin Müşteri olduğu zamanki gibi).
Her iki durumda da, şirketin, bir vergi tahsildarı olarak hareket ederken olduğu gibi, hükümetin küçük bir idari aygıtından fazlası olma eğilimi vardır. Er ya da geç şirketler büyümek ve pazarın güçlerine dayanmak için işletmelere dönüşmek zorunda kalacaklar ve nihayet onlar, pastanın (vergiler) tam olarak ne kadarını talep etmesi gerektiğini seçmek için çok fazla boş zamanı olan hükümetin bağımlı organları olacaklar.
- Ek okuma materyali olarak şunlara erişmenizi öneririz: John K. Galbraith: “Zengin toplum”; Hamilton - 1958 John K. Galbraith: "Amerikan Kapitalizmi"; Houghton Mifflin - 1962 John K. Galbraith: Belirsizlik çağı ”; André Deutsch - 1977. Perrow, CharlesCharles Perrow bir sosyologdur ve örgütsel davranış ve örgütsel gelişim alanındaki çoğu uzmandan çok farklı bir bakış açısından yola çıkar. Charles için önemli olan "yapı, teknoloji, bağlam ve hedefler" dir ve bu nedenle bu faktörler kitabında vurguladığı şeydir: "Örgütsel analiz: sosyolojik bir bakış", Tavistock Yayınları, 1970. Örgütsel davranış konusundaki konumunu daha da güçlendirmek için, "liderlik, kişiler arası ilişkiler, ahlak ve üretkenlik" gibi diğer değişkenlere daha az önem verildiğine işaret ediyor. İlgi odağımızın örgütler olması durumunda, o zaman Sosyolojiyi karakterize eden yapısal yaklaşım, bireysel veya grup süreçlerini önceliklendiren yaklaşımdan üstündür.Davranış değişiklikleri üretmek için örgütsel katılımcıların kişiliğini ve tutumunu değiştirme çabalarının, "makul" bir şekilde başarılabilecek bir şey olmadığını ve hatta bunu yapma çabalarının şirkete fazladan bir yük getirdiğini öne sürmektedir. Bu tür çabalar gerçekten maliyetlidir.Kitabının ilk bölümünde (yukarıda bahsedilmiştir), bazı insanların örgütsel üye veya örgütsel grup düzeyinde problem olarak "göreceği" şeyin (Perrow'a göre) aslında bir yapı sorunu olduğunu vurgulamaktadır.Bu "makul" bir şekilde başarılabilecek bir şey değildir ve hatta daha da fazlası, bu çabalar şirkete fazladan bir yük getirmektedir çünkü bu tür çabalar gerçekten maliyetli. “örgütsel üye veya örgütsel gruplar düzeyinde sorunlar olarak görürlerdi, gerçekte (Perrow'a göre) bu bir yapı sorunudur.Bu "makul" bir şekilde başarılabilecek bir şey değildir ve hatta daha da fazlası, bu çabalar şirkete fazladan bir yük getirmektedir çünkü bu tür çabalar gerçekten maliyetli. “örgütsel üye veya örgütsel gruplar düzeyinde sorunlar olarak görürlerdi, gerçekte (Perrow'a göre) bu bir yapı sorunudur.
İkinci kitapta, hemen hemen tüm uygulayıcıların, akademisyenlerin ve araştırmacıların, kuruluşlar alanında farklı örgütsel tipolojileri tanımlama olasılığıyla ilgili sorduğu bir soruyu ele alıyor, çünkü yalnızca yönetici "başka bir kuruluş türü" tanımladığında kendininkini anlamak için. Ve bu önemli soruyla ilgili olarak Charles Perrow, "örgütlenmenin tek bir en iyi yolu olmadığını" söylemenin yeterli olmadığını ve bizi hiçbir yere götürmediğini öne sürüyor; Dahası, bu ifade kısmen geçerlidir çünkü örgütler arasında aslında sistematik farklılıklar ve ayrıca farklı örgütsel düzenlemeler için bizi farklı verimlilik derecelerine götüren sistematik benzerlikler vardır.
Ve burada, yönetim ilkelerini geliştirmek yerine (Henry Fayol: "Genel ve endüstriyel yönetim"; Pitman - 1949) ve "Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı" (Stephen Covey) "gibi daha yeni yazarların kendini adamanın daha iyi olduğunu öne sürdüğü yer burasıdır. Organizasyonel düzenlemelerdeki varyasyon kalıplarını belirleme enerjilerimiz daha sonra organizasyonel fenomeni tahmin etmemize ve açıklamamıza yardımcı olur.
- Charles Perrow'a göre bürokrasi, “organizasyon dışından” etkilerin etkisini azaltmaya izin veren çok iyi bir mekanizmadır ve öte yandan, organizasyon üyelerinin uzmanlığına dayanan yüksek derecede iç uzmanlaşmanın bir sonucu olarak, kontrol etmeye izin verir. ve şirketin süreçleri ve ürünleri / hizmetleri ile ilgili belirsizlikleri azaltmak.
Son 60 yılda bağlamda yaşananlar şirketler üzerinde güçlü bir etki yarattı ve bürokratik örgütlenmenin sorun yaşamaya başladığı yer burasıdır. Risk faktörü her şirketin doğasında varmış gibi görünmektedir ve bu risk faktörü, ortaya çıkan belirsizlikler ve bazı kontrol dışı değişkenler ile bürokratik organizasyonla ilgili aklımızdan farklı bir şekilde çalışmayı gerekli kılmaktadır.
Aslında bürokrasi, "rutin hale getirilebilecek her şeyi rutinleştirmeyi" tercih eder, ancak bürokratik örgütün en güçlü savunucusu bile, örgüt içindeki tüm birimlerin görevlerini ve faaliyetlerini rutin olarak yerine getirmesi gerektiğini kabul edecek kadar aptal olmayacaktır. Her organizasyonda "birisi" yeni bir pazar, yeni bir ürün, ürünü pazarlamanın yeni bir yolu ve yeni ve daha iyi bir hizmetin nasıl sağlanacağı hakkında düşünmelidir; Ve tabii ki bunun için hem insanların hem de görevlerin rutin olmadığı bir üniteye (Geliştirme ve Araştırma olabilir) sahip olmak gerekir.
- Özellikle gelişmiş ülkelerde (az gelişmiş ülkelerin doğal kaynaklarını hızla tüketen ve üretmeye devam edebilecekleri ülkeler) zaman içinde hızlanan risk değişkenini hesaba katma konusundaki bu yeni ihtiyacı dikkate alarak ve kuruluşlar üzerindeki etkisi, çalışma grupları olarak zorunlu olarak esnek olması gereken farklı türdeki "tampon birimler" bağlamında kendi sınırları içinde gelişmek zorundadırlar ve bu gruplar içinde, son derece yaratıcı ve yenilikçi insanlara sahip olmak gerekir.
Bu nedenle Charles Perrow'a göre hem rutin hem de rutin olmayan birimlerin, görevlerin, faaliyetlerin ve süreçlerin olması gerekli değildir, aynı zamanda aralarındaki farklılıkların daha büyük olması da çok olasıdır. Daha sonra, daha önce dikkate alınmamış özellikleri ayırt ederek, teknolojilere veya tekniklere dayalı olarak iki farklı boyut türünü belirleyerek (teknoloji, malzeme kaynaklarını ürünlere ve hizmetlere dönüştürmenin bir yoludur) bu kavram üzerinde daha fazla genişlemeye devam ediyor.
- "arama" veya "analiz edilemez arama prosedürlerinin" rutinleştirme derecesi. Elbette makine ve teçhizat şirketin teknolojisi değil, daha çok basit araçlardır. Perrow burada bir örgütsel katılımcının uyarıcı adı altında genellediği bir emir veya sinyal aldığında ne olduğunu gözlemler. Bir kişi bir uyarıcı aldığında, "uyarıcıyı takdir etmemenin" bile belirli bir tepki türü olduğu bir arama (buna "arama davranışı" dediği) başlatır. Bununla birlikte, kişinin aldığı uyaran geçmişte bir şekilde sunulduğu ve ona aşina olduğu için "analiz edilebilir" olabilir veya bunun yerine katılımcının başlattığı şey Charles Perrow'un "prosedürler" olarak adlandırdığı bir süreçtir. analiz edilemeyen arama ”(geçmişte olmamıştır).Bu değişken, "kişinin karşılaştığı istisnaların sayısı" ile ilgilidir. "Uyaran değişkenliği" derecesi. Görevle karşı karşıya kaldıklarında, insanlar bunu, bizi "davranışsal bir araştırmaya" götüren büyük bir problem çeşitliliği olduğunu düşünebilirler. Bazen uyaranların çeşitliliği çok büyüktür ve her görev, bir görevin gerektirdiği büyüklükte görülebilir. önemli arama büyüklüğü. Diğer zamanlarda, uyaran çok değişken veya büyüklüğü bakımından farklı değildir ve katılımcı, durumların aşina olduğu ve diğerlerinin yeni olduğu bir durumla karşı karşıya kalır. Ve Perrow, her yıl farklı parçalara sahip yeni bir araba modelinin çıktığı, ancak bu yeni uyaranların değişkenliğinin farklı insanlara aşina hale geldiği otomotiv endüstrisine atıfta bulunuyor.Bu iki değişkenin birleşiminden, Charles Perrow tarafından şu şekilde adlandırılan dört olası seçenek sunulur:
- zanaatkar rutin olmayan mühendislik rutini
- Bürokratik örgütsel model yalnızca iki olası seçeneği düşünür; b. altında bahsettiklerimiz ve C. sadece. Bu anlayışa göre Charles Perrow, Max Weber'in planına ek olarak iki tür organizasyonel düzenleme tanımlar. Belirli bir alandaki bu farklı organizasyon türlerinin farklılıklarını göstermek için eğitici olanı seçin.
Çeyrek içinde bulun c. (rutin) gözetim kurumlarına ve kadran içinde b. (rutin olmayan) seçkin bir psikiyatri kurumuna. Bir boyuttaki bilginin diğerinde cehaleti gösterdiği iki karma tür, bir kadranın altındakilerdir. (zanaatkâr) kurumların sosyalleşmesi durumunda olduğu gibi, çeyrek d. (mühendislik), programlı öğretimle okulları bulur.
- İlginçtir ki, Charles Perrow'un bu özel vizyonunun, genelleştirilmiş bir şey olarak bireysel yaratıcılık durumunda olduğu gibi, örgütsel yaşamın bazı mitlerini sorgulaması ilginçtir. Perrow, tüm insanların rutin olmayan ve sürekli olarak değiştirilen, sonuçları olmayan veya net geri bildirimi olmayan faaliyetler yapmayı tercih etmediğini vurguluyor; Şirketlerin genel yönetimi bile bu tür durumlarda çalışmayı tercih etmez. Ve bu nedenle "bürokratik model - rutin durumlar için - sadece en verimli değil, aynı zamanda en insani model haline gelebilir. Mevcut teknolojinin bir sonucu olarak organizasyon yapısına dikkat etmenin yanı sıra,Perrow, bağlamın da tekil bir öneme sahip olduğunu düşünür ve "çoğu zaman rekabet gibi görünen şeyin" olmadığını bildirmekten çekinmez (oligopolistik durumlarda ve ilgili farklı şirketlerinin tepesinde liderlerin, rakibiniz olmayanlara göre). Ve teknoloji, bağlam ve yapıya ek olarak, okuyucunun hedeflere göre yönetim (MBO) ile ilgili olarak Drucker'ın çalışmasına gitmesinin önerildiği değişken organizasyonel "hedefleri" de dikkate alır. Bkz. Peter Drucker: "Yönetim uygulaması"; Harper & Row - 1954. Son olarak, "örgütsel liderin üstünlüğünün, örgütsel misyon gibi hususları dikkate aldığında elde edildiğini öne sürerek bireysel değişkene biraz önem verir.bunun doğası ve sözde demokratik bir toplumda kaçınılmaz bir şey olarak görünen otoriter bürokratik örgütün tepkisinin derecesi. "Schumacher, E. FritzFritz Schumacher'in hayatında çok ilginç bir yörüngesi vardı. İngiltere ve Amerika Birleşik Devletleri'nde ekonomi okudu ve son yıllarda tarıma yöneldi - organik bir tarım örgütünün başkanı oldu - ve gazetecilik, düşünceleri iktisatçıların ve siyaset bilimi profesyonellerinin fikirlerinden farklı.. Fritz Schumacher için "küçük güzeldir" ("Küçük güzeldir: Sanki İnsanlar Önemlidir gibi bir ekonomi çalışması"; Blond ve Briggs - 1973); büyüklerin peşinden gitmek yıkıma yaklaşmaktır ”, bu da onun büyük şirketler ve büyük holdingler hakkında ne düşündüğünü netleştiriyor. Schumacher'in ana varsayımlarından bazıları aşağıda açıklanmıştır:Gezegendeki insanın sorunlarını endüstriyel ve / veya seri üretim yoluyla çözmek mümkün değildir İnsanları bir araya getiren küçük ademi merkeziyetçi birimler oluşturmak önemlidir. Rekabet edebilmek için ancak büyük ölçekte üretilebildiği durumlarda, zaten "büyüklerin içinde bile küçükten çalışabilir" Kuruluşların hem düzene hem de özgürlüğün kullanımına odaklanarak iki boyutlu çalışması gerekir Üçüncü dünya ülkelerinde yoğun teknoloji kullanmak kesinlikle anlamsızdır Ara teknolojiler teknolojilerin yerini almalıdır " devasa ”Ara teknolojilerle değişim sorunsuz ve ölçülü bir şekilde yapılabilir,özellikle insanların "yüksek" bir dönüşüm oranına alışkın olmadığı üçüncü dünya ülkelerinde Organizasyonlar, insanların yaşadığı yerlere dayanmalıdır Büyük kent merkezleri, insanların hayatlarının önemli bir bölümünü çalışarak geçirmeleri için en iyi yerler değildir. Kuruluşlarda yönetimden sorumlu olanların, terfi veya yanal yerinden edilmenin bir sonucu olarak her üç ila beş yılda bir kendilerini ve ailelerini yeniden yerleştirmeleri gerektiği mantıklıdır. Şirketlerde, esas olarak, kuruluşun faaliyet gösterdiği bağlamda kolayca bulunabilen malzemeleri hesaba katmalıdır. "İnsan yüzü olan" bir teknolojiye ihtiyaç vardır,Kaynakların veya insanların kötüye kullanılmadığı "şiddet içermeyen bir teknoloji" Sanayileşmiş ülkelerin kaynakları çok yüksek oranlarda tükettiği mevcut üretim planından uzaklaşmak gerekiyor Postülaları ve kavramsal şemasının bir sonucu olarak E. Fritz Schumacher teşvik ediliyor. görece özerk iş merkezlerine yönlendirmek için büyük şirketleri yönetmek için beş ilke geliştirmek. Onlar:Fritz Schumacher, onları nispeten özerk iş merkezlerine yönlendirmek için büyük şirketleri yönetmek için beş ilke geliştirmeye teşvik ediliyor. Onlar:Fritz Schumacher, onları nispeten özerk iş merkezlerine yönlendirmek için büyük şirketleri yönetmek için beş ilke geliştirmeye teşvik ediliyor. Onlar:
- Yardımcı fonksiyon ilkesi, hiçbir görevin yerine getirilmesinin mümkün olduğu yerden daha yüksek bir hiyerarşide geliştirilmemesi gerçeğiyle desteklenen intikam ilkesi, sübvanse edilen birimin her türlü sitemden korunması gerektiği ilkesi Sonuç merkezlerinin her birinin sonuçlarının görünür kılınması gereken yerin belirlenmesi Tüm çabaların kişisel çalışmayı bilgisayar veya otomatik ekipmanla değiştirmeye yönelik olmaması gerektiğini öne süren motivasyon ilkesi, tedavi etmenin yararlı olmadığını savunan çevre aksiyomu ilkesi iki uç noktadan biriyle uyumu sağlama: ikna veya ayrıntılı talimatlar
- E. Fritz Schumacher küçük kuruluşların güçlü bir takipçisidir çünkü katılımcı planlar geliştirebilir, çabaları ödüllerle ilişkilendirebilir ve işletme sahibi rolünü doğal ve eşit bir şekilde geliştirebilir. Orta ölçekli şirketlerde, bu erdemlerin çoğu kaybolmaya başlar ve katkıları görünmez. Son olarak, büyük şirketlerde, varlığın kendisi bir kurgudan başka bir şey değildir, çünkü hissedarların parazitler gibi yaşamalarına izin vererek, başkalarının ne için çalıştığını önceden tahmin eder. Hiç şüphe yok ki Schumacher için her şeyden önce “küçük gerçekten güzel”. Ayrıca bkz.: G. McRobie "Küçük olabilir", Harper & Row - 1981. Whyte, William H.William H Whyte 1917 doğumlu, gazeteci ve insanların toplumda nasıl yaşadıkları konusunda "meraklı" bir kişiydi. Organizasyon fenomenlerini gözlemlemedeki netliğinin, insanların yaşadığı bazı ikilemleri açıklamasına izin verdiğine şüphe yok. - özellikle profesyonel, yönetsel ve yönlendirici organ - kuruluşlar içinde. Whyte'a göre yöneticiler ve yöneticiler, geleneksel Protestan etiğinden ve nevroza yol açabilecek yeni bir sosyal etikten kaynaklanan çatışmayı yaşıyor. Direktif ve yönetim grubunun deneyimlediği bazı özellikler şunlardır: mesleki uzmanlıklarının bir sonucu olarak piramide tırmanmaya başlarlar, ancak yıllar içinde komite toplantılarının hayal kırıklıklarını yaşamaları gerekir, örgütsel piramide tırmanırken sosyal olmaları gerektiğini duyarlar,.Ancak bu, ailesi ve arkadaş grubu için her zaman doğru değildir, eve iş getirir, bu da ailesiyle ilişkisini olumsuz yönde etkilerken, gün içinde gerekli olmayan birçok şeyi verimli bir şekilde yapmak için çok zaman harcıyor. Zamanla, kendi kaderlerini kontrol etmek istedikleri organizasyonel piramitte ilerleme kaydettikçe dengeli bir yaşam sürdürmek zordur (emekli olduklarında veya emekli olduklarında bile uygulamaya koymadıkları "bağımsızlık" planlarına sahip olmaları ile karakterize edilirler) aslında organizasyon tarafından kontrol ediliyorlar… ancak özgürce hareket ediyor gibi görünmeleri gerekiyor, işte ve işte daha fazla saat harcıyorlar,Oradan, en büyük ve en iyi memnuniyetlerini - Protestan etiğine aykırı olan - hakim sosyal etik yoluyla elde ederler - yönetim ekibi, gerçekte tatmin edilecek tek çıkar, örgütün hakim olduğu kuruluşun çıkarları olduğunda, kendi çıkarlarının peşinden koştuklarına inanır. Sıradanlığa çok yakın bir fikir birliği arayan insanlar, yaratıcılıklarına ve inisiyatiflerine göre işe alınırlar, ancak daha sonra davranışlarında parametreleştirilirler, onları "tekrarlayan" hale dönüştürürler ve eğer şanslı değillerse, paradoksal olarak - eksiklikleri nedeniyle kovulmaları gerekir. Şirket içinde günlük bir arada yaşamalarının bir sonucu olarak açıkça kaybettikleri inisiyatif ve yenilik Bu özellikler, büyük ölçüde Protestan etiğine aykırı sosyal etikten kaynaklanmaktadır.bu etik olmak, toplumun bireyler üzerinde uyguladığı baskılara bir açıklama ve aynı zamanda gerekçe sağlayan bir şeydir. William H. Whyte için "The Organization Man"; Simon & Schuster - 1956) sosyal etik, birbirini tamamlayan ve güçlendiren üç temel önermeden oluşur: bilimcilik, aidiyet ve "birlikte hareket etme". Sosyal etik, öğrencilerin üniversitelerden mezun olma sürecine girmelerini sağlar. Protestan etiğinden yavaş yavaş uzaklaşır ve bir şirkete girme zamanı geldiğinde, şirketin etkisi Protestan etiğine son darbeyi vurur. Sosyal etik kapsamında “bütünsel olarak yuvarlatılmış” bir kişiyi arıyorsunuz. İşletme programları olan şirketlerde ve üniversitelerde personel yöneticileri,artık profesyonellerin çalışırken kendilerini öldürmelerini gerektirmiyorlar. Artık golf oynayabiliyorlar ve bu kadar sıkı çalışmak gerekli değil; hatta uzun saatler çalışırlarsa muhtemelen verimsiz olarak etiketlenmeleri muhtemeldir. Protestan etiği öldü ve Whyte'ın sosyal olarak adlandırdığı yeni bir etik ortaya çıktı. "Yönetim" bu çatışmalarla yaşamayı öğrenmeye başlamak zorundadır çünkü bunu yapmazsa, çalışma kariyeri kesintiye uğrayabilir ve olumsuz etkilenebilir (daha fazla ayrıntı için önerilmektedir: okuyucu, Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor'un "Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet" başlıklı kitabına dönüyor."Yönetim" bu çatışmalarla yaşamayı öğrenmeye başlamalıdır çünkü bunu yapmazsa, çalışma kariyeri kesintiye uğrayabilir ve olumsuz etkilenebilir (daha fazla ayrıntı için, okuyucunun Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor'un "başlıklı kitabına atıfta bulunması önerilir" Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet ”."Yönetim" bu çatışmalarla yaşamayı öğrenmeye başlamalıdır çünkü bunu yapmazsa, çalışma kariyeri kesintiye uğrayabilir ve olumsuz etkilenebilir (daha fazla ayrıntı için okuyucunun Dr. Donald Cole ve Eric Gaynor'un "başlıklı kitabına başvurması önerilir" Profesyonel İntihar veya Örgütsel Cinayet ”.
Organizasyonel Gelişim ve "The 7 Intelligence"
İş veya örgütsel gelişim yoluyla toplumun büyümesini teşvik etmeye çalıştığımız çalıştaylarda en çok eşlik ettiğimiz sorulardan biri şudur: Şirketlerin yaratılmasını ve sürdürülebilirliğini teşvik etmek için neye ihtiyacınız var?
Özellikle özel şirketler ve bu KOBİ'ler içinde rekabet etmeye zorlananlar. Ulusal, il ve belediye düzeyinde kamu şirketleri, STK'ların emrinde fonları vardır ve bunların yönetimi “bütçe dahilinde faaliyet göstermek” ile ilgilidir.
Öte yandan, çokuluslu şirketlerin yan kuruluşları ezici bir şekilde oligopolist şirketlerdir ve ulusal bir iş adamının bize söylediği gibi: “Ürün veya hizmetin genellikle yalnızca iki veya daha fazla kişi tarafından satılabildiği bir şirkete (çok uluslu şirketler gibi) sahip olmak ne kadar kolay. üç şirket. Bunun aksine, KOBİ'lerin muazzam bir rekabeti vardır ve ayrıca kendilerini her zaman yeni oyuncular ve rakipler olarak tanıtmaya özen gösteren "başkaları" da vardır.
Ve bu KOBİ'lerin hayatta kalmasıyla ilgili soru genellikle girişimcinin kendi organizasyonel yaratımını yaratabilmesi, aktarabilmesi, rekabet edebilmesi, büyümesi, sağlamlaştırması ve hatta belki de satabilmesi için "kendi içinde sahip olmasının" neye ihtiyaç duyduğuyla ilişkilidir.
Yaklaşık 30 yıldır, genellikle 3 ana seviyede ortaya çıkan "7 Zeka" dan bahsettik. Bunlardan ilki bir hayatta kalma kitidir ve Bilişsel Zeka, Duygusal Zeka ve Yaratıcı Zeka ile ilgilidir. Oluşturma ve organizasyonel gelişim için gerekli bir adımdır ancak yeterli değildir. En iyi durumda, prestijli bir profesyonelin bize söyleyeceği gibi, bu 3 zeka düzeyindeki etkili insanlar "kendilerini sömürmede" çok iyi olmalıdırlar.
İkinci önemli adım, diğer 3 zekadan oluşur: Ürün ve hizmetlerin araçsallığına bağlı Pratik Zeka, Ticari Zeka (ürün ve hizmetlerin ticarileştirilmesine giriş, kalma ve bırakma) ve Finansal İstihbarat kuruluş içindeki kaynakların (personel, malzeme ve ekipman diğerleri arasında) ve dışarıya (tedarikçiler, hissedarlar, finansman kaynağı vb.) dağıtılmasıyla ilgilidir.
Ancak nihayetinde farkı yaratan ve sürekli ve sürekli büyüme sağlayan şey, tek bir Zeka: Organizasyonel Zeka'dan oluşan son basamaktır. Mc Donald kesinlikle dünyanın en iyi hamburgerini YAPMAZ, ancak geliri dikkate değer; Babbage şu anki bilgisayarın yaratıcısıydı ancak Thomas Watson aynı ürün yelpazesinde Babbage'den çok daha fazla fayda elde etti; ve Henry Ford, Alfred Sloan'ın Organizasyonel Zekası için General Motors Corporation'a birincilik vermek zorunda kaldı.
"7 Zeka" nın gelişiminin yarın günün ilk saatlerinde ele alınması gerektiğini ve eğer doğru görünüyorsa katılımcıların sormak istedikleri soruları öğrenmek ve onlardan sonra vermek istiyoruz. Zaten zamanında olduğumuzu hesaba katarsak bugünkü oturum sona erdi.
Paylaştığınız için çok teşekkür ederim!
