Şu anda, bir grubu veya çalışma ekibini oluşturan tüm unsurların karar verme sürecine katılımına gittikçe daha fazla önem verilmektedir, sadece grup lideri tarafından verilen karar verme sürecinden tamamen vazgeçildiği için değil (yönetici, patron, gözetmen vb.) ancak daha fazla sayıda insanın bilgi ve deneyiminin daha iyi kararlar almak için kullanılması gereken zamanlar olduğu için.
Ek olarak, insanlar karar alma sürecine katıldıklarında, istenen sonuçları elde etmeye daha kararlı hissederler ve karar verirken hesaba katıldığında çalışanlar için güçlü bir motivasyon kaynağı olurlar.
Günümüzde işi iyi yapmak, iş projelerinin başarısı için yeterli değil, bu yüzden "duygusal zeka" nın etkisini unutamayız; başka bir deyişle, açık ve sorumlu bir işbirliği tavrı benimsemek ve bunu kurumumuzun normlarına ve çalışma şekillerine uyarlamak.
Bir şirkette karar verirken ilerlemenin en iyi yolu, durumu mümkün olan tüm bakış açılarından analiz etmektir. O halde güven ve inançla hareket etmek gerekir.
Şirketteki konumumuz ne olursa olsun, başkalarının işbirliğini talep edebilir ve fikirlerini memnuniyetle karşılayabiliriz.
Her çalışanın neler yapabileceğini, sahip oldukları yükümlülüklerin neler olduğunu ve bunları yerine getirmelerini talep ettiğini bilmeliyiz, ancak her zaman eğitim ve iddialı, liderlik kapasitemizdeki güvenliği ve başkalarının becerilerine olan güveni gösteren davranışlar.
Hem karar alma hem de işçi organizasyonu, delege etme gücüne dayanır. Astlara daha fazla iş veya sorumluluk vermek değil, daha iyi iş vermekle ilgili, böylece hepimiz şirket için değerli olan şeylere odaklanabilelim. Heyet, iyi bir seçim, eğitim ve güçlendirme kriterinin eşlik etmesi durumunda yönetim başarısını gösterir.
Organizasyonumuzda iş ve departman hedeflerinin iki amaçla iyi tanımlanması ve tanımlanması önemlidir:
- Mevcut kaynakları optimize edin Ortaya çıkabilecek gerçek sorunları entegre ve verimli bir şekilde çözün
Özellikle bilgi aktarımı alanındaki şirketlerde, belirlenen hedeflere ulaşmak için tüm muhataplar arasında iletişim ihtiyacı. Tüm bunlara, etkili koordinasyon ve titiz bir çalışma prosedürü yöntemi eşlik etti; bu, personelin kararlaştırılan son teslim tarihlerine uyma konusundaki katılımını ve bağlılığını önemli ölçüde güçlendirdi.
Bu karar alma sürecindeki üye sayısının yanı sıra, her zaman sahip olduğumuz bilgi derecesi ve her seçimin sağladığı olanaklar dikkate alınması gereken unsurlardır.
Hepimiz birden fazla kez diğer insanların kararlarının sonuçlarından "acı çektik" ve yanlış olduklarında "keşfetmenin" kolay olduğunu ve bunun bir parçası olmadığımızda hatayı kabul etmenin daha da kolay olduğunu biliyoruz. Karar verme sürecine katıldığımızda rahat hissetmenin bizim için çok daha kolay olduğunu ve dahası, "bana iyi geliyorsa, ama daha önce bana danışabilirdin" gibi ifadelerin her gün olduğunu biliyoruz.
Bu durumu şirket dünyasına aktarırken ve mevcut bağlamda çalışanların katılımı özellikle önem kazanıyor. Bir kuruluşun, çalışanların günlük dinamiklerini şu ya da bu şekilde etkilemeyen bir karar vermesi çok nadirdir. Bunların stratejik veya özel kararlar olup olmadıkları, tüm personeli mi yoksa birkaçını mı etkiledikleri veya dahili süreçlerde radikal bir değişiklik veya küçük bir değişiklik içermeleri önemli değildir. Kesinlikle tüm kararların kuruluşun geleceği ve üyeleri üzerinde bir etkisi vardır, bu nedenle neredeyse her zaman empoze edilen kararların neden olduğu bu hoşnutsuzluk durumundan kaçınmak uygundur.
Bazı şirketler ise hiç kimsesi olmayan ve herhangi bir bilgi aktarmayan yöneticilere alışkındır. Ancak, bu tür politikaların düzgün çalışabileceği durumlar çok nadirdir. Genel olarak, tek bir bireyin kararlarını tamamen özerk bir şekilde aldığı kuruluşlar, hızlı karar alma sürecinden yararlanır. Bireysel kararlar sorunuDurumun her zaman küresel bir vizyonunun olmaması, seçilen alternatifin en faydalı olması için gerekli tüm bilgilerin olmaması ve daha karmaşık olan uygulama sorumluluğunun diğer insanlara düşmesi gerçeğinde yatmaktadır, bu nedenle, Tahminlerde başarısızlık olması durumunda, başarısızlık sorumluluğu karardan sorumlu kişiye değil, onu uygulayan çalışana aittir.
Una buena opción frente a esta situación se encuentra en establecer un pequeño intervalo de consultas, donde el responsable de tomar la decisión recaba nueva información, tantea a sus empleados, les invita a proporcionar ideas o nuevas orientaciones, asume que la responsabilidad es suya pero fomenta la participación -siempre teniendo presentes cuáles son los objetivos marcados-, y por último, comparte con todos su decisión. Al igual que en el caso anterior, este proceso de toma de decisiones aporta muchísima flexibilidad pero a diferencia del anterior, minimiza la posibilidad de error y no traslada a los empleados la percepción de que ellos no cuentan.
Önceki iki modelle karşılaştırıldığında üçüncü bir yol bulabiliriz. Bu durumda karar alıcı, bu karar alma sürecine dahil olan herkesi bir araya getirecek, müdahale etmelerine neden olan nedenleri belirtecek ve ekibi ile birlikte hedefleri belirleyecektir. Bu yapıldıktan sonra, hepsi stratejileri belirleyecek ve her birinin yeni durumda üstlenmesi gereken sorumluluk ve taahhütleri yeniden atayacaklar. Bu durum, çoğu şirket için ve güçlü değişikliklerin olduğu durumlarda ideal bir durumdur, çünkü dahil olan her birine karar verme fırsatı sunarken gerekli tüm bilgileri toplamamıza izin verir. Oldukça yavaş bir karar alma sistemi olmasına rağmen,Her alan yöneticisi bir gerçeklik vizyonu sunacağından ve bu nedenle, yeni yönelim piyasada gerçekte neler olup bittiğine dair daha eksiksiz bir algıya sahip olacağından, ele alınacak bilgi hacmi çok yüksek olduğunda en uygun olanlardan biridir.
Çalışanlarınızı kuruluşun karar alma sürecine dahil etmek, kuruluşun başarısı için kritik öneme sahiptir. Tipik olarak, işverenler işçilerin verimlilik ve performans eksikliğinden şikayet eder. Durumun neden böyle olduğunu hiç merak ettiniz mi? Yapmaları gerektiği söylenen yönü tanımadıkları için performans göstermediklerini düşündünüz mü? Bunlara nasıl tepki vereceğinizi düşünmenizin gerekli olduğunu düşündünüz mü? dayatılan kararlar? Bu karar senin… ve eğer haklıysan, tek başına vermen gereken son karar olabilir.
Avantajlar:
- Daha fazla bilgi, deneyim ve bilgi konsantrasyonu Daha çok bakış açısı Daha fazla bakış açısı Nihai çözümün kabulü kolaylaştırılır İletişim sorunları azalır
Dezavantajlar:
- Yaratılan sosyal baskı Grubun gayri resmi liderlerinin diğerlerine üstünlüğü Genellikle fikirleri etkileyen gizli amaçlar: kişisel, siyasi çıkarlar vb. Ulaşmak için bağlılığın manipülasyonu daha hızlı bir karar.
Başarılı karar verme için dikkate alınması gereken noktalar:
- İlerleme ve ortaya çıkan sorunlar hakkında bilgi sahibi olmak için haftalık veya iki haftada bir toplantılar yapın Toplantılar sırasında problem çözmeyi teşhis etmeye yönelik bir yaklaşım benimseyin Çözümün geliştirilmesi, bir grup liderinin baskın bir müdahalesi olmadan aktif müdahaleden daha destekleyici bir konum, tartışmalara doğrudan dahil olmadan grubu önerme ve önermeye bırakma Nihai çözümün tartışılması Geri bildirim. Bir çözüm seçildikten ve uygulandıktan sonra, grup lideri, ortaya çıkan ilerleme, başarılar veya başarısızlıklar hakkında gruba geri bildirim sağlamalıdır.
Gerçeklikle tutarlı ve tatmin edici sonuçlar elde etmek için kararın bir grup içinde mi yoksa bireysel olarak mı alınacağına karar vermek için öneriler:
- Zaman faktörü Tatmin edici çözümler elde etme olasılığı Risk alma istekliliği Akılcılaştırma Maliyet-fayda analizini kullanın "buharlaşan" kararlardan kaçının Yerleşik prosedürlere güvenin Başkalarına danışın Kimsenin her zaman haklı olmadığını unutmayın
Karar verme stratejileri:
- Niceliksel ve kontrol yöntemleri İş yerinde bakım faktörleri Şevk ve performansı canlandırmak için teknik
Karar verme, bu nedenle sürekli iyileştirmeye yönelik olmalıdır. Hayat sürekli bir değişimdir ve eğer ona alışkanlıkla adapte olursanız, motivasyon ve kişisel meydan okuma kavramları değerlerini korumaya devam eder.
Kaynaklar:
www.elergonomista.com
www.eltallerdigital.com
www.xtrategy.com.mx
Yazar:
Employ.com
Empléate.com, 14 ülkedeki varlığı ile Venezuela'nın önde gelen iş piyasasıdır. 1999 yılında kurulan, 40 kişilik profesyonel bir ekibe, veri tabanında 1 milyondan fazla özgeçmişe, 70 bin kayıtlı şirkete ve 250 kurumsal istihdam sitesine sahiptir. Şu anda portal, 20 binden fazla açık iş imkanı sunmaktadır ve her ay 1,3 milyon kullanıcı tarafından ziyaret edilmektedir (Google Analytics, Nisan 2008). Data Polling Station ve Reklamcılık ve Pazarlama Dergisi'ne göre, Aplicacionesate.com Venezuelalılar tarafından en çok hatırlanan beşinci İnternet markasıdır (Temmuz 2006). Aynı şekilde LoMejorde.com'un son iki baskısında En İyi İnsan Kaynakları Portalı ödülüne layık görüldü ve Gerente Dergisi'nin “Web'in En İyisi” araştırmasına göre (Temmuz 2008) en iyi İnsan Kaynakları portalı seçildi.).
