Küba'da iş geliştirme ve organizasyonel gelişim

Giriş

Küreselleşme süreçleri, pazara ve üretime yeni yaklaşımlar, bilgi teknolojisinin gelişmesi gibi halihazırda dünyada faaliyet gösteren ekonomik, politik ve sosyal değişimlerin hızı, diğerlerinin yanı sıra, şirketlerin kendilerini bulmasına neden olur. sadece bilim ve teknolojide yeni gelişmelerle karşılaşmakla kalmayıp, aynı zamanda örgütlerde insanın rolüne ilişkin ilkeler, yaklaşımlar ve kavramlarda da değişikliklerle karşılaşan kurumlarımızı derinden etkileyen karmaşık bir durumda.

Kuruluşlar, yöneticilerin karşılaştıkları belirsizliği ve karmaşık süreçleri yönetmek ve çalışma ekipleri oluşturmak ve entegre etmek için kapasiteler oluşturmasını gerektiren, yetersiz tanımlanmış ve sürekli değişen bir ortamda çalışmak zorundadır. Otoriteye dayalı kurumsal güç (komuta ve komuta, zorlama, tek yönde iletişim), yavaş yavaş işbirliğine (katılım, dahil olma, geniş iletişim, bağlılık) dayalı bir tarz haline gelir. İnsan, sürecin bir unsuru olmaktan çıkar ve en karmaşık ve önemli kaynak haline gelir.

Bütün bunlar, yönetim ve iş organizasyonunda, Organizasyonların Geliştirilmesini ima eden önemli değişiklikler yapmayı gerektirir.

Küba'da, bu dünyadaki ekonomik durumu dikkate alarak, bir dizi önemli değişiklik yapıldı ve yönetim ve iş organizasyonunu etkileyen bir dizi önlem alındı, bunlardan bazıları:

1980'lerdeki hataları ve olumsuz eğilimleri düzeltme süreci 1990'lardaki durumun bir sonucu olarak ülkenin ticari faaliyetlerinde yaşanan dönüşümler Ulusal Bankacılık Sisteminde Dönüşüm Merkezi Devlet İdare Organlarının işlevsel ve yapısal yeniden yapılandırılması (OACE) Doların suç olmaktan çıkarılması, Yabancı yatırımlara açıklık, FAR'da İş Geliştirme Uygulaması

Tüm bu unsurlar, PCC'nin V Kongresinin Ekonomik Kararı ile doruk noktasına ulaşır; burada, FAR'ın İşletme İyileştirme konusundaki sonuçlarının tüm ülkeye yayılması için karar verilir; Küba devlet şirketi, kuruluşlardaki liderlerin ve çalışanların inisiyatifini ve yaratıcılığını teşvik eden ilkeler ve prosedürler oluşturmaya ve yetkilerini vermeye dayalı.

Küba firmasında yaşanan bu süreç, dünyadaki en modern işletme yönetimi prosedür ve tekniklerini özümseyerek, Küba bağlamına uygun hale getirerek, ülkesindeki tüm şirketlerde uygulanacak yeni bir yönetim sistemini beraberinde getiriyor. Yavaş yavaş ve kademeli olarak, önceden geliştirilen deneyimlerden farklı temeller, hedefler ve ilkeler temelinde.

Bu çalışma şunları amaçlamaktadır:

İş Geliştirme'de gerçekleştirilecek eylemlerin nasıl bir Organizasyonel Gelişim sürecine yol açtığını gösterin. Bu OD sürecinde hangilerinin engel oluşturabileceğini analiz edin.

gelişme

Organizasyonel Gelişim veya OD, yaygın olarak bilindiği üzere, temelde organizasyonların etkinliğini kısa, orta ve uzun vadede iyileştirmeyi amaçlayan sistematik ve planlı bir değişim sürecidir. Bu bir "… felsefe, yöntem, teknoloji ve şirketin canlı organizmasında bir kendini yenileme durumu yaratma ve sürdürme sanatıdır" (Fernando Archile)organizasyonu oluşturan tüm unsurların aktif ve uyumlu rekabetini dikkate alarak.

Villanueva Mirta ve diğerlerinin 1998'de Garmendía'ya atıfta bulunurken dediği gibi bu değişim müdahalesi, “… organizasyon ve onun çerçevesi dahilinde insanlar ve grupların bir iletişim stratejisine dayanan sistemin sinerjisini daha iyi kullanmayı amaçlamaktadır. kültür".

Stoner (yıl?) Organizasyonel Gelişimi “… organizasyon kültürünün etkin yönetimi yoluyla organizasyonun problem çözme ve yenileme süreçlerini iyileştirmek için üst yönetim tarafından desteklenen geniş kapsamlı bir çaba… olarak tanımlar. örgütü". Bu, kuruluşların yeni teknolojilere, pazarlara ve zorlukların yanı sıra hızla değişen ortamlara daha iyi adapte olmalarını sağlar.

Aynı yazar, "… bir şirketin ve insan kaynaklarının - kısa ve uzun vadeli üretkenliğini farklı yaklaşımlar kullanarak geliştirmeye yönelik sistemik, entegre ve planlı bir yaklaşımdır…" (Woihrich, aktaran Otero Dania, 1993). Bennis'e göre, OD'nin "… değişime bir tepki, amacı organizasyonların inançlarını, tutumlarını, değerlerini ve yapılarını değiştirmek olan karmaşık bir eğitim stratejisi" olduğunu vurgular (Bennis, aktaran Otero Dania, 1993).

Öte yandan Shein“… yöneticiler, çalışanlar ve asistanlar tarafından yapılan tüm faaliyetler, organizasyonun sağlığının bütünsel bir sistem olarak oluşturulması ve sürdürülmesine yöneliktir” dedi. Amaç "… insanların değerlerinde değişiklik…" ve sonuç olarak "… insanların karşılıklı davranışlarında bir değişiklik". (Hamptem).

"Organizasyonel gelişim, bir organizasyonun problem çözme ve yenilenme süreçlerini, özellikle organizasyonun kültürüyle daha işbirliğine dayalı ve etkili bir yönetim yoluyla iyileştirmeye yönelik, uzun vadeli bir eğitim programıdır. örgütsel davranış bilimiyle ilgili teori ve teknolojinin kullanımıyla birlikte bir değişim ajanı veya katalizör ”. (Orellana C ve diğerleri, 2002).

Tüm organizasyon için projelendirilmesi ve üst yönetim tarafından yönlendirilmesi gereken bu çaba, “… davranış bilimlerinin yaptığı keşiflerle organizasyonun süreçlerine planlı müdahaleler yoluyla geliştirilmelidir. (Beckchar)

Bu tanımları göz önünde bulundurarak Organizasyonel Gelişimin, sistemli, entegre ve planlı bir yaklaşımla yürütülen organizasyon kültürünü geliştirmeye yönelik süreçler olduğunu özetleyebiliriz; İnançlar, algılar, değerler ve dolayısıyla kültürdeki değişiklikleri etkileyen geniş ve karmaşık bir eğitim stratejisinin geliştirilmesi gereken yer. Temel amacı, kuruluşun sağlığını korumak, böylece sürekli gelişmektir.

Bu yönlerden yola çıkarak, Organizasyonel Gelişimin, organizasyonda değişiklikleri sağlamayı amaçlayan, sistemik bir yaklaşımla uygulanan entegre bir yöntem ve teknikler sistemi olduğunu tanımlayabiliriz. Bu nedenle, DO'nun şunları işlediğini belirtmek gerekir:

İnsanların organizasyonun kültürüyle karşılıklı ilişki süreçlerini göz önünde bulundururlar. Temelde insanların değişimine odaklanırlar. Yöneticilerin önderlik etmesi gereken eylemlerdir. Teknik unsurlardan çok insani unsurlara sahiptirler, bu nedenle onlar tarafından ve ile yürütülmelidir. Kuruluşun insan kaynakları. Bu süreçler, uygulanmasında iletişim, algı ve grup dinamiklerinin tüm kavramsal ve metodolojik unsurlarını yaygın olarak kullanır.Yapılmaları için sistemli, entegre ve planlı bir yaklaşıma ihtiyaç duyarlar. Program; Bunun için bir yazar yenileme felsefesi geliştirmek gerekir.DO'da geliştirilecek prosedürler bir eylem-araştırma modelini takip eder, yani araştırılır ve aynı zamanda araştırılan unsurlar üzerinden hareket edilir.

Önerilen hedefi gerçekleştirmek için bu makalede kavramsallaştırılması gereken diğer unsur, İş Geliştirme'dir, bu süreç, anlayışında yukarıda özetlenen tüm unsurları dikkate alır, Küba devlet şirketinin maksimum verimlilik, etkinlik ve rekabet edebilirliğini araştırmayı amaçlamaktadır. Kuruluşlarda liderlerin ve çalışanların inisiyatifini ve yaratıcılığını teşvik eden, doğru kaynak kullanımı, ekonomisinde elverişli bir denge ve yönetiminde yeni yaklaşımların uygulanmasına yansıyan yetkiler vermesi ve ilke ve prosedürleri oluşturması temelinde.

MINFAR'ın (1998) Genel İyileştirme Esaslarında "… Sürekli iyileştirme süreci…" olarak tanımlanmaktadır.

Bu konuda verilen bir konferansta Tristá Grisell (2002), bu değişim süreci için önerilen merkezi hedefleri analiz ederek, “… en büyük amacı şirketlerin hibe verme temelinde verimlilik ve rekabet gücünü artırmaktır. Ekonomimizin geliştiği karmaşık koşullarda faaliyetlerini gerçekleştirebilmek için ihtiyaç duydukları güçler… sosyalist devlet girişimini verimli ve rekabetçi kılmak için ”. Gösterilmek istenen, sosyalist devlet teşebbüsünün rekabetçi olabileceği ve dünyada gelişmekte olan karmaşık ekonomik ilişkiler sistemine dahil edilebileceğidir.

Recio ile aynı zamana denk gelen İş Geliştirme'nin Küba iş sisteminde büyük dönüşümler ve önemli değişiklikler getirmesi dikkat çekicidir, bu konuda İyileştirme ile “… Küba ekonomisinin en köklü, radikal ve önemli dönüşümleri son yıllarda geliştirilmektedir. yıllar… ”(Recio. R, 2002)

Bu geniş kapsamlı değişim, tüm aktörler tarafından, organizasyonda uygulanan süreçlerin her birinde yeni bir düşünce ve eylem sistemi gerektiriyor ve Küba iş sistemi için yeni bir çalışma felsefesi haline geliyor. Bu bağlamda, Villanueva Mirta'nın (2002) "… yaşadığımız anlara göre davranışların normlarını ve kalıplarını değiştirmeyi amaçlayan çok güçlü bir kültürel süreç" olarak değerlendirilebileceğini belirtti..

Bu yönleri hesaba katarak, iş geliştirmenin, dünyadaki en modern işletme yönetimi prosedürlerini ve tekniklerini özümseyen, koşullarımıza ve özelliklerimize uyarlanmış, daha büyük ve daha iyi ekonomik sonuçlar arayışına vurgu yapan bir Küba deneyimi olduğunu tanımlayabiliriz. davranış kalıplarında, hareket tarzlarında ve dolayısıyla örgütsel kültürde bir değişiklik.

“Örgütleri değiştirmenin tek uygulanabilir yolu kültürlerini değiştirmek, yani insanların içinde çalıştığı ve yaşadığı sistemleri değiştirmektir. (Claudio Orellana F. & Gabriela Nazar C, 2002), işte bu yüzden Lage C. (2000) İş İyileştirme'nin “… Küba ekonomisi… "

Yukarıdakileri dikkate alarak şunları belirtmek gerekir:

Bu bir değişim sürecidir.Yeni bir çalışma felsefesi gerektirir.İnsanların davranışlarında bir değişikliği hedefler ve bu nedenle yeni davranışlar gerektirir.Kurumlarda yönetim liderliğine ve yeni çalışma yöntem ve tarzlarına ihtiyaç duyar. İşçilerin stratejik faktör olduğu İnsan kaynakları tarafından gösterilen çabalara odaklanan bir süreç.En iyi ekonomik sonuçların aranmasına ve düşünce tarzındaki değişime vurgu yapar. İnsanı ana stratejik unsur olarak görür. değişim Şirket içinde stratejik bir odaklanma ile yürütülen bir süreçtir.

İş İyileştirme ve Organizasyonel Gelişimin gerçekleştirdiği kavramsallaştırmayı analiz ederken, bu iki süreç arasındaki anlaşma noktaları olarak şunları tanımlayabiliriz:

Yeni bir çalışma felsefesine, normlarda ve davranış kalıplarında değişiklik gerektirirler Organizasyon kültüründeki değişimi ifade ederler.Dönüşümleri geliştirebilmek için yönetim liderliğine ihtiyaçları vardır.Odaklı entegre yöntem ve teknikleri kullanırlar. Organizasyonun tüm üyelerinin ve dahil olan diğerlerinin planlı, organize, koordineli bir çabasına ihtiyaçları vardır. Bir eylem araştırması yaklaşımı kullanırlar Her iki sürecin de özü değişimdir.

Özünün değişim olduğunu hesaba katarsak, kesindir:

Organizasyonun (Burker W) yaşadığı değişim ihtiyaçlarına cevap vermesi, dış temsilciler tarafından empoze edilemez. Üyeleri değişimin planlanması ve uygulanmasına (CECM) dahil etmesi, Değişimin kültürüne getirilmesi Organizasyon: Değişim projesinin bir şeyleri değiştirmeye değil, bir şeyleri değiştiren insanlara odaklandığını. (Sousa), teknikten çok insani bir süreçtir. Sürekli bir süreç olsun, başlar ama bitmez, 17 prensibinde İş Temelleri iyileştirme bölümünde belirtildiği gibi.

OD ve İş Geliştirme'nin özünün değişim olduğu gerçeğinden yola çıkarsak, Kurt Lewin'in "Neredeyse stabilize denge ve kalıcı değişim sorunu" adlı kitabında tanımladığı üç anda aşamalarını sentezleyebiliriz. Lewin, değişimin şu üç adımdan geçtiğini öne sürdü:

Buz Çözme, İşlemler ve Yeniden Dondurma; Daha sonra diğer yazarlar (Ronal Lipptt Jeanne Watson, Bruce Westley., Fransız Shephard) tarafından Thaw, Change and Refreeze olarak veya 1991'de Willian Brite tarafından tanımlandığı gibi: geçiş ve değişim olarak tanımlandılar.

Şirketlerin İş Geliştirme konusunda atmaları gereken adımlar 187/98 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'de (bkz. Tablo 1) tanımlanmıştır, burada uygulama yetkisi verilecek bir şirket için 8 önemli an tanımlanmıştır. Danışmanlık süreçlerindeki birikmiş deneyim nedeniyle, gerçekleştirilecek tüm eylemler dört temel aşamaya ayrılabilir: Farkındalık, Teşhis, Projeksiyon ve İzleme ve değerlendirme (bkz. Şekil 1).

İş Geliştirme sürecindeki adımlar.

(Kanun Hükmünde Kararname 187/1998)

Tüm işçilerin, Sendikanın, Partinin ve Şirketin UJC'sinin İş Geliştirme sürecini geliştirmek için hazırlanması İlk iş teşhisi Devlet Grubu tarafından teşhis analizi ve çalışmaları başlatmak için yetkilendirme İş Geliştirme çalışmasının geliştirilmesi. Şirketin uygulayacağı organizasyon ve sistemin değerlendirilmesi. İş Geliştirme dosyasının hazırlanması İş Geliştirme dosyasının Hükümet Grubu tarafından onaylanması ve uygulamaya başlama yetkisi İş İyileştirmenin Uygulanması Tasarlanan sistemin denetimi ve ayarlanması.

Şekil 1: Değişim ve İyileştirme Süreci

İş Geliştirme'nin bir Organizasyonel Gelişim süreci olmasını engelleyen engeller nelerdir?

Bu süreçlerde üst yönetimin yetersiz bilinçlenmesi. Fransız Wendel, “… kuşkusuz DO çalışmaları zirveden başladıklarında daha etkili oluyor” dedi.

Süreç boyunca bir sistem yaklaşımı kullanmayın. Bunun bir program haline gelmesi ve devam eden bir süreç olmaması. Organizasyonun süreci dayatılmış bir şekilde veya "temelsiz bir coşku" nedeniyle başlatması. Geniş katılımın olmaması. tüm süreç Dış düzenlemelerin ve düzenlemelerin gözden geçirilmesi ve değiştirilmesiyle ilgili iç eylem biçimlerinin kendilerinden daha fazla endişe var Tüm eylemlerin zayıf koordinasyonu Süreçte kuruluşların ve şube kuruluşlarının rolünün çok az netliği Herkes dahil oldu Yetersiz ekip çalışması.

Bu sürecin tarımda sahip olduğu temel eksiklikler arasında şunlar yer almaktadır:

İl yönü ile şube arasında çok az koordinasyon. Bu süreçte şubelerin veya derneklerin rolü konusunda çok az netlik. Yapılan analizlerde bütünlük eksikliği. Çalışanlarla olan süreç bilgi ile sınırlıdır ve farkındalığa ulaşmaz. Organizasyon, sistem yaklaşımı ile analiz edilmez. Yönetim Kurulu'na yetersiz geribildirim. İyileştirme komitesinin yetersiz ekip çalışması.

kaynakça

• Recio R. İş Geliştirme: Kaplumbağa mı Tavşan mı? Gazete çalışanları. 2000

• Inkwell'de kalmaması gereken Betancour P. Mini yanıtları. Gazete çalışanları. 2000

• CECM. 187/98 Sayılı Kanun Hükmünde Kararname İş Geliştirme Genel Esasları. - Havana, 1998.

• Stratejik Entegrasyon Çalıştayı'nda Tristá Grisell Konferansı verildi. 16 Mart 2002.

• MINFAR. MINFAR'daki İyileştirmenin Genel Temelleri. MINFAR'ın ticari organizasyon ve kurumlarının İyileştirilmesi Grubu. 1998.

• Orellana C ve ark. Gizli psiko dosyalar. Organizasyonel gelişim Bölüm 13.Universidad Concepción 2000 Şili.

• Otero Dania. Organizasyonel Gelişim. CEEC.1993

• Lage C. İş geliştirme konusunda şirketlerin yöneticileriyle yapılan toplantıda konuşma. Pedagojik Kongre Merkezi. 2000

__________

Villanueva Mirta ve diğerleri tarafından Material El DO'da bir değişim süreci olarak alıntılanmıştır. 1998 Yılı

Idem 2