özet
Akılcı faaliyetten, zihinde bir yapı olarak bir fikir (hayal gücümüzün ürünü) ortaya çıkar, iyi bir Organizasyonel Gelişim Planlaması, sadece bir değil, aynı zamanda birkaç alternatif çözüm önerisi ile güçlendirilecektir. ıraksak düşüncenin aktivasyonu.
Anahtar Kelimeler: Planlama, Örgütsel Gelişim, Iraksak.
Giriş
Örgütsel Gelişim Planlaması son derece geniş ve ilginç bir konudur, bu makale için Planın Tasarımını farklı bir bakış açısıyla ele alacağım, bu da farklı bilişsel alternatiflerin çözümünün analizine paralel olarak, esasen yaratıcı düşünceye dayalı olarak bir şekilde izin verecek. ıraksak düzlemi iyi bir Organizasyonel Gelişim Planlamasının tasarımı için bir tamamlayıcı olarak kullanacağımızı.
Yaklaşmak
Konunun daha iyi anlaşılması için, Organizasyonel Gelişim Planlamasının farklı kavramlarını sorgulayarak ön planda analiz edeceğiz ve sonra aynısını Iraksak Düşünme ile yapacağız ve son olarak Organizasyonel Gelişimde Iraksak bakış açısının bir çözüm aracı olarak önemini analiz edeceğiz. ve yaratıcı alternatiflere yaklaşım, süreçleri yöneten ve yürütenin işbirlikçiler olduğu gerçeğini gözden kaçırmadan, doğru olsa da, sorunun bir parçasıysa, onlar da çözümün parçası olacaklardır.
Plan nedir?
Planlama nedir?
Audirac Camarena (2007, s. 46). Operasyonlarda daha fazla verimlilik arayışında doğaçlamadan kaçınmaya katkıda bulunduğundan, Organizasyonların düzgün işleyişi için planlamanın önemini vurgular; İlk olarak, ilgili kişilerin katılımıyla çabayı yansıtan bir veya birkaç planın formüle edilmesi yoluyla idarenin iyi bir koordinasyonuna izin verir; yanı sıra, olumsuz durumlarla karşı karşıya kaldıklarında daha iyi kontrol, bu da bunlarda daha büyük bir başarı olasılığı sağlar.
Geliştirme nedir?
Kraliyet İspanyol Akademisi'ne (RAE) göre bu, “gelişme eylemi veya bu eylemin sonuçlarıyla bağlantılı olan Gelişimi ifade eder. Bu nedenle, geliştirme fiilinin anlamının izini sürmek gerekir: fiziksel (somut) veya entelektüel (soyut) bir şeyin bazı özelliklerini artırmak, genişletmek, genişletmek, genişletmek veya arttırmakla ilgilidir ”.
Organizasyon nedir?
Audirac Camarena (2007, s. 46). Organizasyona atıfta bulunur ve bir organizasyondaki hedeflere verimli bir şekilde ulaşmak için, yapısal tasarımın sistematik bir analizinin gerekli olduğuna, komuta makamlarının, işlevlerin ve sorumlulukların ayrı ayrı ve gruplar halinde dağıtılmasının gerekli olduğuna işaret eder.
Organizasyonel Gelişim NE YAPAR?
Warner Burke, bunu " teknoloji, araştırma ve davranış bilimleri teorisi kullanılarak yürütülen bir şirketin kültürünü değiştirmeye yönelik planlı bir süreç" olarak tanımlıyor.
Wendell Fransız olarak tanımlamaktadır "bir uzun vadeli etkinliği , problem çözme kapasitelerini geliştirir bu desteklenen değişimin ajanları olarak iç veya dış danışmanların yardımıyla çevre değişiklikleri ele bir yol olarak davranış bilimleri tarafından. ".
Richard Beckhard, davranış bilimleri bilgisini bir destek ekseni olarak alan 5 adımlı analizin bir parçası. " 1) Planlı bir çaba. 2) Tüm şirketten ve 3) Üst düzeylerden yönetilene, 4) Şirket verimliliğini ve sağlığını artırarak 5) "Süreçlere" planlı müdahaleler.
Robbins Ttephen (2009, s.629) "Organizasyonel verimliliği ve çalışanların refahını iyileştirmeyi amaçlayan, insancıl ve demokratik değerlere dayanan planlı değişim için müdahaleler seti".
En temsilci, Kurt Lewin'in üç adıma dayanan modelidir: donma, değişim hareketi ve yeniden dondurma: birincisi donma; "Gözlenen davranışın uyumsuzluğu ve yeni ortamın gerektirdiği konusunda personelin farkındalığını artırmak" hakkında konuşur. İkinci Değişim Hareketi; "yeni davranışlar, değerler ve tutumlar yaratmak için sisteme müdahale eden, yapıyı ve süreçleri değiştiren" olandır. Üçüncü olarak Yeniden Dondur; “Yeni yaklaşımlar ve davranışlar bireylerde, gruplarda ve organizasyonda kök salmazsa değişim kısa ömürlü olabilir. İnsanların bir süre sonra önceki davranışı yeniden üretme eğiliminde olmaları gerçeği sayesinde ”.
Şimdi, benim bakış açıma göre, Organizasyonel Gelişim Planlaması sistematik bir analiz gerektiriyor veya organizasyonlara sistem yaklaşımından bakılmayı gerektiriyor çünkü biyolojik sistemler, güneş sistemi, sinir sistemi söz konusu olduğunda bunlar koordinasyon içinde çalışma eğilimindedir ve Herhangi bir hata payı olmaksızın, bu yaklaşımı organizasyonlarda uygulayarak, önceden ve herhangi bir plan tasarlamadan önce, çalışma alanının en önemli sınırlamalarının neler olduğunu, tasarım türünü veya organizasyon yapısını, büyüklüğünü, yıl içinde bilmenizi sağlar. pazar, coğrafi konum, mal veya hizmet üretiyorsa, aile üyeleri, ortaklar, arkadaşlar veya işbirlikçiler tarafından yönetilen, vizyon, misyon, değerler, teşvikler, örgütsel iklim ve öğrenme, mesleki ve akademik düzeydeki işbirlikçileri,yaş ve kıdem, erkek, kadın, medeni durum, iş ve iş tecrübesi ve bilgisi, iletişim türü, kılavuzlar, tarihçe, disiplin önlemleri, programlar, iş yüklerinin atanması, hedeflerin misyonla uyumu, vizyon ve bütçeler.
İlk teşhiste yukarıdakilerin tümü analiz edilecektir:
- Kuruluş içindeki mevcut eğitim modelleri Kullanılan kılavuzlar ve standartlar İletişim türü Komut yapısı ve işlevleri Bilgi nasıl özümsenir
Bu, çalışanların davranışlarını ve inançlarını iyileştirmeye ve daha verimli hale getirmeye izin veren herhangi bir planı bilmeye ve uygulamaya izin verecektir:
- Süreçleri iyileştirin Kılavuzları ve standartları güncelleyin Yatay yapıları düşünün Misyon uyumu Düşünme becerilerini geliştirin Davranışa odaklanın
Warren Bennis ile daha çok aynı zamana denk gelen "Örgütsel Gelişim Teorisi, yeni modellerin değişim, adaptasyon ve kabulüne ilişkin karmaşık bir stratejidir" den bahsediyor ve bu stratejiye işbirlikçilerin zihinsel yapılarına dayanarak bilinçlerine ulaşana kadar ekleyeceğim. değişikliğin ekleneceği yer.
Iraksak Düşünme veya Yanal Düşünme nedir?
Başlıca temsilcilerden biri, bu tür düşünmenin karmaşık bir problem karşısında bir veya daha fazla alternatifi veya yaratıcı çözüm olasılıklarını belirlemeye izin verdiğini, aynı zamanda hayal gücünün ve süreçlerin birleştirilmesine izin veren yaratıcı düşünce yapısına dayanarak tanımlamaya izin verdiğini tanımlayan Edwar DeBono'dur. Sıra dışı olan ve aynı zamanda zaten bilinen sorunlara çözümler sunan bir dizi fikir aracılığıyla düşünmek.
Genel olarak düşünce, bilginin yokluğundan veya karmaşık bilgiden dolayı bir donma veya zihinsel duraklama durumuna girme eğilimindedir, bu, De Bonno'nun dediği gibi, bir problemin aşikarıyla karşılaşıldığında, düşünmeyi felç eder ve yeni veya farklı cevaplar veya çözümler sunmayı engeller..
De Bonno tarafından önerilen yanal düşünme veya ıraksak düşünme, geleneksel yanıtlara veya geleneksel mantıksal düşünceye dayalı yanıtlara dayanan problem çözmeyi dışlar, çünkü bu düşünme biçimi, bu yanıtların her zaman aynı olacağı halihazırda yapılandırılmış çözümlere götürür.
JP Guilford için ıraksak düşünme, temelde bir problemi çözmek için birden fazla, alternatif cevap arayışı ile karakterize edilir. Birden çok yönde ortaya çıkıyor, farklı perspektiflerden araştırıyor, farklı yaklaşımları ve olası bilgileri kullanıyor ”.
Benim bakış açıma göre, bu düşünme şeklinin belirli bir sayıda insana özel olmadığını, nerede yaşadığınıza veya bir devlet okulu veya özel okula gittiğinize bağlı olmadığını söyleyebilirim, bunun yerine tüm varlıkların sahip olduğu bir niteliktir. Sosyal kalıplarla uğraşırken unuttuğumuz ve aynı soruna tek bir yanıta izin veren önceden belirlenmiş yönergelere dayanan önceden tasarlanmış davranışları benimsediğimiz insanlar, düşüncenin dikeyliğinin mantıksal-geleneksel çözümleri düşünmeye yol açtığı, Sonuçlarınız.
Iraksak Düşünmeyi veya Yanal Düşünmeyi nasıl etkinleştirirsiniz?
Bu noktada çalışmalarını üstbiliş üzerine kuran ve karmaşık bir problem olarak nitelendiren ve yaratıcı düşünce yapısına dayalı bir veya birden fazla alternatif veya yaratıcı çözüm olasılıkları olarak nitelendiren George Polya'nın önerilerini analiz edeceğim. bu, aynı zamanda, hayal gücü ve düşünce süreçlerinin sıradışı ve aynı zamanda dört aşamaya dayanan bilinen sorunlara çözümler sunan bir dizi fikirle birleştirilmesine izin verir:
İlk olarak, bir dizi soruyu formüle ettiği sorunu anlamakla başlar:
- Soruyu gerçekten anlıyor musunuz, sorunun içerdiği veriler nelerdir, hangi koşullar altında ortaya çıkarılır, çelişkiler vardır, bilmediğiniz veriler vardır, sorunu anladıkça çizin, koşulları ve verileri belirlemek için her bir parçasını ayırın ve not alın bundan.
İkinci olarak, sahip olduğunuz veri ve bilgilerle bağlantı kurmanıza izin veren bir plan tasarlayın:
- Daha önce görülen bir şey olup olmadığını belirleyin, farklı bir şekilde analiz edin, benzer bir problemle tespit etmek ve buna nasıl yaklaşıldığını belirlemek için veri ve raporların bir korelasyonunu oluşturun ve aynı çözüm vakaya uygulanabilirse problemi daha farklı bir şekilde ortaya koyun. diğer bazı verileri veya bunların diğer benzer sorunlarla ilişkisini belirlemenize olanak tanır.
Üçüncüsü, planlanan şeyi uygulayın:
- Doğru uygulamayı belirlemeye ve birinci, ikinci ve üçüncü adımların ne olduğunu listelemeye çalışın, aksaklıkları önlemek için bunların plana göre yürütüldüğünü gözden geçirin ve doğrulayın.
Dördüncü olarak, sonuçlarınızı kontrol edin:
- Sonuçlarınızı kontrol edin ve doğrulayın ve desteklenmesi kolaysa, aynı sonuçların elde edilip edilmediğini veya başka bir benzer sorunu çözmek için kullanılıp kullanılamayacağını doğrulamak için diğer verileri deneyin.
Bu, bilgiyi harekete geçirmek için farklı araçların yönetimi yoluyla gerçekleşir; bunlardan biri yukarıda açıklanan dört aşamadır, bir sorunu yapılandırmak veya analiz etmek için kullandığımız düşünme becerilerinin türünü bilmek, sonuçlara odaklanmaktan çok sonuçlara odaklanmaktır. neden olur, tüm alternatif bilgileri toplar, iki veya daha fazla alternatif çözüm önerir.
Değişikliğe karşı direncin üstesinden gelmeye izin veren bir Organizasyonel Gelişim Planının tasarımında Iraksak Düşünme veya Yanal Düşünmenin uygulanabilirliği.
Organizasyonel başarıyı garantilemek için bir plan hazırlarken, tasarlarken ve uygularken, belirleyecek tek bir formül olmadığından, organizasyonlarda geliştirildikleri ortamı tanımaya izin veren bir teşhisle başlanması gerektiği önerilmektedir. bir organizasyondaki direniş derecesi.
Tecrübelerime göre, hedeflere ulaşılmasını ve örgütsel hedeflerin yerine getirilmemesini engelleyen unsurlardan biri, alışılmış modeller, farklı inançlar, davranışlar, değerler gibi farklı değişkenler tarafından üretilebilen değişime iç dirençtir. Gizli ve her an patlatılabilen kızgınlıklar, eksiklikler, nefretler, kızgınlıklar, dayatmalar, kayıtsızlıklar.
Hepimiz, herhangi bir çevresel uyarana farklı bir şekilde veya yoğunlukta tepki verme eğilimindeyiz ve güvenliğimizi veya kalıcılığımızı etkileme eğilimi gösterdiğinde, süreçlerin verimliliğini artırmak ve isabetten kaçınmak için kuruluşları ne ölçüde ifade edebiliriz. Çeşitli yazarlar, bir organizasyonel gelişim planı veya stratejisinin detaylandırılmasını önermektedir.
Aztek dünya görüşü bize Coyolxauhqui teorisine (parçalanmış bir kadını temsil eden dairesel bir taş) dayalı bir analiz modeli sunar ve bu kavrama dayanarak, Organizasyonel Gelişim Planlamasının onu algılayan şeyin ne olduğunu bilmek ve anlamakla başlaması tavsiye edilir. üst yönetim ve onların bakış açısından ne istedikleri ve ele alınması gereken sorunun ne olduğu.
Sonuç olarak, genel bir analiz yapmadan önce, merkezi süreçler olan bir teşhis yoluyla analiz etmek için tüm organizasyonu parçalamak veya parçalamak önemlidir; burada fikir, direnç sorununun hiyerarşik yapı, tasarım veya sistemle ilgili olup olmadığını belirlemektir. organizasyon yapısı, büyüklüğü, pazardaki yılları, coğrafi konumu, mal veya hizmet üretiyorsa, akrabalar, ortaklar, arkadaşlar veya işbirlikçiler tarafından yönetilen, vizyon, misyon, değerler, teşvikler, organizasyonel iklim ve öğrenme, profesyonel ve akademik düzeyi çalışanlar, yaş ve kıdem, erkekler, kadınlar, medeni durum, bilgi ve iş ve iş deneyimi, iletişim türü, kılavuzlar, geçmiş, disiplin önlemleri, programlar, iş yüklerinin atanması, hedefler, misyon,vizyon ve bütçeler. Direnişi en çok patlatan faktörlerden biri, çalıştıkları ortamdır ve bu, onun veya işbirlikçilerinin kişiliğini daha iyi veya daha kötü etkileyebilir.
Sorun belirlendikten sonra, nedenleri üzerinde çok fazla zaman harcamamak ve hedefler, stratejiler, taktikler, kılavuzlar ve organizasyon politikaları ile uyumlu olması gereken planın detaylandırılması ve uygulanması ve gerçekleştirilmesi için bir zaman belirlenmesine izin veren yazılı anlaşmalar yapılması tavsiye edilir..
Güvenilir bilgi, farklı veya yanal düşünme modelinin, amaca yönelik düşünme yoluyla, değişkenlerin ve varsayımların kombinasyonuna dayalı olarak farklı çözüm alternatiflerinin analizine izin verdiği, düşünme becerilerinin taramasından geçildiğinde, temel bir unsurdur. belirli bir duruma birkaç çözüm formüle edin.
Bir üretim alanında idari veya müşteri hizmetleri alanında olduğu gibi direnç sorunu oluşmadığından, yanal düşünme her bir özel durum için farklı çözüm önerilerini harekete geçirecektir.
Misal; Yeni personel, iş yüklerini zamanında karşılamıyor.
Tasarım; Görevlerinin zamanında teslim edilmesini sağlayan bir plan.
Çözüm; Geleneksel mantıksal düşünceye dayalı olarak, uyumsuzluk durumunda cezalar ve yaptırımlar uygulayın.
Örgütsel gelişim planını, farklı olanı yanal düşünme modellerine aktive ederek güçlendirirsek, bu davranışı etkileyen farklı değişkenlerin analizine izin verirler, tanı diğerlerinin yanı sıra bilmeye başlamalıdır:
- Çalıştıkları ortam Alanın veya bölümün başı kimdir Kılavuzların, yönetmeliklerin ve yasal çerçevenin bilgisi, yönetimi ve konumu Haklar ve yükümlülükler Emirlerin nasıl iletildiği hakkında bilgi Emirleri nasıl anlarlar İnançlar, değerler, gelenekler Tehdit veya gözdağı
Çözüm önerileri nerede olabilir:
- İş yüklerini yeniden dağıtın Gerekli araçları ve malzemeleri zamanında sağlayın Teslimat süreleri konusunda anlaşın Dinlenme saatlerine saygı gösterin İşlevleri sistematik hale getirin Hijyenik olarak temiz yerler Yeterli ışık ve havalandırma Giriş, çıkış ve dinlenme sürelerine saygı gösterin Bireysel hedefler belirleyin İşbirlikçilerden gelen önerileri veya önerileri dinleyin
Ek olarak, işbirlikçilerin tutumlarında bir değişiklik yaratılacak ve bu, faaliyetlerinin etkililiğini ve verimliliğini etkileyecek, tehdit ve ceza hayaletini ortadan kaldıracaktır.
Sonuçlar
Organizasyonlarda herhangi bir problemli durum tespit edilmeden ve Organizasyonel Gelişim için herhangi bir plan veya strateji tasarlanmadan önce, bunu etkileyen varsayılan değişkenlerin analizine başlanması ve bunu bir problem olarak değil fırsat alanı olarak görmesi önerilir. Perspektifteki bu değişiklik, farklı veya yanal düşünmenin etkinleştirilmesi yoluyla, dahil olanların düşünmesine, muhakeme etmesine ve yaratıcı bir şekilde çeşitli alternatif çözümler önermesine yardımcı olacaktır.
Bu düşünme modeli, farklı yönlerde patlatıldığında, perspektife konulduğunda çözümlerin geliştirilmesine ve tasarımına yardımcı olacak çözümlerin ve alternatiflerin farklılaştırılmış ve birleşik analizine izin veren hayal gücünün, bilginin, alternatif ve yaratıcı akıl yürütmenin etkinleştirilmesine izin verir. daha iyi Organizasyonel Gelişim Planları.
Referanslar
www.definicionabc.com/general/plan.php
Fonksiyonlar: Hedeflere ulaşmak için gerekli faaliyetlerin belirlenmesi, uzmanlaşması ve görevlendirilmesini ifade eder. Hiyerarşiler: Organizasyonun her seviyesinin atanan işlevleri yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu yetki ve sorumluluğu tanımlamayı ifade eder. Pozisyonlar: Bu aşama, her bir alan veya birime karşılık gelen ve nihayetinde belirli kişiler tarafından gerçekleştirilecek olan sorumlulukların ve faaliyetlerin ayrıntılı olarak tanımlanmasından oluşur.
www.degerencia.com/articulo/el_modelo_o_teoria_del_cambio/imp
blogsdelagente.com/carloschurba/2012/05/12/el-pensamiento-divergente-de-jp-guilford-y-la-creatividad/
euclides.us.es/da/apuntes/met/Polya.pdf
