Sanayi devriminin ortaya çıkışından bu yana, bir şirketin tüm noktalarında bulunan personelin yeni keşifleri ve farklı seri çalışma biçimlerini ele almak için eğitilmesi gerekiyordu. Daha sonra bunu en karmaşık idari iş için yapmak zorunda kaldı ve bugün benzer bir görevle karşı karşıyayız, ancak farklı özelliklere sahip.
Tüm alanlarda, daha karmaşık makinelerde, araçlarda ve uygulamalarda teknolojik gelişme, uzman personel gerektirir. Çağımızda ayırt edici işaretler işte uzmanlaşma ve profesyonelliktir.
Her kuruluş, pozisyonda çalışanların hangi bilgi ve becerilere sahip olması gerektiğini ve hangi standartları talep etmeleri gerektiğini belirtmelidir; gereksinimler belirtildikten sonra personel seçilir.
Hem seçim süreci hem de personelin eğitimi büyük ölçüde iş analizi, insan kaynakları planı ve işgücü piyasasının arzı ve kalitesi gibi faktörlere bağlıdır.
Eğitim işyerinde o kadar önemlidir ki, toplumun yüksek vasıflı bir işgücü elde etmek için kaynak yatırmayı reddetmesi, ne istihdam edilebilir ne de modern pazarda yerini bulamayan büyük nüfus gruplarının varlığına yansır. iş.
Eğitim nedir?
En iyi iş performansı için her düzeyde bilgi sağlamayı, becerileri geliştirmeyi ve personelin tutumlarını değiştirmeyi amaçlayan faaliyetler kümesidir.
Eğitim nedir?
Zihinsel Tutum, Bilgi, Beceri ve Davranışta daha fazla değişikliğe neden olma eğiliminde olan bir organizasyonda yürütülen faaliyettir.
Eğitim avantajları
Çalışanlara eğitim vermenin nedenleri çoktur, çünkü bu faydalar sayesinde sadece organizasyon için değil, aynı zamanda bireylerin gelişimi ve emek ilişkilerinin iyileştirilmesi için de elde edilmektedir.
Organizasyonel faydalar
• daha yüksek karlılık ve olumlu tutumlar sağlar
• her düzeyde iş bilgisini geliştirir
• işgücünün moralini yükseltir
• personelin kurumun hedeflerini belirlemesine yardımcı olur
• daha iyi bir imaj oluşturur
• birçok alanda maliyetler
• organizasyon genelinde iletişim teşvik edilmektedir
Organizasyon lehine olan bireyin faydaları
• bireyin karar vermesine ve sorunları çözmesine yardımcı olur
• pozisyondan memnuniyet seviyesini arttırır
• bireysel hedeflere ulaşılmasını sağlar
• yetersizlik veya bireysel cehalet korkusunu ortadan kaldırır
İnsan ilişkilerinde faydalar
• gruplar ve bireyler arasındaki iletişimi geliştirir
• yeni çalışanların yönlendirilmesine yardımcı olur
• şirketi çalışmak ve içinde yaşamak için daha kaliteli bir ortama dönüştürür
İhtiyaçların belirlenmesi (ne zaman)
İhtiyaç değerlendirmesi, uzun vadeli kalkınmada karşılaşılması gereken mevcut problemler ve gelecekteki zorlukların teşhisine izin verir. Dış ortamdaki değişiklikler yeni zorlukların kaynağı olabilir; Onlara etkili bir şekilde bakmak eğitim ihtiyaçlarını mümkün kılar.
Bazen organizasyonel stratejideki bir değişiklik, eğitime ihtiyaç duyulabilir. Yeni ürün veya hizmetlerin başlatılması genellikle yeni prosedürlerin öğrenilmesini gerektirir. Aynı şey şirketin küreselleşme süreci için de geçerlidir. Eğitim ayrıca yüksek düzeyde atık, kabul edilemez işyeri kazaları, düşük motivasyon seviyeleri, vb. Sorunları tespit edildiğinde de kullanılabilir.
Eğitim ve geliştirme yöntemleri (nasıl)
Birkaç eğitim ve geliştirme yöntemi vardır, ancak bunların herhangi birinin hem eğitim hem de gelişim için kullanılabileceğini bilmek önemlidir.
Bir teknik seçerken, birkaç faktör dikkate alınmalıdır. Hiçbir teknik ideal değildir, en iyi yöntem aşağıdakilere bağlıdır:
• Maliyet etkinliği
• İstenen program içeriği
• Kursu alacak kişilerin tercihleri ve kapasitesi
• Mevcut tesislerin uygunluğu
• Kullanılacak öğrenme ilkeleri
Yöntemler
a) Pozisyon hakkında doğrudan talimatlar çalışma saatleri içinde verilir. Temel olarak işçilere ve çalışanlara mevcut işlerini yapmaları öğretilir. Eğitim deneyimli bir eğitmen, danışman veya iş arkadaşı tarafından verilir.
Eğitimi alan kişiye pozisyonu, amacı ve beklenen sonuçları hakkında genel bilgiler verilir. Ardından eğitmen kopyalanabilecek bir model sunar. Gösteriler ve uygulamalar, kişi tekniklere hakim olana kadar tekrarlanır.
b) İş Rotasyonu Çalışanlarınıza çeşitli pozisyonlarda deneyim sağlamak için personelin bir rolden diğerine rotasyonu teşvik edilir. Her pozisyon hareketinden önce doğrudan bir talimat oturumu gerçekleşir. Bu teknik, tatiller, devamsızlıklar, istifalar vb.
c) Bu tür tekniklerde uzman çırak ilişkisi, çok yüksek düzeyde katılım ve iş transferi gözlendiğinden, bir grup kalifiye işçi için açık avantajlar vardır, bu nedenle hemen geri bildirim alınır.
d) İnternet üzerinden konferans, videolar, filmler, görsel-işitseller, İnternet üzerinden, kitle iletişimine daha fazla ve aktif katılıma daha az bağımlı olma eğilimindedir ve genellikle zaman ve kaynak tasarrufu sağlar.
Yeni bir çalışanın kuruluşla ilk teması gibi özel durumlarda görsel-işitsel gösterme uygulaması birçok şirkette popüler hale gelmiştir. Diğerleri filmlere, videolara ve profesyonel katılımcılara yaslanır. Bilgisayar simülasyonları da kullanılır, bu yöntem genellikle oyuncuların karar verdiği ve bilgisayarın sonucu belirlediği oyun şeklini alır. Karar verme konusunda yöneticileri eğitmek için yaygın olarak kullanılır.
Şu anda, etkileşimli bir sistem aracılığıyla pozisyonunuzda uzmanlaşmak için tekniklerin geliştirilmesine izin veren çevrimiçi eğitim türü de kullanılmaktadır.
e) talimatın kuruluşun normal faaliyetlerine müdahale etmesini önlemek için gerçek koşulların simülasyonu kullanılır, dikkate değer örnekler havayolları, bankalar ve büyük otel zincirleridir.
Bu teknik, aktarım, tekrarlama ve katılımın yanı sıra, anlamlı malzeme ve geri bildirim organizasyonuna izin verir.
f) oyunculuk veya drama partneri katılımcıları kendilerini ve diğer insanları daha iyi anlayarak insan ilişkileri becerilerini geliştirmeyi amaçlarlar.
Süreç katılım, geri bildirim ve tekrarlamaya dayanmaktadır.
Laboratuvar eğitiminin yaygın bir biçimi, diğer insanların duygu ve tutumlarını algılama yeteneğinin geliştirilmesini önermektedir.
g) vakaların belirli bir gerçek veya simüle edilmiş durumun incelenmesi yoluyla incelenmesi, eğitimdeki kişi, kendi önerileri ve başkalarının önerileri ile benzer koşullarda gerçekleştirilmesinin arzu edilen eylemleri öğrenir. Kişi günlük veya rutin koşullara benzeyerek karar verme becerilerini geliştirir. Vaka tartışmasına katılarak bir avantaj elde edilir.
h) Bireysel öğrenme için öğretim materyallerinin okunması, bireysel çalışmalar ve programlı talimatlar coğrafi dağılım koşullarında çok faydalıdır. Bu durumda, öğrenme etkileşimli olarak kullanılır.
Okumaları, kayıtları, programlanmış talimat kitapçıklarını ve bilgisayar programlarını içerebilir.
Katılım, tekrarlama, uygunluk ve geri bildirim unsurları sağlarlar.
i) Laboratuvar eğitimi Bir grup grup eğitimidir. Öncelikle kişisel becerilerini geliştirmek için kullanılır.
Eğitim ve gelişim hedefleri (böylece)
Eğitim ihtiyaçlarının iyi bir değerlendirmesi, eğitim ve gelişim hedeflerinin belirlenmesine yol açar. Ana hedefler:
a) Verimlilik: Öğretim, çalışanların mevcut konumlarında performansı artırmalarına yardımcı olabilir.
b) kalite: işgücü üretiminin kalitesinin yükseltilmesine katkıda bulunurlar.
c) İnsan Kaynaklarının Dikilmesi: personelin organizasyonuna ve gelecekteki ihtiyaçlarına yardımcı olabilir.
d) dolaylı faydalar: başta işçiler olmak üzere pek çok işçi, eğitim fırsatlarının çalışanın ücretinin bir parçası olduğunu düşünmektedir. Şirketin gerekli bilgi ve becerileri artıran programlar için ödeme yapmasını bekliyorlar.
e) Sağlık ve Güvenlik: Çalışanların zihinsel sağlığı ve fiziksel güvenliği genellikle bir kuruluşun eğitim ve geliştirme çabalarıyla doğrudan ilişkilidir. Endüstriyel kazaları önlemeye ve istikrarlı bir ortam yaratmaya yardımcı olurlar.
f) Eskimenin önlenmesi: Çalışanların eskimesi, bir işçinin becerisi ile işinin talebi arasındaki tutarsızlık olarak tanımlanabilir. Bu, ihtiyaçların insan kaynakları tarafından öngörülmesine, teknolojik değişikliklerin kontrolüne ve bireylerin adaptasyonuna sürekli dikkat gösterilerek kontrol edilebilir.
Sonuçların Değerlendirilmesi
Belirlenen amaçlara ulaşıldığını ölçmeyi sağlar. Değerlendirme bize şu konularda bilgi verir:
• Organizasyonun tasarım kalitesi ve kursun geliştirilmesi
• Katılımcıların beklentilerinin karşılanması
• Edinilen bilgi derecesi, faaliyetlerin seviyesinin artması ve / veya davranış ve tutum değişikliklerinin oluşturulması.
Bu veriler, gerekli ayarlamaları yapmak için geri bildirim sistemini veya geribildirimi oluşturur.
Değerlendirilebilecek dört temel eğitim sonucu veya etkisi kategorisi vardır:
a) tepki: ilk olarak, çalışanların programa tepkileri değerlendirilmelidir (hoşuna gidiyor mu? Değerli olduğunu düşünüyorlar mı?)
b) öğrenme: İkincisi, çalışanları asimile etmeleri gereken prensipleri, becerileri ve gerçekleri öğrenip öğrenmediklerini belirlemek için testlerle değerlendirmek mümkündür.
c) davranış: daha sonra, eğitimdeki kişilerin işyerindeki davranışlarının eğitim programı nedeniyle değişip değişmediği gözlenmelidir.
d) sonuçlar: Sonuçta, “önceden belirlenmiş eğitim hedefleri açısından hangi nihai sonuçlara ulaşıldığını? Çalışanlar ile ilgili müşteri şikayetlerinin sayısı azaldı mı? maliyeti nedir?, üretim hedeflerine ulaşıldı mı?
