özet
Değer oluşturma süreci, bir örgütsel iletişim stratejisine dayalı olarak yürütülürse, iletişim eylemleri için öneriler yoluyla da güçlendirilebilir. Öyleyse, bilimsel problemin çözülmesinin faydalı olduğu düşünülmüştür: Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi çalışanlarında Sorumluluk ve Dürüstlük değerleri iletişim eylemleriyle nasıl güçlendirilir?
Araştırma, bir şirketin kurumsal imajını ve kimliğini pekiştirmek için değerlerini güçlendirmenin önemini göstermek için yola çıktı. Bu nedenle, bu araştırmanın amacı: Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini güçlendirmek için bir iletişim eylem planının geliştirilmesi. Bu araştırmayı yürütmek için tarihsel-mantıksal, analiz-sentez, sistemik-yapısal-işlevsel, anketler, röportajlar ve bilimsel gözlem gibi teorik ve ampirik yöntemler kullanılmıştır.
İç halkın üyeleriyle gayri resmi kişisel temas prosedürünü ve grup tekniğini kullanarak nitel bir tasarıma sahip tanımlayıcı bir araştırma metodolojisi kullanılmıştır. Bu araştırmanın sonuçları, ilgilerini dikkate alan uzmanların kriterleri kullanılarak değerlendirildi. Bu araştırma, örgütsel iletişime dayalı bir iletişim stratejisinin uygulanmasının, bir şirketin çalışanlarında değer oluşturma sürecini desteklediğini göstermiştir.
Öz
Değerlerin oluşumu da güçlendirilebilir, eğer yapılırsa, iletişim eylem önerileriyle bir örgütsel iletişim stratejisi ile desteklenebilir. O halde bilimsel problemin çözülmesinde fayda görüldü: Mella Gastronomi işletmesinden İş Çalışanlarında Sorumluluk ve Dürüstlük değerleri iletişim eylemleriyle nasıl güçlendirilir? Araştırma, bir işletmenin kurumsal imajını ve kimliğini pekiştirmek için değerlerini güçlendirmenin önemini göstermeyi amaçladı. Dolayısıyla bu araştırmanın amacı, Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini güçlendirmek için bir iletişim eylem planı geliştirmektir. Bu araştırmanın gerçekleştirilmesi için tarihsel ve mantıksal, analiz-sentez, sistemik-yapısal-işlevsel, anketler, mülakatlar gibi bazı teorik ve deneysel yöntemler kullanılmıştır.ve bilimsel gözlem. İç halkın üyeleriyle gayri resmi kişisel temas prosedürünü ve grup tekniğini kullanarak nitel bir tasarıma sahip tanımlayıcı bir araştırma metodolojisi kullandık. Bu araştırmanın sonuçları, alaka düzeyini dikkate alan uzmanların kriterlerine göre değerlendirildi. Bu araştırma, örgütsel iletişime dayalı bir iletişim stratejisinin uygulanmasının, bir işletmenin çalışanlarında değer oluşumunu desteklediğini göstermiştir.Bu araştırma, örgütsel iletişime dayalı bir iletişim stratejisinin uygulanmasının, bir işletmenin çalışanlarında değer oluşumunu desteklediğini göstermiştir.Bu araştırma, örgütsel iletişime dayalı bir iletişim stratejisinin uygulanmasının, bir işletmenin çalışanlarında değer oluşumunu desteklediğini göstermiştir.
Giriş
Bu araştırmanın amacı, Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini, bir şirketin daha iyi bir imajını ve kimliğini teşvik edecek şekilde güçlendirmek için bir iletişim eylem planı geliştirmektir.
İçinde bulunduğumuz çağ, insan ırkının varlığını giderek daha fazla etkileyen küresel çelişkilerin keskinleşmesini koşullandıran bir gerçek olan neoliberal küreselleşme ile karakterizedir. Bu çelişkiler, sözde Üçüncü Dünya ülkelerinde daha büyük bir geri kalmışlık karşılığında, sanayileşmiş ülkelerdeki tüm düzenlerde büyüme anlamına gelir. Kuşkusuz, bu fenomenler, yeni bir cehalet ortaya çıktıkça ikincisinin eğitim sistemleri üzerinde önemli bir etkiye sahip olmuştur: işlevsel cehalet; aynı zamanda, bu dünya düzeninin etkileri, toplum tarafından bu ana kadar kabul edilen ve istikrarlı olarak kabul edilen belirli ölçekler veya değerler hiyerarşilerinin zayıflamasına ve / veya kırılmasına yol açmıştır. Bu fenomen evrensel olarak bir değerler "krizi" olarak kabul edilmiştir.
Bu değer "krizini" tanımlayan spesifik semptomların bazıları Fabelo ve diğerleri (1996) tarafından analiz edildi; içlerinde: öznelerin esas ve güncel olduğunu düşündükleri gerçek değerler sisteminin ne olduğuna dair şaşkınlığı ve güvensizliği ile hiyerarşik sistemdeki değerlerin yerinin değişmesi, toplumdaki daha az belirgin değerlere öncelik verilmesi.
Küba'daki "kriz", neoliberal ekonomiye maruz kalan Latin Amerika ülkelerinin geri kalanının boyutlarına ulaşmamaktadır; bu, Küba'da bu krizin herhangi bir tezahürünün olmadığı anlamına gelmez; sosyal koşulları. Bu durum bizi Devrim'in fetihlerini korumak için hazırlanmaya ve savaşmaya zorluyor. Temel faktörler arasında, sosyalist kampın çöküşü ve o zamana kadar var olan sosyalist toplum modelini değiştiren SSCB'nin ortadan kalkması, emperyalizmin kalıcı ideolojik saldırganlığı bugün yoğunlaştı ve Özel Dönem koşulları Çoğu durumda sosyal ve manevi değerlerde bariz bir düşüşe neden olan maddi eksiklikler ve karşılanmamış ihtiyaçlar.
Değerlerin oluşumu, yeni nesillerin oluşumunda temsil ettikleri şeyler için eğitim süreci içinde temel bir unsurdur. Bu konuda Garcia (1996) şöyle diyor: “Bizim bakış açımıza göre değerlere sahip olmak, kültürümüzün unsurlarını, insan ilişkilerini, insanları, bireyi, evi, okulu etkileyen belirli siyasi ve ahlaki sistemleri büyük ölçüde takdir etmek anlamına gelir. ve genel olarak toplum. " (Garcia, G. 1996, s.59).
Küresel düzeyde, bir değerler krizinden söz ediliyor ve çok sayıda uluslararası forum, içinde yaşadığı toplumu sürdürdükleri ve bunun anlamı korumayı doğrudan etkilediği için bu anlamda insanı eğitmenin önemine atıfta bulunma aşaması olarak hizmet etti. insanlığın kendisi.
Değerler konusunda eğitim, esasen etik bir sorundur çünkü bu süreç, hem doğru felsefi düşünceyi hem de günlük yaşamda ortaya çıkan genel davranış kalıplarını içerir; Bu anlamda, bugün değerler eğitimi, sosyal ilerlemenin değerlendirme kriteri olarak kabul edilen etik ilerlemeye bağlılık anlamına gelir, ancak etik bir model taşıma gücüne sahip sosyal sınıf, gerçek bir hümanizmin gelişimini garanti edebilir, ilkeleri, yönleri ve geri kalan sosyal sınıflara ve gruplara doğru gelişme biçimleri, o zaman etik bir ilerleme olduğu teyit edilebilir; Bu nedenle Küba Projesi'nin aracılık amacı, bu projenin hümanist kökenlerini gösteren sosyal kişiliktir.
Bugün, bağımsızlık, vatanseverlik, hümanizm, anti-emperyalizm, ulusal kimlik, sosyal adalet gibi tarih boyunca oluşturulmuş değerleri yeniden onaylamak ve sürdürmek ve diğerlerinin yanı sıra olanları güçlendirmek temel bir görevdir. Bu araştırmanın merkezi eksenini oluşturan sorumluluk ve dürüstlük gibi yurttaş performansı için de temeldir, çünkü Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi'nde, çalışanlarında aynı şeyin yokluğunu veya bozulmasını gösteren tezahürler olmuştur.
Bu, iş disiplininin, şirketin iç düzenlemelerinin tekrar tekrar ihlal edilmesiyle görülebilir ve temelde, işin terk edilmesi, kaynakların başka bir yere alınması ve depolanması için prosedürlerden kaçınma yoluyla ortaya çıkar. Eldeki nakit kullanımına ilişkin yerleşik kurallar, çok sayıda yaptırım ve diğer ihlaller, bu olayların ortaya çıkması organizasyonun prestijini etkilemekte yani imaj bozulmaktadır. Yukarıdakilerin tümü gösteriyor ki, Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi'nde çalışanlarının değerlerinde, şirketin imajını olumsuz etkileyen bir bozulma var, iletişim akışları yeterli olmadığından bu işlev için akor grupları arasındaki bağlantılar veya köprüler,onların örgütsel kültürleri zayıf ve çalışanlar motive değil.
Yukarıda bahsedilen her şey, şirket imajında bir bozulma olduğu için bu araştırmanın önemini yeniden teyit ediyor. Buna ek olarak, kurumsal imajını ve kimliğini pekiştirmek için çalışan, birkaç çalışanının temel değerlerinde bozulma gösterdiği, tarihsel bir anda ekonomiye ciddi zararlar veren bir şirket olması başlangıç noktası olarak alınırsa Şirketin prestiji büyük ölçüde pazardaki rekabet gücüne ve en önemlisi Devrim'in hayatta kalmasına bağlı olduğundan, üst düzey liderlerin verimli bir şekilde üretmeye, sunulan hizmetlerin kalitesini iyileştirmeye çağırdığı yer. ve bu da ancak işçilerin bilinçli eylemleriyle başarılabilir.
Bu araştırma gereklidir, çünkü halihazırda Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi'ndeki mevcut sorunları ele almaya yönelik bir program veya bu alanda, ürünlerin en yüksek kalitesini garanti etmekten sorumlu personelin kapsamlı eğitimine katkıda bulunan önceki araştırmalar yoktur. sağlanan hizmetler.
Ticari organizasyonlar esasen insandır ve sonuç olarak davranışları ve ilişkileri, değerleri yansıtan tutumlarda tezahür eden ayinlerin, rehberlerin ve kodların hüküm sürdüğü bir kültüre yanıt veren insanları birlikte yaşarlar. Bu değerler, hem yeni vizyonlarla hem de yeni paradigmalarla ve modernitenin köken aldığı çeşitli ve karmaşık durumlara ve sosyal ilişkilere yaklaşmanın yeni yolları ile hem bireysel hem de kolektif ruhtaki köklü inançlar tarafından düzenli olarak desteklenmektedir.
Ekonomik iyileşme ve yeni pazarlara yönelme sürecine dalmış Küba için, kuruluşlarda kültürleri içinde paylaşılan değerler bilgisini teşvik etmek hayati önem taşımaktadır ve bunlar daha sonra ekonomik, teknolojik ve insani gelişmeye dönüşmektedir. örgütsel kültürün öncülleri, böylece ulusal şirketlerde ve diğer örgütsel varlıklarda, değerlerin tüm eylemlerin merkezine yerleştirileceği bir şekilde insanın düşüncesinde bir ilerleme empoze edilir.
Küba iş sektöründe, şirketlerin ve üretici kuruluşların bağlılığının başarıya ulaşmanın anahtarı haline geldiği ülkenin talep ve taleplerini karşılayacak Stratejik Yön uygulamasında emin adımlar atılmıştır. Küba ekonomisini güçlendirmek için daha yüksek verimlilik ve üretkenlik ile ekonomik çözümler sunmak. Ancak bu taahhüt etkili değildir, ancak açıkça tanımlanmış, gruplanmış ve örgütsel strateji ile uyumlu olarak bağlamsallaştırılmış değerlere dayanmaktadır, bu nedenle değerleri yalnızca mezhep düzeyine ulaştıkları ve stratejik, taktik ve operasyonel bakış açısı.
Bu araştırmanın pratik bir katkısı, Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi çalışanlarında Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini güçlendirmek için bir iletişim eylem planı oluşturmaktadır.
Bu araştırmanın pratik önemi, Comercio y Gastronomía de Mella Şirketinin çalışanlarının değerlerinin iletişimsel eylemler temelinde güçlendirilmesine katkıda bulunacağıdır; bu, şirket yönetimi tarafından uygulanırsa sorunun çözümüne yardımcı olacaktır. şirket için çok gerekli olan bir konu olarak erkekler arasında kurulan iletişimi geliştirmek ve böylece şirketin ekonomik verimliliğini ve imajını farklı izleyiciler nezdinde yükseltmek.
Bu da, hizmet kalitesi ve ekonomik teknik planlara uygunluk açısından Devrimin başarılarını artırmaya izin verecek ve işçiler, zor görevlerini daha büyük bir özen ve verimlilikle yerine getirecekler. sektöre yönelik oluşturulan düzenlemelere uyum ve farkındalığa dayalı bir kurumdur.
gelişme
Bölüm I: Değerlerin kavramsallaştırılması
Değer terimini kavramsallaştırmak, üzerinde düşünceler ve kriterler paylaşan bilimler ağı ve inşa edildiği farklı epistemik perspektifleri sürdüren ideolojik arka plan nedeniyle zorlu ve karmaşık bir görevdir; Birçoğu, hem Kübalı hem de yabancı yazarlar tarafından değerler hakkında verilen kavramlardır ve yazarlarının bir disiplin alanına bağlılığını ortaya koymaktadır.
Gilberto Garcia Batista'ya göre değerler, deneyimden türetilen ve yaşamı anlamlandıran, kalitesini, kişinin farkına varmasıyla ilişkili olacak ve kişinin iyiliğini teşvik edecek şekilde destekleyen genel davranış kuralları oluşturur. bir bütün olarak toplum ve toplum «(Garcia, 1996: 58). Bu tanım, dikkati öznel olana odaklamaktadır.
Karl Mannheim kendi adına, “benim için değerler her şeyden önce bireysel tercihler olarak ifade ediliyor: Bunu diğerine tercih ettiğimde şeylere değer veriyorum. Ancak değerler, bireyler tarafından yapılan seçimler olarak yalnızca öznel düzeyde varolmaz, aynı zamanda nesnel normlar olarak, yani bize şunu söyleyen uyarılar olarak da verilir: Bunu diğerinden ziyade yapın. Bu durumda, çoğu zaman trafik ışıkları gibi hizmet eden sosyal yaratımlardır ”(Mannheim, 1994: 29). Bu kavramın belirgin bir sosyolojik karakteri vardır.
Esther Báxter'e göre, değerlerin kavramsallaştırılması, onların farklı disiplin planlarına atıfta bulunuyor, pedagojik bakış açısından şöyle diyor: “Bu eğitim, ergenlerin ve gençlerin aldığı genel bilimsel eğitimin bir parçası olarak elde edilmelidir: Bilgi olarak, bir ürün olarak kişisel anlamda dönüştürülen ve kendini davranış olarak gösteren önemini kabul etme "(Báxter, 1999: 9). Bu tanım, dikkatini normatif ve öznel olana odaklamaktadır.
Genel anlamda değerler, insan yaratımlarında bulunan özler ve nitelikler olarak güzel, estetik ve doğru olan şey alanında değerli kavramlarını kavramsallaştıran felsefi bir teori olan aksiyoloji tarafından incelenen kategorilerdir. "(Báxter, 1999: 3)
Potansiyel olarak insan ilişkilerinde yer alan ve bu tür ilişkilerin bir sonucu olan değerler, kişinin manevi dünyasının dışında geliştirilemez, hayatın anlamı ile diğer kozmovizyon kriterlerinin karıştığı son derece karmaşık kombinasyonlardır, dolayısıyla yapı, ihtiyaçlar, ilgi alanları, motivasyonlar vb. gibi kişiliğin diğer bileşenlerine entegre görünür; aynı zamanda, bir değerin diğerinin parçası olmasına izin veren dahili bir hareketliliğe sahip bir sistem oluşturan kendi varoluşlarına sahiptirler.
Bölüm II: Kurumsal iletişimde değerler
Örgütsel alanda, değerler her bir kuruluşun temel karakterini tanımlar, bir kimlik duygusu yaratır ve uygulamalarını, politikalarını ve prosedürlerini uygulamak için yönergeleri belirler. Öte yandan, örgütsel değerler çalkantılı ortamlarla başa çıkmak için yeterli bir araç olsa da, aslında bunların örgütsel kültür içinde ortaya çıkması nesiller alabilir. Bu nedenle sosyal bilimcilerin çabaları, bu tür örgütsel değerlerin ortaya çıkmasını ve sabitlenmesini hızlandırmak için mekanizmalar veya stratejiler oluşturmaya odaklanmalıdır.
Küba için özel bir önem taşıyan, Değerler yaklaşımının Hedeflere Göre Stratejik Yönetim bağlamında ve özellikle de İş Geliştirme sürecine dalmış şirketlerde tanıtılmasıdır. Ama neden değerlere odaklanılsın? Hedeflere Göre Stratejik Yönetimde Değerler Yaklaşımı, şu anda Küba'da uygulanan ve gerekli koşullara sahip olduklarında ülkedeki tüm şirketlere yaygınlaştırılması amaçlanan benzersiz bir deneyimdir.
Değerler Yaklaşımı, kurum çalışanının bir taahhüt kültürünü geliştirmek için toplu olarak elde edilmesi gereken sonuçlara dayanarak çalışmalarının anlamının ne olduğunu öğrenmesini sağlayacaktır. Bağlılık kültürü, işyerinde yaşam kalitesi programları ile kişisel gelişimi teşvik etmek için kuruluşun stratejilerinin kişisel stratejilerle yakınlaşmasını gerektirir.
Son değerlerin tanımlanması, bir organizasyonda değerler yaklaşımının uygulanmasında ilk adımdır. Bir organizasyona tutarlılık kazandıran şey, kesinlikle hedeflerinin açıklığı ve fikir birliğidir; ya da aynı şey, sonu. Nihai değerler, şirketin uzun vadede yönlendirilmesi çabalarını anlamlı kılmak ve birleştirmek için gereklidir. Bunlar, kişinin olmak istediği şirket türüne, ulaşılacak boyuta ve kabul edilmesi amaçlanan farklılığa atıfta bulunur. Aslında, vizyona dahil edilen değerler şirketin temel stratejik seçimlerini tanımlar.
Bu araştırmanın amacı, bir şirketin çalışanlarında sorumluluk ve dürüstlük değerlerini temelden güçlendirmektir.
Dürüstlük: Samimi, basit ve doğru davranmakla ifade edilir. Eleştirel bir yargıyı ifade etmeye ve hatalarını zamanında, yerde ve uygun bir şekilde kendi, kolektif ve toplumun iyiliğine katkıda bulunmak için tanıyabilmeyi sağlar.
Kişinin her zaman gerçeğe ve gerçek adalete dayalı olarak hareket etmeyi seçmeye kararlı olduğu insan kalitesidir (kendisi de dahil olmak üzere herkese hakkını vermek).
Dürüst olmak, dünyanın ve onun çeşitli fenomen ve unsurlarının sunduğu kanıtlara göre gerçek olmaktır; hakiki, özgün ve objektif olmaktır. Dürüstlük, kendine ve başkalarına saygıyı ifade eder. Bu tutum, kendine ve dürüst insanla temas halinde olanlara güven verir.
Dürüstlük yalnızca açık sözlülükten (doğruyu söyleyebilme becerisi) değil, gerçeğin yalnızca bir olduğunu ve insanlara veya fikir birliğine değil, gerçek dünyanın inkar edilemez ve tanıması için gerekli olan şeye bağlı olduğunu varsaymaktan ibarettir.
Dürüstlüğü ciddiye almalısınız, ne kadar küçük olursa olsun dürüstlük eksikliğini nasıl etkilediğinin farkında olmalısınız. İnsan ilişkileri, dostluk ve otantik toplum yaşamı için temel bir koşul olduğu kabul edilmelidir. Dürüst olmamak, sahte, haksız, aldatıcı, uydurma olmaktır. Sahtekârlık, kişinin kendi içinde saygı duymaz ve gölgeyi, gizliliği arar: Karanlıkta yaşama eğilimidir. Dürüstlük ise hayatı güven, samimiyet ve açıklıkla renklendirir, gerçeğin ışığı olan ışıkta yaşama isteğini ifade eder.
Sorumluluk: Kendisinin, ailesinin, grubun ve toplumun önünde taahhüt ettiği taahhüdün yerine getirilmesidir.
Sorumluluğun olmazsa olmazı bir görevi yerine getirmektir. Sorumluluk, taahhüt edileni yerine getirmek için ahlaki veya yasal bir zorunluluktur.
Sorumluluğun başka bir temel kavram üzerinde doğrudan etkisi vardır: güven. Sorumlu olanlara güveniliyor. Söz verdiklerini istikrarlı bir şekilde yerine getirenlere iman ve sadakat verilir.
Sorumluluk, bir olgunluğun işaretidir, çünkü herhangi bir türden bir yükümlülüğü yerine getirmek, genellikle çaba gerektirdiği için hoş bir şey değildir. Sorumluluk bir yük gibi görünebilir ve vaat edileni yapmamanın sonuçları vardır.
Neden sorumluluk almaya değer? Çünkü onun sayesinde, ister aile, ister arkadaş canlısı, ister profesyonel veya kişisel düzeyde olsun, toplumda barış içinde bir arada yaşayabilirsiniz.
Birisi sorumsuzluğa düştüğünde, o kişiye güvenmeyi kolayca bırakabilirsiniz. Sorumsuzluğun kaynağı, doğru sıralanan önceliklerin eksikliğidir. Sorumluluk istikrarlı bir şey olmalıdır. Bazen birinin sorumsuzluğuna tolere edilebilir. Bazen sorumsuzluğa kolayca düşebilirsiniz. Bir kişiye her türlü ilişkide (iş, aile veya arkadaşça) güven, görevlerin bir karşılığı olduğu için esastır. Sorumsuzluğun maliyeti çok yüksektir.
Sorumluluk bir değerdir, çünkü onun sayesinde toplumda barışçıl ve eşit bir şekilde bir arada yaşayabilirsiniz. En temel düzeyde sorumluluk, işlenen şeye uymaktır, yoksa yasa bunu gerçekleştirecektir. Ancak ahlaki düzlemin sorumluluğu olan çok daha ince (ve yaşanması zor) bir sorumluluk vardır.
Sorumlu olmak, eylemlerin ve kararların sonuçlarını üstlenmektir. Sorumlu olmak aynı zamanda tüm eylemlerin adalet anlayışına ve görevin her anlamda yerine getirilmesine uygun olarak yapılmasını sağlamaya çalışmaktır.
Değerler, sosyal ve kişisel bir arada yaşamanın temelleridir. Sorumluluk bir değerdir, çünkü ilişkilerin istikrarı ona bağlıdır. Sorumluluk önemlidir, çünkü başarmak zordur.
Hesap verebilirliği artırmak için ne yapılabilir?
İlk adım, yapılan her şeyin, her taahhüdün kendimize bağlı bir sonucu olduğunu fark etmektir.
İkinci adım, kararlı ve alışılmış bir şekilde, eylemlerin vaatlere karşılık gelmesini sağlamaktır. "Doğru olanı yapacağına" söz verirsen ve bunu yapmazsan, o zaman sorumluluk olmaz.
Üçüncü adım, etrafımızdakileri sorumlu olmaları için eğitmektir. En zor yol, ama uzun vadede en iyisi, sorumsuzları eğitmektir. Yaşama sorumluluğu rahat değildir, sorumsuz bir kişiyi düzeltmek de değildir. Ancak, herkesin uyumlu bir şekilde birlikte yaşayabilmesini ve bunu başarmak için gücü dahilinde olanı yapmasını sağlamalısınız.
Örgütsel iletişim ve bununla ilgili tüm konular yoluyla, bu değerler bir iletişim eylem planı uygulanarak güçlendirilebilir.
Örgütsel iletişim çalışması, yaklaşık otuz yıl önce sosyal bilimlerin evrensel alanında yer alabilir. Bu disiplin, üyeleri arasındaki, onlar ve dış halk arasındaki ilişkiyi geliştirmek ve böylece güçlendirmek ve geliştirmek için organizasyonlarda iletişim süreçlerini oluşturan karmaşık değişkenlerin analizi, teşhisi, organizasyonu ve iyileştirilmesine odaklanır. varlıkların kimliği ve performansı
Disiplinin kökeni, diğerlerinin yanı sıra reklam, halkla ilişkiler, iç iletişim ve pazarlama iletişimi karışımının bileşenleri gibi birbirinden kopuk bir şekilde işleyen iletişim alanlarını bütünleştirmeye yönelik çağdaş eğilimle bağlantılıdır. İzole edilmiş alanlardan veya bağımsız eylemlerden, söylemin tutarlılığı ve etkililiği için pozitif bir denge ile iletişime sinerjik bir yaklaşımın bütünleştirici unsurları haline gelirler.
Bu çalışmanın amaçları doğrultusunda, organizasyonel iletişim, bir organizasyonun üyeleri arasında kendileriyle ve dış çevre ile kurulan bir sistem veya sembol oluşturma süreçleri, paylaşılan anlamlar ve bilgi alışverişi olarak belirlenecektir. Daha büyük olanın parçası olan diğerleriyle etkileşim halindeki bir alt sistem: organizasyon.
İletişim süreçleri her zaman mesajların oluşturulması, yayılması ve alınması yoluyla birbirleriyle bilgi paylaşan kişilerin karşılıklı ilişkilerini ifade eder. Bu süreçleri oluşturan unsurlar kaynak, mesaj, kanallar veya medya, alıcı, efektler ve geribildirimdir.
Örgütsel İletişim, insanlardaki değerleri güçlendirmenin etkili bir yoludur. İşçilerin eğitimi ideal bir araç olarak kendi işini bulur, deneyimlerini, çelişkilerini meslektaşlarıyla paylaştıkları ve isteklerine ve iş taleplerine cevap buldukları yerdir, bu nedenle kişisel değerler ile kişisel değerler arasındaki karşılıklı ilişkiye ulaşmanın önemi ortak değerleri pekiştirmek için bir öncül olarak organizasyonun.
Paylaşılan değerler, çalışanların ve genel olarak organizasyonun yüksek öneme sahip olduğunu varsaydığı değerler olup, bir gruptaki insanların çoğu tarafından paylaşılan, grubun davranışını şekillendirme eğiliminde olan ve genellikle zaman içinde, hatta zaman içinde kalıcı olan hedeflerdir. Üyeler değişse de, yönetim onları davranışları geliştirmek ve genişletmek için nasıl kullanacağını biliyorsa ve organizasyon tarafından verilen önem ile üyeleri tarafından atfedilenler arasında farklılıklar varsa, organizasyon için güçlü yönler anlamına gelirler.
Değerler, organizasyon kültürünün temelleridir, tüm üyeler için ortak bir yön duygusu sağlarlar ve günlük taahhütleri için kılavuzlar oluştururlar, her kurumun varoluş nedenine ilham verirler, kurucularının iradesinde olduğu kadar organizasyonun misyon ve vizyonunun resmileştirilmesi..
Kuruluşun tüm üyelerinin şirketin değer sistemini bilmesi gerekir, bu nedenle formülasyonunda açık, paylaşılmalı ve herkes tarafından kabul edilmelidir, bu şekilde herkesin çıkarlarını güçlendiren birleşik bir kriter vardır, ancak bu değildir yeter ki mekanın özelliklerini üyelerinin değerleri ile bütünleştiren organizasyonlarda eğitim projelerinin geliştirilmesi gerekiyor.
Örgütsel değerleri aktarmak çok tartışılan bir konudur, ancak buna sahip olmanız gereken bir şeyi iletmenin ve güvenilirlik kazanması için ona göre gözlemlenebilir bir davranış sergilemenin her zaman özgünlük ve şeffaflıkla başarılamaması bir tesadüf vardır. Değerlerin organizasyonda meşrulaştırılması için, tüm yönetim boyunca uygulanması, karar alma, müşteri hizmetlerine uygulanması; her zaman telkin edilirler ve ayrıca yeni gelenler ve en uzun süredir organizasyonda bulunanlar eğitilmelidir; ama her şeyden önce, yönetici örnek teşkil etmelidir, çünkü hiçbir şey, değerlere bağlılık ve tutarlılık mesajı olarak yürütme eylemlerinin gücünden daha önemli değildir.
Her şirket için değerler, tanımlanmaları ve uygulanmaları ile farklılaştırılır, eğer önceki eğitim süreci anlayışı uyarlanırsa, bunun sistemik yaklaşımı geliştirildikleri sosyal çevre, hedefler, içerikler, geliştirilen sürecin yöntemleri, araçları ve değerlendirilmesi.
Bu amaçla düzenlenen faaliyetler, işçinin önceden bildiklerini belirli bir inceleme ve yüzleşme tavrıyla öğrenmesi için eleştirel bir anlam gerektirir, muhtemelen kriterleri bu yeni fikirlere göre değişecek veya belki de öncekilerle kalacaktır.
Değerler aşılanamaz, ancak tüm eğitim süreci boyunca açığa çıkarılır ve şekillendirilir; burada gösterildiği gibi, kişisel örnek öğretmenin en iyi yoludur, sosyal liderlik kişinin kendi örneğiyle yapıldığında, “söyleneni yapmaktır”, davranışla örneklendirmektir, güçlü bir öğretme aracıdır.
Günümüzde, çok sayıda iş faaliyetine yönelik ahlaki hazırlık için sosyal ihtiyaç artmıştır; Ekonominin gelişmesi, tüm mesleklerin bu şekilde görüldüğü gibi kitlesel olmasına yol açtığından, üretkenlik veya hizmet işlevlerinin yeterli şekilde yerine getirilmesi, profesyonelliği beceriyle birleştirmesi gereken uzmanların nitelik ve yeterliliğine yönelik yüksek talepleri öngörmektedir. Sorumluluğu iyice anlayın ve görevi geri dönüşü olmayan bir şekilde yerine getirmeye istekli olun.
Yukarıdakilerden dolayı, bu araştırmanın temel amacı, Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi çalışanlarında Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini güçlendirmek için bir iletişim eylem planı geliştirmektir.
Bölüm III: Eylem planı
Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi çalışanlarında Dürüstlük ve Sorumluluk değerlerini güçlendirmek için stratejik iletişim eylem planı.
| Hareketler | Başlangıç tarihi | Sıklık | Responsable |
| Organizasyon kültürü,
iç ve dış iletişim ihtiyaçları hakkında tüm çalışanlara kapsamlı bir teşhis yapmak, |
Ocak 2011 | Haftalık | Genel müdür |
| İletişim konularında beceri ve yeterlilikler konusunda bir eğitim kursunun tamamlanması. | Şubat 2011 | Aylık | Genel müdür |
| Şirketin misyonunun ve her çalışanın bireysel sorumluluklarının tartışıldığı bir atölye çalışması yapmak. | Mart 2011 | Aylık | Genel müdür |
| Menkul kıymet kurtarma konusu ile ilgili bir çalıştay yapılması | Nisan 2011 | Aylık | Genel müdür |
| Şirkette menkul kıymetlerin kurtarılmasına ilişkin radyo ve televizyon spotlarının gerçekleştirilmesi. | Nisan 2011 | Haftalık | Genel müdür |
| Menkul kıymet kurtarma konusunu görüşmek üzere ortak toplantıların düzenlenmesi | Mayıs 2011 | Aylık | Genel müdür |
| Menkul kıymet kurtarma ile ilgili makalelerin yazılı basın yoluyla yayınlanması. | 2011 Haziran | üç aylık | Genel müdür |
|
Şirketin ortak değerleri hakkında iletişim sağlamak amacıyla çeşitli iletişim ortamlarından kaynaklanan mesajların dolaşımı. |
2011 Haziran | Aylık | Genel müdür |
| Dürüstlük ve Sorumluluğu vurgulayarak değerlerin kurtarılmasına yönelik grafik propagandanın detaylandırılması. | 2011 Haziran | Aylık | Genel müdür |
| Değerleri güçlendirme ihtiyacı hakkında sabah skeçleri yapmak | kalıcı | Haftalık | Genel müdür |
|
Şirketin kurumsal imajını korumak veya iyileştirmek için dış kitlelere yönelik iletişim etkinlikleri gerçekleştirmek |
2011 Temmuz | kalıcı | Genel müdür |
| Çalışanlarla şirketin etik, kimlik ve imajı konusunda deneyim alışverişinin gerçekleştirilmesi. | Eylül 2011 | kalıcı | Genel müdür |
Sosyal etki
Bu iletişim stratejisinin uygulanmasıyla bu şirketin durumu olumlu yönde değişmiş, ilk teşhiste ortaya çıkan eksiklikler giderek ortadan kalkmıştır. Şüphesiz şirket çalışanları günlük eylemleriyle bu ahlaki değerlerin güçlendirildiğini göstermektedir. Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi'ndeki değerlerin kurtarılması, işletmenin farklı kitleleri nezdinde yeterli bir imaj elde etmesine olanak sağlamakta ve ekonomik verimliliğin% 3 oranında arttığını göstermektedir.
Hazırlanan eylem planının etkinliğini değerlendirmek için bir sosyalleşme çalıştayı düzenlendi, Mella belediyesinin Universidad de Oriente iştirakinden Sosyal İletişim bölümünden mezun olan 5 profesör, bu iştirakin Beşeri Bilimler bölüm başkanı ve lisansüstü müdür yardımcısı katıldı. ve aynı merkezden araştırma. Uzmanlar tarafından sağlanan değerlendirmeler, iletişim sürecinin dinamiklerine pratik katkısının farkında olarak araştırmanın geçerliliğini göstermektedir.
Uzmanlar ayrıca, eylem planının didaktik uygunluğunun yanı sıra, uygulamasının şirketin iyileştirilmesi ve ahlaki değerlerin güçlendirilmesi için mevcut ihtiyaçlara cevap vermek için uygulanabilirliğini de kabul ettiler.
Sonuçlar
Örgütsel iletişim, insanlardaki değerleri güçlendirmenin etkili bir yoludur. Yapılan bilimsel çalışma, Mella Ticaret ve Gastronomi Şirketi çalışanlarında değer oluşum sürecini destekleyen ve şirketin kurumsal imajını ve kimliğini pekiştirmeye yardımcı olan örgütsel iletişime dayalı bir iletişim stratejisi sunmaktadır.
Uzmanlar ayrıca, stratejik iletişim eylemleri için önerinin didaktik ilgisinin yanı sıra, şirketin iyileştirilmesi ve ahlaki değerlerin güçlendirilmesi için mevcut ihtiyaçlara yanıt verme konusundaki uygulanabilirliğini de kabul ettiler.
kaynakça
- Alabart Pino, Y. (2003). Teknik Bilimler Doktoru'nun bilimsel derecesine seçenek olarak sunulan tezin özeti, Havana.. Arandia, E. ve Anzardo, D. (1999). Kurumsal analiz: Villa Clara'daki "Alberto Delgado Delgado" otelcilik ve turizm okulunda uygulanan bir araştırma çalışması stratejisi. Diploma çalışması (yayınlanmamış). UCLV, Küba, Báxter, E. (1989). Değerlerin oluşumu. Pedagojik bir görev. Editör Pueblo y Educación, Havana, Betancourt, LA (1990). Grup dinamiklerinde deneyimsel deneyim. Iberoamericana de ediciones, San Juan Castro, F. (1997). 1997-1998 öğretim yılının başında yapılan konuşma. Granma, 4 Eylül 1997. s. 4. Cloke, K. (1996). Çalışma şeklimizi insanlaştırmak için ihtiyacımız olan 14 değer. Yönetim Araştırmaları Koordinasyon Merkezi, Havana. De Souza,A. Örgütsel Değişim. Örgütsel kültür bölümleri 1 ve 2. Díaz Llorca, C. (1999). Bir değişim ajanı olarak lider. Makale, CETED, Havana, Duran, Y. Örgütsel kültürü değiştirmek Ne için? Edgar Schein'ın sözleriyle. İnternet sitesi. www.analitica.com/va/economía/default.asp.Egan, G. (1994). Çalışanlarınızın katma değeri. Prentice-Hall Hispanoamericana, México Espinosa, M. ve Medina, C. (1998). Organizasyon kültürü: aynı hizmetin iki yüzü. Yönetim ve Strateji Dergisi. UAM-A N. 14 Temmuz-Aralık Estévez, F. (1998). TRD Caribe'nin ticari bir biriminin organizasyonel gelişimi için müdahale sistemi. Yüksek Lisans Tezi (yayınlanmamış) UCLV, Küba, Etik. İnternet sitesi. www.monogramas.com / trabajo6 / etic / etic2.shtml Fabelo, JR ve diğerleri (1996). Yeni nesillerde değerlerin oluşumu.Maneviyat ve farkındalık kampanyası. Sosyal Bilimler Yayınevi, Havana, Gallardo, A. ve diğerleri (1998). Örgütsel kültür: Kültür ve örgütsel analiz üzerine çalışmaların yörüngesi. Yönetim ve Strateji Dergisi. UAM-A No. 14. Temmuz-Aralık. García, G. (1996). Değerlerin oluşumu neden aynı zamanda pedagojik bir süreçtir? Yeni nesillerin değerlerinin oluşumunda. s. 57-69. Sosyal Bilimler Yayınevi, Havana.García, M. ve Zaragueta, J. (1947). Felsefenin Temelleri ve Felsefi Sistemlerin Tarihi. İkinci baskı. Espasa-Calpe, SA, Madrid, González, F. (1996). İletişim, Kişilik ve Gelişim. Editör Pueblo y Educación, Havana, Cuba Guevara Ernesto. Oynatır. Casa de las, Amerika, Havana, 1970 Leme, MT (1989). Kültür ve güç bizi örgütler. Editör Atlası, Sao Paulo.López Bombino, JL Etik Çalışmaları. T1, 2, 3. ENPES. Havana. 1987-1990 Marx, C. (1844). Ekonomik ve Felsefi El Yazmaları. Editora Pueblo y Educación, La Habana, 1975. Marx, C. (1862). Başkent. Editör de Ciencias Sociales, La Habana, 1973. Menguzzato, M. (1991). Stratejik Yönetim: Yönetime yenilikçi bir yaklaşım. Üreme. AY.
